MÓDULO I. Curso de Cálculos Trabalhistas AULA 04

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1 MÓDULO I Curso de Cálculos Trabalhistas AULA 04 Rua Barão do Serro Azul, 199 Centro Curitiba-Paraná Fone:

2 Sumário 1- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DE REMUNERAÇÃO Remuneração Por Unidade de Tempo Remuneração Por Unidade de Produção Remuneração Por Tarefa TIPOS DE SALÁRIOS Salário Variável ou Parcelas Salariais Variáveis Salário ou Remuneração Mista Salário Hora Salário Dia ou Diária Salário Semanal Salário Quinzenal Salário Mensal Salário Mínimo Nacional Salário Mínimo Regional Salário Mínimo Profissional e Piso Salarial Salário Família Salário Utilidade ou Salário In Natura BASE DE CÁLCULO

3 1- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO No âmbito jurídico trabalhista salário e remuneração são duas expressões que geram controvérsias entre os operadores do direito. Alguns doutrinadores entendem que ambas as palavras seguem no mesmo sentido, todavia, com abrangências distintas, uma em sentido amplo e outra em sentido estrito. O problema real surge na prolação da sentença, onde, em muitos casos a expressão Salário ou Remuneração, não define se a palavra está posta em sentido literal, em sentido estrito ou em sentido amplo. A expressão Salário, por exemplo, pode ser definida como a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Por outro lado, a Remuneração pode ser definida como sendo a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras. De acordo com o artigo 457 da CLT: Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Nessa perspectiva, podemos concluir que salário seria uma espécie do gênero remuneração, ou seja, a remuneração é gênero e o salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregado pela contraprestação do trabalho. De acordo com o Art. 76 da CLT - Salário é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. Para o doutrinador Sérgio Pinto Martins, "remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. 3

4 A distinção entre salário e remuneração é de extrema importância dentro do âmbito processual trabalhista, gerando em alguns casos, uma diferença substancial no resultado final dos cálculos apresentados. É o caso do trabalhador que recebeu durante a contratualidade várias parcelas salariais, como por exemplo: salário = R$ 1.000,00 adicional por tempo de serviço = R$ 100,00 gratificação de caixa = R$ 220,00 comissão = R$ 780,00 Vejamos a distinção entre os comandos sentenciais: Sentença 1 Defiro, em favor da parte autora, 30 horas extras no mês de janeiro de Base de cálculo = Salário. Divisor = 220. Adicional = 50%. Cálculo: Base de Cálculo = R$ 1.000,00 / 220 horas = R$ 4,55 (valor hora normal) + 50% = R$ 6,82 (valor hora extra) x 30 horas extras = R$ 204,55 (total devido a título de horas extras). Sentença 2 Defiro, em favor da parte autora, 30 horas extras no mês de janeiro de Base de cálculo = Remuneração. Divisor = 220. Adicional = 50%. Cálculo: Remuneração = (R$ 1.000,00 + R$ 100,00 + R$ 220,00 + R$ 780,00) Base de Cálculo = R$ 2.100,00 / 220 horas = R$ 9,55 (valor hora normal) + 50% = R$ 14,32 (valor hora extra) x 30 horas extras = R$ 429,55 (total devido a título de horas extras). Os resultados acima apontam uma diferença substancial em face das definições dadas para salário e remuneração. No primeiro caso o valor final resultou em R$ 204,55 e no segundo R$ 429,55, ou seja, uma diferença na ordem de R$ 225,00 ou 110% entre um valor e outro. Tratando de cálculos judiciais, a incerteza na definição da expressão sempre estará vinculada a uma sentença, pois as duas expressões suscitam dúvidas quanto a abrangência (ampla ou restrita). Vejamos por exemplo a expressão Salário, definida como a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Considerando uma definição em sentido amplo da palavra, as horas extras, o adicional noturno, o adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade, são parcelas salariais pagas ao trabalhador em face de uma prestação de serviços. Em sentido estrito, a expressão salário fica limitada à literalidade do termo, ou seja, somente aos valores pagos a título de salário nos recibos de pagamentos. Neste caso, a restrição se impõe em face do termo, restando desconsiderados os valores pagos a outros títulos no recibo 4

5 de pagamento do trabalhador, como por exemplo: comissão, adicional por tempo de serviço, gratificação, etc. A expressão Remuneração, por sua vez, pode dar um sentido muito amplo para efeito de cálculo, ou seja, pode incluir parcelas que não devem compor a base de cálculo de determinadas verbas. Nem todas as parcelas salariais discriminadas nos recibos de pagamentos devem integrar a base de cálculo das verbas deferidas nos autos. Por exemplo, o reclamante tem direito a diferenças de horas extras. No recibo de pagamento recebeu valores a título de horas extras, adicional noturno, salário, adicional de transferência e ajuda de custo. Todas essas parcelas fazem parte da remuneração, mas, nem todas devem integrar a base de cálculo das diferenças de horas extras. Resumindo, a remuneração pode ser definida como a soma do salário base aos demais complementos ou verbas salariais pagas a diversos títulos ao trabalhador, em função de uma prestação de serviços. É o conjunto das parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado. Entre elas temos: salário-base, comissões, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de transferência, gratificações, anuênios, prêmios, adicional de produtividade, horas extras, adicional noturno, e outras. O salário em sentido estrito, por sua vez, enquanto título pago de forma destacada no recibo de pagamento, corresponde a uma das parcelas formadoras da remuneração do trabalhador. Distingue-se, entretanto, das demais parcelas salariais, por ser sempre ele a compor a base de cálculo de outras verbas, como por exemplo: adicional de transferência; adicional de periculosidade, horas extras, adicional noturno, anuênios, etc. No processo trabalhista algumas decisões dão ao título salário uma amplitude maior, imprimindo a este o mesmo sentido dado à remuneração. Quando isto ocorre, o salário passa a ter a mesma amplitude dada ao termo remuneração e sua composição passa a ser o conjunto das parcelas de caráter salarial paga ao trabalhador: salário-base, comissões, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de transferência, gratificações, anuênios, prêmios, adicional de produtividade, horas extras, adicional noturno, entre outras. Muitos profissionais não dão a importância devida que esses pequenos detalhes merecem e que podem ter uma repercussão econômica relevante no valor final encontrado relativo aos cálculos de liquidação. Como forma de exemplificar as diferenças de expressões, vejamos algumas sentenças: Sentença I: Defere-se ao reclamante o adicional de transferência na ordem de 25%, durante os quatro últimos anos de contrato, com reflexos sobre: aviso prévio, 13º salários, férias, terço de férias e fgts (11,2%). Base de cálculo: os salários pagos no período contratual. Sentença II: Defere-se ao reclamante o adicional de transferência na ordem de 25%, durante os quatro últimos anos de contrato, com reflexos sobre: aviso prévio, 13º 5

6 salários, férias, terço de férias e fgts (11,2%). Base de cálculo: a remuneração paga ao reclamante no período contratual. Sentença III: Defere-se ao reclamante o adicional de transferência na ordem de 25%, durante os quatro últimos anos de contrato, com reflexos sobre: aviso prévio, 13º salários, férias, terço de férias e fgts (11,2%). Base de cálculo: todas as parcelas de caráter salarial pagas ao reclamante no período contratual. Sentença IV: Defere-se ao reclamante o adicional de transferência na ordem de 25%, durante os quatro últimos anos de contrato, com reflexos sobre: aviso prévio, 13º salários, férias, terço de férias e fgts (11,2%). Base de cálculo: salário, anuênio, gratificação de caixa e quebra de caixa. Digamos que, nos recibos de pagamentos o reclamante sempre recebeu de forma destacadas as seguintes parcelas e valores salariais: Base de Cálculo = R$ 1.000,00 (salário) + R$ 120,00 (anuênio) + R$ 380,00 (gratificação de caixa) + R$ 250,00 (quebra de caixa) = R$ 1.750,00 As sentenças II, III e IV, transcritas acima, falam da mesma base de cálculo, porém, utilizando de expressões gramaticais distintas, e, desta forma, o cálculo do adicional de transferência seria o seguinte: Adicional de Transferência = R$ 1.750,00 x 25% = R$ 437,50 A sentença "I", por outro lado, suscita uma dúvida e que pode gerar uma variação econômica, dependendo de como será interpretada quando da elaboração dos cálculos. Se a interpretação for literal, ficam de fora da base de cálculo as parcelas salariais pagas de forma destacada ao trabalhador sob os títulos de: anuênio, gratificação de caixa e quebra de caixa. Neste caso a conta resulta em: Base de Cálculo = R$ 1.000,00 (Salário) Adicional de Transferência = R$ 1.000,00 x 25% = R$ 250,00 A diferença percentual entre os cálculos resulta em: 75% ou R$ 437,50 / R$ 250,00. Portanto, cabe destacar que, sempre a definição da base de cálculo ou das parcelas salariais, deve estar posta de forma clara e detalhada na sentença. Quando isso não ocorre, o perito assistente deverá efetuar uma interpretação favorável ao seu cliente, para depois, de forma fundamentada, defender a aplicação dos critérios utilizados para a realização dos cálculos. 6

7 2- FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DE REMUNERAÇÃO Não existe relação de emprego sem o pagamento de remuneração, para isso, precisa haver reciprocidade, ou seja, o empregado tem que prestar serviços para receber salário. É a maneira pela qual a remuneração se corporifica, tomando forma determinada. São classificadas levando em conta os aspectos de produção, tempo, peça ou tarefa, pois já se foi o tempo em que cada empregado cuidava de um único parafuso. Tempos modernos exigiram distribuição de tarefas. O esforço coletivo suplanta o individual. O trabalhador deve ser remunerado pelo menos com um salário-mínimo legal, mesmo que não consiga atingir a cota estipulada. Assim, os salários ou a remuneração dos empregados podem ser pagos pela unidade de produção, por tarefa ou pelo tempo Remuneração Por Unidade de Tempo Grande parte dos trabalhadores são contratados para cumprir uma jornada laboral fixada por tempo. As jornadas contratuais mais usuais são: 04, 06, 08, 12 ou 24 horas. Nesse caso o tempo atua como critério para o cálculo e pagamento da remuneração no final de um determinado período. O pagamento pode ser: por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês Remuneração Por Unidade de Produção É quando ocorre o pagamento em razão de um resultado obtido pelo trabalhador. É o caso de quem recebe comissão por vendas ou por unidade produzida. Nesse caso, o tempo não é remunerado, mas sim o resultado ou a entrega da produção Remuneração Por Tarefa Está diretamente vinculado à realização de determinada tarefa, ou seja, após cumprir a obrigação de produzir um determinado número de peças por dia, estará dispensado do cumprimento do restante da jornada diária. Se ficar laborando, após o cumprimento da tarefa diária, deverá receber um acréscimo ao valor do que foi estabelecido. 3- TIPOS DE SALÁRIOS 3.1- Salário Fixo ou Parcelas Salariais Invariáveis 7

8 A invariabilidade remete à ideia de verbas de natureza fixa, cujo valor obedece a uma evolução gradativa e constante. As seguintes parcelas podem ser destacadas como exemplo de verbas de natureza fixa ou invariável: salário fixo mensal, anuênio, adicional por tempo de serviço, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, salário mínimo nacional, salário mínimo regional, pisos salariais, e todas as demais verbas fixas que são corrigidas uma vez ao ano, apenas para efeito de reajuste anual fixado pelas convenções coletivas de suas respectivas categorias. O quadro a seguir dá a noção exata do exposto acima, demonstrando que as parcelas salariais pagas no período se mantém fixas, antes e após o reajuste de 20% ocorrido no mês de junho de 2007: 3.2- Salário Variável ou Parcelas Salariais Variáveis São verbas salariais cujos valores têm variações constantes. Alteram-se em função do critério adotado para a formação da remuneração. Estão diretamente relacionadas com o tipo do serviço executado ou contratado, como por exemplo, comissão sobre vendas realizadas. Nesse caso é o montante das vendas que determinará o valor a ser pago a título de comissão. O quadro a seguir demonstra a evolução das comissões e dos prêmios pagos no período. Os valores apontam para uma remuneração variável em função de uma série de condições que envolvem a comercialização dos produtos, como por exemplo: volume de vendas, quantidade de horas trabalhadas, efeito de marketing sobre o mercado, períodos relacionados a datas especiais, etc., itens diretamente relacionados a vendas de algum tipo de produto: 8

9 3.3- Salário ou Remuneração Mista Parte da remuneração paga ao trabalhador é fixa e parte variável. Nesse caso, o trabalhador tem uma remuneração mista. É o caso de quem recebe salário fixo mais comissão ou produção. O quadro abaixo demonstra uma evolução salarial mista: salário fixo = salário base + anuênio + adicional de periculosidade; salário variável = comissões + prêmios: 3.4- Salário Hora É a remuneração fixada por hora de trabalho. Para este tipo de remuneração o trabalhador é conhecido como horista. 9

10 Exemplo: R$ 4,55 por hora Salário Dia ou Diária É a remuneração fixada para um dia de trabalho. Para este tipo de remuneração o trabalhador é conhecido como diarista. Exemplo: R$ 50,00 por dia Salário Semanal É a remuneração fixada para uma semana de trabalho. Para este tipo de salário o trabalhador é conhecido como semanalista. Exemplo: R$ 250,00 por semana Salário Quinzenal É o salário fixado para quinze dias de trabalho. Para este tipo de remuneração o trabalhador é conhecido como quizenalista. Exemplo: R$ 500,00 por quinzena Salário Mensal É o salário fixado para um mês de trabalho. Para este tipo de remuneração o trabalhador é conhecido como mensalista. Exemplo: R$ 380,00 por mês Salário Mínimo Nacional É o menor salário a ser pago a um trabalhador no território nacional, hoje na ordem de R$880,00. Art. 76 da CLT Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 10

11 A Constituição Federal de 1988, assim define o salário mínimo: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:... IV salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhes preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;... VII garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; Vejamos ainda os artigos 117 e 118 da CLT: Art Será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador às sanções do art. 121, qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região em que tiver de ser cumprido. Art O trabalhador a quem for pago salário mínimo inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário mínimo estabelecido na região em que tiver de ser cumprido. Como exposto no art. 117 da CLT, o empregado poderá rescindir o contrato em razão do não cumprimento da remuneração mínima legal por parte do empregador. Poderá, ainda, exigir indenização pelas diferenças devidas, com seus respectivos reflexos sobre aviso prévio, 13º salários, férias, terço de férias, fgts (8%) e multa fundiária na ordem de 40% Salário Mínimo Regional Mesmo tendo a Constituição Federal no inciso IV, do art. 7º, falado em unificação do salário mínimo nacional, na prática isto não ocorre, visto que, cada Estado da Federação mantém um salário mínimo regional próprio, diferente daquele fixado pelo Governo Federal, previsto no inciso V, do art.7º da Constituição Federal e pela Lei complementar 103/2000. As regras estipuladas nos art. 117 e 118 da CLT valem para os salários mínimos fixados para cada Estado da Federação, quando o valor for superior ao salário mínimo nacional. Quando o Estado não tem previsão de salário mínimo prevalece para aquela região o salário mínimo nacional. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:... V piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 11

12 LC nº103/2000 de 14 de julho de 2000 DOU de (...) Art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho. 1º A autorização de que trata este artigo não poderá ser exercida: I no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais; II em relação à remuneração de servidores públicos municipais. 2º O piso salarial a que se refere o caput poderá ser estendido aos empregados domésticos. Art. 2º Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 14 de julho de 2000; 179º da Independência e 112º da República. Como exposto no art. 117 da CLT, o empregado poderá rescindir o contrato em razão do não cumprimento da remuneração mínima legal por parte do empregador. Poderá, ainda, exigir indenização pelas diferenças devidas, com seus respectivos reflexos sobre aviso prévio, 13º salários, férias, terço de férias, fgts (8%) e multa fundiária na ordem de 40% Salário Mínimo Profissional e Piso Salarial O salário mínimo profissional é aquele fixado para cada uma das diversas categorias profissionais existentes no território nacional. O salário profissional absoluto é fixado em lei para os integrantes de uma categoria. Por exemplo: médicos, engenheiros, radiologistas, etc. O piso salarial é aquele fixado por acordo coletivo ou convenção coletiva do trabalho. O piso salarial tem reajuste anual previsto nas CCT s (Convenção Coletivas de Trabalho) e é estipulado para cada uma das diversas categorias profissionais Salário Família O salário família é um benefício previdenciário pago ao empregado. O seu pagamento compete ao empregador que é ressarcido pela Previdência Social. O pagamento do saláriofamília é condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de frequência à escola do filho ou equiparado. Nos meses de admissão e demissão, a cota do salário mínimo deve ser paga de forma proporcional aos dias efetivamente trabalhados. A cota do salário-família é devida por filho até o limite de 14 anos. 12

13 3.13- Salário Utilidade ou Salário In Natura Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 1º Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82 da CLT). São consideradas como utilidades concedidas pelo empregador: vestuários, educação, transporte, habitação, alimentação, assistência médica, hospitalar e odontológica, seguro de vida e de acidente pessoal, previdência privada. A habitação e alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual. Para efeito de cálculo, é a sentença que define se a utilidade é salarial ou não-salarial. Uma vez definida como parcela salarial, esta integrará a remuneração do trabalhador para todos os efeitos legais e gerará os reflexos definidos pelo Juízo. É importante o Perito observar, quando da elaboração dos cálculos que, se a utilidade concedida ao trabalhador no período contratual for declarada parcela salarial, não cabe novo pagamento da parcela, neste caso, restam devidos apenas os reflexos da utilidade paga. Registre-se, desde logo, que tratamos aqui das situações cujo procedimento exige a integração ao complexo salarial, ou seja, interessa-nos apenas as situações em que a sentença determina a integração. Portanto, uma vez que a sentença determine a integração da utilidade ao salário, tal integração deverá ser calculada de acordo com o valor habitualmente pago. Quando a sentença não fixa um critério para a realização dos cálculos, a utilidade pode ser calculada de três maneiras: Na falta de critério, o 3º, do artigo 458 da CLT, traz um norte, informando que no caso da habitação e da alimentação, estas não poderão ser superiores, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual. Os respectivos valores podem ser limitados aos percentuais definidos no 3º, do art. 458 da CLT, quando os valores pagos forem superiores a tal limite. É óbvio que este cálculo será realizado quando o cliente do calculista for o reclamado; Na falta dos valores efetivamente pagos, pode-se arbitrar o valor da utilidade conforme os percentuais indicados na lei; 13

14 Quando os valores pagos forem superiores aos limites impostos pelo 3º do art. 458, o cálculo deve ser realizado com base nos valores efetivamente pagos. Este é o cálculo a ser realizado pelo reclamante. Vale ressaltar que, na falta de critério, o melhor é atender o disposto em lei ( 3º, do artigo 458 da CLT), ou seja, 25% (vinte e cinco por cento) para a habitação e 20% (vinte por cento) para a alimentação, sobre o salário contratual. Para compreender melhor o exposto, vejamos um exemplo prático: Sentença O empregador pagou ao reclamante as despesas com aluguel e auxílio alimentação em todo o período contratual, em valor fixo na ordem de R$ 350,00 (trezentos e cinquenta reais), sem efetuar nenhum desconto deste. Em razão do exposto, declara-se o caráter salarial das parcelas pagas a tais títulos, com reflexos sobre os repousos semanais remunerados, e acrescidas deste sobre, aviso prévio, 13º salários, férias, terço de férias e fgts 11,2%. Comentário Neste caso a sentença fixou o valor da utilidade facilitando a realização dos cálculos para efeito de integração do salário in natura sobre as demais verbas fixadas. Período de cálculo: a Base de cálculo = R$ 350,00 14

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17 4- BASE DE CÁLCULO Base de cálculo, no âmbito processual trabalhista, representa o conjunto de parcelas salariais que somadas, servirão como base para efeito de cálculo das diversas verbas deferidas pelo juízo nos autos. A formação ou a composição da base de cálculo influencia diretamente no resultado final da conta. Vale ressaltar, novamente, que a definição da base de cálculo sempre deverá estar posta na sentença. Quando isso não ocorre, o perito assistente deverá tomar como base cálculo da parcela deferida nos autos a mesma base considerada e paga pelo empregador durante o período contratual, consignada nos recibos de pagamentos colacionados aos autos. Outro aspecto importante do tema diz respeito à particularidade imposta às diversas verbas trabalhistas, pois, nem sempre a base de cálculo de uma parcela será idêntica à de outra parcela. Neste sentido, pode se dizer que, cada verba tem base de cálculo específica para efeito de cálculo ou quantificação da parcela. A base de cálculo pode ser constituída por: verbas fixas; verbas fixas e variáveis; ou; somente verbas variáveis. Exemplo: o funcionário recebe em seu recibo de pagamento as seguintes parcelas: - Salário Mensal = R$ 1.000,00 - ATS = R$ 100,00 - Comissão = R$ 2.000,00 - Prêmio = R$ 500,00 - Horas Extras = R$ 150,00 Neste exemplo como habituais, temos verbas fixas (salário e ats) e verbas variáveis (comissões e prêmio). Base de Cálculo das Horas Extras = R$ 1.000,00 (Salário) + R$ 100,00 (ATS) Valor HE = R$ 1.100,00 / 220 x 50% = R$ 7,50 x 20 HE = R$ 150,00 Base de Cálculo do ATS = R$ 1.000,00 (Salário) Valor ATS = R$ 1.000,00 x 1% x 10 anos = R$ 100,00 Obs.: 1% sobre o salário base por ano de trabalho período trabalhado 10 anos. Base de Cálculo Adicional de Extras = R$ 2.000,00 (comissão) + R$ 500,00 (prêmio) Valor Adicional de Extras = R$ 2.500,00 / 220 x 50% = R$ 5,68 x 20 HE = R$ 113,64 Base de Cálculo das Comissões = 5% sobre o valor das vendas 17

18 Valor das Comissões = R$ ,00 (valor vendas) x 5% = R$ 2.000,00 (comissão) Base de Cálculo do Prêmio = valor fixado por atingimento de metas Valor do Prêmio = R$ 500,00 (valor fixado meta atingida) Como demonstram os exemplos acima, cada verba foi calculada tendo como base de cálculo parcelas distintas. 18