POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS COLABORADORES DO GRUPO BCP (EXCLUI OS MEMBROS DOS ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO E FISCALIZAÇÃO)

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1 POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS COLABORADORES DO GRUPO BCP (EXCLUI OS MEMBROS DOS ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO E FISCALIZAÇÃO) O presente documento, contendo os princípios e regras da Política de Remuneração dos Colaboradores do Grupo Banco Comercial Português (adiante, BCP ), encontra-se estruturado em quatro partes: - a primeira parte contém uma nota introdutória, justificativa e de enquadramento (I. Enquadramento); - a segunda parte, dedicada à supervisão interna, integra a estrutura e mecanismos de Governance da Política de Remunerações, incluindo o processo e as responsabilidades dos órgãos e das áreas do Grupo BCP que participam no desenho e implementação dessa política (II. Processo de definição e aprovação da política de remuneração); - a terceira parte contém os princípios e regras de Política de Remuneração, divididos entre os princípios e regras transversais aplicáveis à generalidade dos Colaboradores da empresa e os princípios e regras específicas, complementares das primeiras e destinados aos Colaboradores Relevantes (III. Política de remuneração dos Colaboradores); e - a última parte inclui um conjunto de disposições diversas, finais e transitórias, nomeadamente, sobre publicação e divulgação, destinadas a dar corpo aos objetivos de Transparência (IV. Disposições finais e transitórias). I. ENQUADRAMENTO A satisfação das necessidades de financiamento dos agentes económicos e o impulso do crescimento económico-financeiro dependem da existência de instituições financeiras fortes, estáveis e eficientes. O Grupo BCP está interessado em atrair e reter colaboradores com elevada formação pessoal e profissional, empenhados e focados na consecução dos objetivos do banco, com elevada performance e que assegurem a continuidade do sucesso do Grupo, no quadro de um mercado internacional altamente concorrencial. A par do cuidado com os Clientes, as empresas do Grupo aspiram a ser vistas como um excelente local para trabalhar e ambicionam proporcionar aos colaboradores oportunidades para os mesmos atingirem os seus objetivos de realização profissional, sentindo-se encorajados a contribuir para a criação de resultados consolidados que sirvam, de forma convergente, os interesses dos acionistas e dos colaboradores. 1

2 Todos esses objetivos precisam de ser alcançados pelas empresas do Grupo, através da adoção e cumprimento, adequado e consistente, de práticas remuneratórias sãs e prudentes, que promovam uma gestão sólida e eficaz dos riscos e sejam compatíveis com as respetivas estratégias empresariais e os seus objetivos e valores a longo prazo, ao mesmo tempo que oferecem aos colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas de mercado. É nesse sentido que aponta o regime do Decreto-Lei n.º 157/2014, de 24 de outubro, pelo qual se procedeu à transposição para o ordenamento jurídico interno da Diretiva 2013/36/EU do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de junho de 2013 (adiante, CRD IV ), que, em conjunto com o Regulamento (UE) n.º 575/2013, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de Junho de 2013, constituem o enquadramento jurídico que rege o acesso à atividade, o quadro de supervisão e as regras prudenciais aplicáveis às instituições de crédito e às empresas de investimento. Aqueles diplomas reforçam, inter alia, os requisitos e exigências a que ficam sujeitas as instituições de crédito e as empresas de investimento na definição das políticas e práticas de remuneração. Em particular, aqueles diplomas confirmam a necessidade de as instituições estabelecerem e manterem políticas e práticas de remuneração consentâneas com uma gestão eficaz dos riscos, desincentivando a sua assunção excessiva e procurando a conformidade com os respetivos interesses de longo prazo, com especial enfase, no que diz respeito à remuneração dos colaboradores cuja atividade profissional tenha impacto significativo no perfil de risco dessas instituições. Entretanto, o Aviso do Banco de Portugal n.º 10/2011, de 29 de dezembro, publicado na 2.ª série do Diário da República em 9 de janeiro de 2012, já havia procedido, no âmbito da CRD III, à atualização da regulamentação relativa aos princípios gerais em matéria de políticas e práticas de remuneração das instituições de crédito, bem como aos deveres de divulgação e informação das mesmas. De acordo com a atual redação do art. 115º-C do RGICSF As instituições de crédito definem a política de remuneração aplicável, incluindo os benefícios discricionários de pensão, ao nível do grupo, da empresa-mãe e das filiais. 2

3 A política de remunerações ali em causa deve abranger: 1. Os membros dos órgãos de administração e de fiscalização; 2. A direção de topo; 3. Os responsáveis pela assunção de riscos; 4. Os responsáveis pelas funções de controlo; e 5. Os colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração dos grupos referidos de 1 a 3 e desde que as respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco da instituição de crédito. Sem perder a unidade e a consistência decorrente da existência de uma política de remunerações única, justifica-se que sejam adotados dois documentos autónomos, um para a política de remunerações dos membros dos órgãos de administração e de fiscalização, cuja aprovação compete à Assembleia Geral da sociedade, e outro para a política de remunerações aplicáveis aos restantes colaboradores da instituição, cuja aprovação e revisão periódica compete, no caso concreto do Grupo BCP, ao Conselho de Administração. Assim, importa agora proceder à elaboração da política de remuneração dos colaboradores que exercem a sua atividade profissional (adiante, Colaboradores ) para o BCP, a qual inclui todos os colaboradores, incluindo os acima referidos e doravante designados Colaboradores Relevantes, não sendo aplicável aos membros dos órgãos de administração ou de fiscalização. Em face do exposto e em conformidade com os princípios gerais emanados dos instrumentos jurídicos supra mencionados, a presente política de remuneração tem em vista a definição de práticas remuneratórias: transparentes, claras e acessíveis a todos os Colaboradores; adequadas e proporcionais à natureza, organização interna, âmbito e complexidade da atividade do BCP; consistentes com a dimensão dos riscos assumidos ou a assumir pelo BCP, garantindo o crescimento e rendibilidades sustentáveis e a proteção dos respetivos clientes e investidores; competitivas e alinhadas com as melhores práticas e últimas tendências do sector financeiro, a nível internacional e nacional; orientadas para assegurar a conservação de uma base sólida de fundos próprios. 3

4 II. PROCESSO DE DEFINIÇÃO E APROVAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO Nos termos do disposto no artigo 37.º/1 do Contrato de Sociedade do BCP, o Conselho de Administração pode aprovar a constituição de comissões ou comités, com ou sem a presença dos seus membros, para acompanhar de forma permanente certas matérias específicas, designadamente comissões de nomeações e avaliações, de governo societário, de avaliação de riscos e de ética e deontologia, definindo as respetivas competências. De acordo com o disposto no art.º 115º-B e art.º 115º-C n.º 5 do Regime Geral das Instituições de Crédito e das Sociedades Financeiras (RGICSF), compete ao Comité de Nomeações - órgão que no modelo de governação do BCP corresponde à Comissão de Nomeações e Remunerações (CNR) - a elaboração de uma proposta sobre a política de remuneração dos Colaboradores (incluindo a dos Colaboradores Relevantes), a submeter à aprovação do Conselho de Administração do Banco. Aquela proposta deverá atender ao relatório informado e independente sobre a política e práticas de remuneração e sobre os incentivos criados para efeitos de gestão de riscos, de capital e de liquidez, produzido pela CNR do Banco. A CNR desempenha ainda as competências previstas no art.º 115.º-H do RGICSF e no art.º 7.º n.º 4 a 8 do Aviso do Banco de Portugal n.º 10/2011, de 29 de dezembro, relativamente à remuneração dos membros dos órgãos de administração e fiscalização, dos colaboradores com reporte direto à administração, bem como, dos demais Colaboradores identificados no n.º 2 do art.º 115º-C do RGICSF. A composição e competências da CNR constam do site institucional e do respetivo Regimento. A designação dos membros da CNR deve ser efetuada de forma a garantir que os mesmos detêm, coletivamente, conhecimento adequado, competências, capacidade e experiência relativamente às matérias de Política e Práticas de Remuneração, incluindo os incentivos e os riscos envolvidos, bem como sobre mecanismos para alinhar a estrutura da remuneração, quando seja o caso, ao perfil de risco e estrutura de fundos próprios da instituição. 4

5 Na elaboração da proposta e supervisão da Política de Remuneração, a CNR deve atender à descrição das funções, das medidas de performance exigidas, do respetivo desempenho, dos ajustamentos remuneratórios em função do risco e da adequação destes fatores à recompensa efetiva dos Colaboradores. No exercício da sua atividade, a CNR procura contribuir para que a política e prática de remuneração do Grupo BCP se encontrem alinhadas com o quadro legal em vigor, estrutura geral de governo societário, propensão para o risco da instituição e procedimentos de governo societário correlacionados. Para a elaboração e supervisão de implementação da proposta de Politica de Remuneração, a CNR deve obter contributos das diferentes áreas do Grupo, das quais se salientam as seguintes: a) A de Gestão do Risco, que deve ser envolvida para assegurar que não são excedidos limites em termos de risco, fundos próprios e liquidez da instituição, contribuindo para a definição das medidas de implementação da remuneração variável em função do risco, nomeadamente, medidas ex ante e ex post e avaliar que a estrutura de remuneração variável está em linha com o perfil de risco e a cultura do Grupo BCP; b) A de Recursos Humanos, que deve contribuir para a elaboração e avaliação da Política de Remuneração, nomeadamente, quanto à estrutura e níveis da remuneração e planos de incentivo, quando aplicáveis, de forma a contribuir para a manutenção dos Colaboradores necessários, sem comprometer o perfil de risco do Grupo BCP; c) A de Compliance, que deve analisar em que medida os princípios e práticas da Política de Remuneração podem afetar a capacidade de cumprimento pelo Grupo BCP da legislação, regulamentos, normativos, disposições internas e o respeito pela cultura da empresa, reportando à CNR qualquer situação anómala susceptivel de colocar em risco ou comprometer aquele cumprimento; d) A de Auditoria Interna, que deve desenvolver mecanismos de validação/revisão anual independentes, do desenho da Política de Remuneração, sua implementação e respetivos efeitos. A CNR deve ainda receber os contributos das áreas correspondentes das restantes empresas do Grupo, por forma a assegurar uma troca de informações que permitam uma avaliação consolidada e uniforme da adequação e aplicação da Política de Remuneração. 5

6 A CNR submete a proposta da Política de Remuneração para aprovação pelo Conselho de Administração, nos termos do disposto no art.º 7º n.º 2.1. al. q) do Regimento do Conselho de Administração. A CNR tem a seguinte composição: Presidente: Carlos José da Silva Vogais: Álvaro Roque de Pinho de Bissaia Barreto António Henriques de Pinho Cardão Bernardo de Sá Braamcamp Sobral Sottomayor (exonerado a seu pedido por Despacho do Ministro das Finanças) Na análise independente da implementação da Política de Remuneração, a CNR verificará a implementação e cumprimento das políticas e procedimentos de remuneração adotados, nomeadamente a fiscalização da remuneração dos Colaboradores que desempenham funções de risco e de controlo. A CNR deverá igualmente verificar a adequação das práticas e da Política de Remuneração às regras, princípios e padrões nacionais e internacionais aplicáveis e que a sua implementação é concretizada de forma consistente ao nível do Grupo. Sempre que necessário, a CNR deverá apresentar propostas que permitam colmatar ou retificar as situações de desvio ou incumprimento identificadas, bem como acompanhar a sua aprovação e implementação. Na elaboração da proposta de Política de Remuneração, a CNR segue procedimentos claros, transparentes, que ficam documentados, sendo conservados os documentos relativos ao processo de elaboração dessa proposta e formulação das decisões, nomeadamente, em minutas de atas, relatórios e outros documentos relevantes. A CNR pode recorrer à prestação de serviços de peritos e ao apoio de consultores externos independentes e qualificados, que coadjuvem um ou vários dos seus membros no exercício das suas funções e que permitam complementar e dar suporte ao desempenho da sua atividade. 6

7 III. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS COLABORADORES 1) Objeto A presente Política de Remuneração tem como objetivo estabelecer o conjunto de princípios, regras e procedimentos pelos quais deve ser determinada a forma, a estrutura e as condições de pagamento da remuneração dos Colaboradores. Nos casos em que a atribuição e determinação da remuneração estejam dependentes de avaliação de desempenho, essa avaliação deverá ser executada pelos responsáveis, no mínimo anualmente e sempre com a periodicidade e de acordo com os critérios que se encontram em vigor. 2) Âmbito de Aplicação a) Empresas Abrangidas Para efeitos do presente regulamento, consideram-se empresas do Grupo BCP, o Banco Comercial Português, S.A., enquanto empresa-mãe, todas as suas sucursais, filiais e participadas, estabelecidas em Portugal ou no estrangeiro, sujeitas a supervisão em regime de base consolidada. A Política de Remuneração do Grupo BCP aplica-se a todas as empresas do Grupo, independentemente da geografia em que se encontrem, ponderadas as especificidades que possam resultar das geografias de cada operação e a legislação local aplicável. Para o efeito algumas das empresas do Grupo BCP ou unidades de negócio dentro do Grupo, podem, para assegurar o cumprimento da legislação local, adotar políticas de remuneração e orientações adicionais à presente Política de Remuneração dos Colaboradores do Grupo BCP. Os termos e condições da presente Política de Remunerações deverão ser aprovados pelos órgãos competentes das empresas que integram o Grupo. b) Colaboradores A presente Política de Remuneração aplica-se a todos os Colaboradores das empresas do Grupo BCP incluindo os que desempenhem funções em órgãos sociais de sociedades do Grupo. 7

8 i) Colaboradores em Geral Para este efeito, consideram-se Colaboradores todas as pessoas que tenham vínculo laboral a qualquer das empresas do Grupo. ii) Colaboradores Relevantes São considerados Colaboradores Relevantes, para efeitos da presente Política de Remunerações, as pessoas que na execução de um contrato de trabalho desempenhem funções de direção de topo, ou seja, de reporte direto ao Conselho de Administração do Banco Comercial Português, nomeadamente, mas não exclusivamente, os responsáveis pela assunção de riscos ou pelas funções de controlo. São ainda considerados Colaboradores Relevantes, para efeitos da presente Política de Remuneração, aqueles cuja remuneração total os coloque no escalão de remuneração da Direção de Topo, e desde que as respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco do Grupo BCP. c) Remuneração Para efeitos desta Política de Remuneração considera-se: i. Remuneração conjunto de vantagens (pagamentos ou benefícios) atribuídos, diretamente pela empresa ou por conta dela, aos Colaboradores como contrapartida dos serviços profissionais prestados, ainda que periódicas, fixas ou variáveis (mesmo que contingentes), de natureza contratual ou não contratual e de carácter monetário ou não monetário, incluindo pagamentos efetuados por métodos ou veículos, que se não fossem considerados como remuneração, constituiriam um violação ou um não cumprimento dos princípios subjacentes à presente Política de Remuneração. ii. Remuneração Fixa pagamentos efetuados ou benefícios atribuídos aos Colaboradores, com caráter vinculativo e de forma não discricionária, sem dependência de performance, salvo quando, nestes casos, esses pagamentos ou benefícios façam parte de um pacote atribuído aos Colaboradores de forma habitual e regular, isto é, sejam atribuídos à generalidade dos Colaboradores ou aos Colaboradores numa função específica, como contrapartida do trabalho prestado e baseados em critérios pré-determinados, incluindo benefícios de saúde, prestações para encargos familiares ou contribuições razoáveis e regulares para planos de pensões. 8

9 iii. Remuneração Variável inclui toda e qualquer outra forma de remuneração dos Colaboradores que não seja considerada Remuneração fixa e fundamentada no desempenho profissional. 3) Princípios e Regras Aplicáveis à Remuneração a) Generalidade dos Colaboradores Em geral, a Remuneração dos Colaboradores, e particularmente dos Colaboradores Relevantes, deve proporcionar incentivos para que a atuação dos Colaboradores esteja em linha com os interesses de longo prazo da instituição, não encorajando riscos excessivos, antes procurando contribuir para a manutenção de uma base sólida de fundos próprios. A Remuneração dos Colaboradores deve ser estabelecida de forma adequada e ser coerente com uma gestão de riscos sã e prudente, de forma a não incentivar a assunção de riscos superiores ao nível de risco tolerado pelo Grupo BCP e, por esse efeito, não criar incentivos suscetíveis de potenciar interesses próprios ou da instituição, em eventual detrimento dos interesses dos Clientes. A Remuneração dos Colaboradores pode ser constituída pela combinação de uma pluralidade de atribuições e benefícios por forma a alcançar-se um conjunto adequado e equilibrado, como contrapartida pelos serviços prestados ao Grupo BCP. Para cada Colaborador, as componentes fixa e variável da respetiva Remuneração, bem como, a forma, periodicidade e condições do respetivo pagamento ou atribuição, são as que resultam das regras internas do Grupo BCP e do que for acordado individualmente, no momento da contratação, tudo nos termos e com respeito pela presente Politica de Remuneração. Componente Fixa Podem ser atribuídas aos Colaboradores, como componentes da Remuneração Fixa, as componentes que, com aquela natureza, se encontrem previstas na legislação laboral e na convenção coletiva que, ao caso, seja aplicável. A remuneração fixa determinada para cada Colaborador deve tomar por referência o regime de contratação coletiva aplicável e atender à função e experiência profissional relevante e à responsabilidade organizacional das funções em causa, proporcionando-lhe uma fonte estável de rendimento. 9

10 A remuneração fixa está sujeita aos seguintes princípios: i) Paga 14 vezes por ano; ii) Composta pela remuneração base e outras prestações pecuniárias, como diuturnidades, subsídio de almoço ou outras devidas nos termos legais ou contratuais; iii) Definida tendo por base a prática do BCP, a regulamentação coletiva do trabalho e as referências do mercado, salvaguardadas as diferentes especificidades e dimensões. Componente Variável Salvo quando da lei resulte o contrário, a atribuição de uma componente variável aos Colaboradores está dependente da sua consagração em Regulamento Interno da instituição, em contrato individual de trabalho ou em outra fonte vinculativa para a empresa, da qual seja possível extrair a vontade da instituição na sua atribuição. A remuneração variável deve ter como objetivo motivar e reconhecer os Colaboradores a procurarem um desempenho superior e, sempre que possível, acima das expetativas estabelecidas para cada caso, bem como, a contribuírem significativamente para a obtenção de resultados sustentados. A remuneração variável do Colaborador deve ser fixada com fundamento no desempenho sustentável e adaptado ao risco do BCP, bem como no cumprimento das funções do Colaborador para além do normalmente exigido. Para aferir o desempenho dos Colaboradores, o Grupo BCP deve ter em conta o cumprimento das normas de conduta e, de modo geral, o dever de atuar no melhor interesse dos Clientes. Na determinação da remuneração variável devem ser privilegiados critérios baseados numa ponderação dos resultados e dos riscos incorridos, em detrimento de critérios assentes exclusivamente nos primeiros. A remuneração variável abrange as seguintes componentes: i) Bónus anual, cujo valor global (pool) a distribuir pelos Colaboradores deverá corresponder a uma percentagem definida em função dos resultados atingidos pelo Grupo. Esta política encontra-se atualmente suspensa e subordinada às normas subjacentes ao programa de recapitalização, no âmbito do qual o Grupo BCP beneficiou de auxílio financeiro por parte do Estado Português; 10

11 ii) Incentivos comerciais (trimestrais), cujo montante global anual não deverá exceder 5% da massa salarial do Grupo BCP. A política referente a esta componente está em vigor e as regras aplicáveis encontram-se definidas em documento próprio. De salientar que esta política não abrange os Colaboradores Relevantes. Em obediência aos princípios acima consagrados e de acordo com as melhores práticas adotadas em cada momento, podem ser atribuídas outras componentes variáveis da Remuneração geralmente utilizadas em instituições idênticas, condicionadas à avaliação do desempenho individual e institucional. Em qualquer caso, não pode ser concedida remuneração variável garantida, exceto aquando da contratação de novos colaboradores, apenas no primeiro ano de atividade e caso exista uma base de capital sólida e forte da instituição. Da mesma forma, não deverá estabelecer-se o pagamento da parte variável da remuneração através de métodos, veículos ou instrumentos que possam comprometer o cumprimento das disposições legais em vigor ou que fomentem situações de conflitos de interesse. Pensão de Reforma Os Colaboradores estão abrangidos por um regime de proteção social obrigatório. O Grupo BCP assegura as contribuições para os sistemas de pensões previstos. Não são estabelecidos benefícios de reforma de atribuição individualizada, de forma discricionária, nomeadamente, no momento da saída do Colaborador. Em todo o caso, esse tipo de benefícios pode ser estabelecido e proporcionado pontualmente a Colaboradores de acordo com regulação ou práticas das geografias onde o Grupo opere. Compensação pela Cessação do Vínculo A atribuição de compensações pela cessação do vínculo profissional é feita com respeito pelas normas legais e de contratação coletiva em vigor. b) Colaboradores Relevantes Componente Fixa A Política de Remuneração dos Colaboradores Relevantes segue os princípios e regras aplicáveis à generalidade dos outros Colaboradores, com as exigências e especificidades acrescidas, aqui consagradas. 11

12 A Remuneração dos Colaboradores Relevantes deve garantir que a relação entre as componentes fixa e variável é apropriada e que, em geral, mas com especial preponderância no caso dos Colaboradores Relevantes com funções comerciais, essa relação tem em conta os interesses dos seus Clientes e não se centra numa lógica de ganhos a curto prazo. Componente Variável Da mesma forma, a atribuição de uma componente variável da remuneração aos Colaboradores Relevantes não deve constituir, nem ser interpretada como podendo constituir um incentivo à assunção de riscos excessivos ou inapropriados, nomeadamente a longo prazo, devendo antes ser compatível com a promoção de uma gestão saudável do risco, com estratégia de longo prazo do Grupo BCP e com os interesses dos acionistas. A atribuição de uma componente variável da remuneração aos Colaboradores Relevantes visa motivar e retribuir a esses colaboradores por contribuírem significativamente para a obtenção, pelo Grupo, de resultados sustentáveis, por atuarem de acordo com as expetativas estabelecidas para o seu caso concreto e, dessa forma, se reforçarem os laços entre a instituição e os seus Clientes e se gerar valor acrescentado para os acionistas. Em todo o caso, na determinação da remuneração global dos Colaboradores Relevantes, deve ser procurado um equilíbrio entre as componentes fixa e variável, representando a componente fixa, tendencialmente, uma proporção mais elevada, a fim de permitir a aplicação de uma política plenamente flexível relativa à componente variável da remuneração, incluindo a possibilidade de não pagamento desta última. Para cada Colaborador Relevante, a componente variável da remuneração não pode exceder o valor da componente fixa, salvo se a CNR do Grupo BCP tiver deliberado que a componente variável possa atingir, no máximo, o dobro do valor da componente fixa. A deliberação da CNR deverá ser adotada na sequência de deliberação da Assembleia Geral no mesmo sentido. Pode igualmente ser estabelecido, nos termos legais, uma taxa de desconto até um máximo de um quarto da componente variável da remuneração, mas aplicável apenas aos casos em que a mesma seja paga em instrumentos diferidos por um período igual ou superior a cinco anos. 12

13 A definição do valor total da componente variável da remuneração deve efetuar-se através da combinação da avaliação do desempenho do colaborador, que deve considerar critérios de natureza financeira e não financeira, e do desempenho da unidade de estrutura daquele com os resultados globais do Grupo BCP, conforme adiante previsto. No caso dos responsáveis pelas funções de Controlo, a definição do valor total da componente variável da remuneração depende unicamente da avaliação de desempenho individual do Colaborador, tendo em conta os objetivos específicos relacionados com as funções por si exercidas (e não da avaliação do desempenho financeiro da área de negócio em que desenvolve as suas funções de controlo). Anualmente, para cada colaborador, será efetuada uma avaliação, fundamentada e documentada, com intervenção do próprio. Essa avaliação deve processar-se num quadro plurianual, assegurando que o processo de avaliação se baseie no desempenho de longo prazo e que o pagamento das componentes variáveis da remuneração é diferido ao longo de um período que tenha em consideração o ciclo económico subjacente do Grupo BCP e os seus riscos de negócio. A aferição do desempenho utilizada para calcular a componente variável da remuneração deve permitir a realização de ajustamentos considerando os vários tipos de riscos, atuais e futuros, bem como o custo dos fundos próprios e da liquidez necessários à instituição. Os Colaboradores Relevantes devem ser claramente informados, logo no início, dos critérios que serão utilizados para determinar o montante da sua remuneração, assim como das etapas e do calendário das suas avaliações de desempenho. Os critérios utilizados para avaliar o desempenho dos Colaboradores Relevantes devem ser acessíveis, compreensíveis e registados. Em especial, a componente variável da Remuneração dos Colaboradores Relevantes será determinada de acordo com os seguintes princípios: i) Natureza não garantida, sujeita a diferimento parcial do respetivo pagamento e visando o equilíbrio entre o curto e o médio prazo; ii) Sujeita aos limites fixados anualmente e representando, no máximo, em cada caso, 100% da remuneração fixa anual, ou, se a CNR tiver deliberado nesse sentido, de acordo com os termos e condições legalmente estabelecidos, até ao máximo do dobro do valor da componente fixa. A deliberação da CNR deverá ser adotada na sequência de deliberação da AG no mesmo sentido; 13

14 iii) Na prática, o limite máximo do dobro do valor da componente fixa será proposto apenas quando tal se justifique para permitir ao Grupo BCP acompanhar as condições do mercado e como forma de atrair e reter os profissionais mais talentosos; iv) Podem ser determinadas percentagens diferentes de acordo com a função do Colaborador, a unidade em que exerce a sua atividade e outras condições locais; v) A fixação da remuneração variável oscila, em cada ano, em função do grau de cumprimento dos objetivos definidos, tendo por base critérios quantitativos e qualitativos. Para estes efeitos, são considerados os seguintes critérios: a) os resultados globais da empresa-mãe e/ou da filial e o desempenho da área de negócio em que o Colaborador se integra, exceto quanto aos Colaboradores com funções de Controlo, Compliance e de Auditoria Interna; b) avaliação e grau de cumprimento dos objetivos anuais individuais de acordo com o modelo de avaliação de desempenho em vigor no Grupo BCP; c) contributo para a imagem e reputação do Grupo BCP; d) respeito pelas regras e procedimentos aplicáveis à atividade desenvolvida pelo Grupo BCP. vi) A avaliação do desempenho referido no ponto anterior é realizada anualmente pela Comissão Executiva do Banco e ratificada pela CNR. vii) A atribuição de remuneração variável fica, em qualquer caso, sujeita à verificação prévia de uma condição mínima de performance a atingir pela casa-mãe e/ou filial, a qual será anualmente proposta pela Comissão Executiva. viii) Uma parte substancial da componente variável da remuneração deve ser diferida durante um período mínimo de três a cinco anos; ix) No âmbito da remuneração variável, um máximo de 60% é pago, quando aplicável, no ano imediatamente a seguir à data de referência dos resultados, após a aprovação das contas do exercício do ano em questão. O remanescente da remuneração variável é pago de acordo com um esquema proporcional de pagamento diferido, ao longo de um período de três anos. A percentagem e a duração do período de diferimento deverão ser definidas em função da atividade do colaborador em questão. Quando a remuneração variável for superior à componente fixa da remuneração total, ou o seu valor seja particularmente elevado, o pagamento de pelo menos 60% daquela 14

15 componente da remuneração deve ser diferido, proporcionalmente, ao longo de um período entre três e cinco anos, em função da avaliação do ciclo económico, da natureza da atividade da instituição, dos seus riscos e da atividade do Colaborador em questão. x) Pelo menos metade de cada parte da remuneração variável, diferida e não diferida, é paga em ações ou outros instrumentos equivalentes emitidos pelo BCP, ou instrumentos indexados às ações ou ainda instrumentos equivalentes não expressos em numerário. Estas ações ou instrumentos não podem ser transmitidas ou oneradas durante o período de 1 ano, a contar da data da respetiva aquisição, sem prejuízo do direito do seu titular aos correspondentes dividendos que sejam distribuídos e outros direitos que lhes assistam. xi) Durante o período do diferimento e/ou da retenção, o número das ações atribuídas a colaboradores que desempenham funções com responsabilidade na assunção de riscos por conta da instituição ou dos seus clientes pode ser reduzido, caso se comprove que o colaborador em causa participou ou foi responsável por uma atuação que resultou em perdas significativas para a instituição ou se a decisão da sua atribuição tiver sido baseada em pressupostos e posteriormente os mesmos não se vierem a concretizar ou se comprovar que os mesmos não estavam corretos ou não eram adequados. xii) A instituição, mediante deliberação do Conselho de Administração, pode ainda determinar a reversão de parte ou da totalidade do valor da remuneração variável atribuída, durante o período da retenção, quando se demonstre que um Colaborador Relevante praticou atos, ou se deixou colocar numa situação, que pudesse constituir fundamento de processo disciplinar. xiii) A reversão de parte ou da totalidade do valor da remuneração variável atribuída pode ainda ser determinada, caso se venha a comprovar que a mesma foi atribuída com base em determinados pressupostos e posteriormente se vier a comprovar que os mesmos manifestamente não eram corretos, nem adequados. xiv) Os Colaboradores Relevantes não podem utilizar mecanismos de cobertura de risco tendente a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes à parte da remuneração variável paga em ações ou outros instrumentos equivalentes. 15

16 xv) Ainda que se verifique a condição mínima de performance referida no ponto vii) supra, a remuneração variável, incluindo a respetiva parte diferida, só constitui direito adquirido se for sustentável à luz da situação financeira da casa-mãe. xvi) A atribuição a algum Colaborador Relevante, no momento da sua contratação, de uma remuneração para compensação por cessação do exercício de funções anteriores, só pode ser estabelecida com carácter muito excecional e de forma fundamentada pelo Grupo BCP, considerando os seus interesses de longo prazo. Essa remuneração não pode exceder o equivalente ao Salário Base anual bruto do Colaborador em causa e devem ser estabelecidos mecanismos que permitam a aplicação das regras relativas a desempenho, indisponibilidade mediante retenção pelo Banco, diferimento e reversão, previstas, em geral, para a componente variável da remuneração. IV. DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS A presente Política de Remuneração está sujeita aos deveres legais e regulamentares, em cada momento aplicáveis, em matéria de reporte de informação e divulgação. A composição e competências da CNR, bem como o respetivo mandato, devem constar do sítio na Internet do BCP. A CNR divulga no sítio da internet uma síntese das conclusões da sua análise da política e práticas de remuneração do Grupo BCP, aplicáveis aos Colaboradores Relevantes, bem como, da avaliação dos incentivos criados para efeitos de gestão de riscos, de capital e de liquidez. Dentro do que seja legalmente permitido, os princípios estabelecidos nesta Política de Remuneração podem ser individualmente excecionados, com base em circunstâncias extraordinárias e desde que devidamente fundamentadas. Lisboa, 21 de abril de