Ministério das Finanças e da Administração Pública

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1 BALANÇO SOCIAL 2006 Ministério das Finanças e da Administração Pública

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3 BALANÇO SOCIAL 2006

4 ÍNDICE CAPÍTULO I - NOTA INTRODUTÓRIA 8 CAPÍTULO II EFECTIVOS 9 Quadro de Pessoal 9 Efectivos 11 Estrutura etária 18 Estrutura de antiguidades 20 Trabalhadores deficientes 22 Estrutura habilitacional 23 CAPÍTULO III MOVIMENTOS DE PESSOAL 24 Admissões 25 Saídas 26 CAPÍTULO IV PROMOÇÕES, PROGRESSÕES E RECLASSIFICAÇÕES 28 CAPÍTULO V ASSIDUIDADE 29 Absentismo 30 CAPÍTULO VI -FORMAÇÃO 34 CAPÍTULO VII HORÁRIOS 39 CAPÍTULO VIII TRABALHO EXTRAORDINÁRIO 40 CAPÍTULO IX DESPESAS COM PESSOAL 41 CAPÍTULO X SÍNTESE 43

5 ÍNDICE DE QUADROS Quadro 1 Evolução dos efectivos por categoria Quadro 2 Evolução dos efectivos Quadro 3 Evolução da distribuição dos efectivos, por Serviços Quadro 4 Trabalhadores deficientes Quadro 5 Admissões por Grupos Profissionais Quadro 6 Motivo das saídas totais Quadro 7 Saídas por grupos profissionais Quadro 8 Acidentes em serviço no local de trabalho Quadro 9 Actividade sindical e greve (nº dias) Quadro 10 Incapacidade Quadro 11 Modalidades de horários Quadro 12 Nº horas de trabalho extraordinário Quadro 13 Despesas com Pessoal (unid.: euros) Quadro 14 Despesas com Prestações Sociais (unid.: euros)... 42

6 ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1 Efectivos por categoria Gráfico 2 Distribuição dos efectivos por unidades orgânicas Gráfico 3 Funções de execução/funções de Concepção Gráfico 4 Estrutura etária Gráfico 5 Evolução da idade média Gráfico 6 Evolução da estrutura de antiguidade Gráfico 7 Evolução do nível médio de antiguidade Gráfico 8 Evolução da estrutura habilitacional Gráfico 9 Evolução do total de efectivos Gráfico 10 Evolução do movimento de pessoal Gráfico 11 Evolução das promoções/progressões/reclassificações Gráfico 12 Número de dias de ausência Gráfico 13 Evolução do nº de dias de ausência Gráfico 14 Evolução do nº de dias de ausência por colaborador Gráfico 15 Nº de acções de formação e nº de participantes ( ) Gráfico 16 Custos com a formação ( )... 37

7 GLOSSÁRIO ADSE BSORG DCMVD DIRP DSB DSC DSGFP DSPCS DSSI GA GNR INA OLAP PAC PAM PRACE PSP SPS SQL XML - Assistência à Doença aos Servidores do Estado -Balanço Social do Organismo -Departamento de Consultoria Médica e Verificação da Doença -Divisão de Informação e Relações Públicas -Direcção de Serviços de Beneficiários -Direcção de Serviços de Comparticipações -Direcção de Serviços de Gestão Financeira e Patrimonial -Direcção de Serviços Prestadores Cuidados de Saúde -Direcção de Serviços de Sistemas de Informação -Gabinete de Auditoria -Guarda Nacional Republicana -Instituto Nacional de Administração -On-line analytic processing -Postos de Atendimento ao Cidadão -Postos de Atendimento Múltiplo -Programa de Reestruturação da Administração Central do Estado -Polícia de Segurança Pública -Sistema de Protecção Social -Strutureb Query Language -Extensible Markup Language

8 CAPÍTULO I -NOTA INTRODUTÓRIA O Balanço Social é um instrumento de gestão que disponibiliza informação diversa sobre os recursos humanos de uma organização, demonstrando como a sua gestão eficiente contribui decisivamente para atingir os objectivos da entidade. No âmbito da inovação, modernização e promoção da qualidade dos serviços da Administração Pública, o balanço social permitirá ainda demonstrar, objectivamente, as necessidades e, até, os riscos associados à gestão de recursos humanos da organização. No contexto da reestruturação da Administração Pública, o balanço social pode, ainda, proporcionar a análise evolutiva e comparativa, extremamente útil. Na elaboração do presente Balanço Social, para além de observadas as disposições do Decreto-Lei nº 190/96, de 9 de Outubro, foram utilizados os dados produzidos através da aplicação BSORG. Os mapas obtidos a partir desta aplicação incluem-se nos anexos. A utilização dos dados do BSORG permite desenvolver uma avaliação sustentada em indicadores construídos de acordo com metodologias padronizadas. 8

9 CAPÍTULO II EFECTIVOS Quadro de Pessoal Com o objectivo de dinamizar e flexibilizar a gestão dos recursos humanos e de melhorar a articulação e a coerência entre os meios existentes e os planos de actividades das entidades foi definido um modelo de fixação dos quadros de pessoal, cumprindo o previsto no art.º 25º do DL n.º 184/89, de 2 de Junho. A aplicação deste modelo foi aplicado a título experimental ao Instituto Nacional de Administração e à Direcção-Geral de Protecção Social aos Funcionários e Agentes da Administração Pública. As dotações por categoria constavam de mapas aprovados pelo Director-Geral da ADSE, e foram apuradas em função: dos efectivos existentes em 30 de Setembro de 1999; das necessidades de recrutamento interno e externo; do desenvolvimento harmónico das carreiras; da atribuição de mérito excepcional e; da utilização dos mecanismos de intercomunicabilidade, reclassificação e reconversão profissional. 9

10 O Despacho conjunto n.º571/99, de 1 de Julho, constituía uma comissão de acompanhamento à qual competia, entre outras, pronunciar-se sobre as propostas de dotação de pessoal e sobre a execução do orçamento de pessoal. Previa ainda que o regime experimental vigoraria por dois anos. Neste contexto, a Comissão de acompanhamento do modelo de fixação do quadro da Direcção-Geral elaborou um relatório onde formulava como proposta um quadro composto por 633 lugares (vd. Anexo I). Por despacho do Secretário de Estado do Orçamento, de 24 de Agosto de 2001, foi homologado o quadro de pessoal da ADSE a vigorar a partir de 1 de Janeiro de 2001, tendo determinado ainda a limitação de 487 lugares a preencher. A ratificação do Secretário de Estado da Administração Pública e da Modernização Administrativa verificou-se em 06 de Setembro de Actualmente e considerando: a saída de funcionários que ocupavam lugares a extinguir quando vagassem; a redefinição da equipa dirigente imposta pelo decreto regulamentar n.º 23/2007, de 29 de Março, e pela Portaria n.º351/2007, de 30 de Março; o número de lugares de quadro que poderão ser preenchidos passam a 481 lugares (vd. Anexo II). 10

11 Efectivos Em 2006, o efectivo que assegurou as actividades da Direcção-Geral ficava muito aquém do previsto no quadro, contando com 273 colaboradores. Informático Operário Pessoal Auxiliar Administrativo Técnico Profissional Técnico 3 1 Técnico Superior Dirigente Quadro Efectivos Gráfico 1 Efectivos por categoria Para além destes efectivos, a Direcção-Geral contou também com médicos, em regime de contrato de avença, que participam nas verificações domiciliárias (2) e na realização de juntas médicas, em Lisboa (12), Porto (6), Coimbra (1) e Évora (4). No início de 2007, o número de médicos afectos às juntas médicas de Coimbra passou a 6. Importa relembrar que o apoio administrativo às juntas médicas do Porto, Évora e Coimbra é assegurado por funcionários dos respectivos Governos Civis, conforme estipulado legalmente. 11

12 Nos 273 efectivos da Direcção-Geral (vd. Anexo III) incluem-se: quatro funcionários requisitados, um especialista de informática grau 3 ao Instituto de Informática, um assessor à Secretaria-Geral do Ministério do Ambiente, uma médica e uma técnica superior de 1ª classe à Administração Regional da Saúde de Lisboa e Vale do Tejo. uma inspectora principal, do Instituto de Gestão do Fundo Social Europeu, em regime de destacamento. Grupo Profissional Dirigente Técnico Superior Técnico Técnico Profissional Administrativo Auxiliar Operário Informático Total Quadro 1 Evolução dos efectivos por categoria Do pessoal do quadro da Direcção-Geral estão requisitados 4 funcionários: um técnico superior de 2º classe, em comissão extraordinária de serviço no Museu da Música; uma assistente administrativa especialista no Ministério da Cultura; uma assistente administrativa especialista no Gabinete do Coordenador Nacional de Estratégia de Lisboa e do Plano Tecnológico; 12

13 uma assistente administrativa principal na Assembleia da República. Nos últimos anos, o número de funcionários tem registado uma sucessiva redução anual. Em 2006, essa redução foi de 7 colaboradores. Anos H M Total Quadro 2 Evolução dos efectivos As mulheres representam parte significativa do número de colaboradores da Direcção-Geral, fixando a taxa de emprego feminino nos 83,5%. Na sequência da aprovação do PRACE, a Resolução do Conselho de Ministros n.º 39/2006, de 21 de Abril, estabeleceu orientações gerais e especiais para a reestruturação dos ministérios e para a reorganização dos serviços. Com a publicação do Decreto-Lei n.º 205/2006, de 27 de Outubro, foi aprovada a orgânica do Ministério das Finanças e da Administração Pública em que a Direcção- Geral de Protecção Social aos Funcionários e Agentes da Administração Pública figura, no seu âmbito, como serviço central integrado na administração directa do Estado, com a missão de assegurar a protecção aos beneficiários nos domínios da promoção da saúde, prevenção da doença, tratamento e reabilitação. Em execução daquele diploma procedeu-se à reestruturação da ADSE, de forma a corresponder à responsabilidade acrescida que lhe é atribuída na gestão dos 13

14 benefícios e da rede de prestadores, na sequência da conformação dos subsistemas e na administração das receitas decorrentes dos descontos obrigatórios. É no decurso da elaboração do presente relatório que é publicada a nova orgânica da Direcção-Geral, estabelecida no Decreto Regulamentar n.º 23/2007, de 29 de Março, satisfazendo também uma necessidade elencada expressamente nos planos de actividade. Em 30 de Março, é publicada a Portaria n.º 351/2007 que veio a determinar a estrutura nuclear dos serviços e as competências das respectivas unidades orgânicas. Segundo esta Portaria o organograma da Direcção-Geral foi redesenhado: Ilustração 1 Organograma da Direcção-Geral Ainda segundo a orgânica definida no Decreto-Lei nº 279/99, de 26 de Julho, os efectivos apresentavam a seguinte distribuição pelas unidades orgânicas: 14

15 Serviço Direcção Direcção de Serviços de Beneficiários Direcção de Serviços de Comparticipações Direcção de Serviços de Prestadores de Cuidados de Saúde Departamento de Consultoria Médica e Verificação da Doença Direcção de Serviços de Gestão Financeira e Patrimonial Direcção de Serviços de Administração Direcção de Serviços de Sistemas de Informação Gabinete de Auditoria Gabinete Jurídico e do Contencioso Divisão de Informação e Relações Públicas Total de efectivos Quadro 3 Evolução da distribuição dos efectivos, por Serviços A evolução desta distribuição evidencia: os efeitos do processo reorganizativo das Direcções de Serviços, com a redução do número de colaboradores na DSB, DSGFP, DSPCS e DSC garantindo idêntica capacidade de resposta ou até melhorando a performance dos Serviços; as dificuldades em reconstruir a equipa da DSSI, em muito pelos constrangimentos em atrair colaboradores e; a preocupação em reforçar a função controlo, com o reforço dos colaboradores do Gabinete de Auditoria. 15

16 Gráfico 2 Distribuição dos efectivos por unidades orgânicas Aquele processo de reorganização interno tem influenciado a natureza do trabalho a realizar, conforme parece demonstrar a evolução da distribuição dos colaboradores pelo exercício de funções executivas e de concepção. De facto, procurou-se privilegiar a realização de um trabalho mais vocacionado para o acompanhamento da actividade dos prestadores, potenciando o controlo da despesa. Desde 2003, tem-se verificado uma maior progressão da representatividade das funções de concepção, passando a taxa de pessoal com funções de execução a situar-se nos 74% (vd.gráfico 3). 16

17 Gráfico 3 Funções de execução/funções de Concepção 17

18 Estrutura etária A estrutura etária dos colaboradores da Direcção-Geral caracteriza-se por uma significativa concentração nos escalões a partir dos 50 anos, representando 66% da população total Gráfico 4 Estrutura etária Observa-se um grupo de 26 funcionários com idade superior aos 60 anos de idade. O incremento do número de colaboradores nos escalões etários compreendidos entre os 30 e os 40 anos permitiu manter a idade média do efectivo da Direcção-Geral nos 49 anos, contrariando a evolução prosseguida nos anos anteriores. 18

19 47,2 47,5 48,6 49,2 49,1 46, Gráfico 5 Evolução da idade média 19

20 Estrutura de antiguidades A caracterização dos efectivos em função da antiguidade (vd. Anexo IV) reflecte igualmente uma concentração significativa dos colaboradores com mais de 30 de anos de serviço. 169 funcionários têm uma antiguidade superior aos 30 anos, pelo que se prevê, num futuro próximo, uma maior pressão da aposentação nas saídas e uma necessidade em assegurar um processo de renovação de efectivos. Gráfico 6 Evolução da estrutura de antiguidade A saída de um número significativo de funcionários por aposentação contribuiu para uma redução da média de antiguidade, para se situar nos 24 anos. 20

21 25,5 25,6 25,2 24,4 23,5 23, Gráfico 7 Evolução do nível médio de antiguidade Com base em alguns dos pressupostos correlacionados com a aposentação, é possível prever a seguinte evolução para o número de funcionários a sair: Nº de funcionários a aposentar

22 Trabalhadores deficientes São considerados como trabalhadores deficientes aqueles a quem foi atribuída uma deficiência para efeitos de benefícios fiscais. No Anexo V, distribui-se o número de funcionários em função do grau de deficiência. A taxa de trabalhadores que possuem uma deficiência mantém-se em Anos Nº Trab. Deficientes % dos efectivos ,3% ,3% ,3% ,3% ,4% ,4% Quadro 4 Trabalhadores deficientes 22

23 Estrutura habilitacional Desde 2001, tem-se assistido a um aumento de efectivos habilitados com o grau de licenciatura (vd. Anexo VI). Outros 4 anos escolaridade 6 anos escolaridade 9 anos escolaridade 11 anos escolaridade 12 anos escolaridade Bacharelato Licenciatura Pos-graduação Mestrado Gráfico 8 Evolução da estrutura habilitacional 23

24 CAPÍTULO III MOVIMENTOS DE PESSOAL O número de colaboradores tem registado uma quebra anual, mais atenuada em Tem sido possível sustentar esta situação com a reorganização interna que tem sido prosseguida, com a alteração da natureza do trabalho a desenvolver e com o recurso às tecnologias de informação. Gráfico 9 Evolução do total de efectivos 24

25 Admissões Em 2006 foi possível atenuar a quebra do número de colaboradores com a entrada de 24 funcionários (vd. Anexo VII) por transferência e com a conclusão de concursos internos, de acesso misto e de ingresso. Através de concurso foram admitidos: 1 técnico superior principal do serviço social; 4 técnicos superiores de 2ª classe; 2 assistentes administrativos especialista; 9 assistentes administrativos principal. Grupo Profissional Dirigente Técnico Superior Técnico Técnico Profissional Administrativo Auxiliar Operário Informático Total Variação -68% 33% 100% 50% Quadro 5 Admissões por Grupos Profissionais 25

26 Saídas Em 2006, deixaram a Direcção-Geral 31 funcionários, na sua maioria administrativos (vd. Anexo VIII). Motivos das saídas Exoneração Aposentação Transferência/Requisição/Outros Falecimento Total Quadro 6 Motivo das saídas totais A saída de efectivos é determinada especialmente pela aposentação. A relevância da aposentação está directamente correlacionada com o elevado nível de antiguidade. Grupo Profissional Dirigente Técnico Superior Técnico Técnico Profissional Administrativo Auxiliar Operário Informático Total Variação -7% -62% 56% 24% Quadro 7 Saídas por grupos profissionais 26

27 Por outro lado, as saídas incidiram especialmente nos grupos de pessoal administrativo, auxiliar e operário, enquanto nos técnicos superiores, a Direcção-Geral até conseguiu reforçar os seus recursos. Desta forma a capacidade de resposta da Direcção-Geral manteve-se intacta, garantindo ainda condições para desenvolver um processo de mudança Admissões Saídas Evolução do efectivo Gráfico 10 Evolução do movimento de pessoal 27

28 CAPÍTULO IV PROMOÇÕES, PROGRESSÕES E RECLASSIFICAÇÕES A alteração da relação jurídica de emprego (vd. Anexo IX) de 39 efectivos deveu-se: a promoção, na sequência dos concursos de pessoal já referidos, e; a reclassificação de uma auxiliar administrativa. Gráfico 11 Evolução das promoções/progressões/reclassificações 28

29 CAPÍTULO V ASSIDUIDADE A análise deste capítulo apoiou-se nos mapas produzidos pela aplicação BSORG. Em 2006, registaram-se dias de ausência cuja discriminação consta no Anexo X, estando associados a: dias de férias (vd. Anexo XI); dias de ausência ao trabalho (vd. Anexo XII); 339 dias não trabalhados por greve e por actividade sindical (vd. Anexo XIII). Maternidade 415 Internamento hospitalar 56 Outros 742 Doença 6168 Férias 7874 Greveeactividade sindical 339 Acidentesem serviço 378 Tratamentoem ambulatório 277 Gráfico 12 Número de dias de ausência 29

30 Absentismo O número de dias de ausência ao trabalho vem registando uma quebra anual sucessiva, verificando-se um decréscimo, em 2006, de 6% Gráfico 13 Evolução do nº de dias de ausência Esta evolução não foi influenciada pela redução do número de funcionários porque o número médio de dias de ausência por colaborador também evoluiu naquele sentido: Gráfico 14 Evolução do nº de dias de ausência por colaborador 30

31 Importa estudar com melhor detalhe a doença já que esta justifica 77% das ausências ao trabalho. Dos dias de ausência por doença foi possível constatar que: dias estão directamente relacionados com intervenções cirúrgicas, do foro oncológico, com traumatismos graves e com situações do foro psiquiátrico. Estas situações originam períodos de ausência muito prolongados; 844 dias estão associados a funcionários que adquiriram a aposentação. Desta forma, 56% dos dias de ausência por doença deveram-se a um número muito limitado de funcionários que concentraram um número de dias de ausência muito significativo. Importa também realçar que dias de ausência estão associados a internamentos, a tratamentos em ambulatório, à maternidade e a acidentes em serviço. No decurso do ano de 2006, diminuiu em 57% o número de acidentes em serviço, relativamente ao ano 2005, conforme se pode visualizar no quadro seguinte: Anos Sem baixa Com baixa Total Acidentes Dias Perdidos Quadro 8 Acidentes em serviço no local de trabalho Todos os acidentes em serviço verificaram-se no local de trabalho. 31

32 A ausência motivada por greve ou por exercício da actividade sindical totalizou 339 dias. A actividade sindical a que se referem os dias de ausência constantes do quadro seguinte, respeita à actividade exercida por um funcionário na qualidade de Secretário Distrital da Secção Regional de Lisboa e Vale do Tejo do SINTAP Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública, ao abrigo do Decreto-Lei 84/99, de 19 de Março. Anos Actividade Sindical Greve Total Quadro 9 Actividade sindical e greve (nº dias) A taxa de absentismo em 2006 é de 13,6%. Contudo se se excluir: os dias de ausência relacionados com as situações de doença prolongada, internamento, tratamento ambulatório e maternidade; os dias de ausência por acidente em serviço; e a actividade sindical de um funcionário; a taxa de absentismo passaria aos 5,8%. 32

33 Quanto às incapacidades, conclui-se que no ano de 2006, registou-se menos um caso de incapacidade temporária parcial. Tipo de Incapacidade Incapacidade permanente absoluta - - Incapacidade permanente parcial - - Incapacidade permanente absoluta para trabalho habitual - - Incapacidade temporária parcial 4 3 Incapacidade temporária absoluta - - Quadro 10 Incapacidade 33

34 CAPÍTULO VI -FORMAÇÃO A adopção de novas metodologias de trabalho designadamente com recurso às tecnologias de informação, tornou necessário aumentar as capacidades profissionais dos recursos humanos da Organização pela aprendizagem através da formação. Neste sentido durante o ano de 2006, adoptou-se uma política de formação profissional orientada para acções externas e internas. Ao nível da formação externa foi dada continuidade ao projecto em parceria com o Instituto Nacional de Administração (INA), com acções específicas orientadas para as necessidades próprias da ADSE, com o objectivo de preparar os utilizadores que necessitam de interagir com o Data Warehouse implementado para efectuarem uma utilização activa e informada e melhor apoiarem as decisões de gestão. A segunda fase destas acções foi orientada para a: formação teórica sobre Data Warehouse (conceitos e aplicações); formação prática em exploração de dados. Foram frequentadas diversas acções de carácter geral, nomeadamente: o Fórum Administração Pública Liderar Processos de Mudança: inovar as organizações, confiar nas pessoas; 34

35 sobre desenvolvimento pessoal e interpessoal, Aspectos do Novo Contencioso Administrativo, Contabilidade Orçamental, Processamento de Abonos e Regalias Sociais. Destaca-se ainda a formação na área informática, organizada por parceiros da Direcção-Geral, nas seguintes áreas: Introduction to XML and the Microsoft.Net Plataform; Designing and implementing OLAP Solutions Using Microsoft SQL Server 2000 Microsoft; Introdução ao Microsoft Visual Studio 2005 e ASP.Net; Microsoft Visual Basic Scripting Edition and Microsoft Windows Script Host Essentials; Microsoft Internet Security and Acceleration Server 2004 Instalação e Administração; Microsoft Exchange Server 2003-Instalação e Administração; Seminário Ibérico de Segurança Setting the Road to Secure Business Operations que se realizou em St Paul de Vence - Nice (França). Em 2006, procurou-se incentivar a formação interna envolvendo: acções sobre o tratamento de dados produzidos pelo sistema de processamento em regime livre; 35

36 um workshop para um projecto de Business inteligence Data Warehouse para o regime convencionado; um modelo relativo à apresentação de autenticação monitorado por um funcionário da ADSE. Foram ainda realizadas outras acções de formação destinadas a entidades públicas sobre temáticas relacionadas com a actividade da ADSE. Neste enquadramento leccionaram-se: acções a Organismos com autonomia financeira, hospitais SPA e outros subsistemas de saúde (PSP,GNR), com 33 participantes provenientes de 16 entidades de várias zonas do país. Esta formação foi prestada pela Direcção de Serviços de Comparticipações e abordou o processamento das comparticipações atribuídas no regime livre. acções aos PAC S e PAM S, realizadas nas instalações da ADSE em Lisboa tendo contado com a participação de 129 participantes oriundos de todo o país. A responsabilidade por estas acções pertenceu à Divisão de Informações e Relações Públicas. O número de acções de formação e de participantes (vd. Anexo XIV) tem envolvido um significativo acréscimo de encargos. 36

37 Nº Acções de formação Nº Participantes Gráfico 15 Nº de acções de formação e nº de participantes ( ) Os maiores encargos com a formação devem-se à realização de acções organizadas de acordo com os requisitos específicos estabelecidos pela Direcção-Geral. milhares de euros Gráfico 16 Custos com a formação ( ) 37

38 Tais requisitos estiveram relacionadas com os objectivos e necessidades da Direcção Geral, de modo a potenciar a eficácia das acções de formação. Os níveis de qualificação são caracterizados no Anexo XV. 38

39 CAPÍTULO VII HORÁRIOS A evolução das modalidades de horário existentes em 2006 (vd. Anexo XVI) é demarcada pela redução do número de jornadas contínuas: Modalidades de Horários Horário Flexível Trabalhador-Estudante Assistência Descendentes Menores Jornada Contínua Trabalho por Turnos Isenção de Horário Total Quadro 11 Modalidades de horários 39

40 CAPÍTULO VIII TRABALHO EXTRAORDINÁRIO Em 2006, registou-se um incremento do número de horas de trabalho extraordinário (vd. Anexo XVII). Ainda assim, as horas de trabalho extra realizadas naquele ano estiveram muito aquém do número de horas registadas em Horas extraordinárias diurnas (1ªh) Horas extraordinárias (outras horas) ,5 Dias descanso complementar Hora extraordinário em feriado ,5 Total Quadro 12 Nº horas de trabalho extraordinário O trabalho em dias de descanso complementar e em feriado, justifica-se pela necessidade de garantir uma recuperação de atrasos e, muito especialmente, para assegurar a capacidade de resposta às solicitações sazonais ou erráticas. O recurso a este tipo de trabalho permitiu pagar as comparticipações em prazos muito razoáveis para os beneficiários, garantindo o objectivo de assegurar um prazo de pagamento de 60 dias. 40

41 CAPÍTULO IX DESPESAS COM PESSOAL A análise das despesas com pessoal (vd. Anexo XVIII) sustenta-se na informação registada na conta de gerência. As despesas com pessoal constituem parte significativa das despesas de administração da Direcção-Geral Remunerações certas e permanentes Abonos variáveis ou eventuais Segurança Social Total Quadro 13 Despesas com Pessoal (unid.: euros) Estas despesas não registaram variações expressivas. Globalmente o acréscimo na ordem dos 84 mil euros representam uma variação de pouco mais de 1,5%. Desde já, importa realçar o facto das remunerações com pessoal do quadro que constituem 68% das despesas com pessoal terem evidenciado uma redução de 1,6%. Desta forma, a justificação para o ligeiro acréscimo das despesas com pessoal está principalmente correlacionada com o projecto de Modernização e Qualificação da Administração Pública que permitiu realizar 7 estágios a recém licenciados. As despesas directamente envolvidas com esta acção totalizaram euros. 41

42 Na análise comparativa das despesas importa ter em atenção as alterações de critérios de contabilização que originam variações muito expressivas e, por isso, não reflectem variações de actividade. É o exemplo das rubricas Trabalho extraordinário e Outros abonos em numerário ou espécie. Os diversos encargos com as prestações sociais apresentaram comportamentos evolutivos diferenciados: Prestações Sociais Subsídio de refeição Rem doença mater/pater Subsídio familiar crianças e jovens Outras prestações familiares Acidentes em serviço e doenças profissionais Outras pensões Seguros 531 Total Quadro 14 Despesas com Prestações Sociais (unid.: euros) 42

43 CAPÍTULO X SÍNTESE A análise conjunta dos diversos indicadores que caracterizam os recursos humanos da Direcção-Geral permite sustentar as seguintes conclusões: Os recursos humanos afectos têm permitido assegurar uma capacidade suficiente para garantir o pagamento da facturação dos prestadores, nos prazos contratuais, e até o pagamento de comparticipações aos beneficiários no prazo de 60 dias; O número de efectivos afigura-se insuficiente considerando a dimensão das amostras de facturação sujeita a conferência; A concentração da distribuição dos efectivos em escalões etários e níveis de antiguidade mais elevados constituem factores de risco que obrigam a uma gestão cuidada; O absentismo tem evidenciado uma sucessiva quebra e a sua expressão actual ainda está muito influenciado por ausências de um número reduzido de funcionários que registam períodos de ausência muito prolongados; Constatou-se uma significativa disponibilidade dos funcionários para realizar um número de horas de trabalho realizadas em dias de descanso semanal, demonstrando um forte empenho na prossecução dos objectivos da Direcção- Geral; 43

44 A redução dos efectivos não prejudicou a prossecução dos objectivos da Direcção-Geral por ter sido compensada com o recurso a trabalho extraordinário e à a alteração de metodologias de trabalho, privilegiando o controlo da despesa e a eliminação de tarefas associadas à introdução de dados; O esforço financeiro com a formação será, decerto, compensado porque as acções foram realizadas tendo em consideração as necessidades do posto de trabalho; A evolução das despesas com pessoal demonstra também a eficiência atingida. 44

45 ÍNDICEDEANEXOS ANEXO I Quadro de pessoal aprovado ANEXO II Quadro de pessoal em vigor ANEXO III Número de efectivos em ANEXO IV - Estrutura de antiguidades ANEXO V - Trabalhadores deficientes ANEXO VI - Estrutura habilitacional ANEXO VII - Admissões de pessoal ANEXO VIII - Motivo das saídas definitivas ANEXO IX Promoções, progressões e reclassificações ANEXO X Número total de dias de ausências ANEXO XI - Dias de férias ANEXO XII - Dias de ausência ao trabalho ANEXO XIII - Horas não trabalhadas ANEXO XIV - Acções de formação profissional ANEXO XV - Níveis de qualificação ANEXO XVI - Modalidades de horários ANEXO XVII - Trabalho extraordinário ANEXO XVIII - Encargos com pessoal