AVALIAÇÃO DO IMPACTO DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO NA UFAL

UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e do Trabalho PROGEP Coordenadoria de Desenvolvimento de Recursos Humanos - CDRH AVALIAÇÃO DO IMPACTO DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO NA UFAL Período: 2004 2009 MACEIÓ SETEMBRO DE 2010

UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS Reitora Ana Deyse Rezende Dorea Vice-Reitor Eurico de Barros Lôbo Filho PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS E DO TRABALHO Pró-Reitora Sílvia Regina Cardeal Coordenadoria de Desenvolvimento de Recursos Humanos Coordenadora: Cleide Ferreira Pinto Setor de Capacitação Coordenadora do Programa de Capacitação: Lucenilda de Andrade Rocha Édina Ferreira de Sá Maria Anunciada Casado de Albuquerque Miguel Rodrigues dos Santos Rafaelly Francine Nascimento França Silmar Paes de Lima Thatiane Oliveira Pita dos Santos Responsáveis pela pesquisa e elaboração do documento: Cleide Ferreira Pinto Thatiane Oliveira Pita dos Santos 2

RESUMO A pesquisa avalia o impacto que o Programa de Capacitação da Universidade Federal de Alagoas provocou no ambiente de trabalho da universidade, em consequência dos efeitos da capacitação na mudança de comportamento dos servidores capacitados ao longo dos últimos seis anos. Dá enfoque à importância que a capacitação tem como ferramenta estratégica da Gestão de Pessoas na consecução dos objetivos institucionais e de mudança no setor público. Descreve os resultados da pesquisa realizada com os dirigentes das unidades e órgãos da universidade onde são apontadas as principais mudanças ocorridas em decorrência da capacitação, dentre elas: a melhoria no desempenho das atividades laborais, a elevação da motivação e iniciativa do servidor, a melhoria no relacionamento interpessoal e a absorção e aplicação no ambiente laboral de novos conhecimentos, o que viabiliza o processo de aprendizado organizacional que auxilia num maior desenvolvimento institucional. 3

SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO...5 2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA...7 3. METODOLOGIA...19 4. RESULTADOS...20 4.1. Grupo das Unidades Acadêmicas...22 4.2. Grupo das Pró-Reitorias e Gabinetes...33 4.3. Grupo das Unidades de Apoio Administrativo...41 4.4. Grupo das Unidades de Apoio Acadêmico...50 4.4.1. Parte I Hospital Universitário...51 4.4.2. Parte II- Demais unidades de apoio acadêmico...62 4.5. Avaliação Geral...70 DISCUSSÃO...86 CONCLUSÃO...90 CONSIDERAÇÕES FINAIS...92 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...93 ANEXOS...94 4

INTRODUÇÃO A Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e do Trabalho, com o objetivo de avaliar o impacto das ações de capacitação na UFAL, realizou esta primeira pesquisa de Avaliação de Impacto, onde pretendeu-se identificar as mudanças ocorridas no ambiente de trabalho da universidade e no indivíduo ou grupos de trabalho, de forma mais específica. Pretendeu-se identificar também as necessidades em capacitação para cada unidade e órgãos estudados, bem como para a universidade como um todo. Diante da importância que a capacitação possui como recurso estratégico para a modernização da administração pública brasileira e consequente requalificação e reposicionamento dos seus servidores públicos, essa pesquisa mostra-se de vital necessidade e grande relevância científica, social e política. Sua importância científica se deve ao fato de que a identificação e avaliação dos resultados que as ações desenvolvidas têm trazido, possibilitam o mapeamento de ações futuras que darão uma maior garantia da eficácia no atendimento às necessidades institucionais. Além disso, expor a importância e os efeitos que o desenvolvimento de pessoas pode trazer para o indivíduo e a organização, fundamenta e justifica o investimento na Gestão de Pessoas como fator determinante de crescimento. Assim, a presente pesquisa possui aplicação prática à Universidade e pode servir de fonte de informação para outras instituições. A relevância social está presente na medida em que este conjunto de ações influenciam nas relações sociais internas entre servidores e externas servidor/usuário. Pois a satisfação do cliente final está diretamente ligada à satisfação do cliente interno. Lembrando que o serviço público tem um caráter social, assim a melhoria na qualidade dos serviços por ele prestados impacta na sociedade. A importância política é expressa no fato de que mais que uma necessidade, hoje há uma exigência pela melhoria do serviço público, e a mudança iniciada no ambiente interno de cada instituição refletirá a melhoria dos serviços prestados à sociedade por meio de políticas públicas como esta Gestão com Qualidade. 5

Assim, este relatório estrutura-se da seguinte forma: 1) Introdução; 2) Revisão Bibliográfica; 3) Metodologia; 4) Resultados; 5) Discussão; 6) Conclusão; e 7) Considerações Finais. Na Revisão Bibliográfica são realizadas algumas considerações: a) sobre o setor público, pois é nesse contexto que nossa universidade está inserida e; b) sobre a importância de se investir nas pessoas quando se quer obter motivação, satisfação, produtividade, qualidade, eficiência e eficácia dentro das organizações. Nos Resultados são apresentados dados e informações que demonstram que a Universidade Federal de Alagoas tem avançado em sua política de Gestão de Pessoas e com isso tem obtido maior motivação, produtividade e desenvolvimento organizacional. Na Discussão é feita uma análise global dos dados encontrados nos resultados e são expostas algumas indagações surgidas com esta pesquisa, assim como são levantadas algumas hipóteses de causa para os problemas identificados, o que nos fornece dados para estudos posteriores. Destacamos que, embora a investigação com os diretores tenha se referido aos últimos quatro anos (2006-2009), considerando que a maioria dos diretores estão em seu 2º mandato, é possível entender que esta pesquisa alcança o período de 2004 a 2009. Assim, esta pesquisa avaliativa aponta os resultados que as ações de capacitação têm trazido para a universidade, bem como serve de base para mapear ações futuras que tenham como foco o desenvolvimento do servidor e em consequência da UFAL. 6

REVISÃO BIBLIOGRÁFICA O setor de serviços públicos existe para atender ao interesse público, ou seja, o interesse dos indivíduos em sociedade, no que concerne a sua inserção e convivência social. E é nestes serviços prestados à coletividade que o Estado encontra sua legitimidade, pois este se legitima pelos serviços que presta conformemente às regras de direito, e não pela sua origem. Chama-se serviços públicos as atividades realizadas pelo Estado, em razão do preenchimento dos valores máximos da sociedade. Assim, o exercício do poder público se manifesta na prestação de serviços. Quanto a diferenciação inicial entre instituições públicas e privadas DONAHUE (1989) diz que: Organizações privadas incluem firmas com fins de lucro, corporações não lucrativas, organizações de serviços voluntários, organizações de vizinhança, religiosas etc; Instituições públicas vão desde os tradicionais departamentos federais, estaduais ou municipais, até comissões exóticas e autoridades com status oficial complexo, às vezes até mesmo nebuloso. Quanto aos funcionários do setor público, os denominados servidores públicos, DONAHUE (ibid) diz:...podem ser eleitos, nomeados, convocados, empregados (sob as regras do serviço público ou não), obrigados ou não por contratos (longo prazo, curto prazo, cost-plus, com base no desempenho). Na realização de suas atividades as instituições públicas diferem das organizações privadas, em alta conta, por terem obrigação de responsabilidade, pois elas são incubidas de 7

fazer pela comunidade de pessoas tudo que elas precisam que seja feito mas não podem fazer separadamente, com suas capacidades individuais. Além destas características particulares, no âmbito geral o setor público enfrenta alguns problemas que, na maioria das vezes, não fazem parte da realidade da iniciativa privada. Tais problemas representam verdadeiros entraves na realização das atividades do setor. MARQUES (2008) diz que a superação das formas tradicionais de ação estatal implica descentralizar e redesenhar estruturas, dotando-as de inteligência e flexibilidade, e, sobretudo desenvolver modelos gerenciais para o setor público capazes de gerar resultados. A modernização do aparelho do Estado exige, também, a criação de mecanismos que viabilizem a integração dos cidadãos no processo de definição, implementação e avaliação da ação pública. Através do controle social crescente será possível garantir serviços de qualidade. Porém a reforma concreta do aparelho do Estado ocorre na dimensão-gestão. É aí que a administração pública se torna mais efetiva e eficiente, que ocorrem as mudanças culturais necessárias, que se definem os indicadores de desempenho, que se treina e motiva o pessoal, que se desenvolvem estratégias flexíveis para o atingimento das metas estabelecidas. Para fazer o diagnóstico da administração brasileira é preciso analisar-mos: a) condições de mercado de trabalho b) política de recursos humanos c)problemas de dimensão institucional-legal d) problemas de dimensão cultural e) problemas de dimensão gerencial Segundo MARQUES (2008), com relação à política de recursos humanos existe: uma ausência de uma política de recursos humanos coerente com as necessidades do aparelho do Estado; uma amplitude de carreiras reduzida; inexistência de um sistema de incentivos para o profissional, ou seja, a ausência de uma política orgânica de formação, capacitação permanente e de remuneração condizente com a valorização do exercício da função pública. O autor destaca, ainda, como característica do mercado de trabalho no setor público os desequilíbrios nas remunerações, pois o sistema de remuneração é extremamente distorcido, onde algumas carreiras, especialmente as jurídicas e, em segundo plano, as econômicas, são 8

bem remuneradas, em função de gratificações que visariam premiar desempenho, enquanto os demais cargos, especialmente os de nível superior do PCC, são mal pagos. São também muito bem remuneradas, quando comparadas com o setor privado, as funções operacionais, que exigem baixa qualificação. Assim, a remuneração dos servidores é baixa para alguns setores e alta para outros. A inexistência tanto de uma política de remuneração adequada como de uma estrutura de cargos e salários compatível com as funções exercidas, e a rigidez excessiva do processo de contratação e demissão do servidor, tidas como as características marcantes do mercado de trabalho do setor público, terminam por inibir o desenvolvimento de uma administração pública moderna, com ênfase nos aspectos gerenciais e na busca de resultados. Na dimensão cultural e dimensão gestão, MARQUES (2008) dá ênfase à cultura burocrática existente no País, que mantém uma desconfiança fundamental nos políticos, constitui obstáculos a uma administração pública eficiente, pois não se delega aos administradores públicos autoridade para decidir com autonomia os problemas relacionados com os recursos humanos, materiais e financeiros. MARQUES (2008) cita como defeitos inerentes à administração burocrática: controle social rígido, falta de treinamento e falta de estrutura de carreiras. Capacitação: treinamento + desenvolvimento Tendo em vista a importância e o impacto que o trabalho provoca na vida do indivíduo, tornase impossível separar o trabalho da existência do mesmo. Isto acontece porque há uma forte relação de interdependência entre organização e pessoas. Pois de um lado, as pessoas procuram atingir os seus objetivos pessoais e individuais por meio do trabalho, e de outro lado, as organizações dependem das pessoas para atingir seus objetivos e metas. Desta forma, há uma relação de interdependência muito forte entre as necessidades organizacionais e individuais fazendo com que as vidas e objetivos de ambos estejam entrelaçados. Assim, é difícil fazer distinção entre o comportamento das pessoas e o das organizações, porque estas funcionam através de pessoas, que agem em seu nome. ARGYRIS (apud CHIAVENATO, 1994) diz que a necessidade de elemento humano sobressai-se dentre as demais necessidades da organização, pois este representa recurso indispensável e inestimável no alcance dos objetivos organizacionais. 9

Acreditava-se, até algum tempo, que não poderia existir convergência entre os objetivos das pessoas e os organizacionais, sendo eles sempre incompatíveis, assim, a relação entre pessoas e organizações seriam sempre antagônicas e conflitantes. Este relacionamento tinha por base o ganha-perde: um lado perde quando o outro ganha. Porém, verificou-se que a melhor forma da organização atingir seus objetivos seria canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os seus objetivos individuais, numa nova relação de ganha-ganha. CHIAVENATO (1999) diz que as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Os empregados podem ser tratados, dentro da organização, como recursos produtivos ou como parceiros da organização. Como recursos terão que ser administrados em sua condição de sujeitos passivos da organização, para que se possa extrair deles o máximo rendimento possível. Já como parceiros das organizações, é possível se obter deles conhecimentos, habilidades, capacidades e, principalmente, a inteligência, capaz de resultar em decisões racionais e alinhadas aos objetivos globais. Assim, as pessoas constituem o capital intelectual da organização, deixando de ser meros empregados contratados para serem parceiros da organização. Segundo CHIAVENATO (1999) a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1) As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. 2) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais : como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. 3) As pessoas como parceiros da organização : capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização como 10

esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colher retornos desses investimentos como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos. Desta forma fica evidente a importância das pessoas não como meras executoras de tarefas rotineiras dentro da organização, mas como agentes dotados de capacidades intelectuais que quando trabalhadas agregam valor e desenvolvem o ambiente organizacional. Trabalhar essa capacidade intelectual se faz indispensável dentro das organizações nos dias atuais, pois as pessoas precisam aprender e reaprender o tempo todo para acompanhar as mudanças que surgem cada vez mais frequentes no mundo e consequentemente em seu trabalho. Podemos dizer que a área de RH é uma das mais afetadas pelas mudanças ocorridas no mundo moderno. Fazendo uma retrospectiva da evolução da gestão de pessoas ao longo do tempo, observamos que no século XX a ARH passou por três momentos importantes que CHIAVENATO chama de as três eras organizacionais, a saber: Era da industrialização clássica: compreende o período pós Revolução Industrial até meados de 1950. Nesta época surgiram os países desenvolvidos, havia uma relativa estabilidade, o ambiente era conservador, surgiu o modelo hierárquico, funcional e departamentalizado de estrutura organizacional. Foi a época das relações industriais. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais. A administração de pessoas recebia a denominação de Relações Industriais. Era da industrialização neoclássica: período compreendido de 1950 a 1990, logo após a Segunda Guerra Mundial. Neste período as mudanças ocorriam de forma mais rápida e intensa. As transações comerciais passaram a ter amplitude internacional. A teoria clássica foi substituída pela neoclássica e o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista. A teoria das relações humanas foi substituída pela teoria comportamental. Surge a visão sistêmica e multidisciplinar. Surge a estrutura 11

matricial. A concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova maneira de administrar as pessoas, a Administração de Recursos Humanos. Era da informação: início da década de 1990 até os dias atuais. Caracterizada pelas mudanças rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. Surge o conceito de aldeia global. A tecnologia impulsiona a globalização da economia. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento. É a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual. Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial. O emprego migra do setor industrial para o setor de serviços. Os processos organizacionais os aspectos dinâmicos tornam-se mais importantes do que os órgãos os aspectos estáticos que interligam a organização. Está surgindo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho. Os escritórios com salas fechadas dão lugar a locais coletivos de trabalho, enquanto funções de retaguarda são realizadas na casa dos funcionários, em uma organização virtual interligada eletronicamente e sem papelório, trabalhando melhor, mais inteligentemente e mais próxima ao cliente. As pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais passam a ser a principal base da nova organização. A Administração de Recursos Humanos foi substituída pela Gestão de Pessoas. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização. Segundo CHIAVENATO no mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para: a globalização - prática do benchmarking, pensar globalmente e agir localmente), pessoas as pessoas preocupação em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas que trabalham na organização, incutindo-lhe o espírito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realização pessoal. A organização indica os objetivos que pretende alcançar, focalizando a missão e visão, e oferece oportunidades de crescimento profissional que fortaleçam seu negócio. As 12

organizações bem-sucedidas proporcionam às pessoas um ambiente de trabalho acolhedor e agradável, com plena autonomia e liberdade para escolher a maneira de realizar seu trabalho. As pessoas são consideradas parceiros e colaboradores e não funcionários batedores de cartão de ponto; os clientes conhecimento das necessidades e aspirações dos clientes, para interpretá- las, compreendê-las, satisfazê-las ou superá-las continuamente; os produtos/serviços diferenciar os produtos e serviços oferecidos em termos de qualidade e de atendimento; o conhecimento saber utilizar o capital intelectual, é a correta aplicação do conhecimento para captar as informações necessárias na criação e aperfeiçoamento de produtos e serviços os resultados fixar objetivos e perseguir resultados; a tecnologia implica a necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos. As organizações excelentes não são as que detêm a tecnologia mais avançada e sofisticada, mas aquelas que sabem extrair o máximo proveito de suas tecnologias atuais. O preparo e a capacitação das pessoas estão por trás disso. São as pessoas que aplicam e operam a tecnologia existente na organização. A tecnologia contribui com a eficiência potencial, mas são as pessoas que determinam a eficiência real e a eficácia do processo; elas são a mola mestra que movimenta as empresas. POTER, LAWLER e HACKMAN (apud CHIAVENATO, 1981) citam algumas características que afirmam serem inerentes ao homem, são elas: O homem é pró-ativo: onde afirma que o comportamento humano é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais, objetivos e aspirações; O homem é social: é importante para o ser humano a participação em organizações onde ao mesmo tempo que o indivíduo se envolve com outras pessoas ele tenta manter sua identidade e seu bem-estar psicológicos; O homem tem diferentes necessidades: a motivação humana parte das diversas necessidades do homem; 13

O homem percebe e avalia: em seu ambiente o indivíduo seleciona os dados em diferentes aspectos, avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas, e avalia aquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades e valores; O homem pensa e escolhe: para lidar com os estímulos com que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais, o indivíduo escolhe, desenvolve e executa determinados comportamentos; O homem tem limitada capacidade de resposta: uma vez que as características pessoais são limitadas e restritas, as pessoas não possuem várias formas de se comportar. Note-se que o indivíduo já é dotado de um conjunto de características pessoais baseadas em vivências e valores que fazem parte do seu processo de desenvolvimento como pessoa e que vão influenciar fortemente seu comportamento, pois ele agirá conforme suas convicções e interesses. No Modelo Multidimensional de Comportamento Humano, ATHAS e COFFEY (apud CHIAVENATO, 1981) descrevem fatores básicos externos e internos que condicionam o comportamento dos participantes da organização, observe: 1. Os fatores básicos externos que condicionam o comportamento dos participantes são as condições econômicas, sociais e culturais, políticas legais, geográficas e demográficas, os grupos e as instituições (gerentes, competidores, consumidores), as fontes de recursos e suprimentos (dinheiro, trabalho, natureza, edifícios, equipamentos etc) e outras instituições (associações, igrejas, escolas, fundaçõe). 2. Os fatores básicos internos que condicionam o comportamento dos participantes são os empregados, os propósitos e os objetivos da organização, os produtos ou serviços produzidos, a posição da organização no conjunto das outras organizações, o tamanho, a localização física, a tecnologia, o Know-How, a organização formal, a administração e suas diretrizes, as condições financeiras, a história e o passado da organização. LEAVITT (apud CHIAVENATO, 1981) também discorre sobre o comportamento humano sugerindo três suposições inter-relacionadas: 14

1) O comportamento é causado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos; 2) O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano; 3) O comportamento é orientado para as metas. Assim os indivíduos apesar de terem uma tendência a determinados tipos de comportamento baseada em suas características próprias, ele pode e é influenciado por fatores externos a ele, ou seja, pelas informações que recebe do ambiente. No Modelo de Expectativa Social e Comunicação Humana descrito por OLIVEIRA (1997) o comportamento é o produto da personalidade, observe: PERSONALIDADE ENTRADA PROCESSO Expectativa social personalidade/ indivíduo SAÍDA comportamento Feedback Objetivos OLIVEIRA (1997) explica cada etapa do Modelo da seguinte forma: Na ENTRADA de acordo com as manifestações emocionais que o indivíduo recebe do ambiente ele forma um auto conceito e uma auto imagem. A entrada do processo social é a expectativa que os outros demonstram ou que pensamos que demonstram a nosso respeito. Se as expectativas sociais são claras e bem definidas, os participantes sentirão mais segurança na elaboração de certas condutas. Entretanto, se as expectativas não são claras ou indefinidas, as pessoas tornam-se tensas, inseguras e apresentam um comportamento defensivo. 15

Durante o PROCESSO a personalidade do indivíduo é alterada de acordo com cada aprendizagem, com cada conteúdo novo que é acrescentado para ser processado. O processamento das relações interpessoais se estabelece internamente na personalidade. Depois do processo obtêm-se o PRODUTO que é o comportamento resultante da personalidade. A personalidade não é diretamente observável, mas podemos inferir alguns aspectos dela examinando os comportamentos exteriorizados pelas pessoas. Finalmente no FEEDBACK ocorre a avaliação do comportamento. Vivemos em função das expectativas e das avaliações das outras pessoas; nosso comportamento é permanentemente controlado pela avaliação contínua feita pelos nossos pares. Apesar de cada autor citado abordar de forma diferente a questão do comportamento humano, todos demonstram como o comportamento é influenciado pelo meio ambiente, pelas expectativas internas e pelas necessidades pessoais do indivíduo. Tendo assim que haver uma consideração de todos esses fatores quando se espera determinada conduta do indivíduo. CHIAVENATO diz que o processo de desenvolvimento está relacionado com a educação, que significa trazer de dentro do ser humano para fora dele as suas potencialidades interiores. Assim toda formação, capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas. CHIAVENATO (1999) diz: Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que eles aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas 16

atitudes, soluções ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. O momento que vivemos, a era da informação, tem como recurso mais importante o conhecimento. Assim, a produtividade do conhecimento é que constitui a chave do desenvolvimento. E as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações, porque são elas que fazem as coisas acontecerem. Assim é imprescindível o treinamento e desenvolvimento de pessoas. Antigamente entendia-se por treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo. Mas este conceito mudou, hoje o treinamento é considerado um meio para alavancar o desempenho no cargo, um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, e assim contribuam melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações. CHIAVENATO (1999) diz: Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor. Treinamento e desenvolvimento não são sinônimos. A diferença entre os dois conceitos está no fato de que a perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, tem seu foco no cargo atual e busca melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato no cargo. Já o desenvolvimento de pessoas, tem seu foco geralmente nos cargos a serem ocupados futuramente na organização e nas novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento, constituem processo de aprendizagem. A aprendizagem diz respeito à mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas constituem processos de aprendizagem, isto é, a alteração comportamental das pessoas através de quatro tipos de mudanças: 17

1- transmissão de informações: onde a organização transmite aos funcionários informações referentes a suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão, produtos e serviços etc; 2- desenvolvimento de habilidades: para habilitar e capacitar as pessoas no seu trabalho; 3- desenvolvimento de atitudes: atua no desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com próprio trabalho e com a organização; 4- desenvolvimento de conceitos: atua na elevação do nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos. Sabemos que hoje as organizações precisam trabalhar nos moldes do modelo orgânico, que veio em substituição ao modelo mecanicista. E para isso as organizações têm procurado se adaptarem a este novo modelo que tem como características: redução dos níveis hierárquicos e descentralização, autocontrole e autodireção do desempenho pelas próprias pessoas, cargos mutáveis e constantemente redefinidos, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, não mais individualizados mas desempenhados em equipes multifuncionais, autogeridas e emponderadas, interação constante para a busca da eficácia, órgãos flexíveis e mutáveis cada vez mais substituídos por equipes. CHIAVENATO (1999) diz: Até algumas décadas atrás, as organizações mecanicistas exigiam um comportamento burocrático, repetitivo e reprodutivo das pessoas. O foco se concentrava na eficiência: fazer as coisas exatamente de acordo com as regras, métodos e procedimentos da organização. As pessoas não podiam pensar, mas apenas executar e seguir as ordens dadas. Agora, as organizações orgânicas estão impondo um novo e diferente padrão de comportamento das pessoas: um comportamento criativo e inovador. Já não basta a eficiência. Nem a repetição continuada na execução das tarefas. Se o mundo mudou, as empresas também estão mudando na mesma direção e cada vez mais rapidamente. Isto requer mudanças em produtos e serviços, métodos e processos, equipamentos e tecnologia, estrutura organizacional e cargos e, sobretudo, comportamento das pessoas. A criatividade está na base disso tudo. Por fim, destacamos que não consta na produção científica da Universidade nenhuma referência sobre o tema desta pesquisa, sendo este estudo o primeiro a versar sobre o Desenvolvimento de Pessoas, e sobre a capacitação como ferramenta de sua consecução, no âmbito da Universidade Federal de Alagoas. 18

METODOLOGIA A pesquisa teve seu início em março de 2010 estendendo-se até setembro deste mesmo ano. A pesquisa foi descritiva, quantitativa e qualitativa, viabilizada pela utilização do método Survey com a aplicação de questionários estruturados, tais questionários compostos de questões dicotômicas, abertas, de múltipla escolha e nominais. Sendo nove questões fechadas e três questões abertas. O questionário foi aplicado na população de diretores e chefes das unidades, departamentos e órgãos da UFAL. Para tanto a Universidade foi dividida em quatro grupos: Pró-Reitorias e Gabinete; Unidades Acadêmicas; Unidades de Apoio Administrativo e Unidades de Apoio Acadêmico. Obtivemos um índice de respostas de 69%. A pesquisa assumiu um caráter exploratório ao passo que procurou-se expor um conhecimento sistematizado para melhor compreensão do assunto em estudo. Para tanto, foi realizada a coleta de dados secundários através da investigação de textos, exame de livros e pesquisa bibliográfica de materiais que tratam do Desenvolvimento de Pessoas através da Capacitação, bem como do papel da administração pública nos dias atuais, no que se refere à gestão de pessoas como elemento estratégico para o alcance da eficácia das políticas do setor público. 19

RESULTADOS A Universidade Federal de Alagoas, através da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e do Trabalho, vem investindo intensamente na capacitação de seu quadro funcional desde 2004, com a implantação do Programa de Capacitação da UFAL. No que se refere às ações de capacitação, o Setor de Capacitação situa-se vinculado à Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos (CDRH). Conforme consta no Plano de Desenvolvimento Institucional da UFAL 2008-2012, as ações de capacitação têm o propósito de oferecer um serviço público de qualidade, capaz de atender as demandas institucionais e sociais e, consequentemente, alavancar o desempenho geral da Instituição. Mediante um Programa de Capacitação eficaz e atualizado, a Administração da UFAL intenta estimular ações voltadas à obtenção de resultados efetivos no desempenho dos servidores e de suas unidades de trabalho, uma vez que acredita que o capital humano têm um papel fundamental na atual proposta de Administração Pública no Brasil. O Programa de Capacitação tem como objetivos: 1) contribuir para o desenvolvimento do servidor como profissional e cidadão; 2) capacitar o servidor para o desenvolvimento de ações de gestão pública; e 3) capacitar o servidor para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da Universidade. Assim, as ações de capacitação ao desenvolverem pessoal e profissionalmente o servidor, consequentemente viabilizam o crescimento da Universidade através do alcance das metas institucionais. Hoje a universidade conta com um total de 2836 servidores conforme quadro abaixo: SERVIDORES DOCENTES 1307 SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS 1529 TOTAL DE SERVIDORES ATIVOS 2836 20

Ao longo desses últimos seis anos o número de participações em cursos de capacitação subiu em mais de 2000%, veja quadro abaixo: EVOLUÇÃO DO NÚMERO DE PARTICIPAÇÕES NO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO ANO PARTICIPAÇÕES 2003 0 2004 <500 2005 >1300 2006 >700 2007 1800 2008 1628 2009 2455 É importante salientar que, até o ano de 2003 a Universidade não tinha recursos orçamentários nem financeiros destinados à capacitação dos seus servidores e, em consequência, as participações em cursos de capacitação eram mínimas, não chegando a representar nem 1% do número de participações que observamos hoje. Assim, após seis anos de investimento na Capacitação de seu Quadro de Pessoal, a UFAL está fazendo, pela primeira vez, uma avaliação do impacto desse investimento. A seguir, são apresentados os resultados da pesquisa por grupo e posteriormente os resultados de forma geral. 21

GRUPO DAS UNIDADES ACADÊMICAS EM JUNHO DE 2010 22

AS RESPOSTAS A SEGUIR DIZEM RESPEITO AO GRUPO DAS UNIDADE ACADÊMICAS. Este grupo foi o que atendeu mais rapidamente à pesquisa, apesar de nem todas as unidades terem respondido. Encaminhamos 22 questionários e recebemos 18. PERGUNTAS FECHADAS (Gráfico 1) ACOMPANHAMENTO, pela Direção, DA PARTICIPAÇÃO dos servidores no Programa de Capacitação: NÃO 6% SIM 94% 23

(Gráfico 2) Constatação do IMPACTO NO NÍVEL DE DESEMPENHO dos servidores : NÃO 6% SIM 94% (Gráfico 3) IMPORTÂNCIA da capacitação no NÍVEL DE DESEMPENHO apresentado pelos servidores capacitados: MUITO IMPORTANTE 50% IMPORTANTE 50% 24

(Gráfico 4) APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS adquiridos através da capacitação : NÃO RESPONDEU 6% POUCO IMPORTANTE 6% MUITO IMPORTANTE 44% IMPORTANTE 44% (Gráfico 5) Nível de IMPACTO na INICIATIVA do servidor: MUITO IMPORTANTE 6% NÃO RESPONDEU 6% POUCO IMPORTANTE 11% IMPORTANTE 78% 25

(Gráfico 6) Nível de IMPACTO no RELACIONAMENTO INTERPESSOAL do servidor: MUITO IMPORTANTE 6% NÃO RESPONDEU 6% POUCO IMPORTANTE 33% IMPORTANTE 56% (Gráfico 7) Nível de IMPACTO na RESPONSABILIDADE do servidor: NÃO RESPONDEU 6% MUITO IMPORTANTE 22% POUCO IMPORTANTE 11% IMPORTANTE 61% 26

(Quadro 8) Nível de IMPACTO na MOTIVAÇÃO do servidor: NÃO RESPONDEU 6% POUCO IMPORTANTE 6% MUITO IMPORTANTE 28% IMPORTANTE 61% (Quadro 9) RAZÃO da PARTICIPAÇÃO do servidor em cursos de capacitação: MOTIVO PESSOAL 11% NÃO RESPONDEU 6% MOTIVO INSTITUCIONAL 6% MOTIVO PESSOAL E INSTITUCIONAL 78% 27

PERGUNTAS ABERTAS 1 - Quais outras mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho da sua Unidade que V.S.ª associaria à capacitação recebida? Iniciativa para modificação do trabalho desenvolvido com objetivo de melhorar o desempenho. Falando bem sinceramente, as mudanças não foram tão notáveis assim. Talvez seja uma questão de tempo. O que foi possível constatar mais claramente foi a aquisição de certas competências específicas para o desempenho de rotinas. Registre-se também o interesse da maioria dos técnicos em realizar os cursos de capacitação. Maior respeito pela instituição; valorização do trabalho realizado pela UFAL perante à Sociedade. Além das citadas acima, melhorou a qualidade do trabalho executado. Disciplina, motivação, bom relacionamento com o público em geral, aprimoramento do zelo pelo patrimônio público, preocupação com a preservação do meio ambiente campanhas ecológicas, eficiência na limpeza e conservação do ambiente de trabalho, eficiência nas atividades administrativas etc. Uma valorização profissional para o servidor permitindo a inserção em projetos como pesquisadores. Desenvolver um olhar mais crítico quanto a escrita de documentos, assim como um maior conhecimento em línguas estrangeiras e na utilização das ferramentas contidas no programa open Office. Não se observaram outras mudanças. Em boa parte dos casos, houve uma melhoria da qualidade dos serviços e no atendimento ao público. O servidor ficou melhor preparado para desempenhar suas atividades, tendo isso mudado e permitido exigir mais dele. Melhoria no compromisso com o trabalho. Uma maior apreensão do que representa ser um/a servidor/a de uma Instituição Federal, o que implica um melhor engajamento com o conjunto da Instituição. Aumento da Auto-estima; Descoberta de novos horizontes para o trabalho. Melhora na auto-estima do servidor. O entendimento da nova rotina burocrática. Os devidos encaminhamentos para os mais diversos setores da UFAL (Modernização dos procedimentos administrativos). Não sei. 28

2 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para sua Unidade? Curso de Secretariado. Bioterista; Biossegurança; Metodologias ativas de ensino; Estatística aplicada a saúde; Software estatístico. Desde coisas básicas como português e redação até cursos para utilização de softwares básicos como word, navegadores e power point. Uma reciclagem geral dos conhecimentos implicados na área de atuação do servidor. E talvez, principalmente, oficinas para melhorar a comunicação interna entre vários setores da Universidade. A Unidade Acadêmica e, por ora, as necessidades estão satisfeitas. Entretanto, cursos de atualização são sempre necessários para manter o bom andamento Institucional. Pela grandeza e especificidade da nossa Unidade Acadêmica são necessários cursos específicos para cada grupo. Mas, de um modo geral, independentemente da área, são necessários os seguintes cursos: português técnico, informática, relações públicas, direitos e deveres do servidor público, etc. Para Técnicos: O que é trabalhar em Instituição de ensino; Montagem de relatórios. Para Docentes: Avaliação (aluno, docentes, disciplinas), Metodologias ativas, Educação à Distância, O Ensino e o SUS. Para Gestores: Planejamento Estratégico, montagem de relatórios, Avaliação de processos e de impactos, Liderança, Currículo e SUS. Mais curso de Língua Portuguesa Leitura e Produção de Textos com ênfase nos aspectos ortográficos, concordância verbal e nominal. Curso de secretariado para assistentes em administração atuando em secretarias; Cursos específicos para técnicos de laboratório e cursos relacionados a sistemas de gestão. Computação; Técnicas de Laboratório; Tratamento de Resíduos. Mais cursos de Informática Aplicada. Treinamento em Informática e Uso do SIE Capacitação em Gestão da Informação e Tecnologia da Informação. Capacitação direcionada para as atividades que o servidor desenvolve no seu local de trabalho. Atualização em Língua Portuguesa, mais especificamente voltada para a elaboração de documentos oficiais. De acordo com o Plano de Trabalho da Unidade, no caso de Arapiraca, que os cursos na sua maioria sejam implantados em Arapiraca. 29

Relações Humanas no Ambiente de Trabalho; Direitos e Deveres do Funcionário Público; Legislação. Algum curso ou oficina que envolva motivação, criatividade e ter atitude de buscar melhorar seu espaço de trabalho. A capacitação deve ser um processo de educação continuada, sempre atualizando as diretrizes burocráticas-administrativa necessárias ao funcionamento da FSSO. Cursos de Informática, Inglês, Português e Relações Humanas. 3 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para a Universidade como um todo? Etiquetas sociais; (Software) Ferramentas interativas baseadas em internet 2.0; Divulgação de pesquisa: impacto, publicação. Cursos de informática, línguas estrangeiras, procedimentos internos, línguas portuguesa, etiqueta, empreendedorismo. Curso de Atendimento ao Público e Administração de Tempo. É importante que os funcionários aprendam a valorizar a Instituição. Portanto, nos cursos de treinamento/capacitação deve sempre ser sempre ressaltado esse aspecto. Adotaria os mesmos critérios da questão anterior. Para tos os servidores: Trabalhar relacionamento interpessoal; Trabalho em Grupo; Educação permanente. Cursos de: Boas Maneiras Relacionamento com o Público, Conservação e Manutenção do Patrimônio Público. Esses cursos seriam basicamente para uma pequena parcela de servidores que pararam no tempo, principalmente porque ingressaram noutra época e resistem a qualificações. Cursos de Implantação de Sistemas de Gestão; Cursos relacionados ao Atendimento ao Público; Cursos de Políticas Públicas. Uso de Informática Aplicada. Relações Interpessoais; Normas e procedimentos administrativos da UFAL; Uso do SIE e Sistema Acadêmico. Cursos que trate de Gestão Universitária e Aspectos Jurídicos, abordando desde a 8.112, Constituição e documentos internos: Estatuto, Regimento etc. Além disso julgo também como importante capacitação sobre o exercício da docência. (Obs.: Entendemos que isso já ocorre na UFAL, mas poderia ser ampliado e aprimorado. Relacionamento. 30

Relações Humanas no Ambiente de Trabalho; Direitos e Deveres do Funcionário Público; Legislação. Algum curso ou oficina que envolva motivação, criatividade e ter atitude de buscar melhorar seu espaço de trabalho. Além de cursos de capacitação técnica, cursos de relações de trabalho, micro relações. Parte mais ligada a questão da generosidade, entendimento de questões de ordem das dificuldades. Cursos de Informática, Inglês, Português e Relações Humanas. AVALIAÇÃO: Os gráficos mostram que, houve o acompanhamento da participação dos servidores pela direção em uma porcentagem muito próxima à totalidade das unidades e que foi percebido o impacto das atividades de capacitação no desempenho dos mesmos. Esta relação entre capacitação e desempenho foi considerada como muito importante por 50% dos respondentes e como importante para os outros 50%, o que demonstra que as ações do programa de capacitação são em sua totalidade reconhecidas como importantes, variando apenas no grau de importância que lhes são conferido. A aplicação, no ambiente de trabalho, dos conhecimentos adquiridos através das atividades de capacitação, foi considerada como muito importante para 44% dos respondentes e como importante para outros 44%, 6% consideraram pouco importante e 6% não responderam. Com relação aos efeitos da capacitação na iniciativa do servidor, 5% consideraram muito importante, 78% como sendo importante, 11% como pouco importante e 6% não respondeu. Já com relação aos efeitos no relacionamento interpessoal, a capacitação foi considerada muito importante em 5% das respostas, importante em 56%, pouco importante em 33% e 6% não respondeu. A relação da capacitação com os efeitos na responsabilidade do servidor foi considerada como muito importante para 22% das unidades, como importante para 61%, pouco importante para 11% e 6% não respondeu. Com relação à influência na motivação, a capacitação foi considerada como muito importante em 28% e importante em 61% das respostas, sendo atribuída pouca importância em 6% das respontas e 6% não responderam. Segundo 78% dos respondentes, a participação dos servidores nos cursos de capacitação se deve a motivos pessoais associados a institucionais, mas há uma minoria que aponta apenas motivos pessoais (11%) e apenas motivos institucionais (5%) como determinante para esta participação, os outros 6% não responderam. Nas questões abertas, foram constatadas como principais mudanças no ambiente de trabalho associadas à capacitação: 1) com relação ao indivíduo: melhoria no desempenho, maior iniciativa, aquisição de novas competências, maior disciplina, maior motivação, melhoria no relacionamento interpessoal, despertar de um olhar mais crítico, maior preocupação com o meio ambiente, maior preparo para o desempenho das funções, maior compromisso, consciência do papel do servidor, egeração, elevação da auto-estima e criação de uma visão sistêmica. 2) com relação ao ambiente: maior respeito pela instituição, valorização da UFAL, melhoria na qualidade do trabalho, maior zelo pelo patrimônio público, maior eficiência na limpeza e conservação do ambiente laboral, maior eficiência nas atividades administrativas, valorização profissional, melhoria no atendimento ao público e possibilidade de maior exigência por parte das chefias. 31

Foram apontadas as seguintes necessidades de capacitação: 3) para as unidades estudadas: cursos em Metodologias Ativas de Ensino, Técnicas em Laboratório, Montagem de Relatórios, Secretariado, Avaliação de Impacto para Gestores, Avaliação de Processos para Gestores, Avaliação para Docentes, Biossegurança, Bioterismo, Comunicação Interna, Currículo para Gestores, EAD para Docentes, Estatística, Gestão da Informação, Liderança para Gestores, O Ensino e o SUS para Docentes, O trabalho em IFE, Planejamento Estratégico para Gestores, Redação, Redação Oficial, Sistemas de Gestão, Software Estatístico, SUS para Gestores, Tratamento de Resíduos e Relações Públicas. Programas de treinamento voltados para as atividades específicas de cada setor. Mais atualizações/reciclagens voltadas ao servidor. 4) para a Universidade como um todo: Cursos em Etiquetas Sociais, Procedimentos Internos, Empreendedorismo, Atendimento ao Público, Administração do Tempo, Valorização da UFAL, Educação Permanente, Conservação e Manutenção do Patrimônio Público, Implantação de Sistemas de Gestão, Políticas Públicas, Normas e Procedimentos Administrativos da UFAL, Sistema Acadêmico e Gestão Universitária. Treinamento no SIE. Divulgação das pesquisas de impacto. 5) comuns às unidades estudadas e à universidade em sua totalidade: Cursos em Informática, Português, Línguas Estrangeiras, Legislação, Relacionamento Interpessoal e Relações Humanas no Trabalho. Através dos dados extraídos pelas questões abertas, identificamos que a capacitação afetou o comportamento do indivíduo de forma positiva em seu ambiente de trabalho e, consequentemente, seus efeitos se estenderam ao seu desenvolvimento laboral, gerando um ambiente mais satisfatório e produtivo. Observamos que as necessidades apontadas em capacitação estão voltadas, em sua maioria, para: o campo das Relações Humanas em seus aspectos comportamentais e de relacionamento interpessoal e; para rotinas de trabalho, no que diz respeito à informação e comunicação referente aos assuntos de interesse institucional e na área jurídica, bem como atualizações em informática. 32

GRUPO DAS PRÓ-REITORIAS E GABINETES EM JULHO DE 2010 33

AS RESPOSTAS A SEGUIR DIZEM RESPEITO ÀS PRÓ-REITORIAS E AO GABINETE DO VECE-REITOR. Encaminhamos 8 (oito) questionários e recebemos 7 (sete). PERGUNTAS FECHADAS (Gráfico 1) ACOMPANHAMENTO, pela Direção, DA PARTICIPAÇÃO dos servidores no Programa de Capacitação: SIM; 7; 100% (Gráfico 2) Constatação do IMPACTO NO NÍVEL DE DESEMPENHO dos servidores : SIM; 7; 100% 34

(Gráfico 3) IMPORTÂNCIA da capacitação no NÍVEL DE DESEMPENHO apresentado pelos servidores capacitados: IMPORTANTE; 2 29% MUITO IMPORTANTE; 5 71% (Gráfico 4) APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS adquiridos através da capacitação : MUITO IMPORTANTE ; 2 29% IMPORTANTE; 5 71% 35

(Gráfico 5) Nível de IMPACTO na INICIATIVA do servidor: MUITO IMPORTANTE; 2 29% IMPORTANTE; 5 71% (Gráfico 6) Nível de IMPACTO no RELACIONAMENTO INTERPESSOAL do servidor: POUCO IMPORTANTE; 1 14% MUITO IMPORTANTE; 2 29% IMPORTANTE; 4 57% 36

(Gráfico 7) Nível de IMPACTO na RESPONSABILIDADE do servidor: POUCO IMPORTANTE; 1 14% MUITO IMPORTANTE; 2 29% IMPORTANTE; 4 57% (Quadro 8) Nível de IMPACTO na MOTIVAÇÃO do servidor: MUITO IMPORTANTE; 2 29% IMPORTANTE; 5 71% 37

(Quadro 9) RAZÃO da PARTICIPAÇÃO do servidor em cursos de capacitação: POR MOTIVO PESSOAL; 1 14% POR MOTIVO PESSOAL E INSTITUCIONAL; 6 86% PERGUNTAS ABERTAS 1 - Quais outras mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho da sua Unidade que V.S.ª associaria à capacitação recebida? Relacionamento com o público-alvo. Maior motivação e comprometimento institucional. Diminuição do retrabalho. Iniciativa de proposição de novos fluxos documentais. A existência de um programa deu ao grupo a necessidade de planejamento, vislumbrando para o futuro certas participações, tanto internas quanto externas, em eventos de capacitação. Um ambiente mais moderno, atual na relação com as questões sociais, acadêmicas e ambientais. 2 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para sua Unidade? Curso de relações interpessoais. Uma proposta mais específica na área de planejamento. 38

Cursos de Gestão de Processos; Avaliação Institucional; gestão de Documentos e Arquivos e; Discussão e Elaboração de Projetos Pedagógicos. Mais capacitação em gestão, fluxo de documentos e arquivos. Treinamento em liderança/comunicação. Atualizações em informática e legislação em geral. Programas de treinamento que atuem em: análise de projetos, processos/fluxo de compras, análise e acompanhamento de projetos. Desenvolvimeto de equipe. 3 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para a Universidade como um todo? Processos motivacionais. Continuar investindo na capacitação em Pós-Graduação. Discussão e elaboração de projetos pedagógicos para servidores técnicos que trabalham nas direções de UA e coordenções de curso. Sempre atualização em informática, planejamento, fluxos processuais, relações humanas e legislação. Programas permanentes com avaliação de setores de informática e fluxos administrativos. AVALIAÇÃO: Os gráficos mostram que, houve o acompanhamento da participação dos servidores pela direção em todas as unidades estudadas e que foi percebido o impacto das atividades de capacitação no desempenho dos mesmos. Esta relação entre capacitação e desempenho foi considerada muito importante por 71% dos respondentes e como importante para 29%, o que demonstra que as ações de capacitação são em sua totalidade reconhecidas como importantes, variando apenas no grau de importância que lhes são conferido. A aplicação, no ambiente de trabalho, dos conhecimentos adquiridos através das atividades de capacitação, foi considerada como muito importante para 29% dos respondentes e como importante para 71%, tendo sido considerado, também, nesta mesma proporção de nível de importância os efeitos da capacitação na iniciativa do servidor. Já com relação aos efeitos no relacionamento interpessoal, a capacitação foi considerada muito importante em 29% das respostas, importante em 57% e pouco importante em 14%. Tendo sido mantida esta mesma proporção no quesito impacto na responsabilidade. Com relação à influência na motivação, a capacitação foi considerada como importante em 71% e muito importante em 29% das respostas. Segundo 86% dos respondentes, a participação dos servidores nos 39

cursos de capacitação se deve a motivos pessoais associados a institucionais, mas há uma minoria que aponta apenas motivos pessoais como determinante para esta participação. Nas questões abertas, foram constatadas como principais mudanças no ambiente de trabalho associadas à capacitação: 1) com relação ao indivíduo: motivação, comprometimento institucional, iniciativa, planejamento e perspectiva de aperfeiçoamento; 2) com relação ao ambiente: diminuição do retrabalho, relacionamento com o público-alvo, ambiente mais moderno com atualização em questões sociais, acadêmicas e ambientais. Foram apontadas as seguintes necessidades de capacitação: 3) para as unidades estudadas: cursos em Relações Interpessoais, Gestão de Processos, Avaliação Institucional, Gestão de Documentos e Arquivos, Discussão e Elaboração de Projetos Pedagógicos, Fluxo de Documentos e Arquivos, Desenvolvimento de Equipes. Programas de treinamento em Análise e Acompanhamento de Projetos, Processos/Fluxo de Compras, Liderança e Comunicação. Mais capacitação em Gestão. 4) para a Universidade como um todo: Cursos em Processos Motivacionais, Fluxos Processuais, Relações Humanas, Discussão e elaboração de projetos pedagógicos para servidores técnicos que trabalham nas direções de Unidades Acadêmicas e coordenações de curso. Programas permanentes com avaliação de setores de informática e fluxos administrativos. Continuidade do investimento na capacitação em Pós-Graduação; 5) comuns às unidades estudadas e à universidade em sua totalidade: Cursos em Atualização em Informática, Planejamento e Legislação. Através dos dados extraídos pelas questões abertas, identificamos que a capacitação afetou o comportamento do indivíduo de forma positiva em seu ambiente de trabalho e, consequentemente, seus efeitos se estenderam ao seu desenvolvimento laboral, gerando um ambiente mais satisfatório e produtivo. Observamos que as necessidades apontadas em capacitação estão voltadas, em sua maioria, para: o campo das Relações Humanas em seus aspectos motivacionais, de relacionamento e liderança e; para rotinas de trabalho, no que diz respeito aos diferentes fluxos que envolvem a atividade administrativa, seus aspectos legais e atualizações em informática como uma constante. A área de Gestão, tanto em pessoas como em rotinas, também foi bastante requisitada. 40

GRUPO DAS UNIDADES DE APOIO ADMINISTRATIVO EM AGOSTO DE 2010 41

AS RESPOSTAS A SEGUIR DIZEM RESPEITO ÀS UNIDADES DE APOIO ADMINISTRATIVO. Os dados a seguir são referentes ao grupo de Unidades de Apoio Administrativo, composto pelas seguintes unidades: ASCOM, PGF, CG, DRCA, DCF, DAP, NTI SECS e SINFRA. Encaminhamos para este grupo 11 (onze) questionários, para a SINFRA foram encaminhados três questionários pretendendo-se atingir as três gerências, e recebemos 9 (nove) questionários. PERGUNTAS FECHADAS (Gráfico 1) ACOMPANHAMENTO, pela Direção, DA PARTICIPAÇÃO dos servidores no Programa de Capacitação: NÃO 20% SIM 80% (Gráfico 2) Constatação do IMPACTO NO NÍVEL DE DESEMPENHO dos servidores : NÃO 30% SIM; 70% 42

(Gráfico 3) EM QUE MEDIDA CONSIDERA A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO NO NÍVEL DO DESEMPENHO APRESENTADO POR ESSES SERVIDORES? POUCO IMPORTANTE 10% MUITO IMPORTANTE 50% IMPORTANTE 40% (Gráfico 4) APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS adquiridos através da capacitação : MUITO IMPORTANTE 18% POUCO IMPORTANTE 36% IMPORTANTE 45% 43

(Gráfico 5) Nível de IMPACTO na INICIATIVA do servidor: MUITO IMPORTANTE 10% POUCO IMPORTANTE 20% IMPORTANTE 70% (Gráfico 6) Nível de IMPACTO no RELACIONAMENTO INTERPESSOAL do servidor: MUITO IMPORTANTE 20% POUCO IMPORTANTE 40% IMPORTANTE 40% 44

(Gráfico 7) Nível de IMPACTO na RESPONSABILIDADE do servidor: MUITO IMPORTANTE 22% POUCO IMPORTANTE 44% IMPORTANTE 33% (Quadro 8) Nível de IMPACTO na MOTIVAÇÃO do servidor: POUCO IMPORTANTE 20% MUITO IMPORTANTE 40% IMPORTANTE 40% 45

(Quadro 9) RAZÃO da PARTICIPAÇÃO do servidor em cursos de capacitação: POR MOTIVO INSTITUCIONAL 10% POR MOTIVO PESSOAL 40% POR MOTIVO PESSOAL E INSTITUCIONAL 50% PERGUNTAS ABERTAS 1 - Quais outras mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho da sua Unidade que V.S.ª associaria à capacitação recebida? Ambiente mais dinâmico. Apenas confirmo mais iniciativa e motivação de todos que fazem os cursos de capacitação. Nada a destacar, porque tem prevalecido a inércia dos servidores diante das oportunidades que a instituição tem dado. Em relação as servidoras Alcina(SECAF) e Carla(DIAJUCAS) ocorriam situações positivas. Apesar de não haver muitos servidores/técnicos lotados nesta unidade da Procuradoria Federal junto à UFAL, as capacitações, quando ocorreram, forma fundamentais para a valorização do corpo técnico e mudança de atitudes. Aprimoramento da execução nas tarefas desenvolvidas, melhorando a eficiência do setor. O crescimento profissional, melhor estruturação das atividades realizadas na unidade. E maior integração no relacionamento pessoal. 46

Maior organização e adoção dos procedimentos administrativos da instituição. 2 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para sua Unidade? Licitação, fiscalização de obras, etc. Gestão de contratos Curso na área de fotografia, comunicação interna, rotinas administrativas e de comunicação, na área de cerimonial e protocolo. Trabalhar o compromisso de desenvolver a instituição com uma consciência de que sua contratação foi motivada para dar qualidade e ajudar e desenvolver a UFAL como um todo. Cursos de SIAPE, SIAPNET e SIAPCAD computação e atendimento ao público. Participação em Congressos e cursos ligados à área de atuação de procuradorias e atividades desenvolvidas pelas IFES que precisam se assimiladas para a realização dos trabalhos de procurador. Treinamento específico com o SERPRO nos sistemas SIAFI, SIASC e SPIU, porque são os sistemas que a nossa eficiência e eficácia dependem deles. Todos os cursos apresentados a nossa unidade foram satisfatório. Podemos indicar; inglês instrumental e espanhol instrumental. Atendimento ao público. 3 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para a Universidade como um todo? Cursos de mídia training, ou seja, treinamento para lidar com a imprensa, curso de relações interpessoais, comunicação interna e na área de informática. Fixar um código de fiel cumprimento as leis que rege direito e dever do servidor. SIAPECAD e SIAPENET. Na área em que atuo (jurídica), posso afirmar que ainda há deficiências na condução de processos administrativos, disciplinares ou não, e em especial, na fiscalização de obras e prestação de serviços terceirizados. Entendemos que a capacitação primeiro deve atender a necessidade de cada setor, depois conhecimentos gerais. Cursos de capacitação voltados para os gestores da UFAL, principalmente o de relações humanas. 47

Maior prioridade à oferta de Pós-Graduação stricto sensu, como forma de maior qualificação. Gestão pública. AVALIAÇÃO: Os gráficos mostram que, houve o acompanhamento da participação dos servidores pela direção em grande parte das unidades estudadas e que foi percebido pela maioria das unidades o impacto das atividades de capacitação no desempenho dos mesmos. Esta relação entre capacitação e desempenho foi relatada como pouco importante por apenas 10% dos respondentes, os demais se dividiram entre muito importante e importante, o que demonstra que há um reconhecimento da importância das ações de capacitação. A aplicação, no ambiente de trabalho, dos conhecimentos adquiridos através das atividades de capacitação, teve um grau de importância elevado para aproximadamente 2/3 das unidades. Pelo menos 80% das unidades reconheceram como sendo muito importante ou importante o impacto que a capacitação tem na iniciativa do servidor. Já com relação aos efeitos no relacionamento interpessoal, a capacitação foi considerada por uma parcela significativa (40%) de respondentes, apesar de ser minoria, como sendo pouco importante. Tendo sido mantida aproximadamente esta mesma proporção no quesito impacto na responsabilidade do servidor. Com relação à influência na motivação, a capacitação foi considerada como pouco importante para apenas 20% das unidades, os 80% restantes citaram a capacitação como como sendo muito importante e importante, em proporções iguais. Metade das unidades citou que a participação dos servidores nos cursos de capacitação se deu por motivos pessoais associados a institucionais, uma parcela considerável (40%) aponta apenas motivos pessoais como determinantes para esta participação e uma minoria (10%) aponta motivos institucionais. Nas questões abertas, foram constatadas como principais mudanças no ambiente de trabalho associadas à capacitação: 1) com relação ao indivíduo: motivação, iniciativa, mudança de atitude, aprimoramento na execução das tarefas, maior eficiência, crescimento profissional, maior integração e melhoria no relacionamento interpessoal; 2) com relação ao ambiente: dinamismo,valorização do corpo técnico, melhor estruturação das atividades realizadas na unidade, maior organização e adoção dos procedimentos administrativos da instituição. Foram apontadas as seguintes necessidades em capacitação: 3) para as unidades estudadas: cursos em Licitação, Gestão de Contratos, Fotografia, Rotinas Administrativas, Cerimonial, Protocolo, Comunicação, Atendimento ao Público, Inglês Instrumental e Espanhol Instrumental; Programas de treinamento específico como SERPRO nos sistemas SIAF, SIASC e SPIU e SIAPE; Cursos que atuem na conscientização do compromisso com a qualidade e desenvolvimento da UFAL; Participação em congressos e cursos ligados à área de atuação da procuradoria. 4) para a Universidade como um todo: Cursos em Mídia Training, Relações Interpessoais, Processos Administrativos, Prestação de Serviços Terceirizados, Gestão Pública e direcionados aos Gestores da UFAL, principalmente em Relações Humanas; 48

Oferta de Pós-Graduação stricto sensu. 5) comuns às unidades estudadas e à universidade em sua totalidade: Cursos em Atualização em Informática, Fiscalização de Obras e Comunicação Interna; Programas de treinamento no SIAPECAD e SIAPENET; Através dos dados extraídos pelas questões abertas, identificamos que a capacitação afetou o comportamento do indivíduo de forma positiva em seu ambiente de trabalho e, consequentemente, seus efeitos se estenderam ao seu desenvolvimento laboral e à melhoria do clima organizacional, gerando um ambiente mais satisfatório e produtivo. Observamos que as necessidades apontadas em capacitação estão voltadas, em sua maioria para as rotinas de trabalho, no que diz respeito aos diferentes fluxos que envolvem a atividade administrativa, seus aspectos legais e atualizações em informática como uma constante. A necessidade de treinamentos específicos ficou bastante evidente. A área de Gestão, tanto de Pessoas quanto Pública, também foi bastante citada. A cobrança por cursos de Pós-Graduação stricto sensu identificada nesta pesquisa, também é uma constante em nosso dia a dia. 49

GRUPO DAS UNIDADES DE APOIO ACADÊMICO EM AGOSTO DE 2010 50

AS RESPOSTAS A SEGUIR DIZEM RESPEITO ÀS UNIDADES DE APOIO ACADÊMICO. Os dados a seguir são referentes ao grupo de Unidades de Apoio Acadêmico, composto pelas seguintes unidades: Biblioteca Central, Biotério Central, Edufal, LABMAR, Museu de História Natural, Museu Théo Brandão, NDI, Restaurante Universitário e Hospital Universitário. Devido ao grande porte do HU, tendo praticamente metade dos servidores da universidade lá lotados, este grupo teve sua análise avaliativa dividida em duas partes. Na PARTE I foram analisados os dados referentes ao Hospital Universitário, onde foram enviados 72 questionários e devolvidos 43, destes, 08 não foram respondidos devido à não participação de funcionários dos setores correspondentes em cursos de capacitação. Na PARTE II estão os dados referentes às demais unidades, onde foram encaminhados 8 questionários e devolvidos 7 questionários devidamente respondidos. O Núcleo de Desenvolvimento Infantil (NDI) declarou que não houve capacitação dos servidores daquela unidade em cursos de capacitação. PARTE I - HU Perguntas Fechadas (Gráfico 1) ACOMPANHAMENTO, pela Direção, DA PARTICIPAÇÃO dos servidores no Programa de Capacitação: NÃO 11% SIM 89% 51

(Gráfico 2) Constatação do IMPACTO NO NÍVEL DE DESEMPENHO dos servidores : NÃO 18% SIM 82% (Gráfico 3) IMPORTÂNCIA da capacitação no NÍVEL DE DESEMPENHO apresentado pelos servidores capacitados: POUCO IMPORTANTE 9% MUITO IMPORTANTE 47% IMPORTANTE 44% 52

(Gráfico 4) APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS adquiridos através da capacitação : POUCO IMPORTANTE 12% MUITO IMPORTANTE 36% IMPORTANTE 52% (Gráfico 5) Nível de IMPACTO na INICIATIVA do servidor: SEM IMPORTÂNCIA 3% POUCO IMPORTANTE 15% MUITO IMPORTANTE 26% IMPORTANTE 56% 53

(Gráfico 6) Nível de IMPACTO no RELACIONAMENTO INTERPESSOAL do servidor: MUITO IMPORTANTE 18% POUCO IMPORTANTE 21% IMPORTANTE 62% (Gráfico 7) Nível de IMPACTO na RESPONSABILIDADE do servidor: POUCO IMPORTANTE 11% MUITO IMPORTANTE 29% IMPORTANTE 60% 54

(Gráfico 8) Nível de IMPACTO na MOTIVAÇÃO do servidor: POUCO IMPORTANTE 19% MUITO IMPORTANTE 32% IMPORTANTE 48% (Gráfico 9) RAZÃO da PARTICIPAÇÃO do servidor em cursos de capacitação: OUTROS 3% POR MOTIVO PESSOAL 23% POR MOTIVO INSTITUCIONAL 10% POR MOTIVO PESSOAL E INSTITUCIONAL 65% 55

Perguntas Abertas 1 - Quais outras mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho da sua Unidade que V.S.ª associaria à capacitação recebida? Maior integração ao setor; Nenhuma; O conhecimento influência no comprometimento, na participação, discussão, possibilitando uma melhor resolução dos problemas do trabalho; Despertar para a necessidade de aperfeiçoamento profissional e reavaliar de sua prática; Servidores sentiram se mais seguros para desempenhar suas funções; Resgate das identidades de cada setor e serviços específicos; Favorecimentos de um melhor fluxo de atividades e interação dos setores e serviços; Maior visibilidade do trabalho institucional e maior compreensão dos processos e limites setoriais; Maior empenho no desenvolvimento das atividades; O servidor sentiu que a UFAL está preocupada em cuidar dos servidores, isso os deixam com um melhor conceito da instituição; Integração solicitada de todo o grupo e participação nos projetos e recursos na unidade; Para o setor nenhuma; Sugestões, criatividades, etc; Maior comprometimento no desenvolvimento do trabalho; Mudança de comportamento no tocante ao desempenho da prática profissional; Acredito que na medida em que o grupo de profissionais se reúnem sistematicamente, com o objetivo de discutir questões pertinentes a realidade inserida, buscando resoluções criativas e em conjunto; Progressos e basicamente nas mais funções; Melhor participação, decorrente do conhecimento apreciado durante o referido curso; Uma maios profissionalização e embasamento nas atividades desempenhadas; 56

Melhoria de salários dos servidores (não existe reclamação); Tomaram conhecimentos dos direitos de cada servidor, estão mais exigentes, mmas alguns não cumprem os deveres: a) ao chegar no horário; b) usar roupas e sapatos adequados ao ambiente de trabalho; c) cumprir ordens; Comportamento e relacionamento interpessoal melhoraram; Maiores conhecimentos sobre processos que ocorrem na instituição, que antes era desconhecido pelo servidor; Ampliação dos conhecimentos e colaboração em equipe; Fora o conhecimento adquirido e utilizado e agora colocado em prática mediante o curso, o relacionamento interpessoal foi muito importante, bem como o curso em si direcionado para as necessidades do setor; Organização dos processos de trabalho; solicitação de cursos direcionados a atividades desenvolvida; participação nas tomadas de decisão direcionada a atividade desenvolvida; pessoa questionada... Quanto é funcionário, enquanto servidor está se reciclando sempre; Sinceramente, não percebi nenhuma mudança evidente; Com a capacitação recebida, os servidores passaram a ter suas seguranças nas atividades tomadas em relação às suas responsabilidades. 2 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para sua Unidade? Treinamento técnico para o nível básico de atendimento; Treinamentos em relações interpessoais, etc; Manter o nível de desempenho satisfatório, através do gerenciamento e correções individuais e em grupo; Cursos de: programação, rede de dados, configuração de servidor, suporte em geral; Como trabalhamos com terceirização, a empresa deve capacitar mais seus funcionários; Qualidade no atendimento ao público, abrangência aos colaboradores da FUNDEPES; Supervisão direcionada a prática clínica no hospital geral; Legislação específica para o setor pessoal e capacitar os servidores a trabalhar em equipe; 57

Capacitação de vigilância epidemiológica em âmbito hospitalar e ética e atendimento hospitalar; Relacionada aos direitos e principalmente aos deveres de cada servidor; Capacitação em controle de infecção com ênfase que a destinação da capacitação é pra servidor da área da saúde; Na área da saúde. Urgência e emergência, farmacologia, cuidados a pacientes graves principalmente neuroclínicos; Cursos que fossem realizados para o setor de arquivo médico; Temas relacionados a UTI NEO; Capacitação na área administrativa, voltada para o SUS; Curso de capacitação/especialização em educação para a saúde; Curso de especialização em educação permanente; Curso específico para orientação na elaboração de projetos; Cursos em nível de mestrado profissionalizante, onde o servidor desenvolverá seu projeto de pesquisa na área da qual está vinculado; Complementável do fundo RH e funcionamento desta enfim; Cursos de capacitação na área da saúde; Curso de contabilidade, orçamento, tributação e impostos; Curso de relações humanas para os servidores em geral, especialmente o nível superior (médicos); Atualizações em processamentos de materiais e esterilizações; Participação em cursos mais específicos na área desempenhada pela unidade de trabalho. Expandiu o conhecimento, visitando outras instituições para o conhecimento de novas práticas; Controle de gastos de materiais hospitalares e organização das gestões; Cursos na área de legislação; Sistema de administração patrimonial, avaliação, reavaliação e depreciação de bens móveis e imóveis da administração pública, e estudar a lei de responsabilidade fiscal aplicação na controladoria pública; Manter o servidor sempre atualizado; Manter o servidor sempre motivado; Que ele se sinta valorizado; 58

Maior número de cursos na área da saúde; Acho que as capacitações não deveriam estar atreladas a melhorias salariais; Cursos de capacitação envolvendo as atualizações das legislação referentes a licitação e compras para o governo federal. 3 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para a Universidade como um todo? Todo grupo gestor manter se sensível às mudanças, atendimento c/ respeito às ocorrências; Cursos de conhecimento de informática; Incentivar a prática multidisciplinar para a otimização dos trabalhos desenvolvidos; Deveres e obrigações dos servidores; Manter a oferta de curso de relacionamento interpessoal e atendimento ao público; Que cada servidor soubesse exatamente seu papel, sua função, evitando assim que as informações fornecidas fossem fidedígnas; Que todos pudessem ter horas práticas em licitação para entender o processo e não atacar com tanta vegmência de gestores e trabalhadores (servidores) da área; Capacitação em noções de nutrição saudável ; Curso sobre a funcionalidade da universidade; Dar oportunidade aos outros funcionários (FUNDEPES); Realizar capacitações variáveis, mais divulgação; Técnicos Administrativos; Acredito que a partir de agora a universidade deveria estar empenhada na perspectiva do mestrado profissionalizante, pois as diferentes e diversas unidades de trabalho da UFAL sequer uma capacitação a nível,de mestrado; Processos Administrativos; Relações Humanas (multiprofissional); Maior divulgação dos cursos de capacitação, uma vez que os já bastante tornarem os funcionários públicos federais em condições impátivel; As capacitações que estão ocorrendo estão satisfazendo geral o público como um todo; 59

Curso que objetivasse conhecer a universidade, os programas que ela desenvolve, os entraves existentes no repasse de verbas e como fazer para mudar o quadro, a importância do trabalho, pesquisa e extensão para o desenvolvimento da universidade, no meio da sociedade; Relacionamento interpessoal, multidisciplinares, direito e deveres dos servidores; Capacitarem os servidores tendo como foco a melhora da comunicação entre os diversos setores da instituição; Capacitação como trabalhar em equipe no setor de trabalho ; Os cursos ofertados pela universidade estão ótimos, sugeria mais cursos voltados para área administrativa como próprio HU fez; Processos de contratação de empresas terceirizadas e suas obrigações x sua relação com os servidores como se relacionar; o que exigir; Tudo o que foi relacionado acima, visto que o HU setor faz parte de um contexto que é a universidade; Continuar com os cursos de Português (língua portuguesa) e informática para todos os servidores. AVALIAÇÃO: Os gráficos mostram que houve o acompanhamento da participação dos servidores por 89% dos respondentes e que foi percebido pela grande maioria das unidades o impacto das atividades de capacitação no desempenho dos servidores. Esta relação entre capacitação e desempenho foi relatada como pouco importante por apenas 9% dos respondentes, os demais se dividiram entre muito importante (47%) e importante (44%), o que demonstra que há um reconhecimento da importância das ações de capacitação. A aplicação, no ambiente de trabalho, dos conhecimentos adquiridos através das atividades de capacitação, foi reconhecida como importante para pelo menos 64% dos respondentes. Pelo menos 82% dos setores respondentes reconheceram como sendo muito importante ou importante o impacto que a capacitação tem na iniciativa do servidor, ainda assim 3% consideraram sem importância. Já com relação aos efeitos no relacionamento interpessoal, a capacitação foi considerada pela grande maioria(80%) como sendo, no mínimo, importante. Com relação ao impacto na responsabilidade do servidor, a capacitação foi considerada por 89% dos respondentes como no mínimo importante. Com relação à influência na motivação, a capacitação foi considerada como pouco importante para apenas 19% dos respondentes, os 81% restantes citaram a capacitação como como sendo muito importante e importante. A maioria dos setores respondentes (65%) citou que a participação dos servidores nos cursos de capacitação se deu por motivos pessoais associados a institucionais, em seguida foi citado motivos pessoais (23%), motivos institucionais foi citado por 10% dos respondentes e 3% dos respondentes atribuiu essa participação a outros motivos. Essas informações correspondem a apenas 48% dos setores do HU, pois 8% dos setores justificaram a inaplicabilidade do questionário devido a não participação de seus servidores em cursos de capacitação por diversos motivos e os 41% restantes não devolveram os questionários. 60

Nas questões abertas, foram constatadas como principais mudanças no ambiente de trabalho associadas à capacitação: 1) com relação ao indivíduo: motivação, melhoria no relacionamento interpessoal, criação de uma visão sistêmica, melhor desempenho das atividades, melhoria no relacionamento interpessoal, maior integração ao grupo, maior comprometimento, maior participação, realização de autoavaliação, maior segurança no desempenho das funções, maior compromisso, desenvolvimento da criatividade, maior iniciativa, profissionalização, maior colaboração, reciclagem. 2) com relação ao ambiente: Maior integração ao setor;melhoria no fluxo de atividades, maior interação entre setores, valorização do servidor, trabalho em equipe, maior organização, maior participação dos servidores na tomada de decisão. Foram apontadas as seguintes necessidades em capacitação: 3) para as unidades estudadas: Cursos em Supervisão direcionada à prática clínica no Hospital Geral, Vigilância Epidemiológica em âmbito hospitalar, Ética e Atendimento Hospitalar, Controle de Infecção, Urgência e Emergência, Farmacologia, Cuidados a pacientes graves principalmente neuroclínica, Arquivo Médico, UTI NEO, Trâmites Administrativos do SUS, Elaboração de Projetos, Fundo RH, Contabilidade, Orçamento, Tributação e Impostos, Atualizações em processamento de materiais e esterilizações, Controle de Gastos de Materiais Hospitalares e Organização das Gestões, Administração Patrimonial, cursos com foco em Atualizações e Motivação. Capacitação e Especialização em Educação para a Saúde e Especialização em Educação Permanente. 4) para a Universidade como um todo: cursos em Práticas Multidisciplinares, Nocões de Nutrição Saudável, Funcionalidade da Universidade, Processos Administrativos, Comunicação e Português. Cursos voltados para Gestores(Gestão de Mudanças, Relações interpessoais) e para as rotinas administrativas. Maior divulgação dos cursos de capacitação. 5) comuns às unidades estudadas e à universidade em sua totalidade: Cursos em Atendimento ao Público, Informática (suporte em geral), Legislação, Relacionamento Interpessoal, Relações Humanas, Trabalho em Equipe, Processos de Contratação de empresas terceirizadas. Cursos com foco em Gestão. Mestrado Profissionalizante Através dos dados extraídos pelas questões abertas, identificamos que a capacitação afetou o comportamento do indivíduo de forma positiva em seu ambiente de trabalho e, consequentemente, seus efeitos se estenderam ao seu desenvolvimento laboral e à melhoria do clima organizacional, gerando um ambiente mais satisfatório e produtivo. Observamos isso através dos relatos de mudança de postura do servidor que, mostra-se mais participativo, comprometido, seguro da sua função e com capacidade de realizar uma autoavaliação do seu trabalho com o intuito de aperfeiçoá-lo. Essa iniciativa demonstra uma motivação advinda da valorização que o servidor sente com a participação nos cursos. Fator importante citado foi a criação de uma visão sistêmica por parte do servidor, ao mesmo 61

passo que também é relatada uma necessidade de conhecimento maior da universidade (programas, dificuldades, importância do trabalho, dentre outros), assim como uma maior definição das funções inerentes a cada servidor. Observamos que as necessidades apontadas em capacitação estão voltadas, em sua maioria para a área de Relações Humanas, no que diz respeito ao relacionamento interpessoal, processos motivacionais, multidisciplinaridade, trabalho em equipe e outros. Observamos também que há uma grande necessidade de cursos na área de Legislação e de uma maior oferta de cursos na Área de Saúde dando uma especificidade de acordo com os diferentes setores. Foram sugeridos cursos com foco no conhecimento por parte do servidor a respeito do funcionamento interno e papel da universidade na sociedade. Foi cobrada maior divulgação dos cursos de capacitação. Foi apontada mais uma vez a necessidade de cursos de Especialização e Mestrado Profissional. PARTE II Demais Unidades Acadêmicas Perguntas Fechadas (Gráfico 1) ACOMPANHAMENTO, pela Direção, DA PARTICIPAÇÃO dos servidores no Programa de Capacitação: SIM 100% 62

(Gráfico 2) Constatação do IMPACTO NO NÍVEL DE DESEMPENHO dos servidores : NÃO 20% SIM; 80% (Gráfico 3) IMPORTÂNCIA da capacitação no NÍVEL DE DESEMPENHO apresentado pelos servidores capacitados: POUCO IMPORTANTE 20% MUITO IMPORTANTE 60% IMPORTANTE 20% 63

(Gráfico 4) APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS adquiridos através da capacitação : POUCO IMPORTANTE 20% MUITO IMPORTANTE 60% NÃO RESPONDEU 20% (Gráfico 5) Nível de IMPACTO na INICIATIVA do servidor: MUITO IMPORTANTE 20% POUCO IMPORTANTE 20% IMPORTANTE 60% 64

(Gráfico 6) Nível de IMPACTO no RELACIONAMENTO INTERPESSOAL do servidor: MUITO IMPORTANTE 20% NÃO RESPONDEU 20% SEM IMPORTÂNCIA 20% IMPORTANTE 40% (Gráfico 7) Nível de IMPACTO na RESPONSABILIDADE do servidor: NÃO RESPONDEU 20% IMPORTANTE 60% POUCO IMPORTANTE 20% 65

(Quadro 8) Nível de IMPACTO na MOTIVAÇÃO do servidor: POUCO IMPORTANTE 20% MUITO IMPORTANTE 40% IMPORTANTE 40% (Quadro 9) RAZÃO da PARTICIPAÇÃO do servidor em cursos de capacitação: POR MOTIVO PESSOAL 20% POR MOTIVO PESSOAL E INSTITUCIONAL 80% 66

Perguntas Abertas 1 - Quais outras mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho da sua Unidade que V.S.ª associaria à capacitação recebida? Melhoria na qualidade do serviço, havendo agora pouquíssimos erros no preenchimento e/ou confecção de documentos do órgão; Houve uma mudança positiva em 01 setor isoladamente. Nos demais setores as mudanças são muito tímidas. Muitas vezes a própria universidade não oferece as condições necessárias para se aplicar os conhecimentos adquiridos; Houve melhoria na comunicação interna, assim como no relacionamento interpessoal e na motivação do trabalho exercido pelo servidor; Melhor compreensão de como funciona a IFE como um todo, ou seja, a interligação dos setores com o mesmo propósito; Ampliação de conhecimentos favorecendo o melhor desempenho das atividades de rotina e implantação de novas. Acredito que haveria mudanças positivas caso à época do curso, o setor possuísse condições de colocar os ensinamentos em prática. 2 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para sua Unidade? Servidor que pudesse dar assistência técnica na área de informática; Atendimento ao usuário; Secretariado; Atualização nos procedimentos do SIE; Atualizações de cursos relacionados à aquisição: pregões, inexigibilidades e demais rotinas de aquisição; Cursos e treinamentos voltados para a área editorial, como por exemplo, cursos de atendimento ao público, atualização em informática, logística e estoque; Liderança e organização de equipes; Curso de Bioterismo; 3 O que V.S.ª indicaria como necessidade de capacitação para a Universidade como um todo? 67

Atendimento ao público; Comunicação treinamento para padronização dos meios de comunicação na universidade; Capacitar e acompanhar ainda mais o servidor a fim de obter mais qualidade no atendimento ao público, além do investimento na motivação deste servidor; Os cursos estão ótimos, falta participação de docentes e líderes(chefias) o desafio é engajá-los, mostrar a importância de participar; Curso de Técnicas de laboratório; Curso de Arquivo; Curso de Redação Oficial. AVALIAÇÃO: Os gráficos mostram que, houve o acompanhamento da participação dos servidores pela totalidade das unidades estudadas e que foi percebido pela grande maioria das unidades o impacto das atividades de capacitação no desempenho dos servidores. Esta relação entre capacitação e desempenho foi relatada como pouco importante por apenas 20% dos respondentes, os demais se dividiram entre muito importante (60%) e importante (20%), o que demonstra que há um reconhecimento da importância das ações de capacitação. A aplicação, no ambiente de trabalho, dos conhecimentos adquiridos através das atividades de capacitação, teve um grau de importância elevado para aproximadamente 60% das unidades. Pelo menos 80% das unidades reconheceram como sendo muito importante ou importante o impacto que a capacitação tem na iniciativa do servidor. Já com relação aos efeitos no relacionamento interpessoal, a capacitação foi considerada pela maioria(60%) como sendo, no mínimo, importante. Tendo sido mantida aproximadamente esta mesma proporção no quesito impacto na responsabilidade do servidor. Com relação à influência na motivação, a capacitação foi considerada como pouco importante para apenas 20% das unidades, os 80% restantes citaram a capacitação como como sendo muito importante e importante, em proporções iguais. A grande maioria das unidades (80%) citou que a participação dos servidores nos cursos de capacitação se deu por motivos pessoais associados a institucionais e uma pequena parcela (20%) aponta apenas motivos pessoais como determinantes para esta participação. Nessas porcentagens ainda há de ser considerada a parcela correspondente aos que não responderam a determinadas questões pelo fato de não serem aplicáveis à sua unidade. Nas questões abertas, foram constatadas como principais mudanças no ambiente de trabalho associadas à capacitação: 1) com relação ao indivíduo: motivação, maior eficácia, criação de uma visão sistêmica, melhor desempenho das atividades e melhoria no relacionamento interpessoal; 2) com relação ao ambiente: qualidade no serviço, melhoria na comunicação e implantação de novas rotinas. 68

Foram apontadas as seguintes necessidades em capacitação: 3) para as unidades estudadas: Cursos em Secretariado, Assistência Técnica em Informática, Pregões, Inexigibilidades e demais rotinas de aquisição, Logística e Estoque, Liderança, Organização de Equipes e Bioterismo. Treinamentos em Atualização dos procedimentos do SIE e na área Editorial. 4) para a Universidade como um todo: cursos em Comunicação, Técnicas de Laboratório, Arquivo e Redação Oficial. Cursos voltados para docentes e chefias. Programas de treinamento em padronização da comunicação interna. Capacitação aliada ao acompanhamento do servidor capacitado. 5)comuns às unidades estudadas e à universidade em sua totalidade: Cursos em Atendimento ao Público e na área de secretariado. Cursos com foco em Gestão. Através dos dados extraídos pelas questões abertas, identificamos que a capacitação afetou o comportamento do indivíduo de forma positiva em seu ambiente de trabalho e, consequentemente, seus efeitos se estenderam ao seu desenvolvimento laboral e à melhoria do clima organizacional, gerando um ambiente mais satisfatório e produtivo. Fator importante citado foi a criação de uma visão sistêmica por parte do servidor, fato que afeta o comprometimento deste colaborador com a instituição de forma positiva. Observamos que as necessidades apontadas em capacitação estão voltadas, em sua maioria para as rotinas de trabalho, no que diz respeito aos diferentes fluxos que envolvem a atividade administrativa, seus aspectos legais e atualizações em informática como uma constante. Identificamos a necessidade de treinamentos com foco em padronização. A área de Gestão de Pessoas também foi bastante citada como necessidade para as chefias. Foi citada a necessidade de engajamento dos Docentes, pois estes ainda não têm participação considerável na capacitação. 69

AVALIAÇÃO GERAL EM SETEMBRO DE 2010 70

AS RESPOSTAS A SEGUIR DIZEM RESPEITO A TODOS OS GRUPOS No total foram encaminhados 121 questionários e devolvidos 84. Isso corresponde a um percentual de 69,42% do retorno total pretendido. (Gráfico 1) ACOMPANHAMENTO, PELA DIREÇÃO, DA PARTICIPAÇÃO DOS SERVIDORES NO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO: Geral NÃO 9% SIM 91% unidades acadêmicas Pró-Reitorias não 6% sim 94% SIM; 7; 100% Apoio acadêmico Apoio administrativo não 10% não 20% sim 80% sim 90% 71

(Gráfico 2) PERCEPÇÃO DO IMPACTO NO NÍVEL DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES Geral NÃO 15% SIM 85% Pró-Reitorias Unidades acadêmicas não 6% sim 94% SIM; 7; 100% Apoio acadêmico Apoio administrativo não 18% não 30% sim 70% sim 82% 72

(Gráfico 3) IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO NO NÍVEL DE DESEMPENHO APRESENTADO PELOS SERVIDORES Geral POUCO IMPORTANTE 7% MUITO IMPORTANTE 51% IMPORTANTE 42% unidades acadêmicas Pró-Reitorias muito importante 29% muito importante 50% importante 50% importante 71% Apoio administrativo Apoio acadêmico pouco importante 10% pouco importante 10% muito importante 49% muito importante 50% importante 40% importante 41% 73

(Gráfico 4) APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS ATRAVÉS DA CAPACITAÇÃO Geral NÃO RESPONDEU 3% POUCO IMPORTANTE 14% MUITO IMPORTANTE 36% IMPORTANTE 47% Unidades acdadêmicas não respondeupouco importante 6% 6% Pró-Reitorias muito importante 29% muito importante 44% importante 44% Apoio administrativo muito importante 18% importante 45% importante 71% Apoio acadêmico pouco importante 36% muito importante 39% pouco importante 13% importante 47% 74

(Gráfico 5) NÍVEL DE IMPACTO NA INICIATIVA DO SERVIDOR Geral MUITO IMPORTANTE 19% NÃO RESPONDEU 1% POUCO IMPORTANTE 14% SEM IMPORTÂNCIA 1% IMPORTANTE 65% Unidades acdadêmicas Pró-Reitorias muito importantenão respondeu 6% 6% pouco importante 11% muito importante 29% importante 71% importante 78% Apoio acadêmico Apoio administrativo muito importante 10% importante 70% pouco importante 20% muito importante 26% sem importância pouco importante 3% 15% importante 56% 75

(Gráfico 6) NÍVEL DE IMPACTO NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL DO SERVIDOR Geral MUITO IMPORTANTE 16% NÃO RESPONDEU 3% SEM IMPORTÂNCIA 1% POUCO IMPORTANTE 24% IMPORTANTE 55% Pró-Reitorias Unidades acdadêmicas muito importante não respondeu 6% 6% pouco importante 14% muito importante 29% pouco importante 33% importante 56% importante 57% Apoio administrativo muito importante 20% pouco importante 40% importante 40% Apoio acadêmico não respondeu sem importância 3% 3% muito importante pouco importante 18% 18% importante 59% 76

(Gráfico 7) NÍVEL DE IMPACTO NA RESPONSABILIDADE DO SERVIDOR Geral MUITO IMPORTANTE 24% NÃO RESPONDEU 4% POUCO IMPORTANTE 16% IMPORTANTE 56% Unidades acdadêmicas muito importante 22% Pró-Reitorias não respondeu pouco importante 6% 11% muito importante 29% pouco importante 14% importante 57% importante 61% Apoio administrativo Apoio acadêmico muito importante 22% muito importante 25% sem importância pouco importante 3% 13% pouco importante 44% importante 33% importante 60% 77

(Quadro 8) NÍVEL DE IMPACTO NA MOTIVAÇÃO DO SERVIDOR Geral NÃO RESPONDEU 1% POUCO IMPORTANTE 14% MUITO IMPORTANTE 32% IMPORTANTE 52% Pró-Reitorias Unidades acdadêmicas muito importante 28% pouco importante 20% não respondeu pouco importante 6% 6% muito importante 40% importante 40% importante 61% Apoio administrativo Apoio acadêmico pouco importante 20% muito importante 40% importante 40% muito importante 33% pouco importante 19% importante 47% 78

(Quadro 9) RAZÃO DA PARTICIPAÇÃO DO SERVIDOR EM CURSOS DE CAPACITAÇÃO Geral 1% 1% 21% 7% MOTIVO PESSOAL MOTIVO PESSOAL E INSTITUCIONAL MOTIVO INSTITUCIONAL NÃO RESPONDEU OUTROS 69% Unidadesacadêmicas pessoal institucional 11% 6% Pró-reitorias pessoal 14% outros 6% pessoal e institucional 78% pessoal e institucional 86% Apoio acadêmico Apoio Administrativo pessoal 40% pessoal 22% outros 3% pessoal e institucional 50% institucional 8% institucional 10% pessoal e institucional 67% 79

80

PRINCIPAIS MUDANÇAS OCORRIDAS EM CADA GRUPO EM GRUPOS PróReitorias e Gabinetes MUDANÇAS COM MUDANÇAS COM RELAÇÃO AO RELAÇÃO AO SERVIDOR AMBIENTE DE TRABALHO Maior motivação, comprometimento Institucional, iniciativa, planejamento e perspectiva de aperfeiçoamento. Unidades Diminuição do retrabalho, melhoria no relacionamento com o público-alvo e modernização do ambiente com atualização em questões sociais, acadêmicas e ambientais. Aquisição de novas Acadêmicas competências. Melhoria na qualidade do trabalho. Unidades Aprimoramento na execução das tarefas. Maior dinamismo, valorização do corpo técnico, melhor estruturação das atividades realizadas na unidade, maior organização e adoção dos procedimentos administrativos da instituição. HU: profissionalização e melhoria no relacionamento interpessoal; HU: maior integração e maior interação entre setores; de Apoio Administrati vo Unidades de Apoio Acadêmico Demais unidades: Melhoria no desempenho das atividades. Demais unidades: Melhoria na comunicação. 81

CURSOS APONTADOS COMO PRINCIPAIS NECESSIDADES EM CAPACITAÇÃO PARA A UFAL CURSOS % 1º Lugar 2º Lugar 3º Lugar 4º Lugar 5º Lugar 6º Lugar 7º Lugar Legislação (principalmente direitos e deveres dos servidores ) Relações Interpessoais (motivação, criatividade, liderança etc) Informática (atualização, suporte, SIE, SIAPENET, SIAPECAD etc) Relações Humanas no trabalho (principalmente trabalho em equipe) Normas e procedimentos internos da UFAL (funcionalidade da UFAL) Atendimento ao público Português Comunicação Pós-Graduação stricto sensu Práticas multidisciplinares Conhecimento da UFAL Línguas estrangeiras Cursos voltados para docentes Cursos voltados para chefias Etiquetas sociais Empreendedorismo Administração de tempo Valorização institucional Educação permanente Conservação e manutenção do patrimônio público Políticas públicas Gestão universitária Exercício da docência Melhoria contínua Técnicas de laboratório Mídia training Gestão pública Discussão e elaboração de projetos pedagógicos Em saúde Rotinas administrativas Processos administrativos 12,36% 12,36% 11,24% 7,87% 7,87% 5,62% 3,37% 3,37% 3,37% 3,37% 3,37% 2,25% 2,25% 2,25% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 1,12% 82

83

CURSOS APONTADOS COMO PRINCIPAIS NECESSIDADES EM CAPACITAÇÃO NAS UNIDADES CURSOS 1º Lugar 2º Lugar 3º Lugar 4º Lugar 5º Lugar 6º Lugar 7º Lugar 8º Lugar Informática (atualização, suporte, SIE, SIAPENET, SIAPECAD etc) Área de saúde Legislação (principalmente direitos e deveres dos servidores ) Relações interpessoais (motivação, liderança, criatividade etc) Relações humanas (principalmente organização e desenvolvimento de equipes) Atendimento ao público Português Atualizações/reciclagens para o servidor Metodologias ativas Secretariado Avaliação Instituição Bioterismo Comunicação Interna Elaboração, análise, e acompanhamento de projetos Especialização Específicos para técnico em laboratório Gestão Inglês Montagem de relatórios Cursos voltados para as atividades específicas de cada setor Comunicação Rotinas administrativas Avaliação de impacto para gestores Avaliação de processos para gestores Avaliação para docentes Biossegurança Cerimonial Congressos e cursos em procuradoria Currículo para gestores Discussão e elaboração de projetos pedagógicos EAD para docentes Editorial Estatística Estoque Fotografia Gestão de contratos Gestão de documentos e arquivos Gestão de informação e tecnologia da informação Gestão de processos Licitação e fiscalização de obras Liderança para gestores Logística Mestrado O ensino e o SUS para docentes O trabalho em IFE O papel do servidor Planejamento Planejamento estratégico para gestores Processos/fluxos de compras Protocolo Redação Redação Oficial Relações públicas Rotinas de aquisição (pregão, inexigibilidade...) Sistemas de gestão Software estatístico SUS para gestores Tratamento de resíduos Fluxo de documentos e arquivos Espanhol Ética Arquivo médico Contabilidade, orçamento, tributação e impostos % 11,00% 6,25% 6,25% 5,46% 4,69% 3,91% 3,91% 3,13% 2,34% 2,34% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 1,56% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 84

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