Para quem enxerga longe, investir em ações é imbatível

Ano 6 - Nº 43 - Novembro 2011 Membro da www.dasein.com.br Artigo Alessandra Assad fala sobre a necessidade de se valorizar os pontos fortes dos funcionários em vez de trabalhar as suas fraquezas. Pág. 03 Tendência O que fazer após a aposentadoria? A importância de se planejar o futuro, por Julio Sergio Cardozo. Pág. 04 Para quem enxerga longe, investir em ações é imbatível Nesta edição, Marcelo Domingos, Sócio-fundador e CEO da gestora de recursos financeiros DLM Invista, fala sobre os benefícios advindos do investimento em ações e as peculiaridades do cenário contemporâneo. Pág. 02 Dasein na Mídia Matéria do jornal Estado de Minas traz perfil dos novos talentos. Adriana Prates, Presidente da Dasein, foi uma das especialistas entrevistadas. Pág. 05 Dasein na Mídia Pesquisa da Dasein Executive Search é destaque em matéria que compara os salários pagos nos principais estados brasileiros. Pág. 06 Fale Conosco: dasein@dasein.com.br

Entrevista A hora de investir em ações A entrevista desta edição com Marcelo Castro Domingos da Silva, Sócio-fundador e CEO da DLM Invista, aborda as peculiaridades e os benefícios do investimento em ações no cenário contemporâneo. Marcelo é economista pela PUC Minas, com MBA em Finanças (ênfase Mercado de Capitais) pelo Ibmec e mestrado em Administração de Empresas pela Fundação Dom Cabral. Fundada em 2003, a DLM Invista Asset Management S/A é uma gestora de recursos financeiros independente, com escritórios em Belo Horizonte e São Paulo. DNEWS - Quais as vantagens e diferenciais dos Fundos de Investimento? Marcelo Domingos - Eles são veículos que possuem elementos importantes relacionados à eficácia e à segurança que deve envolver o ato de investir. Ao investidor, significa gestão profissional orientada para trazer resultados destacados de acordo com o objetivo do fundo (fundo de ações, por exemplo). Por operarem em ambiente regulado e fiscalizado pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM), os fundos trazem ainda segurança para quem investe, já que o gestor precisa obedecer ao disposto no regulamento do fundo e prestar contas aos investidores. São estruturas muito mais legitimadas, transparentes e ideais, sobretudo aos investidores não profissionais. DNEWS - Quais cuidados as pessoas devem ter ao contratar ajuda profissional para investir? Marcelo Domingos - Os investidores devem saber que têm o direito de obter informações sobre a empresa gestora de seus investimentos. Afinal, é ela quem tomará as decisões sobre seus recursos. Conhecer o regulamento do fundo e investir de acordo com seu perfil pessoal é importante: pessoas têm perfis distintos de propensão a riscos. Conhecer para que servem alguns tipos de investimento também é fundamental. Fundos de ações são ótimos para quem quer construir patrimônio com visão de longo prazo, mas desde que o percentual alocado nesta classe respeite seu perfil. DNEWS - Quais são os ativos indicados para quem quer começar a planejar o futuro? Marcelo Domingos - É importante se investir em ativos de maior risco quando há necessidade de obtenção de retornos futuros maiores. Para quem enxerga longe, investir em ações é imbatível, desde que seja com responsabilidade e disciplina. O ato de adquirir ações em bolsa significa comprar partes de negócios de grande porte e, muitas vezes, líderes em seus mercados. Se olharmos para trás e vermos o que as melhores empresas - do Brasil ou do exterior - trouxeram de valor aos seus acionistas, verificamos que é muito mais do que qualquer título público ou investimento em imóveis poderia trazer. A parte difícil está em selecionar de forma eficaz as ações a adquirir, ato que requer capacidade analítica de avaliação financeira e também processos de monitoramento não somente dos resultados financeiros, mas também da governança corporativa da empresa, alterações no segmento de atuação, tendências e questões estratégicas que afetem o negócio. Neste campo, outras opções interessantes seriam fundos que compram participações em empresas de capital fechado (private equities), mas esta opção é indicada apenas aos investidores mais experientes. DNEWS - Enquanto Europa e EUA passam por momentos turbulentos, o Brasil vive um período de estabilidade e crescimento. Nesse contexto, é vantajoso investir no mercado brasileiro em comparação com Europa e EUA? Marcelo Domingos - Na verdade, enxergo tudo isso sobre a perspectiva de que é justo esse ambiente volátil que traz boas oportunidades de compra. Como investidores, nosso papel é exatamente este: capturar oportunidades em ambientes de risco. A conjuntura atual favorece o Brasil em termos relativos, mas até no campo do mercado doméstico há desafios. Como investidores, procuramos bons negócios, o que geralmente vêm junto com bons processos, um time que entrega, um conselho atuante e com visão estratégica e outros fatores competitivos que diferenciem aquele negócio de outros em seu segmento. A experiência nos mostra que é possível achar isso em qualquer ponto do tempo, e o Brasil possui muitas empresas com ótimos fundamentos, ajudados pelo crescimento expressivo de alguns mercados que devem seguir em ritmo forte por aqui, como empresas de consumo, tecnologia, infraestrutura e serviços. DNEWS - Como a forma de investir da DLM pode nos ensinar a investir com mais qualidade? Marcelo Domingos - Investimos somente após fazermos uma análise muito detalhada de cada companhia. Analisamos o balanço contábil, os fluxos de caixa e a capacidade de distribuição de dividendos. No campo qualitativo, vamos além e analisamos a capacidade gerencial do management, a estrutura societária, a atuação do conselho e sua reputação no mercado. Empresas são dinâmicas e precisam ser entendidas em toda a sua extensão. A qualidade do management conta muito, os resultados futuros dependem disso. É preciso construir relações colaborativas junto às empresas estabelecendo uma troca de informações e ideias com quem as comandam. Avaliação, monitoramento e apoio ao desenvolvimento de negócios. Este é nosso papel enquanto gestores de recursos. DNEWS - Por fim, qual é a avaliação que o senhor faz do nosso mercado de capitais atual? Marcelo Domingos - Destacaria que o nosso mercado de capitais nacional ainda se desenvolverá muito, apesar dos avanços que já observamos nessa última década. Temos muitas empresas boas recebendo investimentos por parte de sócios estratégicos, que precisarão vender suas participações e deverão considerar Ofertas Públicas Iniciais de Ações (IPOs, na sigla em inglês) em bolsa, por exemplo. Há também no Brasil muitas empresas familiares, que se ainda não estão passando, vão precisar passar por momentos de ruptura em termos de práticas de governança corporativa. Com o crescimento da economia, ficará inviável deixar de considerar captações por meio de emissões de ações ou debêntures. As empresas brasileiras de natureza familiar que adotarem uma postura mais positiva vão agregar muito valor para si, e, por isso, acredito também que parte dessas inúmeras empresas de capital fechado irá a mercado na próxima década. As que não considerarem isso vão correr sério risco de sair do jogo, pois a falta de governança afasta investidores e essas empresas vão captar dinheiro mais caro, perdendo competitividade. Governança Corporativa e Mercado de Capitais não são somente uma vontade das empresas; passam, desde já, a ser questão de necessidade. 2

Artigo Como transformar talento em desempenho * Alessandra Assad Você tem ideia do que aconteceria se homens e mulheres gastassem mais de 75% do seu tempo, todos os dias no trabalho, usando suas melhores habilidades e engajados em suas tarefas preferidas, basicamente fazendo o que querem e têm capacidade de fazer bem? Levantamentos mostram que, num dia típico de trabalho, apenas 17% das pessoas nos EUA usam as capacidades nas quais são boas e apenas 21% dos dirigentes escolhem reforçar os pontos fortes. A pergunta é: entre excelência e fracasso, por que a maioria das empresas decide concentrar tempo e recursos no fracasso? Cultura que vem da escola Marcus Buckingham, uma das autoridades mundiais em produtividade, gerenciamento e liderança, afirma que se quisermos que as pessoas usem seus pontos fortes, mais especificamente em suas vidas, que deem uma contribuição mais duradoura, inovadora e significativa, temos de começar pela educação, e não pelo local de trabalho. Pode parecer estranho, mas tem sentido, já que muito do que acontece nas escolas é feito não para ajudar a criança a descobrir seus talentos naturais e alavancá-los, mas sim para transferir habilidades e conhecimento. Quando a essência deveria ser ajudar a criança a descobrir as qualidades únicas que cada ser tem e como encontrar uma forma em que as próprias crianças pudessem contribuir com isso. Quando você estuda os grandes professores, percebe que a maioria deles é muito parecida com grandes executivos, declara Buckingham. Ele afirma que ambos trabalham da mesma maneira. Eles dizem: Como esta criança aprende, para o que ela é atraída, o que desperta nela um forte sentimento de aspiração? Vamos descobrir um jeito de adaptar o que fazemos às necessidades desta criança. Diferença entre líderes bons e medianos Mas qual a ligação entre funcionários engajados, produtividade, lucro, satisfação do cliente e taxa de turnover? Buckingham dá a dica: boas equipes têm sempre um grande gerente. E a duração da permanência de um profissional em uma empresa depende muito da qualidade de sua liderança. Já ouviu falar que os funcionários abandonam seus gerentes bem antes de abandonar a empresa? Ele explica que a diferença entre grandes gerentes e gerentes medianos é que os grandes focam nas fortalezas enquanto os pequenos trabalham nas fraquezas, identificando os pontos fracos dos funcionários e buscando falhas para serem remediadas. Além de acabar com a autoestima individual, este líder mediano mantém o foco justamente no fracasso, o que acontece na maioria das empresas. Em sua pesquisa iniciada com uma sondagem de 80 mil gerentes e conduzida pela Gallup Organization, seguida nos dois últimos anos de estudos minuciosos com entrevistas junto aos líderes de maior desempenho do mundo, constatou que, apesar de haver tantos estilos de gestão quanto o número de gerentes, há uma qualidade que diferencia os realmente grandes: descobrir o que é peculiar em cada pessoa e tirar proveito disso. Ele ainda compara, afirmando que um gerente típico joga damas, enquanto o grande gerente joga xadrez. Eficiência, competência e sucesso Ao contrário do que se pensa, as pessoas não crescem mais apostando em suas áreas de fraqueza, e sim apostando nos seus pontos fortes. É nesses últimos que residem as grandes chances de melhoria profissional e onde estão as oportunidades de crescer. É onde você deve investir seu tempo e dinheiro. Como líder, você colabora melhor com a sua equipe de trabalho quando oferece suas capacidades mais destacadas. Excelentes times enfatizam e Quatro dicas para um administrador se tornar um grande gerente: 1. Parceiro estratégico - auxiliar para que a equipe encontre as respostas aos problemas, compartilhando conhecimento. 2. Transformador de paradigmas - Questionar as crenças e modelos mentais (padrões de pensamento) limitantes e fazer emergir os recursos internos das pessoas. 3. Desenvolvedor de pessoas - Desenvolvimento de competências pessoais para resolução de conflitos, gerenciamento de equipes, capacidade de motivação e adaptabilidade às mudanças. 4. Selecione sua equipe de trabalho pelo talento potencial - não apenas pelo conhecimento ou habilidades decorrentes da experiência. capitalizam os pontos fortes de cada membro. Grandes profissionais trazem o que possuem de melhor, sendo essa a contribuição mais efetiva que podem oferecer para o crescimento e a produtividade do grupo. Seria melhor se a sociedade pudesse dizer: A força é obtida por meio da diferença, das singularidades. Buckingham, que tem como missão criar o melhor casamento entre os sonhos dos trabalhadores e os caminhos das empresas para o sucesso, revela que, para manter essa revolução viva em sua própria vida, você não pode esperar a empresa dizer: Nós te ajudaremos a encontrar sua força, porque ela não vai fazer isso. Você precisa pensar no seguinte: Nesta semana, quais são as poucas atividades que me fortalecerão?. É a resposta a essa pergunta que vai levar você ao equilíbrio do tripé: eficiência, competência e sucesso. E, se for líder ou dono de empresa, em vez de punir seus funcionários por suas fraquezas, por que não premiá-los por suas forças? * Alessandra Assad é diretora da AssimAssad Desenvolvimento Humano. Formada em Jornalismo, pós-graduada em Comunicação Audiovisual e com MBA em Direção Estratégica, é professora universitária e em MBAs, colunista de vários meios de comunicação e palestrante. De 2003 a 2009, atuou como diretora de Redação da revista VendaMais, a maior revista de vendas do Brasil. É autora do livro Atreva-se a Mudar! - Como praticar a melhor gestão de pessoas e processos. Contato: www.alessandraassad.com.br. 3

Tendência Planeje o presente e viva o futuro * Julio Sergio Cardozo Quando se fala em futuro, onde você imagina estar? Que passos quer dar? O que planeja fazer? Com quanto dinheiro pretende viver? Se você ainda não pensou em nada disso, está na hora de acordar para a realidade. Ninguém mais vai cuidar do seu futuro além de você mesmo. Independentemente da sua fase na carreira, da sua situação financeira e da sua idade atual, agora é o momento de pensar em como você deseja viver lá na frente. Nascemos sob uma cultura que impõe 60 anos como idade limite para sermos produtivos. Depois disso, vem a hora de pendurar as chuteiras e a tão sonhada ideia da aposentadoria, como se esse momento fosse o melhor dos mundos. A rotina estressante do escritório, então, é substituída por atividades de lazer e viagens pelo mundo afora. Embora possa parecer o cenário ideal, passado o período de transição, a sensação é de profunda angústia e depressão pelo vazio. É quando a pessoa se vê sem o sobrenome corporativo e aquela agenda de compromissos começa a fazer falta. E muita falta para boa Infelizmente, ainda é um hábito para nós brasileiros não nos prepararmos para o futuro. Futuro que chega muito rapidamente e só aí é que vamos nos dar conta que nossa carreira chegou ao fim Se para uns a aposentadoria significa o fim, para outros, esse é apenas o começo de uma grande reviravolta parte dos executivos aposentados. Infelizmente, ainda é um hábito para nós brasileiros não nos prepararmos para o futuro. Futuro que chega muito rapidamente e só aí é que vamos nos dar conta que nossa carreira chegou ao fim. Com o aumento da expectativa de vida, a longevidade surgiu como um dos grandes desafios a serem enfrentados. A mais recente pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostra que os brasileiros viverão, em média, até os 73,2 anos. Ou seja, a preparação para aposentadoria deve ser encarada como um projeto estratégico de vida, uma oportunidade para se dedicar àquilo que você sempre desejou. No entanto, poucas são as pessoas que conseguem definir um plano de carreira quando estão no auge dela. E sabem por quê? Porque dificilmente têm coragem em reconhecer que a terceira fase da vida um dia vai chegar. É aquela velha história de que sempre acontecerá com os outros e nunca com você. Pode ser o melhor momento da sua vida desde que você planeje desde cedo o que vai fazer. Seja aos 20, 30 ou 40 anos. O importante é ter consciência de que, quanto mais cedo, melhor. Você verá que sair de cena será menos traumático do que se imagina. Mas, para isso, é preciso não apenas pensar no aspecto financeiro, em ter um plano de previdência que garanta manter o mesmo padrão de vida. Acima de tudo, é imprescindível criar um propósito para o pós-carreira. Se para uns a aposentadoria significa o fim, para outros, esse é apenas o começo de uma grande reviravolta. Aqueles que têm um espírito empreendedor enxergam na aposentadoria um passo para projetos mais amplos, mais ousados. Você pode não ter sido o ator principal da peça que representou durante anos no universo corporativo, mas pode, seguramente, tornar-se o ator principal de sua vida. Acredite! Para finalizar, um alerta: é responsabilidade das empresas criarem planos de preparação para aposentadoria para facilitar o rito de passagem de seus colaboradores. Por experiência própria, posso garantir que a retirada de cena - quando planejada - é um momento esplendoroso. Agora, se não for planejada, essa retirada será dolorosa. Longevidade não é levar mais tempo para morrer. Longevidade é viver muito, com felicidade e o coração cheio de amor. Você quer ser beneficiário ou vítima dos anos extras que ganhou pra viver? * Julio Sergio Cardozo é consultor de gestão e carreira, palestrante e professor de MBA da Fundação Getulio Vargas (FGV). CEO da Julio Sergio Cardozo & Associados, empresa especializada em Planejamento Estratégico de Vida e Plano Diretor do Pós-Carreira www.cardozo-group.com A Dasein Executive Search é membro da Association of Executive Search Consultants (AESC), a principal associação mundial para a profissão de executive search, presente em 74 países. Como uma empresa membro da AESC, a Dasein está comprometida com os altos padrões internacionais de prática profissional. www.aesc.org 4

Dasein na Mídia No dia 31 de outubro, a repórter Luciane Evans, do jornal Estado de Minas, produziu uma matéria sobre o perfil da nova geração de talentos profissionais. Adriana Prates, Presidente da Dasein, foi uma das especialistas ouvidas e destacou, entre outras coisas, que os profissionais brasileiros estão no mesmo nível dos europeus e norte-americanos. Confira abaixo os principais trechos da matéria. Eles sabem o que querem Profissionais talentosos fazem a diferença em qualquer organização, mas para segurar esses fenômenos é preciso dar a eles autonomia. Engana-se quem pensa que bom salário é tudo O profissional está mais preparado. Aquele que acaba de ingressar no mercado quer experimentar o novo e arriscar. O antigo, que conhece bem o serviço, quer respostas e também já não tem tanto receio com o incerto. O cenário é outro. As empresas brasileiras terão que rever aquela teoria que dizia que ao sair da minha empresa o funcionário não volta mais. As coisas mudaram. Está tudo muito dinâmico. Por isso, a retenção de talentos tem que compreender um outro lado da moeda: o que querem esses profissionais de hoje? O que buscam?, provoca Lizete Araújo, sócia-diretora da Veli Soluções em RH. Sem saber a resposta correta para essas questões, muitos empresários, segundo Tim Hourigan, vice-presidente de Recursos Humanos da The Home Depot (EUA), caem nos mesmos erros: Apostam que o financeiro fala mais alto. Estão enganados. O Estado de Minas ouviu especialistas no ramo que apostam que um bom ambiente somado a planos de carreira definidos e justos e aliados ao respeito são capazes de fazer qualquer fenômeno de uma empresa pensar duas vezes antes de pedir demissão. Apesar dos custos com a rotatividade, não são muitas as empresas que têm uma estratégia abrangente para segurar seus recursos mais valiosos. Se fosse para fazer uma lista dos sete pecados que as empresas cometem ao tentar segurar um bom trabalhador, os especialistas avisam que sete seria pouco, tanto são os escorregões. Tim Hourigan ressalta que ao fazer uma entrevista de demissão em junho, por exemplo, pode-se ter certeza que esse profissional já procurou outro lugar em maio e começou a pensar em se desligar da empresa em novembro. Por isso, os erros para valorizar um empregado talentoso podem ter começado lá atrás. Os talentosos deixam os seus chefes, e não as empresas, alerta Adriana Prates, headhunter e presidente da Dasein, empresa especializada na captação de executivos, dizendo que a falta de capacitação das lideranças empresariais para lidar com esse tipo de trabalhador, que chega a desafiar as próprias chefias, é um dos entraves. Esses profissionais têm o poder de barganha. E aquela cultura arcaica empresarial, que não cria expectativas, discussões e não aceita novas ideias, é um motivador para perdê-los, aponta. Plano de Carreira O maior desafio enfrentado pelas lideranças empresariais é reconhecer um talento. Para especialistas, esse é o ponto de partida para o futuro de uma organização. É preciso fazer a distinção de quem é ou não o destaque. Assim, o ideal é ter estratégias bem específicas para ter critérios nos planos de carreira desse indivíduo. Estudos indicam que esse tipo corresponde a 20% de um local de trabalho, ou seja, são imprescindíveis para o sucesso da mesma. Cerca de 70% são profissionais de manutenção, que são caracterizados por uma produtividade abaixo da média. Eles precisam, inclusive, ser trocados. O talento tem características próprias, como capacidade intelectual acima da média e de resolver problemas de uma forma mais ágil, explica Adriana. Lizete Araújo, sócio-diretora da Veli Soluções em RH, comenta que saber o que quer alguém de destaque na empresa é um começo. Estamos vivendo um momento no Brasil de um novo perfil de trabalhador. Os jovens que estão chegando ao mercado não enfrentaram a recessão que seus pais um dia passaram e não têm aquela cultura de ficar 30, 40 anos na mesma empresa. Por outro lado, eles estão mais preparados, qualificados. O diferencial não é mais o curso técnico, o nosso ensino está mais democrático. Esse tipo de profissional está mais disposto a arriscar e aceitar mais desafio e passa a entender que o trabalho é meio, e não fim, comenta Lizete. Adriana completa: Hoje, nossos profissionais estão nos mesmos níveis daqueles da Europa e EUA. Sentir-se bem É diante da realidade, que põe o Brasil no mesmo patamar de outros países de Primeiro Mundo, que Tim Hourigan bate na tecla do respeito. Mesmo pagando melhor, o dinheiro não segura ninguém. Se você não se sentir parte daquele processo, valorizado e respeitado, você não fica nesse lugar, ressalta. Aqui, tenho mais do que salário, garante a gerente da área de Inteligência de Cliente e Relacionamento do Mercantil do Brasil, Gláucia Margareth do Carmo Vieira, de 42 anos. Ela começou como estagiária no banco, na década de 80, e conquistou um cargo de peso. Nunca pensei em sair. A empresa me coloca diante de muitos desafios e isso nos motiva, dá espaço e abertura para as inovações. O pagamento não é o mais importante, mas sim o ambiente e a relação com as chefias, garante. É em busca da autonomia e do direito de ter suas ideias valorizadas e ouvidas que esses talentos conseguem se sentir bem, comenta Lizete. O processo de retenção desse tipo de profissional começa logo na seleção da equipe. É preciso estar atento àquele trabalhador que se vai escolher, aconselha, dizendo que estudos têm mostrado que em primeiro lugar para um empregado está progressão de carreira, relação com chefia, clima organizacional e, por último, a remuneração. 5

Dasein na Mídia No dia 13 de outubro, o jornal Estado de Minas publicou uma reportagem destacando que o salário médio pago em Minas Gerais está hoje nos níveis do que é pago em São Paulo e Rio de Janeiro. Além de contar com uma pesquisa da Dasein, a matéria da repórter Paula Takahashi teve ainda Adriana Prates, presidente da empresa, como uma das especialistas ouvidas. Confira abaixo a matéria na íntegra. Em Minas Gerais e com bons salários Gerentes que optam por permanecer no Estado passam a ter rendimentos quase iguais aos dos que vão para São Paulo Foi-se o tempo em que, para ter um ganho salarial expressivo, era necessário sair de Minas Gerais rumo aos estados de São Paulo e do Rio de Janeiro. Pelo menos para os cargos de gerência e diretoria de empresas de médio e grande porte, essa realidade já não faz mais parte das ambições de carreira dos profissionais. Segundo Adriana Prates, presidente da empresa de recrutamento de executivos Dasein Executive Search, em 2008 a remuneração desses profissionais no Estado estava atrás não apenas do eixo Rio/São Paulo, mas também de Brasília, Rio Grande do Sul e Paraná. Hoje os salários estão próximos aos de São Paulo e tem alguns casos em que até se igualam, garante. Hoje os salários (em Minas Gerais) estão próximos aos de São Paulo e tem alguns casos em que até se igualam Bons exemplos dessa revolução estão no setor de mineração, em que as operações em solo regional estão entre as maiores do país. Segundo o gerente regional responsável pelo escritório da Michael Page em Minas Gerais, André Nolasco, a diferença de remuneração para cargos de gerência entre empresas mineiras e paulistas chegava a variar entre 30% e 35%, distância que hoje fica próxima de 12%. Sem contar que o custo de vida em Minas é menor em todos os sentidos, seja de moradia, lazer ou alimentação, pondera Nolasco. O fenômeno é explicado pela pesquisa exclusiva da Dasein com 1.350 gerentes de diversas áreas, feita a pedido do Estado de Minas. Segundo o levantamento, entre os oito primeiros meses de 2010 e 2011, a remuneração dos profissionais de empresas de médio porte com faturamento anual entre R$ 300 milhões e R$ 700 milhões chegou a dobrar no Estado. Se considerados os ganhos de 2009, a variação é ainda mais expressiva. No caso de gerente comercial, o salário saiu de R$ 5,5 mil há dois anos e hoje já chega a R$ 15 mil, sem contar benefícios e remuneração variável. Para saber o motivo, é preciso voltar em 2008, quando a crise financeira paralisou muitos projetos e congelou boa parte das contratações para cargos estratégicos. Foi apenas um ano depois que a economia voltou a aquecer, assim como a demanda por mão de obra qualificada. Entre 2009 e 2010 o aumento foi voltado apenas para recuperar a defasagem sofrida pelos salários dos executivos mineiros entre 2006 e 2009. Por isso, as variações são tão elevadas, observa Adriana. Foi a capacidade do Estado de atrair investimentos de multinacionais que impulsionou a equiparação salarial, uma vez que a maioria das empresas de médio e grande porte mantém políticas de cargos e salários. Pesquisa da Michael Page em seis macrorregiões do país com empresas de pequeno, médio e grande porte, deixa clara a proximidade entre a remuneração fixa dos executivos. Um engenheiro de obras em empresa de grande porte, por exemplo, tem uma faixa de ganhos entre R$ 7 mil e R$ 14 mil em São Paulo, enquanto em Minas varia entre R$ 6,5 mil e R$ 13 mil. No setor têxtil, moda e calçados, acontece o mesmo para o cargo de gerente comercial. Em São Paulo ou Rio de Janeiro, a remuneração vai de R$ 15 mil a R$ 20 mil, enquanto em Minas Gerais fica entre R$ 14 mil e R$ 18 mil. Nos últimos três anos, o gerente-geral de uma mineradora, Paulo Misk viu seu salário duplicar e admite que os profissionais qualificados que ocupam cargos estratégicos são constantemente assediados. O que percebemos, principalmente na área em que trabalho, é que não existem profissionais disponíveis no mercado. É um setor muito demandado e a falta de mão de obra especializada favoreceu o aumento dos salários, afirma. 6

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