SUBORNIDAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO Lauro de Sá. Administrador de empresa. Pós-graduando em Formação Pedagógica. Responsável pelo portal de Treinamentos itrafor.com.br Professor de cursos técnicos na Faculdade QI Caxias do Sul (Rs). RESUMO O objetivo desse artigo é fazer uma reflexão sobre a relação de subordinação no ambiente de trabalho, comparando com modelo de cooperação. Analisa também o efeito da pressão por parte das organizações sobre seus funcionários, e sua repercussão no clima organizacional e na saúde dos empregados. Sugere mudança de paradigma na relação de supremacia de poder entre capital e força de trabalho. Propõe inversão de papeis no cenário de relação trabalhista, micro - empreendedor assume o lugar do funcionário regido por CLT. Palavras chave: Subordinação, cooperação, conflitos, clima organizacional. Abstract: The aim of this paper is to reflect on the relationship of subordination in the workplace, compared with a model of cooperation. It also analyzes the effect of pressure fromorganizations about their employees, and its impact on organizational climate and health of employees. Suggests a paradigm shift in the relationship of supremacy of powerbetween capital and labor. Proposed reversal of roles in the scenario of labor relations,micro-entrepreneur takes the place of the employee governed by CLT. Key-words: Subordination, cooperation, conflict, organizational climate. 1 CLIMA ORGANIZACIONAL: SUBORDINAÇÃO VERSOS COOPERAÇÃO Quando o grupo Gerdau, uma das maiores siderúrgicas do mundo, com sede no estado do Rio Grande do Sul, iniciou suas atividades no Canadá no ano de 1989, adquiriu a siderúrgica Courtice Steel, na cidade de Ontário.
Na época, os dirigentes brasileiros se deparam com uma greve no mínimo inusitada para os padrões de greve no Brasil. Os trabalhadores locais não estavam reivindicando maiores salários ou melhores condições de trabalho, solicitavam uma participação no conselho deliberativo através de um representante dos operários. Queriam participar das decisões da empresa. Para entender essa mudança de postura por parte dos empregados Canadenses é necessário compreender o modelo de gestão hierarquizado defendido por Max Weber. A teoria da burocracia institui legislação própria para as empresas, gerenciadas por normas e regulamentos. Os processos formais para serem cumpridos faz-se necessário a criação de hierarquia da autoridade. Cada cargo inferior deve estar sob o controle e supervisão de um posto superior. Nenhum cargo fica sem controle ou supervisão. Todos os cargos estão disposto em uma estrutura hierárquica que encerra privilégios e obrigações, definidas por regras específicas. A autoridade o poder de controle resultante de uma posição é inerente ao cargo e não ao indivíduo que desempenha o papel oficial. No modelo burocrático de Weber é impossível um membro de escalão inferior participar de decisões de responsabilidade de superiores estratégicos. Oposto ao modelo de Weber, a teoria da gestão participativa defende a delegação de autoridade, o empowerment, que significa dar poder ao funcionário. Um processo de delegação de autoridade bem feito tende a aumentar a autoestima do pessoal, obtendo-se maior comprometimento com os objetivos da empresa, mais participação e, em consequência, maior motivação. Não obstante, precisa ser feito com cuidado e gradualmente. Deve-se delimitar quais questões devem ser delegadas, os princípios a serem respeitados e os limites dessa atribuição. Além disso, o processo normalmente exige mais controle, um monitoramento constante de instâncias hierarquicamente superiores. (RATTO, 2007) Nem o modelo de burocrático nem o modelo de gestão participativa conseguem diminuir o nível de conflitos entre empregadores e empregados. O problema talvez esteja na origem da questão que no caso é a relação capital versos trabalho. A retórica do discurso das ideias defendidas por Karl Max felizmente está superada, nos tempos atuais já não se discute qual sistema econômico é melhor ou pior, é sabido que nem um nem outro conseguem dar respostas satisfatórias as demandas modernas de desenvolvimento sustentável. Os mercados globalizados exigem empresas e empregados mais eficientes. As empresas detentoras dos meios de produção ditam as regras do mercado. Uma empresa existe para gerar lucro. Isso é normal. Como os concorrentes pensam a mesma coisa, acaba levando vantagem a empresa que coloca mais pressão no funcionário.(gehringer, 2007) A pressão sofrida pelos empregados tem gerado altos níveis de stress, a medicina do trabalho tem alertado que uma das maiores causas de afastamentos em todos os níveis são causados pela pressão por resultados, muitas vezes inatingíveis. O cenário está montado, de um lado empresa pressionada por lucratividade, produtividade, no outro lado empregado insatisfeito e emocionalmente abalado. Estamos próximos do ponto de ruptura. Uma grande mudança silenciosa está ocorrendo, e talvez para melhor. Essa revolução moderna não se dará através de grandes greves, como se fazia no passado, mesmo porque os sindicatos do mundo inteiro perderam força. As tendências apontam um novo modelo de relação entre o capital e o trabalho. O fato de trabalhadores canadenses pleitearem maior participação nas decisões da empresa já era um indício no ano de 1989.
Estamos migrando de um padrão previsível para um modelo no qual impera a instabilidade. Quem apostar na estrutura antiga sairá perdendo. Isso significa, inclusive rever o significado de profissão. O que passa a valer é o conceito de carreira sem fronteira. (VIANA, 03/2012) O paradigma histórico de relação entre o capital e o trabalho onde sempre houve disputa e medição de força tende a ser transformado de relação de subordinação para um novo formato de cooperação. O modelo cooperativo já solidificado no mundo tem grande força no Brasil principalmente no meio rural. Para citar alguns exemplos: No oeste do estado do Paraná a avicultura especialmente a criação de frangos cresce ano após ano, gerando lucros para o capital que investe nessa atividade e para os agricultores que criam as aves. Nesse modelo há perfeito sincronismo entre o capital e o trabalho, os frigoríficos fornecem os meios de produção aviários, ração, pintinhos e assessoria técnica, o produtor entra com a mão de obra. O nível de conflito é baixíssimo ou inexistente. Cada agricultor é considerado um micro empresário na cadeia produtiva. Na região serrana do Rio Grande do Sul empresas de TI contratam desenvolvedores de software através de cooperativas, a remuneração é por produtividade, ou seja, por projetos desenvolvidos. Outras atividades profissionais como professores, motoristas de caminhões, representantes comerciais, contadores, advogados e demais profissionais liberais o modelo de relação cooperativo é legalmente mais fácil de ser implementado. Para outras profissões o conceito de funcionário remoto, jornada flexível, terceirização com flexibilização de contratos trabalhistas, são temas em pauta na sociedade brasileira. O que emperra a prática desses novos modelos ainda é a legislação trabalhista, criada no milênio passado. Apesar do embaraço legal, o mercado trata de pressionar, na prática por mudanças. Os empregadores vão achando as brechas legais até alguém ter coragem de atualizar a legislação trabalhista do país. O governo Dilma acena com transformações. Proporá ao Congresso duas novas formas de contratação, a eventual e a por hora trabalhada. As alterações podem dar mais dinamismo ao mercado e permitir que quem dá expediente dois dias na semana ou três horas por dia seja integrado formalmente a força produtiva do país. Se a proposta for adiante, estará em maior sintonia com a realidade atual. Afinal, a revolução no mundo do trabalho já começou. (VIANA, 03/2012) Tanto na relação de trabalho atual regida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), quanto pela relação cooperativista regida pelas leis das sociedades cooperativas, ainda impera uma subordinação, onde o detentor do capital é o autor com maior poder na hierarquia. Além do que, no cenário real do mundo empresarial, a maioria dos empregados ainda encontram-se na condição de detentores apenas da mão de obra. Com criar um novo formato de relação entre capital e trabalho onde não haja desequilíbrio de poder? Será utopia? As respostas a esses questionamentos ainda não existem, porém podemos fazer algumas reflexões acerca do assunto. Shein propõe alguns aspectos que a teoria de sistemas considera na definição de organização: Organização ou empresa é um sistema aberto, em constante interação com o meio, recebendo matéria prima, pessoas, energia e informações e transformando-as em produtos e serviços que são exportadas para o meio ambiente. (CHIAVENATO) Se convertermos matéria prima, energia e informação em capital, podemos concluir que empresa é formada de capital e pessoas que juntos geram produtos ou serviços que por sua vez são vendidos para consumidores gerando novo capital.
Partindo do princípio que empresa é um sistema composto por capital e trabalho que visa gerar mais capital através de venda de produtos e serviços, conclui-se que o valor monetário desse produto ou serviço deve ser composto pelo ganho que o investidor pretende ter com o capital e o valor que o empregado pretende obter com seu trabalho. O preço de venda de um serviço ou produto é representado pela seguinte expressão: Preço = custo + lucro. (Leão, 2008) Custo refere-se ao valor dos insumos e matéria prima. Lucro refere-se a remuneração do capital e do trabalho. Podemos dizer que no preço de venda de um produto ou serviço deve remunerar em frações iguais o capital e trabalho. Ao considerar a empresa como um sistema formado por capital e trabalho, que tem como finalidade gerar mais capital através dos produtos e serviços vendidos, e os preços de vendas deveriam remunerar o capital e o trabalho de formas equivalente, seria lógico que nenhuma das partes tivesse supremacia de poder sobre outra. Talvez a melhor relação e menos conflituosa entre ambas as partes seria a relação de sociedade mercantil nos moldes das leis. Ou seja, os entes: Capital que hoje figura como empregador e o trabalho que hoje figura como empregado, atuariam como sócios na forma da lei. E isso é possível na prática? A terceirização da atividade fim da empresa pode ser um caminho. Nesta nova forma de terceirização com a contratação de mão de obra para substituição de funcionários, com a intenção de racionalizar as atividades e redução de custos, principalmente nas atividades de rotina, optou-se na grande maioria das vezes, pelo incentivo aos funcionários criarem suas próprias empresas, mantendo assim a disponibilidade do know-how dos ex-funcionários.(silva) Se imaginássemos uma industria metalúrgica onde cada metalúrgico ao invés de ser contratado como funcionário regido pela CLT, abrisse uma empresa individual e prestasse serviço para várias empresas do setor, cobrando por hora ou por produção. Ou um comerciário que poderia trabalhar em qualquer empresa do comércio e receberia comissão sobre vendas. Um gerente administrativo que gerenciasse várias empresas no formato de consultoria executiva. Nem trabalhador brasileiro, nem o empresário talvez não tenha maturidade suficiente para esse novo paradigma. Estatísticas apontam os jovens de hoje, que representam a força de trabalho dos próximos anos, não gostam de trabalhar sob pressão, não se sentem a vontade com chefes autoritários, preferem remuneração por tarefa e não ficam presos por muito tempo numa empresa. Se não for por força da lei, um novo modelo de relação de trabalho será construído pelas relações do dia a dia do mercado. Os princípios de um modelo organizacional deve buscar uma visão sistêmica, global, abrangente e holística, que possibilite visualizar as relações de sua causa e efeito, o início, o meio e o fim, ou seja, as inter-relações entre recursos captados e valores obtidos. No enfoque sistêmico uma empresa é formada pelo meio ambiente, gestão estratégica, processos estrutura e tecnologia de informação e gestão de pessoas. Dessa forma a organização deve ser vista como um conjunto de partes em constate interação constituindo-se num todo orientado para determinados fins, em permanente relação com o ambiente externo.
Se consideramos essa visão sistêmica tanto o investidor capitalista, quanto empregado força de trabalho, fazem parte do mesmo meio que forma uma empresa. A relação de subordinação e disputa, onde uma parte tende a um lado e outra ao lado oposto, gera as tensões no ambiente de trabalho culminando com os conflitos organizacionais. É impossível imaginar uma ambiente onde convivem pessoas das mais variadas personalidade não haja conflitos. E muitas vezes os conflitos são salutar ao crescimento de uma organização. O lado ruim dos conflitos é a condição de que para um ganhar o outro tem que perder, esse conceito é a base da competitividade. Num ambiente sistêmico onde todas as partes envolvidas visam o mesmo fim, os níveis de conflitos diminuem e aumenta a qualidade das discussões. Nesses casos adotam o princípio do ganha ganha, onde para um ganhar o outro não precisa perder. O empregado deve ter a mesma visão capitalista do investidor, entender sua atividade como sendo uma mini peça dentro de um maxi-mecanismo organizacional. As liderança das empresas têm papel fundamental na motivação dos colaboradores. Nas teorias motivacionais de Maslow,McGregor, Herzberg encontramos várias definições para motivação. Segundo esses autores, funcionários motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente quanto em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. Pode ser entendida como principal combustível para a produtividade da empresa. As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. A visão polianística da teoria motivacional surte ótimos resultados em colaboradores com maior maturidade e estabilidade emocional e financeira, a dúvida é como por em prática as teorias positivistas e motivacionais em colaboradores extremamente extressados com problemas pessoais, familiares e pressionado à atingir metas no ambiente profissional? Gerentes de empresas não são capazes de motivar seus subordinados, mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar ou manter sua motivação no trabalho. O comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir alguma coisa. Em níveis inferiores da hierarquia organizacional esse desejo é satisfeito com aumento de salários, promoções de cargos. Em níveis mais elevados só os salários e promoções não são suficientes. Segundo Mayo, participar de novas experiências provoca aumento do interesse, desenvolve a auto-estima e espírito de equipe, independente da mudança de que estiver operando. Novas experiências é o que propõe algumas empresas modernas, quando convidam seus gerentes ter participação societária na empresa. Infelizmente esses convites são apenas para a minoria abastarda da empresa. Imaginem se o operário tivesse condição de receber uma remuneração em dinheiro que lhe proporcionasse uma motivação através de boa qualidade de vida, e outra remuneração na forma de fração societária da empresa. Nesse caso hipotético ele passaria efetivamente da condição de subordinado para condição de colaborador, colaborando no sentido literal e prático da palavra. O Brasil se destaca no mundo pela capacidade de empreendedorismo de seu povo. Já pensou se no lugar de mil funcionários uma empresa tivesse mil micro empreendedores? Há que criar um novo paradigma de relação entre os atores do cenário econômico empresarial, o capital não deve ser visto como ruim, nem a força do trabalho como entrave para lucratividade.
O processo deve iniciar com o rompimento do circulo vicioso da pressão por resultados, que gera estresse doentio no sistema, ou seja, substituir a cultura de competitividade selvagem que um perde para outro ganhar. A contra cultura pode ser saudável, o resultado pode ser alcançado através da colaboração em substituição a subordinação. A cultura do ganha ganha deve prevalecer. Os papeis dever ter outro sentido, empregados pensar como patrões, empresário ver funcionários como parceiros de negócio. As leis trabalhistas serem atualizadas. Lideres, gerentes precisam difundir o conceito de empreendedorismo entre os trabalhadores. O assunto é amplo e complexo, mexe com as estruturas solidificadas da sociedade, a reflexão é válida. A revolução silenciosa está acontecendo. Que aconteçam mais greves iguais a dos colaboradores canadenses da siderúrgica Courtice Steel. REFERÊNCIAS Chiavenato, I. TGA Revisão Atualizada. RO/RJ. Gehringer, M. (2007). Pergunte ao Max - Max Gehringer Responde a 164 Dúvidas. São Paulo: Editora Globo. Leão, N. S. (2008). Formação de Preços: Para Serviços e Produtos. São Paulo: Nobel. Ratto, L. (2007). Um mundo de negócios. Rio de Janeiro: Senac/DN. Silva, E. R. (s.d.). O elemento da Produtividade em Prestação de Serviços. ERC - Consultoria, pp. http://www.ecrconsultoria.com.br/biblioteca/artigos/gestao-daproducao/o-elemento-da-produtividade-em-prestacao-de-servicos. Viana, F. (03/2012). O profissional que o mercado quer. Isto é.