Faculdade de Enfermagem - Departamento de Enfermagem Básica Disciplina: Administração em Enfermagem II Docente: Bernadete Marinho Bara De Martin Gama Admenf II sem1/2017 Assunto: Dimensionamento de pessoal em enfermagem Objetivo: realizar o dimensionamento de pessoal para atender a necessidade do trabalho em enfermagem. Fonte: INQUE,2008 I.Introdução A gestão de pessoas/gerenciamento de recursos humanos caracteriza-se como uma atividade administrativa essencial para viabilizar as práticas assistenciais em enfermagem. Nas organizações modernas, independente de seu tipo de negócio, as pessoas configuram como importante aporte organizacional, com capacidade de tomar decisões e como detentoras de conhecimentos, habilidades e atitudes que influenciam nos rumos e no sucesso organizacional diante de mudanças (BEZERRA, 2003; CHIAVENATO, 2009). A equipe de enfermagem representa o maior número de profissionais de uma instituição hospitalar (NISHIO, BAPTISTA, 2011) e, por estar sempre ao lado do cliente, detém uma quantidade significativa de informações, as quais são utilizadas por outros profissionais da equipe de saúde para direcionar o processo assistencial, tornando-se, assim, imprescindível na busca pela qualidade e segurança do cliente.isto também representa uma significativa parcela na relação de despesas e também com o processo contínuo de recrutamento e seleção, admissão, educação permanente, aperfeiçoamento e avaliação. A prática do dimensionamento de pessoal de enfermagem teve início na metade do século XIX quando Florence Nightingale, aplicando noções de administração nas instituições hospitalares, considerando a gravidade dos pacientes e descrevendo as necessidades de pessoal, tendo por base sua experiência, intuição e a relação de proporção entre os trabalhadores e tarefas, se tornou a primeira enfermeira a adotar um método, denominado intuitivo, para dimensionar recursos humanos em enfermagem (MAGALHÃES, RIBOLDI, DALL' AGNOL, 2009). No Brasil, embora o início dos estudos sobre dimensionamento de pessoal de enfermagem tenha ocorrido nas décadas de 1970 e 1980, o Conselho Federal de Enfermagem (COFEN) só se manifestou sobre o tema na década de 90, quando em 1996 publicou a Resolução189/96 que estabelecia os parâmetros para o dimensionamento do quadro de pessoal de enfermagem nas instituições de saúde (COFEN, 1996). Em 2004, para atualizar os parâmetros para a definição do quantitativo e qualitativo de profissionais necessário para a cobertura assistencial, foi publicada pelo COFEN, a Resolução 293/2004 que revogou a Resolução anterior (COFEN, 2004). Nos serviços de enfermagem o dimensionamento de pessoal baseava-se em parâmetros de recursos e características de clientela e profissionais diferenciados, o que levava a adaptações nem sempre favoráveis às necessidades reais de cada unidade de trabalho. A imaturidade gerencial, os fatores internos, externos e ambientais, o estilo organizacional (uso do lucro com a redução do pessoal), têm determinado em grande parte dos serviços uma dotação de recursos insuficiente, tanto quantitativa como qualitativamente, desequilibrando assim a relação entre volume e força de trabalho e interferindo diretamente no atendimento à clientela. GAMA, Bernadete Marinho Bara De Martin. Texto elaborado como Material Instrucional para a Disciplina Administração em Enfermagem II. Curso de Graduação em Enfermagem. Faculdade de Enfermagem. Universidade Federal de Juiz de Fora. 01/2017.
Além da insuficiência numérica de seus profissionais, a distribuição de pessoal de enfermagem é realizada ainda em grande parte das situações, de forma incorreta, havendo setores/turnos com excessos e outros com carência, os desvios de função são comuns e os sistemas de controle/monitoramento são ineficientes, onde se observa um desestímulo em algumas regiões por esta área de trabalho. A busca pelo profissional enfermeiro no mercado de trabalho com a ampliação de sua área de atuação, incluindo novos setores e programas, a reivindicação para si do desempenho de suas atividades específicas, a consciência, cada vez maior, da população e dos demais membros da equipe de saúde, quanto aos riscos que envolvem a assistência do paciente, quando prestada por profissional não capacitado para tal, leva-nos a acreditar numa mudança significativa deste panorama. É necessário considerar que a enfermagem apresenta também características que a diferencia de outros serviços: continuidade ininterrupta de suas atividades; diversidade de necessidades; contingências (o que pode ou não suceder, o eventual, o incerto); a intensidade de emoção, entre outros. A questão central que se coloca é a assistência à saúde qualificada e humanizada, o que está relacionado de forma direta com a quantidade e principalmente com a qualidade de pessoal disponível, de forma que as ações possam ser desenvolvidas em conformidade com as características exigidas pela clientela e os serviços oferecidos, em um cenário onde se persiga o índice zero de riscos, condições dignas de atendimento à pessoa humana, enquanto cidadão que o é, e satisfação entre demanda e oferta. II. Conceito, Importância e Fatores que Interferem no Dimensionamento de Pessoal de Enfermagem (DPE) A primeira etapa do processo de provimento de pessoal em enfermagem é o dimensionamento de pessoal de enfermagem DPE, também chamado de dimensionamento de recursos humanos de enfermagem, cálculo de pessoal de enfermagem, dotação de pessoal de enfermagem, estimativa de pessoal de enfermagem e tem por finalidade atender, direta ou indiretamente, às necessidades de assistência de enfermagem da clientela. A dotação de pessoal pode ser definida também, como sendo uma estimativa da quantidade necessária de recursos humanos, que possibilitem a adequação entre o volume de trabalho (necessidade de assistência de enfermagem de acordo com a demanda) e a força de trabalho (pessoal de enfermagem). É definido como um processo sistemático que fundamenta o planejamento e a avaliação do quantitativo e qualitativo de pessoal da enfermagem necessário para prover a assistência, de acordo com a singularidade dos serviços de saúde que garantam a segurança dos usuários/clientes e dos trabalhadores (FUGULIN, GAIDZINSKI, CASTILHO, 2010). Coelho (2013) refere em seus estudos que em Genebra/Suíça, no ano de 2006, foi publicado pelo Conselho Internacional dos Enfermeiros, um dossiê em comemoração ao Dia Internacional da Enfermagem, intitulado Effectifssuffisants = viés sauvées, ou seja, Efetivos suficientes = vidas salvas. O dossiê relaciona estudos realizados, sobretudo nos Estados Unidos e Canadá, e conclui que existe uma relação direta entre número de pessoal de enfermagem e os resultados sobre a saúde e segurança dos pacientes, porque um quantitativo adequado de enfermeiros na equipe diminui a ocorrência de eventos adversos. Nesse contexto, o DPE configura-se como um importante instrumento gerencial para direcionar as ações do enfermeiro, no sentido de prover as unidades de atendimento ao cliente com o número de profissionais necessário para a execução das atividades de enfermagem (GAIDZINSKI, 1998; MARTINATO et al., 2010). Na relação clientela/enfermagem podemos ter subsídios para justificar um quantitativo ideal de pessoal de enfermagem, capaz de proporcionar uma qualidade de assistência à saúde. A adoção de modelos importados para o DPE, sem considerar as diferenças de contexto sóciopolítico-econômico dos serviços especificamente, tem sido considerado um grande erro.
De acordo com a Resolução COFEN 293/2004 para determinar o quadro de pessoal de enfermagem depende de vários fatores, e é recomendável um estudo preliminar para diagnosticar as peculiaridades de cada serviço e instituição de saúde onde estão inseridos, podendo sofrer adequações regionais e/ou locais, de acordo com realidades epidemiológicas. - Instituição/empresa:1. Missão; 2. Porte; 3. Estrutura organizacional; 4. Estrutura física; 5. Tipos de serviços e/ou programas; 6. Tecnologia e complexidade dos serviços e/ou programas; 7. Política de pessoal; 8. Política do RH; 9. Política financeira; 10. Atribuições e competências dos integrantes dos diferentes serviços e/ou programas; 11. Indicadores tanto do Ministério da Saúde quanto institucionais. - Serviço de enfermagem: deve ser também considerado quanto à fundamentação legal do exercício profissional (Lei nº 7.498/86 e Decreto nº 94.406/87), o Código de Ética dos Profissionais de Enfermagem, Resoluções COFEN e Decisões dos CORENs, além dos aspectos técnico-administrativos: 1. Modelo gerencial; 2. Modelo assistencial; 3. Métodos de trabalho; 4. Jornada de trabalho; 5. Carga horária semanal; 6. Padrões de desempenho dos profissionais; 7. Índice de segurança técnica (IST); 8. Taxa de absenteísmo (TA); 9. Taxa de ausência de benefícios (TB); 10. Proporção de profissionais de enfermagem de nível superior e médio; 11. Indicadores de avaliação de qualidade de assistência. - Clientela:Sistema de Classificação de Pacientes (SCP) subsidia a alocação de pessoal de enfermagem, o planejamento de custos da assistência, a manutenção de padrões de qualidade. As funções do SCP são: agrupar os pacientes por complexidade assistencial, distribuir os leitos para atendimento por grupo de pacientes, realocar recursos materiais e humanos, detalhar a dinâmica operacional do sistema, reorientar a equipe envolvida no processo assistencial. Indicadores conhecidos: Quedas de paciente; Contenção mecânica no leito; Úlceras por pressão; Soromas; Flebite; Manutenção da integridade da pele; Taxa de ocupação; Tempo médio de permanência; Índice de infecção; Índice de mortalidade; Outros. Considerar a clientela atendida por meio do SCP (Sistema de Classificação de Pacientes) e a realidade sociocultural e econômica. O Sistema de Classificação de Pacientes (SCP) existe desde os tempos de Florence Nightingale. Em 1930 (Estados Unidos) foi desenvolvido e passou a ser amplamente utilizado nos hospitais. Já no Brasil, em 1972 foi introduzido e rapidamente incorporado como um critério essencial para dimensionar pessoal de enfermagem, se constituindo em um método capaz de determinar, validar e monitorar o cuidado individualizado. Deve ser garantida a autonomia do enfermeiro nas unidades assistenciais, para dimensionar e gerenciar o quadro de profissionais de enfermagem (Resolução COFEN 293/2004). É apenas e exclusivamente o enfermeiro, conforme a própria Lei do Exercício Profissional e a Resolução COFEN 293/2004, quem deve identificar e avaliar continuamente os recursos humanos existentes no serviço de enfermagem, diante das necessidades e exigências da clientela, para poder elaborar propostas e planejar a assistência de enfermagem, envolvendo tanto ações do cuidado direto como as do cuidado indireto. III. Metodologia para o DPE O referencial mínimo para o DPE considera: o Sistema de Classificação ( SCP); as horas de enfermagem; os turnos e a proporção funcionário / leito; IST; Sítio funcional (SF) ;os dias da semana; unidade de internação e unidade assistencial especial ( ver Anexo : Resolução COFEN 293/2004). Distribuição percentual dos profissionais de enfermagem/assistência Assistência mínima e intermediária, de 33 a 37% de Enfermeiro e os demais são Técnicos de enfermagem; Assistência semi intensiva, de 42 a 46%, de 42 a 46% de Enfermeiros e os demais são técnicos e ou auxiliares de enfermagem; Assistência intensiva, de 52 a 56% de Enfermeiros, demais são técnicos de enfermagem.
A distribuição de profissionais enfermagem por categoria deverá seguir o grupo de clientes de maior prevalência. - QP (QUADRO DE PESSOAL) Cálculo da quantidade de Profissionais ( QP ) de enfermagem para unidade de internação: QP = Km x THE Onde THE (total de horas de enfermagem) calcula-se como segue abaixo: - IMPORTANTE THE = {(PCM x 3,8) + (PCI x 5,6) + (PCSI x 9,4) + (PCIt x 17,9)} Para berçário e unidade de internação em pediatria, caso não tenha acompanhante, a criança menor de seis anos e o recém nascido devem ser classificados com necessidades de cuidados intermediários. O cliente crônico com idade superior a 60 anos, sem acompanhante, classificado pelo SCP com demanda de assistência intermediária ou semi-intensiva deverá ser acrescida de 0,5 às horas de Enfermagem. Onde: Km = Constante Marinho (calculo abaixo) Km = DS X IST JST DS = dias da semana = 7 JST = jornada semanal de trabalho (20, 30, 36...h) IST = Índice de segurança técnica = 15% = 1.15 Portanto Km é uma constante, conforme quadro abaixo Km (20) 0,4025 Km (24) 0,3354 Km (30) 0,2683 Km (32,5) 0,2476 Km (36) 0,2236 Km (40) 0,2012 Km (44) 0,1828 Cálculo de Profissionais de Enfermagem para Unidades especiais Sítios Funcionais Ambulatório; Pronto-socorro; CME; Centro cirúrgico; Hemodiálise; UAPS;UPA... Sítios Funcionais visão tridimensional: Atividades; Período de tempo; Local (ou área operacional). Quantitativo de profissionais QP (SF) = Km(SF) x TSF
- Onde Km = utiliza valores pré calculados Constante Marinho Km TSF = total de sítios funcionais Km = PT x IST JST - Onde PT = Período de trabalho IST = índice de segurança técnica JST = jornada semanal de trabalho Km com valores conhecidos conforme tabela abaixo IV. Escalas de Distribuição de Pessoal No serviço de enfermagem SE, a distribuição de pessoal para a efetivação da assistência de enfermagem é feita sob a forma de escala mensal de serviço, de férias e escala diária, o que vai exigir do enfermeiro um planejamento preciso devido ao tempo e complexidade desse procedimento. Ao elaborar uma escala de distribuição de pessoal, o enfermeiro deve reunir os conhecimentos relativos às necessidades da clientela, à caracterização do SE / instituição e da equipe de enfermagem, e observar os princípios básicos da legislação trabalhista. - Escala Mensal Também chamada de Escala de Pessoal e de Escala de Serviço e Folgas, e refere-se ao período de um mês, distribuindo os elementos da equipe de enfermagem nos diversos turnos, com suas folgas, férias e licenças; deve ser elaborada tendo em vista a garantia do número suficiente de cada categoria, para a continuidade da assistência de enfermagem nas 24 horas (durante todo período de funcionamento do SE). Para sua elaboração observar: nome completo de cada funcionário e seu cargo; assinatura do enfermeiro; destaque aos domingos e feriados; número de folgas do mês (e do mês anterior também); não ultrapassar 5/6 dias sem folga; retorno de férias em dia útil; equilíbrio em número e qualificação profissional do pessoal em cada plantão; distribuição eqüitativa de folgas aos domingos e feriados; solicitação de folgas pelos funcionários (determinação do prazo e garantia da necessidade do SE); período para elaboração da escala, aprovação e fixação da mesma para conhecimento prévio da equipe. Deve ser elaborada com a participação de todos os enfermeiros do SE e não apenas de um turno. - Escala de Férias Também chamada de Escala Anual de Férias, devendo ser distribuída racionalmente e favorecer o andamento das atividades do SE e o atendimento das necessidades do pessoal e sua satisfação. A preferência por férias deve ser avaliada considerando-se os períodos aquisitivos, e a análise criteriosa em função dos meses de maior/menor atividade na instituição.
- Escala Diária de Atividades Também chamada de Escala de Atribuições, e refere-se à divisão das atividades de enfermagem diariamente e em cada turno entre os elementos da equipe, para que a assistência de enfermagem seja prestada com qualidade e sem sobrecarga para alguns e ociosidade para outros. O método de trabalho utilizado pela enfermagem vai influenciar de forma direta na elaboração da escala de atribuições, sendo necessária a integração dos mesmos para a operacionalização das atividades. Para sua elaboração observar: escolha dos métodos de prestação de cuidados; número e qualificação dos elementos da equipe de enfermagem; área física, volume e complexidade da assistência e tipo de atividade a ser desenvolvida; divisão equitativa das atividades; avaliação constante com rodízio para evitar automatismo, visando maior preparo da equipe, considerando as características da clientela, as necessidades do SE e do próprio pessoal; discussão constante com a equipe para a avaliação; importância da cooperação no trabalho. Sua utilização favorece o atendimento a tempo hábil do paciente/clientela, a supervisão e o controle do SE, o planejamento e avaliação das atividades e do desempenho de cada elemento da equipe, bem como a organização do trabalho como um todo. V. Considerações Finais O processo de provimento de pessoal em enfermagem é amplo e dinâmico, exigindo uma ação reflexiva e crítica do enfermeiro, na busca de meios para suprir as possíveis deficiências encontradas no trabalho. Veja no esquema a seguir a relação do DPE com o trabalho da equipe e com a assistência a ser prestada á clientela. Superdimensionamento Custos (pagamento de pessoal - encargos + outros) Subdimensionamento Sobrecarga de trabalho * eficácia * qualidade É de competência do enfermeiro a contínua avaliação das necessidades de atendimento de enfermagem da clientela, e torna-se fundamental considerar os recursos humanos e os parâmetros para seu dimensionamento, como também as diversas interferências quanto a rotatividade de pessoal nesta área. Para a enfermagem enquanto profissão, é necessário adotar o dimensionamento de profissionais para avaliação, previsão e alocação de pessoal nas unidades e alcance da prestação de cuidados com qualidade e segurança. A classificação dos pacientes, utilizando um instrumento adaptado à realidade das unidades, permitirá ao enfermeiro o conhecimento acerca da clientela atendida em tempo real, facilitando o gerenciamento dos processos administrativos e assistenciais (COELHO, 2013). Essa preocupação tem motivado várias discussões, contribuições e resoluções ao longo dos últimos anos. A legislação atual que também fundamentou este estudo é a Resolução COFEN 293/2004, que estabelece parâmetros para dimensionamento do quadro de profissionais de enfermagem nas instituições de saúde, com o objetivo de assegurar a qualidade da assistência a ser prestada à clientela, com eficiência e eficácia, e contribuir como base da sustentação legal na fiscalização do exercício profissional. Entretanto, esta Resolução necessita ainda de muita discussão e de muito estudo para sua efetiva aplicação. Exige adequações regionais de acordo com as realidades epidemiológicas e financeiras, sempre referenciadas pelo COREN e COFEN.
VI. Referências BEZERRA ALQ. O contexto da educação continuada em enfermagem. São Paulo: Lemar/Martinari; 2003. BRASIL. Lei nº 7.498. Dispõe sobre a regulamentação do exercício da enfermagem, de 25 de junho de 1986. Brasília, 1986. CAMPEDELLI, M.C. Cálculo de Pessoal de Enfermagem: competência da enfermeira. Ver. Escola de Enfermagem. USP. V.21. p 3-15, 1987. CHIAVENATO I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier; 2009. COELHO, Maria Alice. Dimensionamento de profissionais de enfermagem das uidades de internação de adultos de um hospital de ensino da região Centro-Oeste do Brasil [Tese]. Faculdade de Enfermagem. Universidade Federal de Goiás. 2013. COFEN. Resolução COFEN nº 189 - Estabelece parâmetros para dimensionamento do quadro de profissionais de enfermagem nas instituições de saúde, de 25 de março de 1996. Rio de Janeiro: COFEN, 1996. COFEN. Resolução COFEN nº 293 - Estabelece parâmetros para dimensionamento do quadro de profissionais de enfermagem nas instituições de saúde, de 21 de setembro de 2004. Rio de Janeiro: COFEN, 2004. FUGULIN FMT, Gaidzinskii RR, Castilho V. Dimensionamento de pessoal de enfermagem em instituições de saúde. In: Kurcgant P, editor. Gerenciamento em enfermagem. 2nd ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan; 2010. p. 121-35. GAMA, BMBDM. Dimensionamento de pessoal em enfermagem. Material Instrucional. Administração em Enfermagem II. Faculdade de Enfermagem. UFJF. 2016. INOUE KC. Análise do dimensionamento de pessoal em unidade de terapia intensiva para adultos [dissertação]. Maringá: Departamento de Enfermagem/UEM; 2008. KURCGANT P, Tronchin DMR, Melleiro MM, Castilho V, Machado VB, Pinhel I et al. Indicadores de qualidade e a avaliação do gerenciamento de recursos humanos em saúde. Rev Esc Enferm USP. 2009;43(Esp 2):1168-73. MAGALHÃES AMM, Riboldi CO, ۥDall Agnol LCM. Planejamento de recursos humanos de enfermagem: desafio para as lideranças. Rev Bras Enferm. 2009;62(4):608-12. NISHIO EA, Baptista MACS. Recursos humanos de enfermagem. In: Nishio EA, Franco MTG, Editores. Modelo de gestão em enfermagem: qualidade assistencial e segurança do paciente. Rio de Janeiro: Elsevier; 2011. p. 99-125.