Propostas de ajustes e melhorias do SINTEC-SP (Sindicato dos Técnicos Industriais de Nível Médio do Estado de São Paulo) São Paulo 08 de Setembro de 2010 Plano de Cargos e Salários Pré-Work 2010 Superintendência de Recursos Humanos e Qualidade CR
Sumário Objetivo do trabalho Papel do Comitê Estratégico de RH e dos sindicatos Principais pontos de Revisão 1. Estrutura Salarial 2. Fusão de Cargos 3. Escalas Salariais 4. Critérios de Movimentação 5. Dimensionamento de Pessoal 6. Funções Gratificadas 7. Plano de Comunicação 8. Implantação 9. Reposição Automática 10. Política Salarial 11. Outros temas Anexo I - Cronograma 1
Pré-Work para Avaliação do PCS Este caderno foi elaborado para subsidiar e consolidar as demandas internas por Diretoria/Sindicato, para elaboração de proposta de possíveis ajustes e melhorias no Plano de Cargos e Salários. Objetivo do Trabalho Identificar oportunidades de melhoria para a elaboração de proposta do Plano de Cargos e Salários, a ser encaminhada para avaliação da Coordenadoria de Entidades Descentralizadas e de Contratações Eletrônicas CEDC e do Conselho de Defesa dos Capitais do Estado CODEC Considerando os impactos observados na implantação do Plano de Cargos e Salários, quais seriam as suas sugestões de melhoria, quanto aos temas? Neste sentido, busca-se o aprimoramento contínuo do sistema de gestão de pessoal, particularmente no que diz respeito à estruturação de cargos e salários: Revisão dos principais pontos de adequação Consolidação das por Diretoria (Pré-work - Caderno de ) Papel do Comitê Estratégico e dos Sindicatos Representar sua Diretoria/Sindicato na: Divulgação do trabalho para todos os Gerentes e Superintendentes Comunicação do objetivo Esclarecimento de dúvidas Coleta de sugestões de melhorias Consolidação dos resultados por Diretoria/Sindicato, atendendo os prazos estabelecidos. 2
1. Estrutura Salarial Foram mantidas no novo Plano 03 (três) categorias de cargo, que apresentam as seguintes características: Operacional: ofícios específicos de natureza braçal, que exigem o emprego de destreza manual ou força muscular, cujo requisito básico mínimo de formação escolar é de Ensino Fundamental. Técnica: atividades técnicas das áreas fim, gestão ou apoio administrativo, que tem como requisito básico a formação escolar de Ensino Médio ou Técnico, de acordo com a área de atuação. Universitária: Distingue-se pela formação escolar de nível universitário e o exercício de atividades complexas como elaboração e análise de relatórios e projetos. A estrutura proposta considera cargos mais amplos, diferenciados por níveis (I, II, III,...) que correspondem aos graus de complexidade das atividades. Considerando que os técnicos industriais de nível médio reconhecido pela Lei 5.524/68 e, regulamentada pelos decretos 90.922/85 e 4.560/02, e enquadrado como profissionais liberais pela Portaria Ministerial de nº 3.156 de 28/5/87, no plano da Confederação Nacional das Profissões Liberais CNPL, incluindo-a no 34º grupo. Portanto o técnico industrial é um profissional liberal e em conseqüência pode assumir a responsabilidade pelos seus trabalhos e concepções, não podendo ser equiparado aos que possuem apenas o ensino de nível médio enciclopédico como: técnico em comunicação, técnico em planejamento, técnico em recursos humanos, ou com profissionais de ofício, tais como carpinteiros, eletricistas, ferreiros, pedreiros, etc. Considerando que embora não conste de Lei específica e, por ser assunto em trânsito no Congresso Nacional, ou seja, estabelecer piso salarial específico e horas de trabalho, à semelhança da Lei que concede as mesmas prerrogativas aos engenheiros, os técnicos postulam que nesse Pré Work SABESP, se estabeleça um piso salarial correspondente a 66%, do concedido aos engenheiros, mantendo o nível de horas de trabalho. Considerando a proposta de piso dos técnicos industriais, entendemos que a remuneração deverá ser efetuada na mesma proporção de 66% em relação aos proventos pagos no teto para o nível universitário (engenheiro). 3
2. Fusão de Cargos A Fusão de Cargos ocorreu por categorias e reduziu de 71 para 20 cargos, com foco na ampliação das carreiras e o aumento da multifuncionalidade. Nesta fusão, foram preservados os cargos com pré-requisitos de formação escolar específica e os legais previstos pelo SESMT - Serviços Especializados em Engenharia e Medicina do Trabalho, como: Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho, Técnico em Enfermagem do Trabalho e Técnico de Segurança do Trabalho. Critérios para Fusão de Cargos por Categoria: Similaridades nos requisitos básicos e atividades Perspectivas de evolução na carreira Freqüência de empregados no cargo Carga horária Atendimento a legislação específica Fusão de Cargos por Categoria: 4
Atual Proposto Universitária Técnica Operacional Agente de Saneamento, Agente de Serviços a Clientes, Ajudante Geral, Oficial de Sistemas de Saneamento, Operador de Sistemas de Saneamento Motorista, Operador de Equipamentos Automotivos Oficial Caldeireiro, Oficial de Manutenção Civil, Oficial de Manut. Geral, Oficial Eletricista de Manut., Oficial Mecânico de Manut., Oficial Soldador Atual Agente de Saneamento Ambiental Motorista Operador de Equipamentos Automotivos Oficial de Manutenção Proposto Atendente a Clientes (30 h) Atendente a Clientes (30 h) Controlador de Sistemas de Saneamento (36 h) Control. de Sistemas de Saneam. (36 h) Técnico de Segurança do Trabalho Técnico em Enfermagem do Trabalho Auxiliar Admin., Secretária, Técn. em Atendim.a Clientes, Téc. Comunicação, Téc. Finanças, Téc. Informática, Téc. Planejamento, Téc. Recursos Humanos, Téc. Seg. Empresarial, Téc. Serviços Administrativos, Téc. Serviços Jurídicos, Téc. Suprimentos Técnico em Serviços a Clientes Téc. Empreendimentos, Téc. Mananciais, Téc. Manutenção, Téc.Sist. Saneamento Atual Advogado Anal.Administrativo, Anal. Comunicação, Anal.Econômico-Financeiro, Anal. Informática, Anal. Marketing, An. Negócio, An.Planejamento, Anal.R.H., An. Rel. com Clientes, Anal.Sistemas, Anal.Segurança Empres., Anal. Suporte, An. Suprimentos, Auditor, Consultor Interno de Redes., Repres. Comercial Anal.Sistemas de Saneam., Arquiteto, Engenh. Operac., Geógrafo, Geólogo Biólogo Enfermeiro do Trabalho Engenheiro Engenheiro de Segurança do Trabalho Médico do Trabalho (20h) Químico Tecnólogo Técnico de Segur. do Trabalho Técnico em Enferm. do Trabalho Técnico em Gestão Técnico em Serviços a Clientes Técnico em Sistemas de Saneamento Proposto Advogado Analista de Gestão Analista de Sistemas de Saneam. Biólogo Enfermeiro do Trabalho Engenheiro Engenh. de Segur. do Trabalho Médico do Trabalho (20h) Químico Tecnólogo 5
O cargo de técnico em sistema de saneamento deve ser substituído pela denominação de Técnico Industrial + CBO específico, exemplo: Técnico Industrial 3131-20 (Eletrotécnico). A denominação de Saneamento não é uma habilitação escolar, mas apenas uma função / cargo. Se prevalecer a denominação proposta de técnico em Sistema de Saneamento, o profissional perde o seu direito estabelecido pela Lei 5.524/68 e, regulamentada pelos decretos 90.922/85 e 4.560/02, e enquadrado como profissionais liberais pela Portaria Ministerial de nº 3.156 de 28/5/87, no plano da Confederação Nacional das Profissões Liberais CNPL, incluindo-a no 34º grupo. Certamente para a Companhia a adoção de tal prática de registro profissional do técnico como industrial, tal denominação, em nada a prejudicará. Contudo estará contribuindo para o exato cumprimento da Lei do Trabalho. 3. Escalas Salariais: A escala salarial considera cargos mais amplos, diferenciados por níveis (I, II, III,...) que correspondem aos graus de complexidade das atividades. Nível é a subdivisão de um cargo, representado pelo aumento da complexidade, responsabilidade e requisitos básicos. São identificados pelos números I, II, III, IV, V... Quanto maior o nível, maior exigência de requisito e maior salário. Dentro de cada nível de cargo (I, II, III, etc), existem 4 degraus, sendo que cada um corresponde a um valor salarial. Critérios: Possibilita aos empregados evoluir na carreira Cada nível com 04 degraus Atendimento aos requisitos básicos. Escalas por Categoria 6
Tabelas Salariais: Adequação da evolução entre degraus para possibilitar a progressão completa na carreira em no máximo 30 anos. % por nível e degrau Categoria Degraus Intervalo (%) Níveis Operacional 4,42 13,0 Técnica 4,50 14,5 Universitária 4,66 14,5 Piso Salarial: A Sabesp atende a legislação em vigor para Engenheiros Enquadramento dos empregados na nova Tabela Salarial: O enquadramento dos empregados foi realizado no degrau imediatamente inferior ao salário do empregado, sem alteração salarial. Alguns empregados da categoria universitária entenderam que fossem sobrepostas as duas escalas (anterior e nova), os enquadramentos deveriam ter correspondência, sendo por exemplo, do anterior nível A para o novo nível II. 7
Caso isto fosse verdade, alguns empregados ficariam teoricamente rebaixados, podendo dificultar progressões futuras, caso não exista vaga no novo nível proposto. 8
Considerando que a tabela de evolução salarial está condicionada a 7 níveis e 28 degraus, dentro dos conceitos que estão aplicados pela Companhia, isto significa dizer, que o teto da remuneração da categoria, só será alcançado pelo colaborador em 27 anos, na melhor das hipóteses, e já que a progressão não é automática, provavelmente a maioria nunca alcançará uma remuneração condizente. Significa marcar passo dentro da Companhia. Entendemos que a progressão funcional deverá ocorrer num prazo máximo de 20 anos, por um sistema de avaliação de competências mais eficaz e transparente, considerando também cursos realizados em estabelecimentos de ensino oficial e específico, realizados pela própria Companhia ou diplomação em outras habilitações em nível superior. Propomos a criação de uma nova tabela salarial para o Técnico Industrial com 5 Níveis e 20 Degraus, iniciando com piso de R$ 2.608,65 e teto de R$ 8.538,92 (base 2009) considerando o piso e o teto de 66% pago aos Engenheiros. Considerando V Níveis com Intervalos de 4,51% por Degrau e 14% por Nível como apresentado na tabela abaixo. Nível I Degrau 1 2.608,65 2 2.726,03 3 2.849,26 4 2.977,75 II III IV 1 3.394,64 2 3.547,74 3 3.707,74 4 3.874,96 1 4.417,46 2 4.616,68 3 4.824,90 4 5.042,50 1 5.748,45 2 6.007,70 3 6.278,65 4 6.561,82 V 1 7.480,48 2 7.817,84 3 8.170,43 4 8.538,92 O enquadramento no novo plano deverá ser realizado no degrau ou nível imediatamente superior ao salário do empregado. 9
4. Critérios de Movimentação As movimentações na carreira serão mantidas: promoção de nível, promoção de degrau, designação de função, destituição de função e transferência. Cabe ressaltar que para efetivação das movimentações, os empregados deverão atender aos critérios de elegibilidade e pré-requisitos estabelecidos. Níveis I II Degraus 1 2 3 4 1 2 3 4 Critérios: Máximo 1 degrau ou 1 nível ao ano Promoção de Nível: É a ascensão do empregado de um nível de cargo para outro imediatamente superior dentro da mesma faixa salarial, de maior complexidade das atividades e valor salarial. Estar há 1 ano no último degrau do nível Existência de vaga dimensionada e recursos orçamentários Sempre no 1º degrau no nível proposto Máximo 1 nível ao ano Promoção de Degrau: É a movimentação do empregado de um degrau salarial superior no mesmo nível de cargo: Estar há 1 ano no degrau atual Avaliação das competências Existência de recursos orçamentários Recursos Orçamentários Para 2010, custo zero A partir de 2011, previsão orçamentária de 1% da folha de pagamento/ano 10
Consideramos que o percentual de 1% da folha de pagamento é insuficiente. Propomos um índice superior a 2%, pois para a Companhia considerada uma das maiores e melhores do mundo em saneamento, se limitar a 1% para atender as necessidades dos empregados na evolução dos salários é irrisório. Propomos também que se um técnico industrial, durante sua carreira concluir um nova modalidade de curso de técnico industrial, um curso superior, ou qualquer outro curso de especialização, que todos estes feitos sejam considerados como aceleradores na progressão funcional. Considerando que não é possível a promoção entre carreiras ou a alteração de categoria profissional, a adoção desse acelerador permitiria incentivar o aprimoramento profissional do técnico industrial. Isso traz vantagens pessoais ao profissional e aumenta a capacitação técnica de seus profissionais, o que beneficia também a SABESP. 5. Dimensionamento de Pessoal O dimensionamento do quadro de pessoal por nível foi estabelecido com base no conceito da curva normal, que é uma das mais utilizadas para modelar uma distribuição de probabilidades, com a vantagem de que os parâmetros estão automaticamente definidos. A tendência é de que haja uma menor quantidade de empregados nos níveis de início de carreira, maior concentração nos níveis considerados pleno, e também uma menor quantidade nos níveis mais especializados. Critérios: Quantitativo por nível de cargo Distribuição de empregados atende o modelo de curva normal Tendência de menor quantidade de empregados nos níveis de início e final de carreira, com maior concentração nos níveis centrais 11
Controle por Empresa, Diretoria, Categoria, Cargo e Nível O critério adotado pela SABESP de o funcionário galgar o nível seguinte, somente quando houver vaga de nível disponível, não se coaduna com uma Companhia de soluções ambientais. Talvez tal conceito se aplique para organizações cujos cargos e níveis não se modifiquem como ocorre nas forças armadas, cujo efetivo é sempre fixo na organização. Portanto não compartilhamos com essa prática de o empregado galgar outro nível maior, somente quando houver vaga. Propomos dimensionamento somente por cargo. 12
6. Funções Gratificadas Critérios: As funções de gerenciamento, liderança e supervisão são exercidas por profissionais mais experientes, ocupantes das três categorias, de acordo com o perfil, experiência adquirida e a complexidade da função. A indicação desses profissionais para o exercício da função é por tempo indeterminado, considerando a estrutura e as demandas específicas da empresa. Esses profissionais são designados por tempo indeterminado, de acordo com a estrutura e as demandas específicas da empresa. Funções Gerenciais O modelo de Gratificação Fixa foi alterado para Gratificação Variável, sendo estabelecido um Valor da Função para cada nível hierárquico Funções Gerenciais Superintendente, Ouvidor Chefe do Gabinete da Presidência Assistente Executivo de Diretoria Assessor de Diretoria Gerente de Departamento Gerente de Divisão Gerente de Setor C Gerente de Setor B Gerente de Setor A As funções de Livre Provimento de Superintendente, Chefe do Gabinete da Presidência, Assistente Executivo de Diretoria e Assessor de Diretoria poderão ser preenchidas por empregados de carreira, da categoria Universitária ou contratado. 13
Liderança e supervisão As atuais 52 (cinqüenta e duas) denominações foram agrupadas em 8 (oito) funções, adotando-se denominações mais amplas. Para as funções de Secretária de Superintendência, Diretoria e Presidência, foram definidas as seguintes denominações: Funções Secretária Superintendência Diretoria Presidência Considerando que atualmente na SABESP há uma desigualdade salarial entre empregados que exercem a mesma função de encarregado, acreditamos que essa condição sob o ponto de vista funcional é eminentemente desmotivadora. É nossa sugestão que neste caso a remuneração seja igual aos que exercem as mesmas atividades. Apenas um Nível de Encarregado, gratificação variável com valor da função de R$ 8.538,92. 14
7. Plano de Comunicação Apresentação à Diretoria, Conselho de Administração, Assessores, Superintendentes, Sindicatos, e Gerentes (eventos de comprometimento) Entrega de folder a todos os empregados, com as informações dos principais pontos de Adequação Maior agilidade e transparência no repasse das informações. 8. Implantação Os empregados ativos foram enquadrados na nova estrutura de cargos no nível e degrau próximo correspondente ao seu salário, sem acréscimo salarial sem custo. Os empregados que não atenderam aos novos pré-requisitos permaneceram nos seus cargos e carreiras atuais até o seu desligamento, quando serão repostos nos novos títulos de cargos. No caso dos Gerentes, estes foram enquadrados nos novos valores, em três etapas anuais. O mesmo critério adotado para os gerentes, deve ser aplicado para os encarregados. O enquadramento no novo plano deverá ser realizado no degrau ou nível imediatamente superior ao salário do empregado. 15
9. Reposição Automática A Reposição Automática possibilita a substituição imediata de empregados em cargos essenciais por habilitados em Concurso Público. Abrange cargos das categorias: operacional, técnica e universitária, considerados essenciais para o atendimento das demandas internas e externas, bem como os cargos necessários ao atendimento da legislação específica. Operacional Técnica Universitária Agente de Saneamento Ambiental Motorista Operador de Equipamentos Automotivos Atendente a Clientes Controlador de Sist. Saneamento Biólogo Engenheiro Essenciais e Legais Oficial de Manutenção Téc.Sist. de Saneamento Químico Téc. Serviços a Clientes Tecnólogo Téc. Enfermagem Trabalho Engenheiro Seg. Trabalho --- Enfermeiro do Trabalho Médico Trabalho --- Técnico em Gestão Advogado Não Essenciais Analista de Gestão Analista de Sistema de Saneamento Que o técnico Industrial seja considerado um cargo essencial e legal. 10. Política Salarial 16
Em 2002, o Salário Regional foi adotado e definido com base em pesquisa salarial realizada em todas as regiões e municípios operados pela Sabesp, preservando o equilíbrio em cada mercado regional. Região 1 - Base Salarial 100% - Unidades lotadas na Região Metropolitana de São Paulo, regiões do Vale do Paraíba e Baixada Santista Região 2 - Base Salarial 80% - Demais Unidades de Negócio do Interior e Litoral Por ser a responsabilidade do técnico industrial a mesma em qualquer localidade, o salário não pode ser dimensionado tendo como base pesquisas regionais uma vez que a Companhia possui a mesma complexidade nos serviços de saneamento em todos os seus departamentos. Portanto não concordamos com a manutenção do salário regional. 11. Outros temas Solicitamos inserir no plano de cargos e salários o técnico industrial como profissional liberal, tendo suas atribuições dispostas na Lei 5.524/68 e nos seus decretos regulamentadores 90.922/85 e 4.560/02 e, naturalmente nas Resoluções dos Conselhos profissionais baixadas com base nesses diplomas legais. 17