CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO. Aula Ministrada pelo Prof. Rogério Martir (Aula 15-16/04/2018)

Transcrição

1 CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO. Aula Ministrada pelo Prof. Rogério Martir (Aula 15-16/04/2018) PODER DO EMPREGADOR Nossa legislação mais precisamente o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho considera empregador a empresa individual ou coletiva que assume os riscos das atividades econômicas e admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Para que o empregador possa, pois, dirigir a prestação de serviços de seus empregados faz-se necessário que tenha poder para tanto. O poder de direção do empregador consiste na sua capacidade de poder controlar as atividades de seus empregados, verificando se esses estão exercendo devidamente suas atribuições, bem como se estão chegando no horário convencionado, alcançando os fins incumbidos a sua função, etc. Podendo aplicar sanções disciplinares em seus empregados em caso de inobservância dos seus deveres contratuais. No entanto, para o empregador poder exercê-lo, ele terá o dever de observância e respeito aos direitos de seus empregados. O Poder Regulamentar conferido ao empregador se refere a fixação de normas disciplinares das condições gerais e especificas relacionadas a prestação de serviços. Compreende normas de caráter técnico às quais o empregado está subordinado, que poderá ser expressa através de regimento interno. Não há no ordenamento jurídico celetista, dispositivo de lei que determine a forma obrigatória de um regimento interno, se tratando de documentos que dispõe sobre normas particulares de cada estabelecimento empresarial, devendo conter normas de organização do trabalho, normas relativas à proteção à saúde, higiene e segurança do trabalho, utilização de ferramentas e aparelhos, uso de vestiários, armários, jornada de trabalho dentre outras. Tais normas se aplicam a todos os empregados, que aderem as normas fixadas. Assim, as cláusulas do regulamento interno da empresa incorporam-se aos contratos de trabalho, e passa a fazer parte integrante deste, obrigando os contratantes (empregados) ao respectivo cumprimento deste. Ressaltamos que o regulamente interno da empresa, bem como o poder regulamentar do empregador somente tem validade se não acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. 1

2 Assim, conforme previsão do artigo 444 da CLT, as regras do regulamento interno da empresa prevalecem, desde que não contravenham os direitos fundamentais do trabalhador, bem como as disposições de proteção ao trabalho. De igual forma, não pode o regulamento interno empresarial contrapor-se às cláusulas da convenção e dos acordos coletivos de trabalho, salvo, se existir condições mais favoráveis ao trabalhador. Poder Fiscalizatório é também conceituado como poder de controle. O empregado esta sujeito ao monitoramento e vigilância e o total controle de suas atividades laborativa pelo empregador devendo está de acordo com as normas estabelecidas pelo contrato, acordos coletivos e pelo ordenamento jurídico. Muito se tem discutido acerca da possibilidade ou não da empresa realizar revista pessoal aos seus empregados, existindo até um certo receio por parte dos empregadores, tendo em vista, principalmente, as indenizações a que algumas empresas foram condenadas em virtude de tal prática. O poder de direção do empregador compreende não somente organizar suas atividades, mas também controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento. Inobstante inexistirem no ordenamento jurídico brasileiro regras claras que disciplinem a revista pessoal de empregados, há regras e princípios gerais capazes de orientar sua aplicação no caso de situações concretas. Se de um lado tem-se os princípios constitucionais que legitimam a revista do empregado, em razão da defesa do patrimônio do empregador, como o direito de propriedade (art. 5º, XXII da CF) e da livre iniciativa (art. 170 da CF), de outro tem-se a intimidade do empregado (art. 5º X da CF) bem como o princípio constitucional de que ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante (art. 5º, III, da CF). A questão é conciliar o legítimo interesse do empregador em defesa do seu patrimônio, com o indispensável respeito à dignidade do trabalhador, sem ferir a dignidade da pessoa humana. Desta forma, entendemos que a fiscalização deve se dar mediante aplicação de métodos razoáveis, de modo a não submeter o empregado a situação vexatória e humilhante, acautelando-se também quanto a violação de sua intimidade. Poder Disciplinar, que consiste na faculdade atribuída ao empregador de aplicar penalidades disciplinares aos empregados em situações de descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, regulamento interno e na Lei. Tais penalidades ou punições disciplinares praticadas pelo empregador vai desde advertência, passando pela suspensão até chegar na dispensa por justa causa que é a penalidade máxima. Dessa forma o poder disciplinar é composto de três medidas, quais sejam: a-) Advertência: é a mais branda das sanções disciplinares, e possui o intuito de comunicar ao 2

3 empregado que seu comportamento se deu em desconformidade com os comandos gerais ou dispositivo legal; b-) Suspensão: é aplicada quando se tratar de uma falta de gravidade média, e consiste em suspensão do contrato de trabalho, por um período não superior a 30 dias consecutivos, com prejuízo do recebimento de salários e da contagem do tempo de serviço; c-) justa causa: é a penalidade máxima aplicada pelo empregador no contexto da relação jurídica de emprego. Assim, cada caso dever ser avaliado de acordo com sua particularidade e gravidade para saber qual a penalidade deverá o empregador aplicar ao empregado, vez que não há disposição legal onde consta previsão de aplicar sanções de forma gradativa, e tão somente jurisprudências já pacificadas. Requisitos para punição Falta grave Proporcionalidade Imediatidade Nexo Causal Deverá o empregador antes de aplicar qualquer tipo de penalidade ao empregado, analisar de forma atenta e minuciosa com a devida proporcionalidade e razoabilidade a gravidade do ato cometido pelo empregado, para que não ocorra abuso do poder disciplinar. Gravidade, penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. Atualidade, a punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. Imediação, diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição. As ações afirmativas nos ambientes de trabalho visam a exterminar as disparidades, eliminando ou compensando efeitos negativos decorrentes de comportamentos e estruturas tradicionais, proporcionado, por consequência, igualdade de oportunidade entre homens e mulheres e pessoas com deficiência. Cabe consignar, no entanto, que a correta aplicação da ação afirmativa, em observância à Constituição Federal de 1988, deve considerar que qualquer forma de tratamento diferenciado oferecido a homens e mulheres, por qualquer razão que seja, só se justifica quando a intenção for diminuir as diferenças reais existentes entre os gêneros, de 3

4 modo que o tratamento diferenciado a dispor de qualquer um deles, com o objetivo de beneficiar, é claramente uma prática discriminatória. O direito do trabalho reconhece a necessidade de proteção social ao trabalhador face à sua condição de subordinado economicamente e estruturalmente, considerando que precisa oferecer sua força de trabalho para garantir a sua existência. Por essa razão, cabe ao Estado editar normas que visem regular a relação entre empregado e empregador, sobretudo, com a finalidade de extirpar situação de discriminação. Desta feita, coube ao Estado dispor, dentre outras, sobre normas que visam a assegurar a empregabilidade à mulher e à pessoa com deficiência. Em relação à mulher, cabe destacar que as primeiras normas trabalhistas surgiram para proteger as mulheres e as crianças que eram exploradas durante a Revolução Industrial. Inicialmente, a mulher teve protegida a sua condição física mais frágil em relação à estrutura corporal do homem e, após, o seu papel de mãe. Ambas as proteções foram muito bem-vindas, sobretudo, a proteção à maternidade, pois tem como intuito não somente proteger a mulher, mas também a sua prole. No que tange às pessoas com deficiência, não é demais frisar que se trata de pessoas historicamente discriminadas, com alto índice de desemprego e falta de acesso à educação. Como afirmado, a razão de ser das ações afirmativas é minimizar as situações de discriminação através da implementação de regras distintivas com o intuito de igualar as oportunidades das pessoas, de forma genérica, em decorrência de suas diferenças e limitações, de modo a assegurar uma vida digna a todos. Nesse contexto, cabe ao Estado atuar no sentido de fazer valer a legislação trabalhista conjugada com todas as normas expressas e princípios da Constituição Federal, com vistas à garantia da dignidade do trabalhador, podendo, para tanto, utilizar-se de todos os instrumentos viáveis à sua disposição, com aplicação para a Administração Pública e as empresas privadas. A discriminação no emprego e na profissão significa conceder às pessoas um tratamento diferente e menos favorável por razões que não tem qualquer relação com o mérito ou os requisitos do emprego. Estas características incluem a raça, a cor, o sexo, a religião, a opinião política, a nacionalidade e a origem social. A discriminação no trabalho é uma violação dos direitos humanos que acarreta um desperdício de talentos humanos com efeitos prejudiciais sobre a produtividade e o crescimento económico. A discriminação gera desigualdades socioeconômicas que minam a coesão social e a solidariedade e abrandam a redução da pobreza. Outras formas de discriminação que preocupam a OIT e os seus constituintes incluem a idade, a deficiência, o VIH/SIDA, a religião e a orientação sexual. A discriminação antisindical é igualmente persistente e generalizada. A eliminação da 4

5 discriminação é um objetivo chave contido na Declaração dos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT A discriminação direta existe sempre que alguém é sujeito a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido, ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável. A discriminação indireta existe sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar alguém, em função de um fator discriminatório, numa posição de desvantagem comparativamente a outros, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários. Dúvidas estou à disposição. Bons Estudos!!! Prof.ª Filomena Oliveira. 5