Figura 1: Taxas de emprego por sexo, faixa etária 15-64, 2014

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1 Igualdade de género e conciliação entre vida familiar e profissional As desigualdades entre homens e mulheres continuam a ser uma preocupação no mercado de trabalho e na educação. As medidas destinadas a combater as desigualdades entre homens e mulheres incluem a garantia da igualdade de tratamento em todos os domínios e o combate à segregação no emprego. Uma utilização mais equitativa dos regimes que favorecem a conciliação entre vida familiar e profissional entre os sexos revelou igualmente ter um impacto positivo na empregabilidade das mulheres. As políticas neste domínio incluem o acesso a regimes de licença adequados, regimes de trabalho flexíveis e acesso a serviços de prestação de cuidados 1. Desafios Em 2015, a taxa de emprego das mulheres atingiu um nível histórico de 64,5 %. No entanto, esta taxa encontra-se muito abaixo da taxa de emprego dos homens (75,6 %), e as mulheres continuam a ter maiores probabilidades do que os homens de trabalhar a tempo parcial ou de estarem inativas. Em média, na UE, as disparidades entre homens e mulheres no emprego correspondem a 11,6 pontos percentuais (pp), com fortes variações entre Estados-Membros, entre 1,9 pp e 28,4 pp. As mulheres estão muitas vezes presas em setores e trabalhos de baixa produtividade, pouco qualificados e mal remunerados e estão sobrerrepresentadas nos contratos a termo certo. Muitas mulheres também têm trabalhos inferiores ao seu nível de qualificações. As mulheres representam igualmente a maior fonte inexplorada de potencial empreendedor, representando apenas 29 % dos empresários. Figura 1: Taxas de emprego por sexo, faixa etária 15-64, 2014 Legenda % de emprego Taxa de emprego homens Taxa de emprego mulheres Trabalhadores a tempo parcial homens 1 Ver as fichas específicas sobre acolhimento de crianças e cuidados continuados 1

2 Trabalhadoras a tempo parcial mulheres A maternidade e as responsabilidades de prestação de cuidados são das principais razões para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho. Na UE, a taxa de emprego das mulheres com filhos pequenos é 9 pontos percentuais inferior à das mulheres sem filhos sendo que, em alguns países, a diferença é superior a 30 pontos percentuais. Figura 2: O emprego das mulheres com e sem filhos em % da população ativa (faixa etária 20-49), 2014 Legenda % da população ativa Mulheres sem filhos Mulheres com filhos de idade inferior a 6 anos Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho Existem igualmente desigualdades aparentes entre homens e mulheres na educação em termos de preferências de disciplinas de estudo, desempenho e padrões de participação. Embora as mulheres sejam mais suscetíveis de terem um diploma do ensino superior, continuam subrepresentadas nos setores das ciências, da tecnologia, da matemática e das engenharias e sobrerrepresentadas nas áreas de estudo associadas às funções tradicionais do «género». As desigualdades entre homens e mulheres são agravadas pelos regimes de licença ou de trabalho flexível inadequados e pela falta de acesso a serviços formais de prestação de cuidados. A ausência de regimes de licença remunerados para os pais relativamente às mães ou os incentivos insuficientes à sua utilização, podem aumentar ainda mais as diferenças entre homens e mulheres no trabalho e nas responsabilidades de prestação de cuidados. São igualmente suscetíveis de aumentar a discriminação no mercado de trabalho. Por último, embora alguns empregadores desenvolvam políticas favoráveis à família para 2

3 atrair e manter pessoal, em geral as atitudes em relação à organização do trabalho tendem a manter-se fixas em torno da presença no local de trabalho durante o horário completo (ou além do mesmo). Assegurar a qualidade do trabalho flexível e uma utilização equilibrada entre homens e mulheres dos regimes de trabalho flexíveis afigura-se determinante para garantir a conciliação entre vida familiar e profissional para todos e a equidade na independência económica de homens e mulheres, evitando o aprofundamento das desigualdades entre os géneros. Situação na UE A igualdade entre homens e mulheres está consagrada na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (adiante designada a «Carta»), a qual afirma que deve ser garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração (artigo 23.º). A igualdade entre homens e mulheres é também uma parte essencial dos Tratados, que estabelecem que a União deve combater a exclusão social e as discriminações (artigo 3.º do TUE), deve ter por objetivo eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres (artigo 8.º do TFUE) e pode tomar as medidas necessárias para combater a discriminação em razão do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual (artigo 19.º do TFUE). Permitem igualmente que a União adote requisitos mínimos, assim como que apoie e complete a ação dos Estados-Membros nos domínios da integração das pessoas excluídas do mercado de trabalho, bem como da promoção da igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho (artigo 153.º do TFUE). A UE também adotou várias diretivas que estabelecem requisitos mínimos para assegurar a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro e fora do mercado de trabalho 2. Além disso, a Comissão emitiu uma Recomendação em 2014 relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres. Sobre a conciliação entre vida familiar e profissional, o artigo 33.º da Carta estabelece o princípio de que à família seja assegurada proteção nos planos jurídico, económico e social e, a fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, os direitos a proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença por maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho. Além disso, todos os trabalhadores têm o direito a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas e a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas (artigo 31.º). Existem também várias diretivas que preveem normas mínimas para a conciliação entre vida familiar e profissional 3. As Orientações para o Emprego recentemente atualizadas, que 2 Entre essas diretivas, contam-se as seguintes: a Diretiva 2010/41/UE relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente; a Diretiva 2006/54/CE relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação); a Diretiva 2004/113/CE que aplica o princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços e seu fornecimento e a Diretiva 79/7/CE relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social. 3 A Diretiva 92/85/CEE, que garante uma licença de maternidade de pelo menos 14 semanas, no mínimo ao nível da baixa por doença, e a Diretiva 2010/41/UE, que concede uma licença de maternidade de pelo menos 14 semanas às trabalhadoras independentes ou aos cônjuges auxiliares. A Diretiva 2010/18/UE estipula que todos os pais (homens e mulheres) têm o direito a pelo menos quatro meses de licença parental e que podem pedir uma alteração do tempo de trabalho durante um determinado período aquando do regresso ao trabalho após a licença parental. A Diretiva 97/81/CE visa eliminar a discriminação contra os trabalhadores a tempo parcial, 3

4 estabelecem prioridades e metas comuns para as políticas de emprego dos Estados-Membros, têm forte incidência sobre a promoção da participação das mulheres no mercado de trabalho e o papel das políticas em matéria de conciliação entre vida familiar e profissional. Situação nos Estados-Membros As políticas dos Estados-Membros destinadas a atrair e conservar as mulheres no mercado de trabalho mediante a disponibilização de uma melhor conciliação entre vida familiar e profissional são bastante heterogéneas. A maior parte dos Estados-Membros oferece uma licença de maternidade superior ao mínimo de 14 semanas estabelecido pela UE, sendo a média de 21 semanas. Atualmente, 21 Estados-Membros preveem adicionalmente a licença parental remunerada, embora os níveis de remuneração variem. Existem 21 Estados-Membros que têm licença de paternidade, sendo que 14 concedem uma licença remunerada de duração igual ou superior a duas semanas. Todos os Estados-Membros sem licença de paternidade (salvo um) têm licença parental remunerada. Em 21 Estados-Membros existem disposições em matéria de licenças para prestar cuidados, que vão desde períodos curtos de licença permitindo aos trabalhadores vários dias de ausência para acompanharem familiares em consultas médicas a períodos mais longos de licença que lhes permitam cuidar diretamente dos familiares. Em 2014, a Áustria introduziu a possibilidade de os trabalhadores tirarem uma licença remunerada do trabalho, a tempo inteiro ou parcial, com duração máxima de três meses para cuidar de um familiar dependente ou para organizar serviços de cuidados para o mesmo. Em 2015, o Reino Unido introduziu a «licença parental partilhada», que permite ao pai partilhar o tempo que resta da licença de maternidade e que não é gozado pela mãe. No tocante aos regimes flexíveis, existem vários quadros jurídicos. Nos países nórdicos, nos Países Baixos, na Alemanha e na Áustria, os regimes de trabalho flexíveis estão mais disponíveis. Os dados sugerem 4 que a negociação coletiva tem sido determinante no desenvolvimento das recentes iniciativas tanto a nível setorial quanto das empresas. No Reino Undo, os trabalhadores têm direito, desde 2014, a pedir regimes de trabalho flexíveis e a receber uma decisão objetivamente fundamentada. Na Lituânia, o teletrabalho encontra-se abrangido pelo Código do Trabalho desde Desde 2012 que triplicou o número de empresas espanholas que aplicam medidas internas de flexibilidade. Dimensão internacional A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW), adotada em 1979 pela Assembleia Geral das Nações Unidas, define aquilo que constitui discriminação contra as mulheres e cria um programa de ação nacional destinado a acabar com este tipo de discriminação. A igualdade de género e a capacitação das mulheres também ocupam um lugar central na Agenda para o Desenvolvimento Sustentável 2030 das Nações Unidas, tanto como objetivo independente e como enquanto questão transversal. Em relação à conciliação entre vida familiar e profissional, a Convenção da OIT sobre a proteção da maternidade (C183) e a Carta Social Europeia revista (artigo 8.º) 5 conferem à mulher o direito a um período de licença de maternidade não inferior a 14 semanas. A Recomendação da OIT (n.º 191) sobre a proteção da maternidade convida os Estadosmelhorar a qualidade do trabalho a tempo parcial e fomentar o desenvolvimento do trabalho a tempo parcial numa base de voluntariado, bem como contribuir para a organização flexível do tempo de trabalho de um modo que tenha em conta as necessidades dos empregadores e dos trabalhadores. A Diretiva 2003/88/CE também estabelece normas mínimas em termos de tempo de trabalho, períodos de descanso e licença remunerada. 4 Eurofound, Observatório Europeu da Vida Ativa EurWORK, Políticas para melhorar a conciliação entre vida familiar e profissional, A Carta Social Europeia é um tratado do Conselho da Europa, e foi adotada em 1961 e revista em

5 Membros a alargá-la para, pelo menos, as 18 semanas. A Recomendação da OIT (n.º 165) sobre os trabalhadores com responsabilidades familiares estabelece que cada um dos progenitores tem a possibilidade de, num período a seguir à licença de maternidade, obter uma outra licença e que os trabalhadores devem poder tirar uma licença em caso de doença de um filho dependente ou de outro seu familiar direto. As recomendações fazem também referência à importância de regimes flexíveis no tocante aos horários de trabalho, períodos de descanso e férias. Além disso, as Convenções da OIT estabelecem que não deve existir discriminação das pessoas com responsabilidades familiares ou que trabalhem a tempo parcial 6. 6 Convenção sobre os trabalhadores com responsabilidades familiares, n.º 156; Convenção sobre o trabalho a tempo parcial, n.º 175 5