ANÁLISE DA PERCEPÇÃO DOS NÍVEIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS INTEGRANTES DE UMA ORGANIZAÇÃO MILITAR DO EXÉRCITO BRASILEIRO UTILIZANDO ANOVA

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1 NÁLISE D PERCEPÇÃO DOS NÍVEIS DE QULIDDE DE VID NO TRLHO DOS INTEGRNTES DE UM ORGNIZÇÃO MILITR DO EXÉRCITO RSILEIRO UTILIZNDO NOV Luiz Cyrillo quino Campos (UFSM) - lcyrillo@gmail.com Luis Felipe Dias Lopes (UFSM) - lflopes@smail.ufsm.br RESUMO Este trabalho objetivou pesquisar os níveis de qualidade de vida no trabalho (QVT) percebidos por militares integrantes de uma Organização Militar (OM) do Exército rasileiro (E). Neste estudo conceitos foram buscados e um questionário foi desenvolvido para avaliar a QVT com base na literatura. Tal instrumento foi aplicado numa amostra estratificada de integrantes de uma OM sediada na região central do Rio Grande do Sul. Desse modo pôde-se avaliar a QVT numa OM, permitindo que a partir desse estudo possa-se traçar estratégias e implementar ações visando a melhoria contínua. Para análise dos resultados as estatísticas descritivas foram utilizadas e a NOV foi importante, pois mostrou que diferenças significativas de médias entre os estratos estavam presentes apenas em alguns quesitos. través da pesquisa, pode-se concluir que uso e desenvolvimento das capacidades, compensação justa e adequada e oportunidade de crescimento e segurança são os fatores mais importantes de QVT para a amostra estudada. O trabalho embora implementado em uma Organização Militar, é aplicável a qualquer organização por incluir uma metodologia baseada em conceitos gerais de QVT e justifica-se pela importância do tema em pauta e pela carência de trabalhos técnicos nessa área. Palavras-chave: NOV; Qualidade de vida no trabalho; Organizações militares; Exército rasileiro. STRCT The main purpose of this paper was to search the levels of quality of working life (QWL) perceived by military personel of a Military Organization (MO) of the razilian rmy (E).In this study concepts had been searched and a questionnaire was developed to evaluate the QWL based on the literature. Such instrument was applied in a sample of the staff of a

2 MO headquartered in the central region of Rio Grande do Sul. This way, the QWL in a MO could be evaluated, allowing that from this study strategies can be traced and actions be implemented aiming at the continuous improvement. For analysis of the results the descriptive statistics had been used and the NOV was important to show that significant differences of averages between stratus were presented only in some questions. Through the research, it can be concluded that use and development of the capacities, fair and appropriate compensation and chance of growth and security are the most important factors of QWL for the studied sample. Even that the work were implemented in a Military Organization, it is applicable to any organization while include a methodology based on general concepts of QWL and is justified by the importance of the topic and by the lack of technical papers in this area. Keywords: NOV; Quality of working life; Military organizations; razilian rmy. 1. INTRODUÇÃO O Exército rasileiro vem se preocupando de forma crescente com a qualidade total. Programas 5S foram desenvolvidos em diversas Organizações Militares (OM). lgumas dessas OM participaram de prêmios de qualidade, tais como o Prêmio Gaúcho de Qualidade e Produtividade e Prêmio Nacional de Qualidade, tendo recebido destaque. Esses exemplos foram se multiplicando e se tornou comum militares realizarem cursos de dministração pela Qualidade, Programa 5S, Metodologia de nálise e Solução de Problemas, Indicadores de Desempenho, Planejamento Estratégico, dentre outros. Em 2003 foi lançado o Programa Excelência Gerencial do Exército rasileiro (PEG- E), com o qual as OM passariam anualmente a realizar auto-avaliações. O manual de avaliação do PEG-E é bem detalhado, o que tem exigido das Unidades Militares o desenvolvimento de práticas de gestão nunca antes implementadas. Foi necessário, então, o desenvolvimento de vários Projetos de Inovações e Melhorias (PIM) para que as OM atendessem aos requisitos constantes dos critérios de avaliação. Dentre essas necessidades, surgiu a de se medir a qualidade de vida no trabalho percebida pelos militares e a partir da análise desses resultados implementar ações na busca pela melhoria contínua. Neste sentido, neste trabalho buscou-se, através de revisão bibliográfica, meios que tornassem possível avaliar a QVT percebida por integrantes de uma OM sediada na região central do estado do Rio Grande do Sul, identificando os principais fatores motivacionais e aqueles que devem ser priorizados.

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4 2. REVISÃO ILIOGRÁFIC 2.1. QULIDDE DE VID NO TRLHO partir da revisão bibliográfica, pôde-se verificar que não há consenso entre as diferentes definições de QVT. Segundo Fernandes (1996), o conceito de qualidade de vida no trabalho engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento à necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. Nadler e Lawler (1983) apresentam um exame cronológico das concepções de QVT: Concepções evolutivas da QVT 1- QVT como uma variável (1959 a 1972) 2- QVT como uma abordagem (1969 a 1974) 3- QVT com um método (1972 a 1975) 4- QVT como um movimento (1975 a 1980) 5- QVT como tudo (1979 a 1982) Características ou visão Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado quanto à direção. Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT. Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 6- QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passarão de apenas um "modismo" passageiro. Quadro 1 Evolução do conceito de QVT Fonte: Nadler & Lawler (1983) apud Fernandes (1996) Walton (1973) apud Pereira & Labegalini (2002) ressalta que qualidade de vida no trabalho é utilizada para designar experiências inovadoras realizadas na tentativa de resgatar "valores ambientais e humanísticos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico"; e "atendimento das necessidades e aspirações dos trabalhadores, incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do empregado nas decisões que lhe dizem respeito, orientando-se em direção à democracia industrial, à humanização do trabalho, enfatizando a responsabilidade social das empresas". Maslow foi o primeiro a relacionar as necessidades humanas num quadro teórico abrangente na sua teoria da motivação humana, baseada numa hierarquia das necessidades

5 humanas básicas. Segundo Maslow (1971), as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou premência, ou seja, a manifestação de uma necessidade se baseia geralmente na satisfação prévia de outra, mais importante ou premente. Para o mesmo autor não há necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades (RODRIGUES,1991). s necessidades fundamentais que compõem a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow são: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização (RODRIGUES, 1991). Drucker (1997), destaca outro ponto importante, e nos diz que: satisfação pessoal do trabalhador, desacompanhada de trabalho produtivo, é um fracasso; como também é fracasso o trabalho produtivo que destrói a realização do trabalhador. Nenhuma das hipóteses é, na realidade, sustentável por muito tempo. De acordo com Fernandes (1996), a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações é algo que parece comum a todos os autores na conceituação de QVT INDICDORES DE QVT Walton (1973) fornece um modelo de análise de experimentos importantes sobre QVT e propõe oito categorias conceituais que incluem fatores motivacionais resumidos a seguir: Critérios Indicadores de QVT 1. Compensação justa e adequada Eqüidade interna e externa Justiça na compensação Partilha de ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários 2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável usência de insalubridade mbiente físico seguro e saudável 3. Uso e desenvolvimento de capacidades utonomia utocontrole relativo Qualidades múltiplas Informações sobre o processo total 4. Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego 5. Integração social na organização usência de preconceitos Igualdade Relacionamento Senso comunitário Mobilidade 6. Constitucionalismo Proteção ao trabalhador Privacidade pessoal Direitos trabalhistas 7. O trabalho e o espaço Papel balanceado no trabalho total de vida Estabilidade de horários 8. Relevância social do Imagem da empresa trabalho na vida Responsabilidade social Quadro 2 Categorias conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho QVT Fonte: Walton apud Fernandes (1996) Liberdade de expressão Tratamento imparcial Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego Cabe aqui algumas definições sobre os conceitos e indicadores propostos por Walton e apresentados no Quadro 2. Tais definições são baseados em Fernandes (1996) e encontram-se no

6 Quadro 3. CRITÉRIOS 1. Compensação Justa e dequada 2. Condições de Trabalho 3. Uso e desenvolvimento de capacidades 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança CRITÉRIOS 5. Integração Social na Organização 6. Constitucionalismo 7. Trabalho e Espaço Total de Vida 8. Relevância Social da Vida no Trabalho INDICDORES DE QVT E SEUS CONCEITOS Remuneração adequada: a necessária para uma vida digna dentro das necessidades pessoais e padrões culturais, sociais e econômicos do empregado. Eqüidade interna: eqüidade na remuneração entre membros de uma mesma organização. Eqüidade externa: eqüidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. Jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas. utonomia: medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do trabalho. Retroinformação: informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho como um todo, e de suas ações. Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar reconhecidos avanços na instituição e na carreira. Crescimento pessoal: processo contínuo de educação para o desenvolvimento e aplicação das potencialidades da pessoa. Segurança de emprego: grau de segurança dos empregados quanto à manutenção dos seus empregos. INDICDORES DE QVT E SEUS CONCEITOS Igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos de status e/ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação de raça, sexo, credo, origens, dentre outros. Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócioemocional, abertura inter-pessoal e respeito às individualidades. Senso comunitário: grau do senso de comunidade existente na instituição. Direitos trabalhistas: observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação. Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição. Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias. Papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagen, e convívio familiar. Horário de entrada e saída do trabalho: equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar. Imagem da instituição: visão do empregado em relação à sua instituição: importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição. Responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também de não lhe causar danos. Responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da comunidade. Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humanos. Quadro 3 Definições de alguns dos conceitos em QVT 2.3. NÁLISE DE VRIÂNCI Segundo Souza (2002), o objetivo da análise de variância é analisar as diferenças entre as médias aritméticas dos grupos, a partir de uma análise na variação dos dados, entre os grupos. Na realidade, toma-se a variação total e a subdivide-se em variação entre os grupos e a variação dentro do grupo, a qual se considera como erro experimental, mas se a variação

7 ocorrer entre os grupos ela é atribuída ao efeito do tratamento recebido. análise de variância pode ser efetuada para experimentos ao acaso, em blocos ou com interação, com número igual de repetições ou diferente, e para comparação de médias diversos testes podem ser conduzidos: teste t de Student, de Dunnett, de Tukey, de Duncan, dentre outros. De acordo com Hair et al. (2005), NOV é empregada para determinar a probabilidade de que diferenças em médias ao longo de diversos grupos ocorram apenas devido a erro amostral. inda segundo Hair et al. (2005) a lógica de um teste NOV é simples, consistindo da comparação entre duas estimativas independentes da variância para a variável dependente, uma refletindo a variabilidade geral de respondentes dentro dos grupos (MS W ) e outra representando as diferenças entre grupos atribuíveis aos efeitos de tratamento (MS ). Montgomery & Runger (2003) nos diz que para a tratamentos de um único fator, um modelo linear estatístico para a variável aleatória resposta desses tratamentos pode ser descrito como: i = 1,2,..., a Yij = µ + τ i + ε ij j = 1,2,..., n onde Yij é uma variável aleatória denotando a ij-ésima observação, µ é um parâmetro comum a todos os tratamentos, sendo chamado de média global, τ i é um parâmetro associado com o i-ésimo tratamento, sendo chamado de efeito do i-ésimo tratamento, ε ij é um componente do erro aleatório. 3. METODOLOGI metodologia desenvolvida neste trabalho buscou na literatura os principais fatores e critérios concernentes à QVT. revisão bibliográfica indicou também o método de pesquisa mais indicado: um questionário anônimo com 26 (vinte e seis) afirmações polares baseadas nos critérios de QVT propostos por Walton (1973), incluindo uma escala de Likert de cinco pontos do tipo concordância/discordância. Embora, segundo Fernandes (1996), talvez entrevistas fossem mais indicadas em pesquisas dessa natureza, não o seria aqui, já que os militares entrevistados não se sentiriam à vontade para se expressar livremente.

8 Esse questionário foi aplicado a uma amostra estratificada proporcional aleatória de 73 militares do efetivo permanente de uma OM, respeitando-se a representatividade de cada segmento com relação à população. Tal amostra foi dimensionada para um erro amostral de 0,1 (e 0 =0,1). amostra foi segmentada nos seguintes estratos: oficiais, subtenentes e sargentos, e cabos e soldados. Esse instrumento foi aplicado nos meses de abril e maio do ano de s estatísticas descritivas foram utilizadas para uma análise inicial do conjunto de dados. Nesse estudo foram consideradas as médias dos estratos e coeficientes de variação por critérios para comparação. Em seguida foram consideradas as médias separadamente para cada quesito. Por fim, a técnica de análise de variância foi utilizada para determinar para quais variáveis a diferença entre as médias dos estratos era significativa. análise de variância foi útil ainda para determinar para quais quesitos a estratificação da amostra era necessária. 4. NÁLISES DOS RESULTDOS Para uma análise inicial os 26 indicadores considerados nesse estudo foram agrupados nos 8 critérios idealizados por Walton (1973). Para cada critério e estrato foram calculados a média ( X ) dos quesitos (indicadores) da pesquisa referentes ao critério. média das médias dos indivíduos entrevistados (separados por estrato) e o coeficiente de variação de Pearson (CV) para cada critério e segmento encontram-se no Quadro 4. O Quadro 4 apresenta ainda a média geral para cada segmento, obtida considerando cada critério como tendo pesos iguais. Critério 1. Compensação justa e adequada 2. Condições de trabalho 3. Uso e desenvolvimento de capacidades 4. Oportunidade de crescimento e segurança 5. Integração social na organização 6. Constitucionalismo 7. O trabalho e o espaço total de vida Estrato Oficiais Subtenentes e Sargentos Cabos e Soldados X = 3,792 X = 2,147 X = 2,591 CV = 0,248 CV = 0,484 CV = 0,409 X = 3,625 CV = 0,248 X = 3,188 CV = 0,229 X = 3,063 CV = 0,230 X = 3,458 CV = 0,154 X = 3,500 CV = 0,222 X = 3,292 CV = 0,245 X = 3,118 CV = 0,357 X = 2,787 CV = 0,308 X = 2,875 CV = 0,256 X = 3,500 CV = 0,380 X = 3,029 CV = 0,414 X = 3,382 CV = 0,286 X = 3,065 CV = 0,314 X = 2,774 CV = 0,203 X = 2,863 CV = 0,244 X = 3,323 CV = 0,361 X = 2,957 CV = 0,320 X = 3,366 CV = 0,296

9 continuação 8. Relevância social do trabalho na vida X = 4,042 CV = 0,179 X = 3,431 CV = 0,328 X = 3,484 CV = 0,362 Média Geral 3,495 3,034 3,053 Quadro 4 Resultados relativos aos critérios de QVT de uma OM estratificados em postos ou graduações Como pode ser visto no Quadro 4, as médias para o segmento de oficiais ficou, em quase todos os critérios, superior às médias para os segmentos de subtenentes e sargentos e de cabos e soldados. Os coeficientes de variação calculados e mostrados no Quadro 4, todos inferiores a 0,5, demonstram a representatitividade das médias para as amostras consideradas o que valida a utilização da análise de variância para comparação entre as médias. Observa-se a grande discrepância entre as médias dos três estratos para o critério 1 Compensação Justa e dequada. Essa grande diferença deve-se não só às diferenças salariais, como às diferenças entre as expectativas dos militares e ao estilo de vida e questões culturais e sociais. Outras discrepâncias que chamam bastante a atenção são aquelas evidentes nos critérios 2, 3, 6 e 8, com médias sempre superiores nesses critérios em favor do estrato de oficiais. Chama a atenção ainda, a média menor para oficiais no critério 7. Observa-se também que a dispersão para o estrato de oficiais, de uma forma geral, foi menor do que a dispersão para os estratos de subtenentes e sargentos e de cabos e soldados. No entanto, a perda de informação quando se trabalha com a média dos indicadores dentro dos critérios é sensível. Sendo assim, cada indicador (26 variáveis) foi também analisado separadamente. média obtida para cada um dos indicadores encontra-se no Quadro 5, a seguir: Critérios 1. Compensação justa e adequada 2. Condições de Trabalho 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança 5. Integração Social na Organização Indicadores Média para cada Estrato Oficiais ST/Sgt Cb/Sd Q1 Remuneração 4 1,882 2,419 Q2 Justiça na Remuneração 4 2,265 2,516 Q3 Eqüidade Externa 3,375 2,294 2,839 Q4 Jornada de Trabalho 3,75 3,235 3,419 Q5 mbiente de Trabalho 3,875 3,353 3,097 Q6 Salubridade 3,25 2,765 2,677 Q7 utonomia 3,125 3,206 2,935 Q8 Desenvolvimento de Capacidades 2,75 3,206 3,226 Q9 Informações 3,875 2,676 2,484 Q10 Canais de Comunicação 3 2,059 2,452 Q11 Crescimento Profissional 3,5 2,912 3,194 Q12 Crescimento Pessoal 3,375 3,265 3,516 Q13 Perspectivas de vanço Salarial 2 1,765 2,323 Q14 Estabilidade 3,375 3,559 2,419 Q15 usência de Preconceitos 3,375 3,529 3,355 Q16 Relacionamento 3,875 3,735 3,645 Q17 Igualdade 3,125 3,235 2,968

10 continuação Q18 Direitos Trabalhistas 4,125 3,382 3, Constitucionalismo Q19 Privacidade 3,25 3,294 3,290 Q20 Liberdade de Expressão 3,125 2,412 2,484 Q21 Estabilidade de Horários 3,25 3,265 3, O Trabalho e o Q22 Mudanças Geográficas 4 3,500 3,742 Espaço Total de Vida Q23 Tempo para Lazer com a Família 2,625 3,382 2,968 Q24 Imagem do E 4,125 3,412 3, Relevância Social Q25 Responsabilidade Social 3,625 3,147 3,290 do Trabalho na Vida Q26 Responsabilidade pelos Produtos 4,375 3,735 3,806 Quadro 5 Resultados (médias) relativos a cada fator de QVT na amostra estratificada de uma OM O Quadro 5 revela algumas diferenças que o Quadro 4 não tinha sido capaz de mostrar e outras que mesmo reveladas pareciam menores. O Quadro 4 havia revelado grande diferença entre os estratos no critério 1, mas ao analisar-se o quesito 1 separadamente percebeu-se que as diferenças eram ainda maiores. s médias dos estratos de subtenentes e sargentos e cabos e soldados para o critério 6 mostradas no Quadro 4 mascaram a insatisfação desses segmentos para com o quesito liberdade de expressão. Da mesma forma, as médias do critério 7 pareciam semelhantes, com uma satisfação pouco menor para os oficiais. Porém, observando os quesitos 22 e 23 em separado percebem-se maiores diferenças. pós essa análise, seguiu-se a análise de variância que mostrou que muitas das diferenças de médias que se pensavam significativas, na verdade não o eram. ntes disso, os pressupostos básicos de normalidade, variância constante e independência foram testados e os resultados validaram a aplicação da NOV. análise foi conduzida delineando-se cada variável como fator único ou variável dependente e os três estratos como sendo tratamentos diferentes desses fatores. Os testes de hipóteses foram conduzidos para a estatística F e os resultados encontram-se no Quadro 6. Para comparação das médias foram aplicados testes de Duncan cujos resultados encontram-se no Quadro 7. Variável Valor de Valor de Dependente F p Resultado Q1 15,79 <0,0001 Variâncias e médias significativamente diferentes Q2 8,76 0,0004 Variâncias e médias significativamente diferentes Q3 4,15 0,01999 Variâncias e médias significativamente diferentes Q4 0,91 0,4078 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q5 1,61 0,2070 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q6 0,81 0,4474 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q7 0,46 0,6358 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q8 0,51 0,6032 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q9 4,95 0,0097 Variâncias e médias significativamente diferentes

11 continuação Q10 3,39 0,0392 Variâncias e médias significativamente diferentes Q11 0,99 0,3774 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q12 0,44 0,6480 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q13 2,36 0,1017 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q14 6,76 0,0021 Variâncias e médias significativamente diferentes Q15 0,20 0,8203 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q16 0,21 0,8083 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q17 0,34 0,7134 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q18 2,55 0,0852 Variâncias e médias significativamente diferentes Q19 0,00 0,9957 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q20 1,46 0,2398 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q21 0,16 0,8525 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q22 1,16 0,3195 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q23 2,28 0,1093 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q24 1,47 0,2369 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q25 0,70 0,5006 Variâncias e médias não significativamente diferentes Q26 1,36 0,2631 Variâncias e médias não significativamente diferentes Quadro 6 Resultados dos testes F para as variáveis dependentes Q1 a Q26 Como visto no Quadro 6 exceto pelas variáveis Q1, Q2, Q3, Q9, Q10, Q14 e Q18, a percepção da qualidade de vida no trabalho para os estratos de oficiais, subtenentes e sargentos e cabos e soldados não possui diferença estatisticamente significativa. Dessa forma, ações que visem a melhoria nos níveis de percepção da QVT para os militares, só precisarão ser implementadas nos diferentes estratos para aquelas variáveis evidenciadas no Quadro 6. Para todas as outras variáveis, ações que atinjam todos os militares de uma forma generalizada serão mais eficientes. Da mesma forma, a pesquisa da percepção de QVT não precisará ser continuamente investigada em estratos para as variáveis que não apresentam médias significativamente diferentes. O Quadro 7, ratifica as informações contidas no 6 e detalha as diferenças mínimas significantes. Fator Distância Mínima Médias* Significativa Crítica Oficiais Subtenentes e Sargentos Cabos e Soldados Q1 0,6784 4,0000 1,8824 2,4194 Q2 0,7444 4,0000 2,2647 2,5161 Q3 0,7555 3,3750 2,2941 2,8387 Q4 0,7094 3,7500 3,2353 3,4194 Q5 0,7860 3,8750 3,3529 3,0968 Q6 0,7995 3,2500 2,7647 2,6774

12 continuação 3,1250 3,2059 Q7 0,8080 2,7500 3,2059 Q8 0,8678 3,8750 2,6765 Q9 0,7892 3,0000 2,0588 Q10 0,6912 3,5000 2,9118 Q11 0,8307 3,3750 3,2647 Q12 0,7626 2,0000 1,7647 Q13 0,7278 3,3750 3,5588 Q14 0,8971 3,3750 3,5294 Q15 0,8129 3,8750 3,7353 Q16 0,6546 3,1250 3,2353 Q17 0,9211 4,1250 3,3824 Q18 0,8137 3,2500 3,2941 Q19 0,8615 3,1250 2,4118 Q20 0,7562 3,2500 3,2647 Q21 0,6594 4,0000 3,5000 Q22 0,6538 2,6250 3,3824 Q23 0,7373 4,1250 3,4118 Q24 0,8162 3,6250 3,1471 Q25 0,7357 4,3750 3,7353 Q26 0,7002 Quadro 7 Resultados dos testes de Duncan para os fatores Q1 a Q26 * Letras iguais não diferem estatisticamente (Teste de Duncan, p = 0,05) 2,9355 3,2258 2,4839 2,4516 3,1935 3,5161 2,3226 2,4194 3,3548 3,6452 2,9677 3,0968 3,2903 2,4839 3,3871 3,7419 2,9677 3,3548 3,2903 3,8065 Observa-se que, para as variáveis Q1, Q2, Q3 e Q10 as médias do estrato de cabos e soldados se aproxima mais das médias do estrato de oficiais do que as médias do estrato de subtenentes e sargentos. Ressalta-se ainda que exceto para a variável Q14 a estratificação da amostra em oficiais e praças (subtenentes, sargentos, cabos e soldados) é suficiente, o que traz ainda mais simplificações para a metodologia de pesquisa.

13 s figuras de 1 a 7 apresentam os gráficos box-plot para os quesitos cujas médias a NOV mostrou possuírem diferenças significativas entre os estratos. ox Plot (Comparação entre as médias dos estratos para Q1) 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Of ST/Sgt Cb/Sd Média ±SD Min-Max Figura 1 ox-plot para o quesito 1 (comparação entre os estratos) ox Plot (Comparação entre as médias dos estratos para Q2) 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Of St/Sgt Cb/Sd Média ±SD Min-Max Figura 2 ox-plot para o quesito 2 (comparação entre os estratos) Desses gráficos pôde-se perceber nitidamente a proximidade das médias entre os estratos de subtenentes e sargentos e de cabos e soldados, o que ratifica a idéia exposta de que, exceto para Q14, a amostra poderia ter sido estratificada apenas em dois segmentos (oficiais e praças). Este distanciamento maior da média do estrato de cabos e soldados, como visto na figura 6, para o quesito Q14 Estabilidade, pode ser explicada pois a estabilidade não é assegurada para esse estrato. Observa-se ainda, nas figuras 1 e 2, que as diferenças entre as médias dos estratos de oficiais e os outros dois, para os quesitos 1 e 2, foi tão grande que a média do estrato de

14 oficiais coincidiu com os valores máximos dos estratos de subtenentes e sargentos e de cabos e soldados. 5,5 ox Plot (Comparação entre as médias dos estratos para Q3) 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Of ST/Sgt Cb/Sd Média ±SD Min-Max Figura 3 ox-plot para o quesito 3 (comparação entre os estratos) 5,5 ox Plot (Comparação entre as médias dos estratos para Q9) 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Of ST/Sgt Cb/Sd Média ±SD Min-Max Figura 4 ox-plot para o quesito 9 (comparação entre os estratos)

15 ox Plot (Comparação entre as médias dos estratos para Q10) 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Of ST/Sgt Cb/Sd Média ±SD Min-Max Figura 5 ox-plot para o quesito 10 (comparação entre os estratos) ox Plot (Comparação entre as médias dos estratos para Q14) 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Of ST/Sgt Cb/Sd Média ±SD Min-Max Figura 6 ox-plot para o quesito 14 (comparação entre os estratos) ox Plot (Comparação entre as médias dos estratos para Q18) 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Of ST/Sgt Cb/Sd Média ±SD Min-Max Figura 7 ox-plot para o quesito 18 (comparação entre os estratos)

16 5. CONSIDERÇÕES CERC DOS RESULTDOS Os três estratos apresentaram média geral acima de três, sendo que o estrato de oficiais apresentou média geral bem mais alta em relação aos outros dois segmentos, como pode ser visto no Quadro 4. Pode-se dizer que a variável Perspectivas de vanço Salarial, foi a que apresentou piores resultados em todos os três segmentos. s variáveis relacionadas ao critério 1 Compensação Justa e dequada, e as variáveis Informações, Crescimento Profissional e Responsabilidade Social, exceto para o segmento de oficiais, apresentaram resultados bastante insatisfatórios. Para o critério 1 Compensação Justa e dequada, observa-se ainda que os resultados para o segmento de cabos e soldados foram mais satisfatórios que para o segmento de subtenentes e sargentos, embora esses recebam salários mais altos que aqueles. Isso pode ser explicado pela diferença entre as expectativas de ganho entre os dois segmentos. Embora cabos e soldados ganhem menos, seus salários comparados com suas expectativas são superiores que para o universo de subtenentes e sargentos. s variáveis Salubridade, utonomia, Desenvolvimento de Capacidades, Canais de Comunicação, Igualdade e Liberdade de Expressão, apresentaram resultados insatisfatórios para todos os três segmentos estudados. variável Estabilidade apresentou resultado expressivamente insatisfatório para o segmento de cabos e soldados. Todos os coeficientes de variação ficaram abaixo dos 50%, e, portanto, as médias apresentadas podem ser consideradas como representativas das médias populacionais. Outro fato que chama a atenção é a maior dispersão para os estratos de subtenentes/sargentos e cabos/soldados em comparação com o estrato de oficiais. variável Responsabilidade pelos Produtos foi a variável que apresentou melhores resultados, demonstrando reflexos positivos de programas de qualidade implementados pela OM. análise de variância demonstrou que as diferenças significativas entre as médias dos estratos encontram-se nas variáveis Q1 Remuneração, Q2 Justiça na Remuneração, Q3 Eqüidade Externa, Q9 Informações, Q10 Canais de Comunicação, Q14 Estabilidade e Q18 Direitos Trabalhistas. Para todas as outras variáveis não há necessidade de estratificação, tendo em vista que as diferenças entre as médias dos estratos não são significativamente diferentes.

17 6. CONSIDERÇÕES FINIS Este trabalho foi desenvolvido junto ao efetivo permanente de uma OM. Os estratos considerados neste estudo abrangiam indistintamente militares de carreira e temporários. Portanto, sugere-se como melhoria a maior estratificação da amostra, com os seguintes segmentos: oficiais de carreira, oficiais temporários, subtenentes, sargentos de carreira, sargentos temporários, cabos e soldados do efetivo permanente e soldados do efetivo variável. Embora o presente estudo tenha concluído que não há necessidade da estratificação nos três estratos considerados para a maioria das variáveis, caso, inicialmente tivéssemos trabalhado com um número maior de estratos, como já sugerido, talvez surgissem diferenças significativas em outras variáveis. Sugere-se ainda para continuidade deste trabalho, a realização de uma análise multivariada (análise de cluster e análise fatorial) anterior à análise de variância com o intuito de redução de dimensionalidades. Por fim acredita-se que, há muito trabalho a ser feito para que os níveis de percepção dos conceitos de qualidade de vida no trabalho atinjam patamares considerados satisfatórios, principalmente no que diz respeito àqueles indicadores referentes aos critérios Uso e Desenvolvimento de Capacidades e Oportunidade de Crescimento e Segurança. Mesmo influenciada pelos indicadores concernentes à Compensação Justa e dequada e ao indicador Perspectivas de vanço Salarial, a qualidade de vida no trabalho pode ser incrementada pelas organizações militares. Neste sentido, esta pesquisa contribuiu para apontar às lideranças dessas organizações onde práticas de gestão devem ser implementadas para melhoria dos índices apresentados. Os indicadores apresentados neste estudo devem ser controlados periodicamente, de modo que estratégias possam ser estabelecidas e ações e práticas de gestão implementadas em prol da melhoria contínua e da efetiva qualidade de vida no trabalho. metodologia de pesquisa aplicada neste trabalho aplica-se não somente a organizações militares, mas também a qualquer organização interessada em monitorar e melhorar indicadores referentes à qualidade de vida no trabalho, o que amplia a contribuição deste estudo. 7. REFERÊNCIS DRUCKER, P. (1997) - Fator humano e desempenho. Pioneira. São Paulo.

18 FERNNDES, E. C. (1996) - Qualidade de vida no trabalho como medir para melhorar. Casa da Qualidade. Salvador. HIR, Jr., J. F., NDERSON, R. E., TTHM, R. L., LCK, W. C. (2005) nálise multivariada de dados. ookman. Porto legre. MONTGOMERY, D. C. & RUNGER, G. C. (2003) Estatística aplicada e probabilidade para engenheiros. LTC. Rio de Janeiro. NDLER, D.. & LWLER, E. E. (1983). Quality of working life: perspectives and directions. Organization Dynamics. Vol 11, p PEREIR, V. M. & LEGLINI, P. R. (2002) - Uma ferramenta para avaliar a qualidade de vida no trabalho. Congresso Nacional de Excelência em Gestão. Niterói. RODRIGUES, M. V. C. (1991) - Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Unifor. Fortaleza. SOUZ,. M., ETHUR,.. M., ZNINI, R. R., LOPES, L. F. D. (2002) Introdução a Projetos de Experimentos. UFSM. Santa Maria. WLTON, R. E. (1973) - Quality of working life: what is it? Sloan Management Review. Vol. 15, n.1, p