Área Temática: Gestão de Pessoas

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1 Área Temática: Gestão de Pessoas Título do Trabalho: Comprometimento Organizacional e Satisfação no Trabalho: Quais as Possíveis Relações com Antecedentes? AUTORES NILDES R. PITOMBO LEITE UNINOVE - Universidade Nove de Julho nildespitombo@consensopg.com.br ANA CAROLINA DE AGUIAR RODRIGUES Universidade Federal da Bahia anacarolina.ar@gmail.com LINDOLFO GALVÃO DE ALBUQUERQUE Universidade de São Paulo lgdalbuq@usp.br Resumo Este estudo comparou dois modelos estruturais diferenciados quanto ao papel direto ou mediador da satisfação na predição do vínculo de comprometimento, em contexto de uma organização pública e tradicional Polícia Militar da Bahia. Foi empregada uma combinação sofisticada de metodologias quantitativa e qualitativa, tendo, a primeira, objetivo de avaliar as relações entre as variáveis medidas, e a segunda, papel de contextualizar e favorecer a compreensão dos resultados encontrados. Participaram desta pesquisa trabalhadores, com disponibilização do questionário na intranet, na capital, e distribuição impressa no interior do Estado, assegurando acesso em todas as regiões. Para as entrevistas, envolveram-se seis representantes do alto comando e, para o grupo focal, sete integrantes dos três mais altos escalões. Utilizaram-se a modelagem de equações estruturais (MEE), softwares AMOS 16.0 e SPSS 13.0 e análise de conteúdo. Foram encontradas evidências de que a satisfação com relações interpessoais media o efeito das características do trabalho sobre o comprometimento, enquanto as características pessoais impactam diretamente no comprometimento organizacional. A compreensão das características da corporação e a utilização de uma amostra significativa de seus trabalhadores viabilizaram, simultaneamente, o teste de modelos estruturais complexos e a investigação de um segmento de trabalhadores menos avaliado pelos estudos de comprometimento. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Satisfação no Trabalho. Antecedentes. Title: Comprometimento Organizacional e Satisfação no Trabalho: Quais as Possíveis Relações com Antecedentes? Abstract This study compared two structural models that distinguish direct and moderator role of work satisfaction on organizational commitment prediction, in context of a public and traditional organization Bahia Military Police. Sophisticated quantitative and qualitative methods combination was used to measure relations between variables and to contextualize and help to comprise found results workers were surveyed. Questionnaires were available in intranet to workers in capital and were responded in printed version by workers from municipal districts, assuring accessibility to all regions. Six high command workers 1

2 were interviewed and, to focus group, the three higher organizational levels were represented by seven invited members. Structural equation modeling (SEM) was performed using AMOS 16.0 and SPSS Found evidences indicate that interpersonal relationships satisfaction mediates work characteristics relations with commitment and that personal characteristics have direct impact on organizational commitment. Organization features comprehension and expressive sample employed in SEM analysis allowed, at the same time, tests of complex structural models and investigation of a less studied segment of workers in commitment research. Keywords: Organizational Commitment. Job Satisfaction. Antecedents. 2

3 1. Introdução Na área de Comportamento Organizacional, os estudos dos vínculos com a organização, especialmente do comprometimento, têm recebido particular atenção, devido ao seu papel de possibilitar um maior entendimento das relações estabelecidas entre os trabalhadores e suas organizações. Do ponto de vista dos atores organizacionais, o comprometimento é esperado por seu impacto em variáveis desejáveis, como desempenho, comportamentos de cidadania organizacional, entre outros. Partindo desse pressuposto, muitas pesquisas foram conduzidas nas últimas décadas para avaliar que variáveis contribuem para o desenvolvimento desse vínculo, e que consequências são esperadas com o seu estabelecimento. A consolidação desse campo de estudo destacou o conceito de comprometimento como mais desejável e esperado do que construtos antes predominantes nas pesquisas de comportamento organizacional, a exemplo de motivação e satisfação. A principal causa para essa reorientação dos estudos foi a verificação de uma maior estabilidade do vínculo de comprometimento, em comparação à satisfação e à motivação dos empregados, que tendem a sofrer impactos mais imediatos de variáveis do contexto (Bastos, 1993). É compartilhada entre os autores a noção de que a motivação dos empregados seja explicada em parte pelo comprometimento organizacional, sendo, portanto, uma consequência do vínculo. Em contrapartida, não há consenso quanto à relação entre satisfação e comprometimento, embora a maioria dos autores considere que são correlatos (Mathieu e Zajac, 1990; Meyer et al., 2002). Apesar da predominância dessa idéia, pesquisadores reportam questionamentos que situam a satisfação como um consequente do comprometimento, como um antecedente, ou mesmo como uma variável mediadora de sua relação com outros antecedentes (Falkenburg e Schyns, 2007). Tendo em vista essa lacuna ainda presente na agenda de pesquisa da área, o presente estudo parte da hipótese de que a satisfação no trabalho antecede o comprometimento organizacional e busca comparar dois modelos estruturais que se diferenciam quanto ao papel direto ou mediador da satisfação na predição do vínculo de comprometimento. O contexto da pesquisa abrange a Polícia Militar, uma organização pública e tradicional, existente desde 1825, quando de sua criação na fase do Brasil Império. Após quase 185 anos de existência, a Polícia Militar sedimentou características de sua cultura, a exemplo dos valores de hierarquia e disciplina (Rosa e Brito, 2010), que particularizam a identidade organizacional e guiam as atitudes e comportamentos dos policiais. Nesse sentido, o presente estudo cumpre ainda o objetivo de investigar um segmento distinto daqueles tradicionalmente abordados na área, em geral voltada para indústria e serviços, com foco no setor privado (Costa, 2005). Busca-se, dessa forma, compreender possíveis impactos desse contexto nas relações estabelecidas entre as variáveis investigadas. 2. Comprometimento organizacional A agenda de pesquisa sobre comprometimento com a organização atualmente reflete o grau de complexidade alcançado pelos estudos em cenários nacional e internacional nas últimas décadas, sendo possível identificar algumas tendências: (a) Discussão das questões conceituais do vínculo, que ainda apresenta sobreposição com diferentes construtos, como resultado do fenômeno denominado por Osigweh (1989) de esticamento do conceito. Embora seja um tema presente nos estudos de comprometimento desde as primeiras publicações, pesquisas recentes têm buscado sistematizar os pontos mais críticos e propor soluções (Rodrigues e Bastos, no prelo; Solinger et al., 2008); (b) Estudo dos seus antecedentes e consequentes que, apesar de assumir um papel de tradição da área, é um campo para frutíferas análises, especialmente pela falta de consenso ainda presente, pelas mudanças no mundo do trabalho e pela necessidade de manter um exame constante das variáveis relacionadas ao 3

4 comprometimento (Meyer et al., 2002); (c) Investigação dos focos do comprometimento que, também tradicional e igualmente relevante, abrange objetos fora da organização, como sindicatos, carreira e clientes, e dentro da organização, a exemplo de ocupação, trabalho, equipe, mudança, entre outros (Bastos, 1994; Fink, 1992). Um dos principais méritos dessa linha é manter em pauta a existência de vínculos difusos e de diferentes relações de trabalho no contexto das organizações. (d) Reflexões sobre gestão do comprometimento, tema que esteve ao longo dos anos subjacente à análise de antecedentes e consequentes. Novas pesquisas buscam minimizar as lacunas ligadas aos impactos e à efetividade das práticas organizacionais e de gestão de pessoas nos níveis de comprometimento dos empregados (Bastos et al., 2010; Leite, 2008; Leite e Albuquerque, 2009a e 2009b; Wright e Kehoe, 2009). Os estudos mais recentes no Brasil sobre as questões conceituais do comprometimento caminham no esforço de diferenciá-lo de outros vínculos com a organização (Rodrigues, 2009; Silva, 2009), sob o argumento de que a pesquisa na área chegou a um estado de maturação em que a amplitude de enfoques causa mais danos do que benefícios, sendo indispensável selecionar as abordagens mais adequadas ao construto (Klein et al., 2009). Complementarmente, meta-análises de antecedentes e consequentes apontam para inconsistências empíricas (Meyer et al., 2002) ligadas às bases mais estudadas do comprometimento organizacional, denominadas por Meyer e Allen (1991) afetiva (identificação e compartilhamento dos valores organizacionais pelo indivíduo), normativa (sentimento de obrigação e internalização das normas organizacionais) e instrumental (necessidade de permanecer na organização devido aos retornos materiais e aos custos associados à saída). Dentre as principais inconsistências observadas nas pesquisas empíricas, estão as relações positivas entre variáveis indesejáveis (rotatividade, negligência, estresse, absenteísmo) e o comprometimento instrumental, que se relaciona negativamente com variáveis desejáveis (desempenho, satisfação). Em contrapartida, o comprometimento afetivo apresenta fortes relações positivas com variáveis desejáveis e negativas com resultados indesejáveis. Diante dos problemas apresentados pela base instrumental, e das evidências de sobreposição da base normativa à base afetiva (Meyer et al., 2002), estudos recentes têm proposto um retorno do conceito de comprometimento à definição unidimensional (Solinger et al., 2008; Rodrigues e Bastos, no prelo) apresentada inicialmente por Mowday et al. (1982). Partindo desse conceito unidimensional, uma breve revisão de meta-análises publicadas na área (Cohen, 1992; Meyer et al., 2002; Mathieu e Zajac, 1990) identifica alguns consensos quanto a variáveis preditoras do comprometimento, informação que interessa particularmente a pesquisadores e gestores preocupados com a gestão do vínculo. De todos os antecedentes investigados, os mais frequentes nas pesquisas e de maior força na predição do comprometimento são aqueles ligados a experiências de trabalho, como características do trabalho (escopo, desafio e variedade das tarefas), percepções de justiça, suporte organizacional e relações estabelecidas (interdependência de tarefas, comunicação com o líder, liderança participativa, entre outros). Variáveis ligadas a conflito e ambiguidade de papel também apresentam relações fortes, porém negativas, com o comprometimento. Já as características pessoais (diferenças individuais, valores, variáveis demográficas) têm sido investigadas com menor freqüência, sendo verificadas relações mais tênues com o comprometimento. Uma explicação de Meyer e Allen (1997) para esse fato é que características pessoais poderiam ser consideradas antecedentes distais do comprometimento, ou seja, que não apresentam uma relação direta com o vínculo, mas mediada por antecedentes proximais, como experiências de trabalho, estados de papel e contratos psicológicos. As meta-análises consultadas confirmam, também, a relação prevista entre o comprometimento e a satisfação (geral, com o pagamento, com o colega, com o trabalho, com a 4

5 supervisão, entre outros). Apesar da constatação de que há relação entre os construtos, não é consenso o entendimento de que ambos são correlatos, ou de que a satisfação antecede o comprometimento. Partindo da acepção de Mathieu e Zajac (1990), que pressupõem que comprometimento e satisfação são correlatos, devido à falta de clareza do impacto da satisfação no comprometimento, pretende-se, no presente estudo, analisar as relações entre variáveis antecedentes e o comprometimento, destacando o papel da satisfação no trabalho nos dois modelos de predição aqui testados. 3. Satisfação no Trabalho Na literatura internacional, assim como na nacional, vem sendo dada substancial atenção para a relação entre comprometimento organizacional e satisfação no trabalho. Breve revisão da literatura internacional sobre satisfação no trabalho mostra a emergência de semelhantes perspectivas: Smith, Kendall e Huh, (1969) consideram-na como o grau em que um empregado, por meio de uma orientação afetiva ou de uma atitude positiva, obtém um resultado positivo em relação ao seu trabalho, em geral, ou a aspectos particulares dele. Locke (1970) defende-a como um estado emocional agradável ou positivo do empregado, decorrente do resultado da avaliação do próprio trabalho e de experiências relacionadas. Schmidt (2007) o corrobora integralmente. Cook, Hepworth, Wall, e Warr (1981) e Cranny, Smith e Stone (1992) elucidam-na como uma resposta afetiva oriunda da análise de resultados atuais de um trabalho individual, comparados àqueles esperados, desejados e necessários. Lambert, Hogan, e Barton (2002) referenciam-na como um sentimento individual subjetivo, o qual reflete se as necessidades de uma pessoa estão sendo atendidas por uma determinada tarefa/determinado trabalho ou deixando de sê-las. Esses autores são corroborados por Griffin et al (2010) que relembram Spector (1996) quando define satisfação no trabalho como essencialmente a medida com que as pessoas gostam de seus trabalhos. Yoon e Thye (2009) consideram que ela pode ser interpretada como um tipo de emoção positiva que direciona a organização. Diferenciando comprometimento afetivo e satisfação no trabalho, Kooij et al (2009) afirmam que enquanto o comprometimento afetivo se refere aos sentimentos afetivos na direção da organização em geral, a satisfação no trabalho refere-se aos sentimentos afetivos em relação ao trabalho mais específico ou função. Com o objetivo de analisar a relação entre a satisfação e a realização do trabalho, Zhang e Zheng (2009), testando o comprometimento afetivo como mediador entre a satisfação e o desempenho no trabalho, e a tradição (valores culturais) como mediadora entre a satisfação profissional e o comprometimento afetivo, trazem a hipótese de que o comprometimento organizacional afetivo intermedia a relação entre satisfação no trabalho e desempenho profissional e examina como os valores culturais podem moderar a relação entre satisfação no trabalho e comprometimento afetivo, uma vez que ambos os construtos refletem as atitudes das pessoas, geralmente moldadas por valores culturais. Moynihan e Pandey (2007) examinam os efeitos dos atributos individuais, características do trabalho e variáveis organizacionais em três aspectos, considerados dimensões da motivação com o trabalho: satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional. Brooke, Russell e Price (1988) e Mathieu e Farr (1991) sinalizam que há evidências de que a satisfação no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional atitudinal podem ser considerados construtos distintos. Quatro estudos em sistemas prisionais chamam a atenção para o desenvolvimento deste artigo, pela similaridade de contextos: em staffs de prisões Griffin et al (2010) verificaram que uma variedade de políticas administrativas tem o potencial de influenciar as questões de satisfação, estresse e envolvimento com o trabalho e advogam que, por 5

6 identificação e implementação de políticas que trabalhem para promover resultados positivos, os administradores têm a capacidade de influenciar resultados organizacionais negativos como burnout e turnover; em uma prisão de segurança máxima privada; Lambert e Hogan (2009) mostram que os resultados da análise com praças, em geral, em relação à idade, indicam a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional influenciando diretamente a intenção de saída. Garland, Mccarty e Zhao (2009) em um staff de uma prisão enfatizam que a influência dos preditores na satisfação no trabalho e no comprometimento organizacional varia entre os grupos; Lambert e Paoline III (2008) advogam que são três as atitudes profissionais importantes identificadas entre agentes penitenciários: estresse no trabalho, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional. Essas atitudes têm efeitos significativos sobre as intenções e os comportamentos desses agentes penitenciários. Na literatura nacional, o construto satisfação no trabalho é considerado complexo e de difícil definição, em parte pelo fato de ser entendido como um estado subjetivo em que pode variar de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância, ao longo do tempo para a mesma pessoa, e estar sujeito a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato. Martinez e Paraguay (2003) sinalizam que as conceituações mais freqüentes referemse à satisfação no trabalho como sinônimo de motivação, como atitude ou como estado emocional positivo. As autoras consideram que ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos teóricos desse construto. Siqueira e Gomide Jr. (2004) as corroboram. Borges-Andrade e Pilati (2001) salientam que o estudo do comprometimento tem vantagens sobre o de satisfação, em razão das oscilações desse último construto e ressaltam o fracasso, nas pesquisas das últimas décadas, da satisfação como variável preditora. Os autores corroboram Bastos (1993), que argumenta que o estudo sobre comprometimento tem superado o de satisfação por ser uma medida mais estável, podendo ser um preditor de vários produtos humanos no contexto do trabalho. Diante da literatura revisada, pode-se depreender que a satisfação no trabalho ocupa posição de destaque, em boa parte decorrente de pressupostos elaborados por gestores e pesquisadores, no que tange ao seu papel determinante sobre os comportamentos dos trabalhadores considerados relevantes para as organizações. 4. Aspectos metodológicos da pesquisa Foi empregada para a realização deste estudo uma combinação de metodologias quantitativa e qualitativa, tendo a primeira o objetivo de avaliar as relações entre as variáveis medidas, e a segunda, o papel de contextualizar e favorecer a compreensão dos resultados encontrados. A etapa qualitativa foi subdividida em um momento anterior à coleta dos dados quantitativos, em que foram realizadas seis entrevistas em profundidade, e em um momento posterior, no qual foi adotada a técnica de grupo focal. Oliveira e Freitas (2006) caracterizamna como uma técnica de coleta de dados que, usada conjuntamente com outros métodos, pode ajudar a esclarecer resultados obtidos e explicar o fenômeno por trás desses resultados. Morgan (1997) considera-a uma técnica intermediária entre a observação participante e a entrevista aberta, sem que uma técnica substitua a outra. O grupo focal utiliza-se, explicitamente, da interação grupal a respeito de um tema, em um período limitado. Nele, a pluralidade das idéias é o que se busca, o que possibilita ao pesquisador aprofundar a compreensão das respostas obtidas. As entrevistas e o grupo focal objetivam, portanto, desvendar a cultura que permeia o tecido social da corporação, com vistas a melhorar o entendimento do mapa de relacionamentos estabelecidos entre o comprometimento e as demais variáveis. Assim, a cultura organizacional é como o pano de fundo na interpretação dos resultados quantitativos. 6

7 Para as entrevistas, estiveram envolvidos cinco representantes do alto comando da corporação e o responsável por recursos humanos. O grupo focal foi constituído por sete integrantes dos três mais altos escalões. Foi eleita, para os dados coletados nessa etapa, a análise de conteúdo, considerada por Bardin (2010) como um conjunto de técnicas de análises das comunicações emitidas nos processos de coleta de dados, o qual faz uso de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens. Essas técnicas que formam o conjunto consistem em análise categorial, que leva em consideração a totalidade da mensagem e a classifica de acordo com a presença ou a ausência dos elementos significativos e constitutivos dessa mensagem. A etapa quantitativa foi caracterizada por um estudo de corte transversal. O instrumento era composto por questões estruturadas, avaliadas em escala likert de sete pontos, variando de discordo plenamente a concordo plenamente. A seguir, são descritas as medidas utilizadas e as principais informações provenientes das análises psicométricas conduzidas para avaliar a qualidade das escalas. Todas as análises confirmatórias revelaram ajustes satisfatórios e cargas entre 0,38 e 0,86. Comprometimento organizacional: foram utilizados seis itens extraídos da escala de Mowday et al. (1982), entre eles Eu me sinto contente por ter escolhido esta corporação para trabalhar, comparando com outras organizações que considerei na época da contratação. A análise de consistência interna revelou Alfa de Cronbach de 0,76. Satisfação: dos nove itens utilizados inicialmente, construídos e testados por Chang (2001), seis foram utilizados nas análises, sendo quatro da dimensão Satisfação com os relacionamentos interpessoais (α=,76) e dois da dimensão Satisfação com a recompensa (α=,83). Exemplos dos itens são: Estou satisfeito(a) com o grau de respeito e justiça que recebo da minha chefia imediata, Estou satisfeito(a) com as pessoas com quem me relaciono e convivo no meu trabalho e Estou satisfeito(a) com o montante de pagamento e de benefícios que recebo. Características do trabalho: foram utilizados itens adaptados de escalas validadas por Rizzo et al. (1970) e Sims, Szilagyi e Keller (1976) e testados no contexto brasileiro por Bastos (1994), além de itens construídos por Chang (2001). Três dimensões foram extraídas: Variedade das tarefas (α=,79), que busca avaliar o quanto o trabalho realizado é variado e desafiante, com três itens ( Eu tenho oportunidade de aprender coisas novas para realizar as minhas tarefas ); Tensão no trabalho (α=,67), que objetiva mensurar a sobrecarga de atividades e conflitos de papel, com três itens ( O meu emprego exige que eu trabalhe muito intensamente ); e Escopo do trabalho (α=,65), que objetiva avaliar a compreensão e domínio do indivíduo sobre o conteúdo do seu trabalho, com dois itens ( Os chefes me mantêm informado(a) sobre assuntos importantes em relação ao desempenho do meu trabalho e sobre mudanças na corporação ). Criatividade no contexto de trabalho: busca avaliar o quanto a organização incentiva e é receptiva a novas idéias, e o quanto tolera possíveis erros decorrentes. É composta por quatro itens construídos por Chang (2001), com Alfa de Cronbach de 0,79 ( A corporação onde trabalho é receptiva às idéias criadoras ). Expectativas prévias realistas: tem como finalidade mensurar o grau de precisão, avaliado pelo trabalhador, das informações recebidas sobre tipo e responsabilidades do trabalho ao ingressar na organização. Foram empregados três itens construídos por Bastos (1994), com consistência interna de 0,70 ( No momento em que aceitei o emprego, a corporação me apresentou o que esperava de mim em relação ao tipo de trabalho que deveria desempenhar ). Participaram desta pesquisa trabalhadores da Polícia Militar da Bahia. Como estratégias de coleta dos dados, foram utilizadas a disponibilização do questionário na intranet, 7

8 no caso de profissionais da capital, e a distribuição de questionários impressos, no caso dos profissionais do interior do Estado, como forma de assegurar o acesso em todas as regiões. A maioria da amostra é composta por profissionais do sexo masculino (81,5%), adultos jovens, entre 26 e 35 anos (52,1%), casados (57,6%) e com segundo grau ou menos (67,9%). Com relação a variáveis ocupacionais, a maior parte dos participantes atende à categoria de praça (82,4%), alocada em postos operacionais na capital (22%) ou no interior (56,5%), com remuneração de 2,5 a 5,0 salários mínimos (77,2%) e tempo de corporação entre seis e vinte anos (76,5%).Os procedimentos de análise dos dados quantitativos estão descritos no próximo tópico Procedimentos de análise dos dados quantitativos Foi adotada a modelagem de equações estruturais (MEE), com a utilização dos softwares AMOS 16.0 e SPSS A MEE consiste em um conjunto de técnicas estatísticas que incluem características de análise fatorial e regressão múltipla e que permitem analisar, simultaneamente, diferentes relações de dependência e interdependência entre variáveis observáveis e construtos latentes (Hair et al. 2009, Ullman, 2007). Seu objetivo é avaliar o quanto um modelo construído com base na teoria ajusta-se ao conjunto de dados coletados. Dessa forma, a aplicação da MEE permite dizer se um grupo de relações hipotetizadas é confirmado ou não, mas é insuficiente para afirmar se é esse o melhor entre todas as relações possíveis. No presente estudo, foi adotada a estratégia de modelos concorrentes, com o objetivo de comparar dois modelos possíveis de relações entre as variáveis estudadas e identificar aquele que fornece a melhor solução. O primeiro estágio da análise consiste em especificar os modelos, ou seja, indicar quais relações, denominadas parâmetros, supostamente existem ou não existem entre as variáveis. É fundamental que o número de parâmetros especificados seja igual ou inferior à quantidade de correlações ou covariâncias entre os itens, caso contrário haverá mais relações hipotetizadas do que as existentes nos dados, impedindo que o modelo seja estimado. Graus de liberdade iguais ou maiores que zero indicam, respectivamente, se um modelo é exatamente-identificado ou super-identificado, situações que viabilizam a estimação (Hair et al., 2009; Weston e Gore Jr., 2006). Os dois modelos especificados para este estudo estão descritos mais adiante. Antes da estimação, é necessário avaliar a adequação dos dados à análise, especialmente no que se refere ao tamanho da amostra, casos perdidos (missing values) e normalidade dos dados. Embora não haja um consenso para o número adequado de casos, os autores concordam que o tamanho da amostra deve ser proporcional à complexidade do modelo (Weston e Gore Jr., 2006), sendo geralmente indicados quinze respondentes por parâmetro especificado em casos de desvios de normalidade (Hair et al., 2009). No presente estudo, foi verificada a presença de pequenos desvios de normalidade, prováveis em pesquisas que envolvem desejabilidade social. Contudo, o tamanho da amostra contribui para a superação desse limite, suportando a análise de modelos mais complexos e a estabilidade dos resultados. Foi também verificada aleatoriedade dos dados perdidos, premissa para o procedimento de substituição pela média da variável correspondente. Para encontrar os valores dos parâmetros que sejam mais fiéis à matriz de correlação dos dados, é empregado um método de estimação, que é o algoritmo matemático utilizado para identificar as estimativas de cada relação especificada (Hair et al., 2009). Atualmente, muitos métodos estão disponíveis para os pesquisadores, sendo a Máxima Verossimilhança (ML maximum likelihood) o mais adotado. Embora seja mais sensível a grandes amostras, tendendo a identificar qualquer diferença e a apresentar medidas de qualidade de ajuste que sugiram um ajuste ruim (Hair et al., 2009), a opção no presente estudo foi pela estimação de 8

9 Máxima Verossimilhança. Além de ser indicada para baixos desvios de normalidade, sua popularidade favorece as diretrizes de interpretação dos índices de ajuste. A interpretação do modelo requer, em primeiro plano, a avaliação dos índices de ajuste ou da validade do modelo de medida. Essa é, talvez, a etapa menos anuente da modelagem de equações estruturais, tanto na categorização dos índices de ajuste disponíveis, quanto nos valores esperados para a classificação de um bom ajuste. Hair et al. (2009), na tentativa de organizar as diferentes diretrizes para um ajuste aceitável, mostram que a exigência de determinados valores é diminuída à medida que aumentam o tamanho da amostra e a complexidade do modelo. Dentre as diferentes categorias de índices apresentadas pelos autores, no presente estudo serão adotadas quatro categorias propostas por Ullman (2007): a) índices de ajuste comparativo (NFI, CFI, RMSEA), que buscam comparar o modelo estimado com modelos alternativos, situando-o em um contínuo que se inicia em um modelo perfeitamente justificado (todas as variáveis correlacionadas) e finaliza em um modelo nulo (todas as variáveis são não correlacionadas); b) índices de proporção da variância explicada (GFI, AGFI), que consideram o quanto da variância da matriz da amostra é explicada pela matriz estimada da população; c) índices de parcimônia do modelo (PGFI, AIC), que informam qual modelo é melhor em um conjunto de modelos concorrentes, a partir do número de parâmetros estimados e do número de correlações não-redundantes da matriz de dados; d) índices de ajuste baseados em resíduos (RMR), que avaliam a amplitude entre os parâmetros estimados do modelo e os dados observados na matriz de correlação da amostra. No Quadro 1, estão descritos os índices de ajuste empregados neste trabalho. Quadro 1- Índices de Ajuste Empregados Índice de Ajuste Normado (NFI). Avalia o modelo estimado, comparando o valor do χ 2 do modelo ao valor do χ 2 de um modelo independente. (Ullman, 2007). Meta: a partir de 0,90. Índice de Ajuste Comparativo (CFI). É uma versão do NFI, com menor sensibilidade ao tamanho do modelo (Hair et al., 2009). Meta: a partir de 0,90. Raiz do Erro Quadrático Médio de Aproximação (RMSEA). Usado como uma alternativa ao χ 2, estima a lacuna de ajuste em um modelo, comparando-o a um modelo perfeito (Ullman, 2007). Pode ser considerado um índice de má qualidade de ajuste, uma vez que valores altos indicam piores ajustes (Hair et al., 2009). Meta: valores inferiores a 0,08. Índice de Qualidade do Ajuste (GFI). Calcula a proporção de variância na matriz da amostra que é explicada pela matriz estimada da população (Ullman, 2007). Meta: a partir de 0,90. Índice de Qualidade do Ajuste Calibrado (AGFI). Ajusta o GFI ao número de parâmetros estimados no modelo. (Ullman, 2007). Meta: a partir de 0,90. Índice de Qualidade de Ajuste Parcimonioso (PGFI). Ajusta o GFI de acordo com o grau de parcimônia do modelo (Ullman, 2007). É um ajuste útil para a comparação de modelos, sendo preferível aquele que apresenta PGFI maior (valores positivos e próximos a 1,0). Critério de Informação de Akaike (AIC). Usado na comparação de modelos concorrentes, é considerado índice preditivo de generalização da amostra para a população (Weston e Gore Jr., 2006). São classificados como modelos de melhor ajuste aqueles que apresentarem menores valores. Pilati e Laros (2007) atentam, contudo, que é importante considerar os graus de liberdade dos modelos para a análise desses índices (relação entre o valor do índice e o número de parâmetros do modelo). Raiz do Resíduo Quadrático Médio (RMR). É a média das diferenças entre a covariância observada e a covariância explicada pelo modelo (Quintana e Maxwell, 1999). Não há um nível de referência estabelecido (Hair et al., 2005), mas são esperados valores pequenos. Um indicador de ajuste tradicionalmente utilizado em MEE é o qui-quadrado (χ 2 ), que avalia a significância da diferença entre a matriz estimada e a matriz dos dados. Uma vez que é desejável a igualdade das matrizes, são esperados valores baixos e resultados não significativos para o χ 2. Contudo, o χ 2 é uma função matemática atrelada ao tamanho da amostra, o que significa que, para maiores tamanhos amostrais, também o χ 2 tende a ser maior. A mesma tendência é verificada à medida que aumenta o número de variáveis 9

10 observadas (Hair et al., 2009). Assim sendo, em situações de teste de modelos complexos com um grande número de casos, o χ 2 não é uma medida apropriada, podendo ser significativa e apresentar um alto valor mesmo quando as matrizes estimada e real não apresentam diferenças. Diante desse fato, o χ 2 será reportado visando à manutenção da tradição da área, mas não será considerado para a avaliação do ajuste do modelo. No caso da comparação de modelos aninhados (compostos pelas mesmas variáveis, com alterações nos parâmetros especificados), uma medida adicional de comparação é a diferença de qui-quadrados (Δχ 2 ), dada pela proporção entre a diferença de χ 2 dos modelos e a diferença de graus de liberdade (Δdf), que deve ser superior a 3,84 (Hair et al., 2009). Feita a análise de validação do modelo e dos ajustes competitivos (para modelos concorrentes), a fase final, desde que não seja necessária re-especificação dos modelos, é a avaliação dos coeficientes e de suas significâncias. No presente trabalho, dois modelos estruturais foram testados: o primeiro, aqui denominado Modelo de Mediação baseia-se na hipótese de que a satisfação (com a recompensa e com os relacionamentos interpessoais) modera a relação do comprometimento com seus antecedentes (criatividade no contexto de trabalho, expectativas prévias realistas, variedade de tarefas, escopo do trabalho e tensão); o segundo, denominado Modelo Diretivo considera que a satisfação, assim como os demais antecedentes testados, possui impacto direto no comprometimento organizacional. Ambos os modelos são super-identificados, com 298 e 292 graus de liberdade, respectivamente. 5. Apresentação e discussão dos resultados A Tabela 1 apresenta as estatísticas descritivas e correlações bivariadas entre os construtos incluídos nos modelos. Observa-se que há, no geral, a presença de correlações moderadas e significativas entre as variáveis do estudo. Tabela 1 Estatísticas descritivas e correlações entre as variáveis do estudo Média DP Comprometimento 4,4 1, Criatividade no contexto do trabalho 3,1 1,4,24* 1 3. Expectativas prévias realistas 4,0 1,5,42*,28* 1 4. Escopo do Trabalho 3,1 1,7,29*,49*,38* 1 5. Variedade das tarefas 3,6 1,7,44*,42*,34*,40* 1 6. Tensão 4,0 1,5 -,03* -,04* -,02** -,00 -,15* 1 7. Satisfação com as recompensas 2,6 1,7,18*,43*,27*,34*,33* -,13* 1 8. Satisfação com relacionamentos interpessoais 4,3 1,5,55*,31*,35*,34*,52* -,07*,23* Fonte: Dados da pesquisa Nota: *p<.001, ** p<.05 O exame dos índices de ajuste dos modelos testados (Tabela 2) aponta para resultados satisfatórios. O NFI, que em geral apresenta resultados mais baixos, atingiu um valor próximo à meta no Modelo de Mediação, sendo satisfatório no Modelo Diretivo. Os demais índices de ajuste comparativo (CFI e RMSEA) complementam a análise de que ambos apresentam bons ajustes em relação a outros modelos que poderiam ser especificados com essas mesmas variáveis, com um número maior ou menor de relações. O GFI e o AGFI indicam que as matrizes estimadas pelos modelos explicam significativamente a variância da matriz de dados coletados. O RMR, que não possui um ponto de corte estabelecido, apresentou valores pequenos, indicando que os modelos apresentam baixos volumes de resíduos. Ao comparar modelos aninhados, os índices de parcimônia são particularmente importantes. Nota-se que o PGFI do Modelo de Mediação é um pouco maior do que o valor 10

11 desse índice no Modelo Diretivo, apontando, a princípio, para uma maior parcimônia do primeiro modelo. Em contrapartida, o exame do AIC, pautado na razão entre o valor encontrado e o número de parâmetros (entre parêntesis), aponta para uma maior parcimônia do Modelo Diretivo. Uma medida adicional para a comparação dos modelos é a diferença de quiquadrados. Observa-se que a diferença do qui-quadrado do Modelo do Mediação em relação ao Modelo Diretivo é significativa (χ 2 dif(6)=800,5), somando evidências de que o primeiro modelo é mais parcimonioso do que o segundo. Tabela 2 Índices de ajuste dos modelos testados df χ 2 NFI CFI RMSEA GFI AGFI RMR PGFI AIC Modelo Mediação ,81*,89,90,06,93,91,25, ,8(126,4) Modelo Diretivo ,31*,90,90,06,93,91,24, ,3(108,4) Fonte: Dados da pesquisa Nota: *p<.001 Diante dos resultados encontrados, é possível afirmar que ambos os modelos apresentam bons ajustes e podem ser confirmados. Embora o Modelo de Mediação tenha sido um pouco mais parcimonioso que o Modelo Diretivo, os resultados empíricos não são suficientes para a determinação do melhor modelo. Tal situação é advertida por Quintana e Maxwell (1999), que recomendam o resgate de considerações teóricas para a escolha do modelo. Os autores alertam, também, para casos em que argumentos teóricos não são suficientes para o descarte de nenhum dos modelos, sendo importante analisá-los de forma mais aprofundada e propor investigações futuras que contribuam para a elucidação do impasse. A seguir, são apresentados e discutidos os coeficientes encontrados para cada um dos modelos, acrescidas as considerações provenientes dos resultados da análise qualitativa. Busca-se, dessa forma, um melhor entendimento dos resultados obtidos. A inspeção dos coeficientes do Modelo de Mediação (Figura 1) revela que 43% da variância do comprometimento organizacional é explicada pelo conjunto de relações diretas e indiretas especificadas. A satisfação com relacionamentos interpessoais possui impacto positivo e significativo sobre o comprometimento (,66), mediando sua relação com três dos cinco antecedentes investigados: expectativas prévias realistas (,18), escopo do trabalho (,16) e variedade das tarefas (,50). A satisfação com a recompensa, por outro lado, não apresentou impacto no comprometimento. Embora contradiga estudos anteriores (Mathieu e Zajac, 1990; Meyer et al., 2002), tal resultado é coerente com a noção de que recompensas materiais impactam mais fortemente em vínculos instrumentais (Rodrigues, 2009). Nota-se também que, das variáveis antecedentes pesquisadas, somente criatividade no contexto de trabalho apresentou forte impacto na satisfação com a recompensa (,39), comportamento contrário ao observado em relação à satisfação com relacionamentos interpessoais (,00). É possível que o incentivo às novas idéias esteja ligado à avaliação de desempenho e à remuneração dos empregados, não sendo necessariamente um estímulo a trocas de conhecimento entre colegas e a relações de confiança. Ao contrário, um contexto de trabalho competitivo, menos favorável ao fortalecimento de relações interpessoais, pode ser, ao mesmo tempo, propício para novas idéias, estimuladas pelas recompensas. No contexto da Polícia Militar da Bahia, o espaço para criatividade é percebido como pequeno, em decorrência da velocidade e variedade de acontecimentos que, embora a princípio exigissem soluções criativas, são tratados conforme normas e padrões préestabelecidos. Tal formalização não deve necessariamente impactar nos relacionamentos interpessoais, uma vez que os indivíduos atuam em conjunto em todas as operações. Em geral, o relacionamento interpessoal é percebido como excelente, com identificação recíproca, muito respeito e consideração, entre oficiais e entre praças. 11

12 Criatividade,36*,00,39*,34*,68* Expectativas prévias realistas,08* Satisfação com a recompensa,54*,51*,18*,00,43* -,07*,42* Escopo do trabalho,11*,16* Comprometimento -,03**,00,55* Variedade das tarefas,07*,50*,50* Satisfação com relacionamentos interpessoais,66* -,18* -,13* -,02 Tensão Figura 1 Modelo de mediação das relações com o comprometimento pela satisfação Fonte: Dados da pesquisa Nota: *p<.001, ** p<.05 Com relação à satisfação com as recompensas, um exame dos resultados encontrados após análise qualitativa indica que o salário é um disparador para movimentos de reivindicação, quando os grupos internamente competem e se atritam, ao comparar funções e salários. Foi notificada a existência de um ciclo de dez anos na ocorrência de movimentos de reivindicação, em que problemas se acumulam. Os salários interessam a todos, e as reivindicações tendem a ser coletivas, pois, individualmente, não têm peso. Essa situação é mais agravada na capital do Estado, onde as despesas são maiores que no interior e, talvez por isso, alguns membros da corporação prestam serviços oficiosos de seguranças para complementar seus salários. Há a percepção de que esses problemas são permeados por falta de atenção do próprio Estado com seus integrantes, por falta de diálogo dos comandantes com seus comandados e, para as greves nesses ciclos de dez anos, nem sempre as respostas foram adequadas. Vale ressaltar também o resultado observado para a tensão no trabalho, que não impacta na satisfação com os relacionamentos interpessoais e apresenta um baixo coeficiente negativo (-,13) em relação à satisfação com as recompensas. O exame dos coeficientes do Modelo Diretivo (Figura 2) complementa as informações sobre essa variável, que apresenta coeficientes muito baixos ou não-significativos, sendo a única que possui fracas covariâncias com os demais antecedentes. Contradizendo a literatura de antecedentes do comprometimento (Cohen, 1992; Meyer et al., 2002; Mathieu e Zajac, 1990), a tensão no trabalho não apresentou impacto negativo significativo sobre o vínculo com a organização. Atenta-se, diante desse resultado, para a possibilidade de viés da amostra, composta por um grupo de trabalhadores cuja atividade possui características particulares e que afetam a variável em questão. No grupo focal, uma das questões discutidas referiu-se ao quanto a padronização e a rotinização contribuem para a redução dos conflitos entre as tarefas. Embora esses aspectos apresentem impactos negativos quando investigadas diferentes populações de trabalhadores, no caso de uma organização cuja cultura é ligada à disciplina, seguir regras e padrões não constitui um ponto de insatisfação. Outra discussão destacada está ligada à sobrecarga de atividades, que é minimizada pelas operações realizadas rotineiramente em grupo. 12

13 Figura 2 Modelo diretivo das relações com o comprometimento Fonte: Dados da pesquisa Nota: *p<.001, ** p<.05 O exame dos coeficientes estimados no Modelo Diretivo aponta para impactos diretos sobre o comprometimento organizacional provenientes da satisfação com relacionamentos interpessoais (,40), variedade das tarefas (,26) e expectativas prévias realistas (,32). Em contrapartida, além de tensão no trabalho (,04), observou-se que outras variáveis não apresentam impacto direto significativo no comprometimento, como satisfação com recompensas (-,06), criatividade no contexto de trabalho (-,04) e escopo do trabalho (-,09). Ao comparar os coeficientes estimados nos dois modelos testados, é possível afirmar que variedade das tarefas e escopo do trabalho têm efeito indireto sobre o comprometimento, mediado pela satisfação com os relacionamentos interpessoais. As expectativas prévias, por sua vez, não são necessariamente mediadas pela satisfação, apresentando impacto positivo e significativo direto sobre o comprometimento. É interessante notar que as expectativas prévias realistas podem ser classificadas como características pessoais, ou como uma variável de diferenças individuais, já que estão fortemente ligadas a aspectos subjetivos dos sujeitos. Por outro lado, a variedade das tarefas e o escopo do trabalho, embora sejam medidas a partir do nível de percepção do indivíduo, estão ligadas às experiências ou características do trabalho na organização. Os resultados encontrados, portanto, fornecem evidências de que a satisfação media o efeito das características do trabalho sobre o comprometimento, enquanto que as características pessoais (aqui representadas pelas expectativas do indivíduo) impactam diretamente no comprometimento organizacional. 13

14 6. Considerações finais O presente estudo teve como principal objetivo comparar modelos diferentes no que se refere ao papel da satisfação na predição do comprometimento organizacional, considerando a inexistência de um consenso na área quanto à relação estabelecida entre os dois construtos. Para tanto, foram incluídas nos modelos variáveis antecedentes ligadas a características do indivíduo, do contexto e do trabalho. Os resultados encontrados indicaram que a satisfação com a recompensa não prediz o comprometimento organizacional. A satisfação com os relacionamentos interpessoais, em contrapartida, antecede o comprometimento, mediando principalmente sua relação com variáveis do trabalho, sem mediar, entretanto, sua relação com a variável individual investigada, que apresentou impacto direto no comprometimento organizacional. A combinação de uma análise quantitativa sofisticada com a análise qualitativa possibilitou um maior entendimento do contexto e de sua influência das relações verificadas. A compreensão das características da Polícia Militar da Bahia e a utilização de uma amostra significativa de trabalhadores da organização viabilizaram, ao mesmo tempo, o teste de modelos estruturais complexos e a investigação de um segmento de trabalhadores menos avaliado pelos estudos de comprometimento. Uma das principais limitações do estudo reside no fato de, embora extensa, ser a amostra restrita a apenas uma organização, reduzindo as oportunidades de generalização dos resultados. Além disso, da amplitude de dimensões da satisfação no trabalho, somente duas foram investigadas. Tendo em vista essas condições, propõe-se que, em estudos futuros, sejam incluídos outros tipos de satisfação no trabalho, a exemplo de satisfação com autonomia, status, tarefa, supervisão e políticas, de modo a integrar a compreensão acerca das relações entre esse construto e o comprometimento organizacional. Indica-se que esses e outros modelos sejam testados em amostras de organizações distintas, incluindo modelos que tratem a satisfação como consequente do comprometimento organizacional. Tal indicação segue o intuito de refletir sobre os problemas empíricos e conceituais que cercam as pesquisas do comprometimento organizacional e da satisfação no trabalho, devendo prosseguir estimulando o incremento de estudos que visem superá-los. Referências BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Tese de Doutorado. Universidade de Brasília, Brasília, BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. In: Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3, pp São Paulo: FGV, Mai./Jun BASTOS, A. V. B.; RODRIGUES, A. C. A.; PINHO, A. P. M. Comprometimento organizacional: o que as pesquisas sugerem aos gestores? In: Anais do IV Congresso de Psicologia Organizacional e do Trabalho. São Paulo: CBPOT, BORGES-ANDRADE, J. E.; PILATI, R. Comprometimento atitudinal e comportamental: relações com suporte e imagem nas organizações. In: Revista de Administração Contemporânea, v. 5, n. 3, pp Curitiba: ANPAD, Set./Dez BROOKE, P. P.; RUSSELL JR., D. W.; PRICE, J. L. Discriminant validation of measures of job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. In: Journal of Applied Psychology, v. 73, pp ,

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