QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O estudo de caso no setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa

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1 1 UNIJUÍ Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação. Curso de Administração Ead Disciplina: Trabalho de Conclusão de Curso GREICE MARTA SPANANBERG MONTEIRO ARIOSTO SPAREMBERGER QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O estudo de caso no setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa Trabalho de Conclusão de Curso Santa Rosa (RS), 2º semestre de 2014.

2 2 GREICE MARTA SPANANBERG MONTEIRO ARIOSTO SPAREMBERGER QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O estudo de caso no setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa Trabalho de Conclusão de Curso Trabalho de Conclusão de Curso de Administração da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUÍ, como requisito parcial à Conclusão de Curso e consequente obtenção de título de Bacharel em Administração. Santa Rosa, RS, 2º semestre de 2014.

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus pela proteção recebida durante esta minha caminhada. A minha família, esteio da minha vida, por todo carinho, paciência e atenção para realizar este meu sonho e concluir mais esta etapa. Agradeço de coração a todos os meus amigos e colegas de trabalho pelo apoio e incentivo recebido. Agradeço também ao meu orientador Profº. Ariosto Sparemberger por toda colaboração, esforço e dedicação durante a elaboração do presente trabalho de conclusão do curso. A todos, os meus sinceros agradecimentos. Muito Obrigado!

4 4 TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO Greice Marta Spananberg Monteiro Ariosto Sparemberger Introdução Desde os tempos primórdios, o homem vem convivendo com o ritmo crescente de trabalho. O aumento da competitividade entre as empresas, ocasionado por inúmeros fatos ocorridos nos últimos anos no cenário mundial, dentre eles a própria globalização, tem obrigado as empresas a buscar formas para se tornarem mais competitivas. Junto ao aumento da competitividade surgiram as doenças relacionadas com o trabalho, acidentes, alcoolismo, utilização de drogas, consumismo exagerado, perda de contato do homem com a natureza e do convívio familiar. A qualidade de vida tem se tornado um fator de grande importância nas organizações e está diretamente relacionada ao potencial humano que é portador de habilidades e conhecimentos e auxiliam no processo produtivo e crescimento empresarial. Para um melhor desenvolvimento das organizações, é preciso que os gestores preocupem-se com as condições de trabalho que oferecem aos funcionários, não apenas com o ambiente físico da organização, mas também com os aspectos psicológicos, visando proporcionar fatores que contribuam positivamente nas condições e qualidade de vida dos trabalhadores. Verifica-se também que, no atual cenário empresarial e industrial, a motivação exerce papel fundamental e primordial para a realização das atividades laborais dentro das empresas e que o funcionário, quando motivado, tem maior disposição e capacidade para desempenhar suas atividades laborais. Diante do exposto, observa-se que a motivação no ambiente de trabalho é fator essencial para que o colaborador tenha melhor desempenho e comprometimento com suas atividades. Considerando este contexto, o presente trabalho tem como foco principal o estudo da percepção de satisfação que os técnicos administrativos de apoio do Setor de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa possuem do ambiente organizacional e da sua Qualidade de Vida no Trabalho e tem como questão de estudo: O atual ambiente interno de trabalho no setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ - Câmpus Santa Rosa apresenta elementos de motivação e de satisfação para seus técnicos administrativos de apoio? O objetivo da pesquisa é identificar o nível de satisfação dos pesquisados quanto à qualidade de vida no trabalho e os objetivos específicos são: Identificar a percepção dos técnicos administrativos de apoio diante das principais questões da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Avaliar os níveis de satisfação dos técnicos administrativos de apoio em relação à QVT e Propor melhorias para o ambiente de trabalho. Metodologia Metodologia é o campo em que se estudam os melhores métodos praticados em determinada área para a produção do conhecimento, é a aplicação de procedimentos e técnicas

5 5 que devem ser observados para construção do conhecimento, com o propósito de comprovar sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade. Ela também apresenta os principais procedimentos metodológicos adotados nesta pesquisa, em termos de sua classificação da pesquisa, do sujeito da pesquisa, universo amostral, coleta de dados, análise e interpretação dos dados. Para a classificação tomam-se por base os conceitos apresentados por VERGARA (1997), onde a pesquisa pode ser classificada quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins trata-se de uma pesquisa exploratória (realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulada e sistematizado) e descritiva (expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno). Quanto aos meios trata-se de uma pesquisa bibliográfica (com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas), documental (realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza) e pesquisa de campo (investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explica-lo). Resultados Dos resultados constatados na análise das 69 questões aplicadas no local de trabalho, tomando por conceito o estudo desenvolvido por WALTON (1973) que fornece um modelo de análise de experimentos importantes de Qualidade de Vida no Trabalho com oito categorias conceituais de QVT que são: compensação justa e adequada; condições de trabalho seguras e saudáveis; oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas; oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego; integração social na organização; constitucionalismo na organização; trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social no trabalho, conclui-se que o perfil observado da maioria (57%) é composto por indivíduos entre 30 e 40 anos, o que demostra um grande amadurecimento por parte dos técnicos administrativos de apoio, todos são do sexo feminino, a maioria possui como situação civil a união estável, tem o ensino médio concluído e mais de 10 anos de serviços prestados para a empresa sempre na mesma função, a maioria mantendo apenas este vínculo empregatício. Com relação à compensação justa e adequada, todos os pesquisados concordam que pelo trabalho desempenhado a compensação é boa; que existe oportunidade de crescimento dentro da instituição e que atualmente estão no cargo merecido; 72% concordam que os benefícios recebidos pela empresa estão adequados em relação às suas necessidades, enquanto que 14% discordam e 14% concordam totalmente. Referente às condições de segurança e saúde no trabalho, as instalações onde são realizados os trabalhos apresentam condições físicas, iluminação, EPI, segurança, ruídos, equipamentos e horário de trabalhos adequados para 86% dos técnicos administrativos de apoio que concordam com esta afirmação enquanto que 14% concordam totalmente. Já com relação ao tempo destinado aos intervalos entre turnos, 71% concordam que é adequado para o descanso enquanto que 29% concordam totalmente. Com relação ao stress ser um fator a que são submetidas durante as atividades profissionais, 43% discordam, 29% concordam e 28% não tem conhecimento. Já referente à acessibilidade 43% dos pesquisados concordam que é levada em conta em seus horários de trabalho, 29% não tem conhecimento, 14% concordam totalmente e 14% discordam totalmente. Já quanto à utilização e desenvolvimento de capacidades que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que tem a possibilidade de exercer todas as suas capacidades e conhecimentos nas tarefas que executam e 14% concordam totalmente. Já na questão referente às tarefas que executam requererem habilidades específicas, 43% discordam, 29% concordam e 28% não tem conhecimento. Observou-se também que 72% concordam que procuram aperfeiçoar seus conhecimentos, 14% concordam totalmente e 14%

6 não tem conhecimento. Quanto à busca de orientação em caso de dúvidas para realizar determinada tarefa, 86% concordam que procuram ajuda quando necessário e 14% concordam totalmente. Quanto às tarefas realizadas durante o horário de trabalho serem rotineiras e monótonas, 43% concorda com isso, 43% discorda e 14% não têm conhecimento. Referente à existência de estímulos para a realização plenas das reais capacidades 100% dos pesquisados concordam com esta afirmação. Referente à oportunidade de crescimento e segurança 100% dos técnicos administrativos de apoio concordam que: existe preocupação da empresa em relação à formação profissional, há oportunidade de crescimento pessoal e profissional dentro da empresa, se sentem diretamente responsáveis pelos resultados alcançados no desempenho de suas atividades e seguras no setor que trabalham. Os resultados mostram ainda que 86% dos técnicos administrativos de apoio tem um bom relacionamento com seu chefe enquanto que 14% não tem conhecimento disso. A partir dos resultados referente a Integração social na organização observa-se que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que tem um bom relacionamento entre colegas enquanto que 14% concordam totalmente. Já 100% concordam que as sugestões dadas pelos técnicos administrativos de apoio são aceitas pelo chefe e que a jornada de trabalho seja suficiente para a realização das tarefas diárias. Pode-se afirmar que 57% discordam que deixem de participar ativamente da sua comunidade devido a sua jornada de trabalho, 29% não tem conhecimento disso e 14% discordam totalmente. Quanto à questão referente ao horário de trabalho prejudicar o relacionamento familiar, 72% discordam desta afirmação, 14% não tem conhecimento disso e 14% discordam totalmente. Já sobre a Unijuí ser um bom local para trabalhar, 57% concordam com isso enquanto que 43% concordam totalmente. Os resultados obtidos quanto às garantias constitucionais mostram que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que procuram conhecer e cumprir as normas estabelecidas no setor em que trabalham enquanto que 14% concordam totalmente com isso. Observa-se que 100% concordam que podem participar através de opiniões das normas e procedimentos relacionados ao setor de trabalho. Na questão referente à existência de algum tipo de preconceito entre os colegas, 57% discordam, 29% não tem conhecimento deste tipo de atitude e 14% discordam totalmente que exista. Já 86% concordam que recebem com antecedência informações de futuras alterações que ocorreram dentro do seu setor de trabalho enquanto que 14% discordam que isso ocorra. Sobre o conhecimento da história, missão, visão, propósitos e princípios fundamentais da Unijuí, 86% concordam que tem este conhecimento enquanto que 14% não têm conhecimento disso. Quanto às questões de trabalho e o espaço total de vida 100% dos técnicos administrativos de apoio concordam que suas jornadas de trabalho permitem dedicação ao lazer diariamente. Referente a serem solicitadas regularmente para trabalhar fora de seu horário normal de expediente, 71% discordam que isso ocorra enquanto que 29% não têm conhecimento deste fato. Constatou-se que 100% concordam que procuram participar do lazer proporcionado pela empresa sempre que possível. Quanto a problemas de convívio familiar devido ao desempenho de suas atividades, 57% discordam que tenham passado por este tipo de problema, 29% não tem conhecimento disso e 14% discordam totalmente. Já 86% concordam que conseguem manter o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional enquanto que 14% concordam totalmente com isso. Constatou-se pelos resultados das questões sobre relevância da vida no trabalho que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que consideram os serviços prestados pela Unijuí de excelente qualidade e que 14% concordam totalmente com isso. Já 57% concordam que tem orgulho de fazer parte do quadro funcional da empresa enquanto que 43% concordam totalmente. Quanto à questão referente a considerar o trabalho como uma forma 6

7 7 de crescimento e realização profissional, 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam enquanto que 14% concordam totalmente. Observa-se que 100% das entrevistadas considera que seu trabalho é realizado como qualidade e aconselham seus amigos a trabalharem na Unijuí. Enquanto que 71% concordam que a instituição Unijuí tem uma imagem positiva perante a sociedade e 29% concordam totalmente. Pelos resultados levantados sobre a saúde do trabalhador constata-se que 100% das entrevistadas não fumam; 71% raramente consomem bebidas alcoólicas e 29% não tem este hábito de consumo. Quanto ao estado emocional 71% se sentem tranquilos com maior frequência enquanto que 29% se sentem alegres. Referente ao hábito do consumo de água 57% consome diariamente cerca de 1 litro enquanto que 43% consomem 2 litros. Referente a sentir dor ou desconforto pelo corpo 72% sentem dores com certa frequência, 14% raramente sentem enquanto que 14% não tem este problema. Para 57% essas dores se manifestam em casa após o período de trabalho enquanto que 43% não tem dor alguma. Enquanto que 57% das entrevistadas tiveram dores relacionadas a LER/DORT, 43% não tiveram este problema, mas 100% não possuem afastamento do trabalho por motivo de saúde nos últimos seis meses e procuram participar dos exercícios das atividades laboral disponibilizados pela empresa. Já 57% não possuem o hábito da praticar de exercícios físicos fora do horário de trabalho enquanto que apenas 43% possuem esta prática saudável. Constata-se também que 71% consideram estar com seu peso corporal ideal enquanto que os outros 29% se consideram acima do peso. Conclusões Este trabalho apresenta uma análise sobre a percepção dos técnicos administrativos de apoio do Setor de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa com relação aos aspectos ligados à qualidade de vida no trabalho. Com base nos resultados obtidos com o estudo pode-se afirmar que o setor de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha da Unijuí Câmpus Santa Rosa é um bom local de trabalho, respeita seus técnicos administrativos de apoio fazendo com que se sintam seguros e prezando pela qualidade de vida dos mesmos dentro e fora da instituição. Palavras-Chave: 1. Qualidade de Vida no Trabalho, 2. Ambiente de Trabalho, 3. Motivação Referências Bibliográficas: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações Rio de Janeiro : Elsevier, ª Reimpressão. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos - 2ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, ª Reimpressão. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no Trabalho QVT - Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industriais, São Paulo : Atlas, 2003). MARTINS, Caroline de Oliveira. PPST Programa de Promoção da Saúde do Trabalhador 1. Ed. Jundiaí, SP : Fontoura, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital 4ª Ed. São Paulo : Atlas, OLIVEIRA, M.A. Dilemas na gestão da Qualidade e da Qualidade de Vida no Trabalho. In: Encontro Internacional de Gestão de Competências em Qualidade de Vida no Trabalho, 1º, Anais, São Paulo: FEA/USP, FIA, PROPEG, 1998, p26-27.

8 8 RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho Evolução e Análise no Nível Gerencial 10ª Ed. Petropólis, RJ : Vozes, VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração São Paulo : Atlas, 1997.

9 9 Lista de Quadros Quadro 1 Concepções evolutivas da qualidade de vida no trabalho...33 Quadro 2 Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho...35 Quadro 3 - Compensação justa e adequada...47 Quadro 4 - Condições de segurança e saúde no trabalho...48 Quadro 5 - Utilização e desenvolvimento de capacidades...50 Quadro 6 - Oportunidade de crescimento e segurança...51 Quadro 7 - Integração social na organização...52 Quadro 8 - Garantias constitucionais...53 Quadro 9 - Trabalho e o espaço total de vida...54 Quadro 10 - Relevância social da vida no trabalho...56 Quadro 11 Questionário aplicado com as oito categorias de Walton...58

10 10 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Exposição do tema Caracterização da Organização Missão, Visão, Propósitos e Princípios Fundamentais da UNIJUÍ Problema Objetivo Objetivo Geral Objetivos específicos Justificativa REFERENCIAL TEÓRICO A origem e evolução da QVT A Qualidade de Vida no Trabalho na perspectiva atual e seus conceitos Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho Motivação Satisfação do trabalhador METODOLOGIA Classificação da Pesquisa Sujeitos da pesquisa Coleta de dados... 43

11 Análise e interpretação dos dados APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS Perfil dos pesquisados Análise das categorias de qualidade de vida no trabalho Compensação justa e adequada Condições de segurança e saúde no trabalho Utilização e desenvolvimento de capacidades Oportunidade de crescimento e segurança Integração social na organização Garantias constitucionais Trabalho e o espaço total de vida Relevância social da vida no trabalho Saúde do trabalhador...56 CONCLUSÃO...59 BIBLIOGRAFIA ANEXOS: Anexo I - Organograma da FIDENE...65 Anexo II - Organograma da UNIJUÍ...66 Anexo III - Questionário da Pesquisa...67

12 12 INTRODUÇÃO Desde os tempos primórdios, o homem vem convivendo com o ritmo crescente de trabalho. O aumento da competitividade entre as empresas, ocasionado por inúmeros fatos ocorridos nos últimos anos no cenário mundial, dentre eles a própria globalização, tem obrigado as empresas a buscar formas para se tornarem mais competitivas. Portanto, os investimentos em tecnologias, marketing e qualificação profissional são cada vez mais importantes, sendo que as máquinas, equipamentos e tecnologias têm grande importância no sucesso das empresas. Por outro lado, as pessoas que trabalham nas organizações são responsáveis por conduzir e produzir os resultados. Com base nisso, as empresas começam a perceber as pessoas como seu recurso mais valioso, é o que alguns autores denominam de capital humano ou intelectual (ODEBRECH e PEDROSO, 2010). Dentro das organizações, as pessoas são consideradas recursos, portadores de habilidades e conhecimento, que auxiliam no processo produtivo e crescimento empresarial. Porém, é de extrema importância não esquecer que essas pessoas são humanas, formadas de personalidades, expectativas, objetivos pessoais e que possuem necessidades (ANDRADE, 2012). Assim, junto ao aumento da competitividade e considerando essas necessidades e características humanas, surgiram as doenças relacionadas com o trabalho, acidentes, alcoolismo, utilização de drogas, consumismo exagerado, perda de contato do homem com a natureza e do convívio familiar. Com isso a sociedade percebe que a qualidade de vida e a saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social segundo CARMELLO (2013). Portanto, para um melhor desenvolvimento das organizações, é preciso que os gestores preocupem-se com as condições de trabalho que oferecem aos seus funcionários, não

13 13 apenas com o ambiente físico da organização, mas também com os aspectos psicológicos, visando proporcionar fatores que contribuam positivamente nas condições e qualidade de vida dos trabalhadores (BORTOLOZO e SANTANA, 2011). E alcançar a qualidade de vida, segundo SUMARIVA e OURIQUES (2010) é a verdadeira vontade do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e equilíbrio físico, psíquico e social, ou uma regra para se obter uma vida mais satisfatória. De acordo com CHIAVENATO (1999), a qualidade de vida tem se tornado um fator de grande importância nas organizações e está diretamente relacionada à maximização do potencial humano, e isto depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. Nesse sentido, uma organização que se preocupa e tem ações voltadas à qualidade de vida de seus funcionários passará confiança aos mesmos, pois são instituições que tomam cuidado com o bem estar, satisfação, segurança, saúde e a motivação de seus funcionários (BORTOLOZO e SANTANA, 2011). Verifica-se também que, no atual cenário empresarial e industrial, a motivação exerce papel fundamental e primordial para a realização das atividades laborais dentro das organizações, uma vez que afeta diretamente a qualidade de vida e o comportamento do colaborador. Corroborando essa afirmação, CHIAVENATO (1999) afirma que o funcionário, quando motivado, tem maior disposição e capacidade para desempenhar suas atividades laborais. Assim, as organizações, para obterem de seus colaboradores uma melhor produtividade e execução de suas funções, precisam investir em proporcionar aos mesmos mais satisfação e motivação para a realização de suas atividades de trabalho (ANDRADE, 2012). Diante do exposto, observa-se que a motivação no ambiente de trabalho é fator essencial para que o colaborador tenha melhor desempenho e comprometimento com suas atividades. Assim, a organização que enfatiza a motivação de seus colaboradores apresenta, por conseguinte, maior produtividade e, além disso, propicia também ambientes de trabalho mais agradáveis e melhor qualidade de vida para seus funcionários (ANDRADE, 2012). Considerando este contexto, o presente trabalho tem como foco principal o estudo da percepção de satisfação que os técnicos administrativos de apoio do Setor de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa possuem do ambiente organizacional e da sua Qualidade de Vida no Trabalho.

14 14 Este trabalho se caracteriza como estudo de caso e tem como tema a Qualidade de Vida no Trabalho. Está estruturado em quatro capítulos: no primeiro, consta a contextualização do estudo com a apresentação do tema, caracterização da organização, a missão, visão, propósitos e princípios da UNIJUÍ, a questão de estudo, o objetivo geral e específico e a justificativa. No segundo capítulo, a apresentação do referencial teórico inclui a origem e evolução da QVT, a qualidade de vida no trabalho na perspectiva atual e seus conceitos e modelos de qualidade de vida no trabalho. Para isso, utilizou-se o estudo de vários autores que abordam o tema, tais como Chiavenato, Rodrigues e Maximiano. O terceiro capítulo apresenta a metodologia, composta da seguinte maneira: classificação da pesquisa, sujeitos da pesquisa, coleta e análise dos dados. A apresentação da análise da pesquisa com tabelas e percentuais correspondentes compõe o quarto capítulo.

15 15 1.CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Na contextualização do estudo foi realizada uma abordagem e caracterização da delimitação do tema e questão de estudo, dos objetivos e da justificativa para a realização do Trabalho de Conclusão. 1.1.Exposição do tema No decorrer da história, o trabalho vem consumindo a maior parte do tempo do ser humano. Antes, o que era para suprir as necessidades primárias de subsistência tornou-se o principal motivo da vida do homem, especialmente após a Revolução Industrial. Desde 1945, a Organização Mundial da Saúde (OMS) formulou o conceito onde a saúde é estabelecida em termos de bem estar físico mental e social (VILHENA, 2010) e esses aspectos devem ser observados pelas instituições e empresas em relação a seus colaboradores ou funcionários. O indivíduo se identifica em função do seu trabalho. As cobranças por resultados, a complexidade de ocupar espaço no mercado e a concorrência tornam o trabalho essencial na vida do homem moderno. Para suprir as exigências das organizações e suas necessidades básicas, Maslow (1980), demonstra a hierarquia das necessidades composta de cinco fundamentais: fisiológica, segurança, amor, estima e realização pessoal, como se vê na figura 01: Figura nº 01 - Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: (2014)

16 16 As necessidades fisiológicas que se encontram como base para a pirâmide, segundo Maslow, representam as necessidades relacionadas ao organismo, como alimentação, sono, abrigo, água, excreção e outros. As necessidades de segurança aparecem após o suprimento das necessidades fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança e estabilidade, como proteção contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros e outros. As necessidades sociais somente aparecerão após as necessidades de segurança serem supridas. Entre elas estão: amizades, socialização, aceitação em novos grupos, intimidade sexual e outros. A necessidade de status e estima ocorre depois que as necessidades sociais são supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança, reconhecimento, conquista, respeito dos outros e confiança. As necessidades de autorrealização que se encontram no topo da pirâmide hierárquica são: moralidade, criatividade, espontaneidade, autodesenvolvimento, prestígio. ( Segundo CHIAVENATO (1999): A pirâmide de Maslow mostra que para chegar ao topo é necessário passar pelas partes, mas também se pode observar que há indivíduos que chegam a autorrealizarse sem passar por todas as etapas da pirâmide. Como também há indivíduos que estão realizados, mas que sentem que ainda falta algo ou alguma coisa. O que não quer dizer que ele não passou por todas as etapas, só que a personalidade, a motivação e o meio social de cada um influenciam na autorrealização que, quando não é conseguida, gera a frustração. MCGREGOR (1980), citado por RODRIGUES (2007), idealizador da Teoria X, considerava que o compromisso com os objetivos está relacionado com as recompensas para a sua execução, em que o ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades como passa a buscá-las. A qualidade de vida no ambiente de trabalho passou a ser tratada com maior importância pelas organizações com a constatação do crescimento no rendimento do trabalhador. Entendemos aqui por Qualidade de Vida no Trabalho a resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes

17 17 diretamente da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização, (WALTON, 1973; WESTLEY, 1979; DAVIS&WERTHER, 1983; NADLER&LAWLER, 1983; HUSE&CUMMINGS, 1985), citado por RODRIGUES (2007: 21). Tomamos por conceito o trabalho desenvolvido por WALTON (1973), citado por LIMONGI-FRANÇA (2003) que fornece um modelo de análise de experimentos importantes de Qualidade de Vida no Trabalho com oito categorias conceituais de QVT, sendo elas: compensação justa e adequada; condições de trabalho seguras e saudáveis; oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas; oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego; integração social na organização; constitucionalismo na organização; trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social no trabalho. O mercado de trabalho está tomando consciência de que é mais possível manter fiéis os empregados quando estes são valorizados. E para saber se os mesmos efetivamente sentem-se assim, CAMPO (1992), citado por CONTE (2003) defende que: um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, se faz necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. Ainda para LIMONGI ASSIS (1995) citado por VASCONCELOS (2001): Qualidade de Vida no Trabalho é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo da cadeia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. Qualidade de Vida no Trabalho significa condições adequadas e o desafio de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a Qualidade de Vida no Trabalho num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. A Qualidade de Vida no Trabalho deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas devem incluir esta preocupação.

18 18 Para FERNANDES (1996), citado por VASCONCELOS (2001): Apesar de toda a badalação em cima das novas tecnologias de produção, ferramentas de Qualidade etc., é fato facilmente constatável que mais e mais trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialidades e talentos, e de condições de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm consequências que geram um aumento do absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência da rentabilidade empresarial. 1.2.Caracterização da Organização A organização escolhida para a realização do Trabalho de Conclusão de Curso é a Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa e o setor estudado foi o de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha. O ensino superior na Região Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul tem sua origem na Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ijuí (FAFI), instalada em 1957, mantida na época pela Sociedade Literária São Boaventura, da Ordem dos Frades Menores Capuchinhos. Em 1969, com a doação do patrimônio inicial para a constituição de uma fundação de caráter regional leiga, surge a Fundação de Integração, Desenvolvimento e Educação do Noroeste do Estado (FIDENE). Como coloca Brum (1998, p.58): A FIDENE, constituída com o objetivo de dar suporte legal, patrimonial e econômico-financeiro ao desenvolvimento do ensino superior no noroeste do estado do Rio Grande do Sul, é instituição de caráter científico-técnico-educativo-cultural, de fins não lucrativos e pessoa jurídica de direito privado com sede e foro na cidade de Ijuí, estado do Rio Grande do Sul, não remunera seus quadros dirigentes eletivos e é reconhecida como entidade de utilidade pública de fins filantrópicos pelos poderes federal, estadual e municipal. A FIDENE originou-se como instituição comunitária, articulando prefeituras, entidades empresariais, sindicatos de trabalhadores rurais e urbanos, confissões religiosas, comunidade acadêmica e outras organizações comunitárias. A FIDENE mantém a Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul UNIJUÍ; o Museu Antropológico Diretor Pestana MADP; a Escola Francisco de Assis EFA e a UNIJUÍ FM.

19 19 A sua gestão é formada da seguinte forma: Assembleia Geral, Conselho Curador, Conselho Diretor, Presidência, Auditoria Interna, Assessorias da Presidência (Assessoria jurídica, Assessoria e Serviços e Comunitários, Assessoria de Assistência Social, Assessoria de gestão Ambiental e a Ouvidoria), Direção Executiva subdividida pelo Museu Antropológico Diretor Pestana MADP, Rádio Educativa UNIJUÍ FM, Centro de Educação Básica Francisco de Assis EFA e Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul UNIJUÍ que, por sua vez, é integrada pelos Campi Ijuí, Santa Rosa, Três Passos e Panambi. O início do Ensino Superior na cidade de Santa Rosa é datado a partir de 1970, quando ocorre a instalação de uma Extensão da Universidade Federal de Santa Maria, com os Cursos de Letras, Ciências e Estudos Sociais, em parceria com os Padres Salesianos. No ano de 1973, o Ministério de Educação e Cultura aprovava e reconhecia o Instituto Dom Bosco como Instituto de Ensino Superior, autônomo e independente da Universidade Federal de Santa Maria. Em 1976, foram acrescentados os cursos de Pedagogia e Filosofia e, em 1979, foram aprovadas e reconhecidas as Licenciaturas Plenas de Habilitações em Ciências e Estudos Sociais. No ano de 1981, foi autorizada a Faculdade de Educação Física. Já no município de Ijuí, em 1985 alcançou-se a condição de Universidade de Ijuí, autorizada e reconhecida pelo Ministério da Educação. Conforme BÜTTENBENDER e MARTINAZZO (2001, pág.16): Em 19 de setembro de 1989, foi firmado e assinado o Protocolo de Intenções entre FIDENE, mantenedora da UNIJUI, o Instituto Educacional Dom Bosco, mantenedor das Faculdades de Filosofia, Ciências e Letras Dom Bosco e a Faculdade de Educação Física, a Sociedade Educacional Três de Maio SETREM, a Associação dos Municípios da Região Celeiro, os Municípios da Região Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul e outras entidades de classe da região que através do referido Protocolo, manifestaram um firme propósito de envidar todos os esforços necessários para a criação e constituição de uma Universidade Regional multicampi. A partir de 1991, ocorre a incorporação pela Universidade de Ijuí dos cursos até então oferecidos pelo Instituto Educacional Dom Bosco e, em 1993, após a formalização do caráter regional e multicampi, transforma-se na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUÍ, com sede em Ijuí. Atualmente, mantém Câmpus em Ijuí, Santa Rosa, Panambi e Três Passos.

20 20 A UNIJUÍ - Câmpus Santa Rosa, além de agregar os cursos oferecidos pelo Instituto Educacional Dom Bosco (Ciências, Educação Física, Estudos Sociais, Filosofia, Letras e Pedagogia), passa a oferecer no ano de 1992, os cursos de Administração de Empresas (hoje Administração) e de Direito Noturno (em 1997 o Direito Diurno), no ano de 1995 os cursos de Informática (em 2001 passa a denominar-se Informática: Sistema de Informações) e Química Industrial de Alimentos, em 1998 os cursos de Economia, Física, Matemática e Pedagogia (regime especial), em 2002 o curso de Letras Espanhol e Serviço Social Diurno (em 2003 o Serviço Social Noturno), em 2003 os cursos de Ciências Biológicas, Geografia e História regime especial, Licenciatura em Computação, Psicologia e Química, em 2004 os cursos de Enfermagem, Filosofia com habilitação Bacharelado e Tecnologia em Gestão Rural, em 2008 os cursos de Ciências da Computação e Letras Inglês, em 2009 os cursos de Tecnologia em Agronegócio e Tecnólogo em Gestão Ambiental; em 2011 o curso de Engenharia Civil e em 2012 o curso de Engenharia Elétrica. No dia 29 de maio de 2000, a UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa instala-se em sua sede própria situada na RS 344, KM 39, Alto da Timbaúva, a qual permitiu a transferência de todas as atividades universitárias em suas novas instalações. Então, no dia 6 de junho de 2000, encerra-se o convênio FIDENE/UNIJUÍ com o Instituto Educacional Dom Bosco. Os Campi regionais ligam-se como vasos comunicantes, nos quais a administração comum e, sobretudo, as pesquisas e reflexões comuns se transmitem homogeneamente dando vida mais abrangente ao saber produzido e distribuído em cada um deles. A gestão da UNIJUÍ, que vem a ser a principal mantida da FIDENE, ocorre da seguinte forma: Conselho Universitário formado pela Câmara de Graduação, pela Câmara de Pós Graduação, Pesquisa e Extensão e pela Câmara da Administração; Reitoria representada pelo Reitor, pela Vice Reitoria de Graduação, Vice Reitoria de Pós Graduação, Pesquisa e Extensão, Vice Reitoria de Administração e representado pelas Pró Reitorias em cada Câmpus; Conselho de Gestão, Departamentos e Órgãos Complementares e de Apoio, que são compostos por diversos setores, conforme Anexo II. A UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa está constituída por quatro dos seis departamentos que compõe a Universidade: Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação (DACEC), Departamento de Ciências Exatas e Engenharias (DCEEng), Departamento de Humanidades e Educação (DHE), Departamento de Ciências

21 21 Jurídicas e Sociais (DCJS), dentro dos setores de apoio podemos destacar a Pró-Reitoria, Secretaria Acadêmica, Coordenadoria Financeira, Coordenadoria de Recursos Humanos, Biblioteca Universitária Mário Osório Marques, Núcleo de Educação Inclusiva (NEI), Agência de Inovação Tecnológica (AGIT), Redes de Cooperação e Coordenadoria de Informática, possuindo ainda, setores terceirizados como o Restaurante Universitário, a Livraria e a Central de Cópias. A partir do encerramento do convênio entre FIDENE/UNIJUÍ e IEDB, o quadro funcional foi reestruturado para atender e acompanhar o crescimento das demandas da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa que atualmente conta com 62 técnicos administrativos de apoio e 47 professores. A atuação externa da universidade como articuladora da comunidade regional, depende da sua atuação interna, da organização controlada da sua vida acadêmica e administrativa pela própria sociedade. Esta é a essência de uma universidade comunitária ou pública não estatal como a UNIJUÍ. O setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha do Câmpus de Santa Rosa, desenvolve suas atividades com um número de sete técnicos administrativos de apoio que trabalham 38 horas semanais. Seus turnos de trabalhos são inversos aos turnos de aula e expediente externo, pois devem deixar os ambientes limpos para a acomodação dos alunos e demais técnicos administrativos e de apoio, que estão presentes nos períodos opostos. São disponibilizados EPIs (equipamentos de proteção individuais) como luvas, calçados apropriados e jalecos. Existe também a preocupação com a saúde e, através do SESMT Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho são solicitados e custeados pela instituição exames periódicos com a finalidade de acompanhar o estado de saúde dos técnicos administrativos de apoio. Através do SESMT, atua a CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que ministra palestras e treinamentos com profissionais a fim de prevenir acidentes e futuros problemas de saúde em decorrência do trabalho. É ofertado também o banco de hora que possibilita ao funcionário acumular horas, quando necessário gerar horas extras, para depois compensar em forma de descanso.

22 22 Apesar do Setor de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha não se evidenciar na realização das suas atividades, é de suma importância para a boa apresentação da instituição diante dos demais técnicos administrativos de apoio, dos alunos e membros da comunidade externa. Realizam as tarefas que presam pela conservação do patrimônio da instituição, limpeza dos espaços institucionais e serviços de copa e cozinha (café, chá, chimarrão e organização de lanches). Conforme observado, o setor demonstra-se bastante unido para a realização das tarefas e mutirões de limpeza realizados principalmente nos períodos de férias escolares onde existe uma grande demanda em deixar os ambientes renovados para o semestre seguinte Missão, Visão, Propósitos e Princípios Fundamentais da UNIJUÍ. Uma organização, seja qual for seu ramo de atividade, deve ter presente sua missão, visão e propósitos para oferecer ao mercado produtos e/ou serviços de qualidade que a manterão prosperando no mercado concorrencial em que nos encontramos na atualidade. A visão da UNIJUÍ é: Consolidar-se como universidade comunitária, pública não estatal, referenciada pela excelência e organicidade de suas ações e integrada ao processo de desenvolvimento da região. Sua missão vem a ser: Formar e qualificar profissionais com excelência técnica e consciência social crítica, capazes de contribuir para a integração e o desenvolvimento da região. superior. Seu propósito é: Participar do processo de desenvolvimento da região pela educação Os princípios fundamentais são: A Excelência Acadêmica, que se caracteriza por uma busca permanente da qualificação do fazer universitário; a Autonomia Universitária, que se realiza através do exercício democrático da gestão da Instituição e da sustentabilidade do Projeto Institucional; o Caráter Comunitário e Regional, que se define pela dimensão pública não estatal da Universidade e reforça o seu compromisso social, prioritariamente, com a região noroeste do Estado do Rio Grande do Sul; a Unidade Institucional, que se expressa na organicidade das ações desenvolvidas nos diversos Campi e Núcleos Universitários, Departamentos, Coordenadorias e Órgãos de Apoio, em estreita relação com as demais mantidas da Fundação.

23 23 De acordo com o Estatuto e Regimento Geral (2007, pág.13) em seu Artigo 3º, são objetivos da UNIJUÍ: I - estimular a criação cultural e o desenvolvimento do espírito científico e do pensamento reflexivo; II formar diplomados nas diferentes áreas de conhecimentos, aptos para inserção em setores profissionais e para a participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação; III manter um corpus acadêmico dedicado à produção e circulação do saber; social; IV desenvolver a pesquisa comprometida com o pleno desenvolvimento humano e V promover, pelo ensino, o cultivo das áreas fundamentais do conhecimento e a capacitação de quadros profissionais exigidos pelo desenvolvimento da região e do país; VI promover a extensão, aberta à participação da comunidade, visando à difusão das conquistas e dos benefícios resultantes da criação cultural e da pesquisa científica e tecnológica; VII atender aos demais objetivos estatutários da Mantenedora, compatíveis com as dimensões específicas da atuação universitária. Atualmente são oferecidos no Campus Santa Rosa os seguintes cursos: Administração; Ciência da Computação Direito; Educação Física: Bacharelado e/ou Licenciatura; Engenharia Civil, Engenharia Elétrica, Pedagogia e Psicologia. Agregam-se às demandas do Câmpus Santa Rosa, as ofertas dos Cursos em EaD. O ensino a distância implicou a constituição de um polo de referência, que atende alunos do EaD da região, o qual foi implantado no ano de 2008.

24 Problema Segundo VERGARA (1997), questões de estudo são alguns questionamentos que se levantam e que deverão ser respondidas no estudo, funcionando como roteiro de pesquisa e que podem substituir a formulação de objetivos intermediários. Diante do quadro apresentado na contextualização, é notória a exigência de um comprometimento maior das pessoas nas organizações. O uso que uma pessoa dará para suas capacidades humanas depende muito de sua motivação, seus desejos e ambições e do ambiente organizacional. Para que se sintam animados e dispostos a enfrentar os desafios, é de grande importância criar condições para que as mesmas trabalhem melhor, mais felizes e satisfeitas, o que resultará em um bom atendimento para o cliente. Hoje, o ambiente de trabalho deve oferecer boas condições físicas e psicológicas para que o trabalhador possa exercer suas atividades da melhor forma possível, tendo uma compensação justa e adequada à sua função e possa desenvolver suas habilidades com oportunidades de crescimento pessoal e profissional, sentindo-se motivado e tendo seus direitos respeitados. Perante este contexto, o presente trabalho tem como questão de estudo: O atual ambiente interno de trabalho no setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ - Câmpus Santa Rosa apresenta elementos de motivação e de satisfação para seus técnicos administrativos de apoio?

25 Objetivo Segundo VERGARA (1997), se o problema é uma questão a investigar, objetivo é um resultado a alcançar. O objetivo final, se alcançado, dá resposta ao problema. Objetivos intermediários são metas de cujo atingimento depende o alcance do objetivo final Objetivo Geral O objetivo da pesquisa é identificar o nível de satisfação dos pesquisados quanto à qualidade de vida no trabalho Objetivos específicos 1. Identificar a percepção dos técnicos administrativos de apoio diante das principais questões da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que são: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, garantias constitucionais, trabalho e o espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. 2. Avaliar os níveis de satisfação dos técnicos administrativos de apoio em relação à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), no que se refere à compensação salarial, oportunidade de crescimento (Compensação justa e adequada), preocupação da empresa com a formação profissional, oportunidade de crescimento pessoal e profissional dentro da empresa (oportunidade de crescimento e segurança), do bom relacionamento entre colegas e sugestões ouvidas pelo chefe (integração social e organização). 3. Propor melhorias para o ambiente de trabalho.

26 Justificativa A busca pela qualidade de vida é uma constante em nossa sociedade. É notório o crescimento do número de afastamentos pelas doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Para OLIVEIRA (1998), as organizações cobram dos seus empregados que lhes confiem todo seu capital intelectual e seu compromisso com o trabalho. No entanto, as organizações não se comprometem com seus técnicos administrativos de apoio, mas os recomendam que preservem sua empregabilidade se quiserem continuar ocupando seus postos atuais. Este estudo pretende mostrar a importância do tema da Qualidade de Vida no ambiente de trabalho, onde o gestor e seus técnicos administrativos de apoio possam coexistir de forma harmônica. Para CONTE (2003): só será implantado com sucesso se houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de suas atividades. Isto é, qualidade de vida no trabalho, que, consequentemente, resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papeis diferentes. A viabilidade na implantação da Qualidade de Vida no Trabalho para a manutenção da saúde laboral dos colaboradores é um desafio a ser demonstrado. Segundo SILVA e DE MARCHI (1997) citado por CAVASSANI e BIAZIN (2006): dentre os muitos desafios que se apresentam para o mundo empresarial, dois são fundamentais. O primeiro estaria relacionado com a necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competição existente, já o segundo, seria a capacidade da empresa de responder a demanda para seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida no trabalho. Para obter um bom ambiente de trabalho, a motivação e a satisfação da Qualidade de Vida dos técnicos administrativos de apoio são de fundamental importância, pois o uso dado para as capacidades humanas dependem de sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, ódios e medos. As diferentes motivações de uma pessoa explicam a diferença de cada um. A partir deste estudo é possível conhecer com mais profundidade e avaliar as ações de Qualidade de Vida nas atividades do Trabalho no setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - Câmpus Santa Rosa, o que poderá contribuir para futuras atividades relacionadas a este tema.

27 27 Também possibilitará conhecer melhor as práticas deste setor, que é importante para uma boa apresentação da Instituição perante seus clientes internos e externos.

28 28 2. REFERENCIAL TEÓRICO Segundo VERGARA (1997), denomina-se referencial teórico o capítulo do trabalho de conclusão de curso que tem por objetivo apresentar os estudos sobre o tema ou, especificamente, sobre o problema, já realizados por outros autores. Faz, portanto, uma revisão da literatura existente, no que concerne não só ao acervo de teorias e suas críticas, como também a trabalhos realizados que as tomam como referência. Dessa forma, o autor do projeto e o leitor cada um em seu tempo tomam conhecimento do que já existe sobre o assunto oferecendo contextualização e consistência à investigação. O referencial teórico deste trabalho objetiva conceitos e definições sobre o tema, mostrando a forma como está sendo conduzida a gestão de pessoas e também como a área de recursos humanos atua num contexto de grandes mudanças, propondo um estudo mais aprofundado no que se refere à Qualidade de Vida no Trabalho. Os conteúdos eleitos para compor este capítulo constituíram-se na base para a análise e diagnóstico deste estudo. Contemplam-se as ideias de autores reconhecidos na área, além de trazer informações da atualidade a fim de compreender melhor o assunto uma vez que se trata de um tema em constante evolução (MATTIONI, 2008) A origem e evolução da QVT Segundo RODRIGUES (1999), citado por VASCONCELOS (2001), a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana. A 300 a.c. os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre os princípios de geometria serviam de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos agricultores, assim como em 287 a.c. as Leis das Alavancas de Arquimedes vieram a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. O mesmo autor descreve que no início do século XVIII, com o crescimento acelerado da população, o mercado consumidor estimulava a produção em grande escala e induzia o aprimoramento tecnológico. A mão de obra tornava-se abundante: parte, devido ao crescimento populacional, parte proveniente do meio rural. A Inglaterra detinha o poder tecnológico, o mercado e o transporte. As indústrias se modernizavam e o processo produtivo precisava ser dinâmico. O acúmulo de capital era a principal meta entre os proprietários de fábricas e comerciantes. Foi neste meio que surgiram

29 29 as primeiras preocupações com a racionalização da produção e com comportamento do trabalhador diante de sua tarefa. Segundo SMITH (1794), citado por RODRIGUES (1994), a especialização das etapas da produção foi vista pelo autor como eficiente meio para a maior destreza do trabalhador e a redução do tempo de produção. O trabalhador vivia em condições desumanas. As jornadas de trabalho chegavam a 18 horas diárias (MALTHUS, 1946). O trabalhador tinha sua vida no trabalho, onde suas necessidades básicas não eram consideradas. Segundo RICARDO o salário deve ser o preço necessário para que o trabalhador subsista e perpetue sua classe, sem aumento ou redução. BENTHAN afirma que o trabalhador possuía aversão ao trabalho e TOWNSEND ressalta que a fome não apenas exerce uma pressão mansa, silenciosa e incessante, como também obriga aos mais intensos esforços, somente o aguilhão da fome tange os trabalhadores para o trabalho (p.58). (p.26). OWEN, citado por HUNT & SHERMAN (1986), foi o pioneiro nos métodos para humanizar as condições de trabalho no interior da fábrica e assim proporcionar condições decentes de trabalho, salários suportáveis e educação para os filhos de operários (p.78). (p.27). A divisão de tarefa, através da especialização, foi defendida por MILL (1936), que sugere um salário proporcional à produção de cada trabalhador. As preocupações com a monotonia causada pela especialização foram expostas por MARSHALL (1936), que mesmo sendo a favor deste processo de produção, considerava a monotonia um mal de primeira ordem na divisão do trabalho. Após a Guerra Civil, em 1868, nos Estados Unidos, com a vitória no norte industrial sobre o sul escravocrata e agrário, o vitorioso passou a dominar e a influenciar os métodos produtivos. Além de o sul contribuir com a liberação de mão de obra, também surgiu como um novo mercado para os produtos industrializados. A Europa vivia uma crise o que motivou grande número de pessoas a emigrarem para os Estados Unidos. A mão de obra não especializada era abundante e barata. A produtividade era baixa, a arte de fazer não era propriedade das indústrias e sim dos artesãos que bloqueavam a introdução desta mão de obra.

30 30 É neste meio que surge TAYLOR (1987) com técnicas para a administração, voltada para a produção industrial que passou a deduzir formas eficientes para o melhor desempenho de máquinas e dos trabalhadores. A filosofia proposta era a racionalização da produção, trazendo, como produtos finais, a produtividade e a motivação econômica do trabalhador. Ford foi outro adepto do taylorismo e defendia que condições essenciais para conseguir unir o melhor rendimento à maior humanidade na produção é dispor de acomodações amplas, limpas e devidamente ventiladas A Qualidade de Vida no Trabalho na perspectiva atual e seus conceitos O trabalho vem ocupando, no decorrer do tempo, um lugar central na estruturação da vida cotidiana. Isso ocorre não apenas pela satisfação das necessidades básicas, por meio do salário recebido, como também pela possibilidade de desenvolvimento da potencialidade humana e liberdade. De acordo com CHIAVENATO (2004), o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde do trabalhador no desempenho de suas tarefas. Atualmente esse conceito envolve tanto aspectos físicos e ambientais, como também aspectos psicológicos do local de trabalho. De um lado a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, e do outro lado, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos para potencializar a produtividade e a qualidade. Para atender bem o cliente externo, a organização nunca deverá esquecer o cliente interno, pois quem investe diretamente no funcionário está, na verdade, investindo diretamente no cliente. A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano, que é resultado do sentimento de bem estar que o funcionário sente trabalhando na organização. A ideia de QVT parece ser um acontecimento novo no final do século XX, mas já há muito tempo existe uma grande preocupação com o tema, e ao perceber que, se for feito um bom uso da vida, ela com certeza, será mais longa, conforme define Chiavenato (2004). Os componentes do QVT, segundo CHIAVENATO (2004), são: A satisfação com o trabalho realizado; As possibilidades de futuro na organização; O reconhecimento pelos resultados alcançados; O salário recebido; Os benefícios auferidos; O relacionamento humano

31 31 dentro do grupo e da organização; O ambiente psicológico e físico de trabalho; A liberdade de responsabilidade de tomar decisões; As possibilidades de participar. Ainda segundo CHIAVENATO (2004), a Qualidade de Vida no Trabalho envolve aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. De acordo com VIANNA (1999), quanto maior a taxa de humanização de uma empresa, maior será o lucro, o qual será compartilhado muitas vezes cegamente, pouco importando o nome que se dê: Capital intelectual, inteligência emocional, capital humano, era do conhecimento. Para FRANÇA (2004): Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha à empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanha, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. Com o advento da globalização econômica, crescimento da consciência ambiental, competitividade acirrada e clientes cada vez mais exigentes, somente as empresas que atuam dentro de altos padrões de qualidade têm a chance de sobreviver. Neste contexto, o investimento nas condições de trabalho para o profissional tem de ser encarado como um fator muito importante, haja vista que a qualidade pessoal é a base de todos os outros tipos de qualidade (MOLLER, 1992, p. 17). Já RODRIGUES (1994) define que a qualidade de vida no trabalho é uma metodologia que envolve pessoas, trabalho e organização, objetivando a busca do bem-estar, a participação, a integração do trabalhador e a eficácia organizacional, através da melhor qualidade e maior produtividade. HELLER (1992), citado por MONTEIRO e ARAÚJO (2008), define como integrantes da essência humana: a atividade de trabalho (objetivação), sociabilidade,

32 32 universalidade, autoconsciência e liberdade. São de valor positivo as relações, os produtos, as ações, as ideias sociais que fornecem aos homens maiores possibilidades de objetivação, que integram sua sociabilidade, que configuram mais universalmente sua consciência e que aumentam sua liberdade social. É esperado que o crescimento das empresas possa trazer benefícios para o país, que ocorra simultaneamente o cuidado com o ambiente e que os trabalhadores possam desenvolver suas potencialidades, buscando integrar a vida no trabalho e a vida pessoal, sendo observados os aspectos coletivos e individuais que estão presentes na abordagem da qualidade de vida no trabalho. Toma-se por conceito o trabalho desenvolvido por WALTON (1973), citado por LIMONGI-FRANÇA (2003) que fornece um modelo de análise de experimentos importantes de Qualidade de Vida no Trabalho com oito categorias conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho, sendo elas: compensação justa e adequada; condições de trabalho seguras e saudáveis; oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas; oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego; integração social na organização; constitucionalismo na organização; trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social no trabalho. No quadro 01 estão detalhadas as concepções evolutivas da qualidade de vida no trabalho, segundo NADLER e LAWLER.

33 33 Quadro 01 Concepções evolutivas da qualidade de vida no trabalho CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT CARACTERÍSTICAS OU VISÃO 1 QVT como uma variável ( ) Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. 2 QVT como uma abordagem O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a ( ) trazer melhorias tanto ao empregado quanto à direção. 3 QVT como um método ( ) Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de 4 QVT como um movimento ( ) novas plantas como integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT. 5 QVT como tudo ( ) Como Panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 6 QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro. Fonte: Evolução do conceito de QVT Nadler e Lawler (citado por FERNANDES, 1996, p.42) 2.3. Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho Propostas de motivação e bem estar no trabalho: NADLER e LAWLER (1983, citado por CHIAVENATTO, 2004 p. 450), destacam quatro aspectos fundamentais de QVT: 1. Participação dos funcionários nas decisões; 2. Reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas e grupos autônomos de trabalho; 3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;

34 34 4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e Psicológicas, horário de trabalho, etc. (CHIAVENATO, 2004 p. 450). HACKMAN e OLDHAM (1975) propuseram o Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa, as dimensões da tarefa se constituem em: Características previstas para influenciar positivamente o indivíduo ao trabalho sendo elas: Variedade de Habilidade: grau em que a tarefa exige variedade de atividades que requerem, por sua vez, habilidades e talentos diferentes de um mesmo indivíduo; Identidade da Tarefa: grau de exigência da tarefa de execução de um trabalho completo (do início ao fim), identificável, de resultados visíveis; Significado da Tarefa: grau em que a tarefa afeta as outras pessoas, na organização ou fora dela; Inter-relacionamento: grau em que o indivíduo trabalha junto ou lida com outras pessoas, internas ou externas à organização; Autonomia: grau em que a tarefa fornece ao indivíduo liberdade e independência de programação e determinação de procedimentos; Feedback intrínseco: grau em que o indivíduo recebe informações sobre o seu desempenho através da execução da própria tarefa; Feedback extrínseco: grau em que o indivíduo recebe informações sobre o seu desempenho através de terceiros; Richard Walton (CHIAVENATO, 2004, p.452) delimita oito fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho, e apresenta indicadores de mensuração, conforme detalhado no quadro 02.

35 35 Quadro 02 Critérios e Indicadores de qualidade de vida no trabalho. CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT 1 Compensação justa e adequada 1. Renda (salário) adequada ao trabalho 2. Equidade interna (compatibilidade interna) 3. Equidade externa (compatibilidade externa) 2 Condições de segurança e saúde no trabalho 4. Jornada de trabalho razoável 5. Ambiente físico (seguro e saudável) 3.Utilização e desenvolvimento de capacidades 6. Autonomia 7. Significado da tarefa 8. Identidade da Tarefa 9. Variedade de Habilidades 10. Retroação e Retro informação 4 Oportunidades de crescimento e segurança 11. Possibilidade de carreira 12. Crescimento profissional 13. Segurança do emprego 5 Integrações social na organização 14. Igualdade de oportunidade 15. Relacionamentos Interpessoais e grupais 16. Senso comunitário 6 Garantias Constitucionais 17. Respeito às leis e direitos trabalhistas 18. Privacidade pessoal 19. Liberdade de expressão 20. Normas e rotinas claras da organização 7 O trabalho e o espaço total de vida 21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal. 8 Relevâncias social da vida no trabalhador 22. Imagem da empresa 23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços 24. Responsabilidade social pelos empregados Fonte: Categorias Conceituais de QVT. Walton (Chiavenato, 2004, p.452) Compensação justa e adequada Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton (1973), não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos). (FREITAS e SOUZA, 2008). Condições de trabalho seguras e saudáveis Condições de trabalho seguras e saudáveis envolvem variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que

36 36 minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade (FREITAS e SOUZA, 2008). Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas Cinco variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e mudanças no trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades); (b) habilidades múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); (c) informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações); (d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta); e, (e) planejamento: se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho. (FREITAS e SOUZA, 2008). Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego Os aspectos observados referem-se a oportunidade de carreira no emprego, como: (a) desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho) (FREITAS e SOUZA, 2008). Integração social na organização Segundo Walton (1973, p.15), desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho. Os seguintes atributos são considerados no ambiente de trabalho: (a) ausência de preconceitos (aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física); (b) igualitarismo (ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme); (c) mobilidade (mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo); (e) senso comunitário (extensão do senso comunitário além dos grupos de trabalho); e, (f) abertura interpessoal (forma com que os membros da organização relatam entre si suas ideias e sentimentos) (FREITAS e SOUZA, 2008). Constitucionalismo na organização Constitucionalismo na organização está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família); (b) liberdade de expressão (direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias); (c) equidade (direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de

37 37 compensação, premiações e segurança no emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações) (FREITAS e SOUZA, 2008). Trabalho e espaço total na vida do indivíduo A experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família (FREITAS e SOUZA, 2008). Relevância social no trabalho A autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira (FREITAS e SOUZA, 2008). Por este modelo, os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de vida no trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho (extraído do trabalho: Um Modelo de Avaliação da qualidade de vida no trabalho em universidades Públicas de André Luis Policani Freitas e Rennata Guarino Bastos de Souza ) Motivação Segundo MAXIMIANO (2004), a palavra motivação é usada com diferentes significados. Pode-se falar em motivação para estudar, ganhar dinheiro, viajar e até mesmo para não fazer nada. A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. Segundo CHIAVENATO (2004), a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. A motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento e que tem três aspectos: a direção do comportamento (objetivo); a força e intensidade do comportamento (esforço) e a duração e permanência do comportamento (necessidade). Ainda segundo MAXIMIANO, uma pessoa motivada para trabalhar pode não ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo. No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa

38 38 ou atividade de qualquer natureza. No entanto, as pessoas também se motivam para fazer coisas que vão à direção oposta à desejada pela empresa, como greves, sabotagens, roubos de mercadorias ou invasões de fábricas que demitem funcionários. Para VIANNA (1999), motivar significa colocar o combustível mais poderoso dentro do cérebro dos seres humanos que fazem parte dessa equipe. Introduzir entusiasmo pode representar uma mudança no ritmo físico e muito mais na cadeia emocional. Estar motivado é estar com os neurônios à plena carga, com endorfina correndo pelo corpo. Uma pessoa motivada tem brilho nos olhos, tem o amor à flor da pele. Este é o papel do líder: colocar Deus na vida das pessoas. Para CHIAVENATO (2004) é mais fácil começar dizendo o que a motivação não é. Muita gente acha que a motivação é um traço pessoal da personalidade humana que algumas pessoas possuem e outras não. Há gente que acha que as pessoas com pouca motivação são preguiçosas e indolentes. O conhecimento atual a respeito da motivação demostra que essas pressuposições são errôneas. A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico, e a mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo, ou seja, pode estar mais motivada em um momento e menos motivada em outra ocasião. A conclusão é que o nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo. Além das diferenças individuais, existem as variações no mesmo indivíduo em função do momento e da situação. Enquanto que a motivação geral está relacionada com o esforço em direção a algum objetivo pessoal, preferimos aqui estreitar o nosso foco de preocupação na situação de trabalho. Assim, a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. A motivação está relacionada com três aspectos fundamentais: objetivo - a direção do comportamento, esforço - a força e intensidade do comportamento e a necessidade - duração e persistência do comportamento. Quando uma pessoa está motivada, ela tenta trabalhar mais arduamente. Contudo, altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou resultado favorável, a menos que o esforço seja canalizado na direção que possa beneficiar a organização. Assim devemos considerar a direção do esforço tanto quanto a sua intensidade. A motivação é um

39 39 contínuo processo de satisfação de necessidades individuais as quais, não existindo, muito provavelmente não estaríamos falando sobre motivação humana. Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa, como fome, insegurança, solidão. O organismo se caracteriza por um estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é rompido toda vez que surge uma necessidade. A necessidade é um estado interno que, quando não satisfeito, cria tensão e estimula algum impulso dentro do indivíduo para reduzi-la ou atenuála. O impulso gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e produzirá a redução da tensão. Esse é o chamado ciclo motivacional: uma sequência de eventos que vão desde a carência de uma necessidade até a sua satisfação e retorno ao estado anterior de equilíbrio. Quanto maior a tensão, maior o nível de esforço. Se o esforço é direcionado e bem sucedido, ele conduz à satisfação da necessidade e a tensão é reduzida. Como estamos interessados no comportamento de trabalho, essa redução da tensão deve ser direcionada simultaneamente para os objetivos organizacionais e para os objetivos individuais Satisfação do trabalhador LOCKE (1969), citado por MARQUEZE e MORENO (2005), define satisfação no trabalho como o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar. Vale ressaltar que esse autor difere valores de necessidades, em que necessidades referem-se à sobrevivência e ao bem-estar do indivíduo, sendo essas inatas e comuns a todos, e os valores são diferentes de pessoa para pessoa, pois vai ao encontro do que um indivíduo deseja ou percebe benéfico. Ainda segundo Locke, a satisfação no trabalho é um estado emocional porque a emoção deriva da avaliação dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer (insatisfação). Apesar de LOCKE (1969) relatar que a satisfação no trabalho é um fenômeno individual, ressalta que os fatores causais podem ser classificados em dois grandes grupos: eventos e condições do trabalho (trabalho propriamente dito, pagamento, promoção, reconhecimento, condições de trabalho, ambiente de trabalho); e agentes do trabalho

40 40 (colegas e subordinados, supervisores, empresa/organização), assinalando que os fatores causais devem ser analisados em suas inter-relações. LOCKE (1969) refere, ainda, que a satisfação no trabalho pode gerar consequências tanto para o indivíduo como para a organização, afetando aspectos comportamentais e a saúde física e mental do trabalhador. Para REGO (2001), citado por MARQUEZE e MORENO (2005), a satisfação no trabalho está relacionada ao tratamento de justiça e de respeito a que o trabalhador é submetido. Para BERGAMINI & BERALDO (1988), também citados por MARQUEZE e MORENO (2005), as definições sobre satisfação no trabalho, independentemente da concepção abordada, só possuem valia se consideradas as diferenças individuais resultantes das variáveis inatas em interação com as experiências vividas. Sendo a satisfação no trabalho influenciada pela capacidade de enfrentamento de situações diversas (HARRIS, 1989), ou seja, tornando-se dinâmico o processo de satisfação, envolvem-se situações variadas, características de personalidades, situações de trabalho, expectativas, necessidades e motivação (BÜSSING et al., 1999). Desta forma, uma única área de estudo não consegue abranger toda a complexidade desse tema e, por isso, pode-se observar que ele é abordado tanto pelas áreas sociais como pela saúde. Não há, portanto, um único fator determinante para a satisfação; estes dependem do ambiente e das condições de trabalho, bem como da avaliação pessoal do trabalhador. No entanto, identificá-los é crucial para se efetivar programas de melhoria da satisfação no trabalho.

41 41 3. METODOLOGIA De acordo com GUIMARÃES e CABRAL (2013), metodologia é uma palavra derivada de método, do Latim methodus cujo significado é caminho ou a via para a realização de algo. Método é o processo para se atingir um determinado fim ou para se chegar ao conhecimento. Metodologia é o campo em que se estudam os melhores métodos praticados em determinada área para a produção do conhecimento. Segundo PRODANOV e FREITAS (2013), a Metodologia é a aplicação de procedimentos e técnicas que devem ser observados para construção do conhecimento, com o propósito de comprovar sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade. Esta parte do trabalho apresenta os principais procedimentos metodológicos adotados nesta pesquisa, em termos de sua classificação da pesquisa, do sujeito da pesquisa, universo amostral, coleta de dados, análise e interpretação dos dados Classificação da Pesquisa Segundo GUIMARÃES e CABRAL (2013), pesquisa científica consiste em um processo metódico de investigação, recorrendo a procedimentos científicos para encontrar respostas para um problema. Para esta pesquisa, é obrigatório avaliar se o problema apresenta interesse para a comunidade científica e se constitui um trabalho que produzirá resultados novos e relevantes para o interesse social. Para a classificação tomam-se por base os conceitos apresentados por VERGARA (1997), onde a pesquisa pode ser classificada quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva: Exploratória segundo VERGARA (1997) a investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulada e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, não comporta hipóteses que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa. Esta pesquisa é considerada de natureza exploratória, porque existe pouco conhecimento sobre o tema estudado dentro deste setor.

42 42 Descritiva ainda segundo VERGARA (1997) a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação. Portanto, este trabalho tem características descritivas, pois descreve as características da população do setor estudado. Quantos aos meios: Bibliográfica segundo VERGARA (1997) pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma. Para esta pesquisa foi consultado material publicado como livros e revistas e consultados na rede eletrônica como consta na bibliografia. Documental Investigação documental, segundo VERGARA (1997) é realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza, ou com pessoas: registros, anais, regulamentos, circulares, ofícios, memorandos, balancetes, comunicações informais, filmes, microfilmes, fotografias, vídeo-tape, informações em disquete e similares, diários, cartas pessoais e outros. Para isto foi feita consulta em registros institucionais estatutos e regimento geral. Pesquisa de Campo na percepção de VERGARA (1997) pesquisa de campo é investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explica-lo. Pode incluir entrevistas, aplicações de questionários, testes e observação participante ou não. A pesquisa realizada é de campo pois foi feita através da aplicação de um questionário com 69 questões no local de trabalho.

43 Sujeitos da pesquisa Segundo VERGARA (1997) a população não é o número de habitantes de um local, como é largamente conhecido o termo, mas um conjunto de elementos (empresas, produtos, pessoas, por exemplo), que possuem as características que serão objeto de estudo. O universo da pesquisa são os técnicos administrativos de apoio do setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ- Câmpus Santa Rosa. Atualmente o setor conta com sete técnicos administrativos de apoio e a pesquisa envolveu a população total Coleta de dados Os dados para a análise com relação à empresa (UNIJUÍ) foram coletados na própria instituição utilizando-se de consulta a material bibliográfico e regulamentos, no que refere-se ao histórico, dados institucionais, missão, visão e propósito da empresa. Foi realizada coleta de dados através da aplicação de questionário com perguntas de forma direta e fechadas a todos os técnicos administrativos de apoio. Este questionário, contendo 69 questões, que foi elaborado baseado na pesquisa realizada por Raquel Mattioni em seu trabalho de conclusão do curso de Administração, como base o modelo de Walton. O questionário, que se encontra no ANEXO III, objetiva a tomada de conhecimento da percepção que os técnicos administrativos de apoio do Setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha têm a respeito da Qualidade de Vida no Trabalho. O instrumento de coleta de dados utilizou-se das oito categorias descritas por WALTON (1973): compensação justa e adequada; condições de trabalho seguras e saudáveis; oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas; oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego; integração social na organização; constitucionalismo na organização; trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social no trabalho.

44 44 VERGARA (1997) enfatiza que o leitor da pesquisa deverá ser informado sobre a pretensão de coleta de dados para responder ao problema. Neste sentido, torna-se extremamente necessário correlacionar os objetivos da pesquisa aos meios para alcançá-los Análise e interpretação dos dados Depois de coletados todos os dados para o desenvolvimento do trabalho através do questionário, faz-se necessário que os mesmos sejam analisados e interpretados a fim de conseguir respostas à questão de estudo proposta. Portanto os dados estão organizados por assunto, de acordo com os objetivos do estudo, sendo interpretados e correlacionados com a teoria para que auxiliem na elaboração do relatório final onde estão apresentados em forma de gráficos e tabelas com percentuais indicando os resultados encontrados. Posteriormente, a análise foi realizada quantitativamente. Do mesmo modo, foram analisados os dados com base no referencial teórico construído ao longo da pesquisa. A partir da análise e interpretação dos dados coletados por meio da aplicação do questionário foi possível entender com mais detalhes a real situação da qualidade de vida no ambiente de trabalho e de maneira mais particularizada qual a percepção que os técnicos administrativos de apoio do setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha possuem sobre o tema, podendo ser formuladas algumas sugestões e proposições para a melhoria da motivação e da satisfação no desempenho de suas funções.

45 45 4.APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS. Neste capítulo demonstram-se os resultados do estudo realizado no Setor de Serviços de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa, referente à Qualidade de Vida no Trabalho. Para termos um melhor entendimento, os resultados do questionário estão exibidos em forma de análise metodológica, permitindo assim, uma melhor visualização das considerações tratadas em cada questão. Constam também dados referentes ao perfil dos pesquisados, as categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho, as políticas e ferramentas que a UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa proporciona aos seus técnicos administrativos de apoio e por último um item sobre a saúde do trabalhador Perfil dos Pesquisados No que diz respeito ao perfil dos pesquisados foram levantados dados que se referem à distribuição por idade, gênero, estado civil, nível de instrução, carga horária trabalhada, tempo de empresa e o fato de ter exercido outra função dentro da instituição ou possuir outro vínculo empregatício fora dela. De acordo com os resultados obtidos junto aos pesquisados, a faixa etária dos mesmos demonstra que estão assim representados: 14% têm até trinta anos; 57% de trinta e um a quarenta anos e 29% estão com idade superior a quarenta e um anos. O gênero dos pesquisados é composto em sua totalidade por mulheres, ou seja, 100%. Na distribuição do estado civil constata-se que a maioria dos técnicos administrativos de apoio mantém uma união estável, ou seja, 43%, 29% são casadas, 14% separada/divorciada e 14% solteiras. Referente ao grau de instrução inicial do funcionário, seu nível de estudo quando o mesmo ingressou na instituição, é de 100% de ensino médio concluído e o grau de instrução atual, o nível de estudo que o mesmo conquistou durante o período em que esteve trabalhando na instituição, mantiveram-se com o ensino médio concluído 72% dos técnicos administrativos de apoio, 14% possuem curso superior incompleto e 14% concluíram graduação.

46 46 A carga horária trabalhada é de 38 horas semanais. O tempo de serviço dentro da instituição é o mesmo tempo em que o técnico administrativo e de apoio permanece na função, ou seja, 28% possuem de 1,1 a 5 anos de serviço, que 29% possuem de 5,1 a 10 anos e que 43% possuem mais de 10 anos de serviço. Nota-se que os técnicos administrativos de apoio foram contratados para este cargo assim permanecendo até hoje na mesma função, que 86% têm apenas este vínculo empregatício e 14% exercem outra função remunerada fora da instituição. Conclui-se, então, que o perfil da maioria (57%) é composto por indivíduos entre 30 e 40 anos, o que demostra um grande amadurecimento por parte dos técnicos administrativos de apoio, todos são do sexo feminino, a maioria possui como situação civil a união estável, tem o ensino médio concluído e mais de 10 anos de serviços prestados para a empresa sempre na mesma função, a maioria mantendo apenas este vínculo empregatício. 4.2.Análise das Categorias de Qualidade de Vida no Trabalho A seguir apresenta-se o resultado obtido pelo questionário referente às oito categorias do modelo de WALTON (1973), utilizado na pesquisa. Cada categoria possui as suas questões que estão detalhadas conforme a escala: Discordo totalmente (DT), Discordo (D), Não tenho conhecimento (NC), Concordo (C) e Concordo totalmente (CT) Compensação justa e adequada Segundo CHIAVENATTO (1999) ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Daí decorre o conceito de remuneração total. A remuneração total é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Assim sendo remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.

47 47 Quadro 3 Compensação justa e adequada Compensação justa e adequada: DT D NC C CT 12. Pelo trabalho que desempenho sua compensação 100% salarial é boa. 13. Existem oportunidades de crescimento dentro da 100% instituição. 14. Você acha que esta atualmente no cargo merecido. 100% 15. Os benefícios oferecidos pela empresa (vale 14% 72% 14% transporte, plano de saúde, auxilio creche) estão adequados em relação as suas necessidades. Fonte: Autora (2015). Com relação à compensação justa e adequada, como se pode observar no quadro de número 3, todos os pesquisados concordam que pelo trabalho desempenhado a compensação é boa; que existe oportunidade de crescimento dentro da instituição e que atualmente estão no cargo merecido; 72% concordam que os benefícios recebidos pela empresa estão adequados em relação às suas necessidades, enquanto que 14% discordam e 14% concordam totalmente. Percebe-se que existe unanimidade em afirmar que a compensação salarial é boa, existe oportunidade de crescimento dentro da instituição, o funcionário se considera merecedor do cargo que ocupa e a maioria (86%) está satisfeita ou muito satisfeita com os benefícios recebidos pela instituição (vale transporte, auxílio creche, plano de saúde) Condições de Segurança e Saúde no Trabalho Esta categoria refere-se às condições no ambiente físico seguro e saudável e jornada de trabalho adequada. Segundo FREITAS e SOUZA (2008), condições de trabalho seguras e saudáveis envolvem variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade.

48 48 Quadro 4 Condições de segurança e saúde no trabalho Condições de Segurança e Saúde no Trabalho DT D NC C CT 16. As instalações onde você realiza seu trabalho 86% 14% apresentam condições físicas adequadas quanto a ambiente físico. 17. As instalações onde você realiza seu trabalho 86% 14% apresentam condições físicas adequadas quanto à iluminação. 18. As instalações onde você realiza seu trabalho 86% 14% apresentam condições físicas adequadas quanto a EPI (Equipamento de Proteção Individual). 19. As instalações onde você realiza seu trabalho 86% 14% apresentam condições físicas adequadas quanto à segurança. 20. As instalações onde você realiza seu trabalho 86% 14% apresentam condições físicas adequadas quanto a ruídos. 21. Os equipamentos de trabalho que você utiliza estão 86% 14% em boas condições. 22. Estou satisfeito com os horários de trabalho 86% 14% adotados pela empresa. 23. O tempo destinado aos intervalos entre os turnos é 71% 29% adequado para meu descanso. 24. Percebo que o stress é um fator a que sou submetido 43% 28% 29% durante as atividades profissionais. 25. A acessibilidade é levada em conta nos meus 14% 29% 43% 14% horários de trabalho (ex.: horários de ônibus são apropriados). Fonte: Autora (2015). As instalações onde são realizados os trabalhos apresentam condições físicas, iluminação, EPI, segurança, ruídos, equipamentos e horário de trabalhos adequados para 86% dos técnicos administrativos de apoio que concordam com esta afirmação enquanto que 14% concordam totalmente. Já com relação ao tempo destinado aos intervalos entre turnos, 71% concordam que é adequado para o descanso enquanto que 29% concordam totalmente. Com relação ao stress ser um fator a que são submetidas durante as atividades profissionais, 43% discordam, 29% concordam e 28% não tem conhecimento. Já referente à acessibilidade, 43% das entrevistadas concordam que é levada em conta em seus horários de trabalho, 29% não tem conhecimento, 14% concordam totalmente e 14% discordam totalmente. Nas questões referentes às condições de segurança e saúde no trabalho, conforme demonstra o quadro de número 4, todos os pesquisados aprovam as instalações onde o trabalho é realizado e apresentam condições físicas adequadas quanto a ambiente físico,

49 49 iluminação, EPI (Equipamento de Proteção Individual), segurança, ruídos, os equipamentos serem de boas condições e estarem satisfeitos com os horários de trabalho adotados pele empresa. Todos também concordam que o tempo de intervalo entre turnos é adequado para o descanso. Conforme estudo de AVELINO (2003), a aplicação dos descansos regulamentares proporciona a redução e eliminação dos acidentes do trabalho e também aos relacionados ao trabalho como a LER/DORT. Em 1919, com a criação da OIT - Organização Internacional do Trabalho - passou-se de fato a evidenciar-se, na comunidade internacional, a compreensão das necessidades humanas de regulamentação da jornada de trabalho. A maioria (43%) discorda que são submetidos ao estresse durante suas atividades profissionais e concorda (57%) que existe acessibilidade por conta de seus horários de trabalho Utilização e Desenvolvimento de Capacidades Segundo CHIAVENATTO (1999), as pessoas constituem o principal patrimônio das empresas. O capital humano das organizações composto por pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo passou a ser uma questão vital para o seu sucesso. O capital humano é o principal diferencial competitivo das organizações bemsucedidas. Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem as coisas acontecerem, que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obter um retorno garantido. Observou-se conforme percentuais apresentados no quadro de número 5, que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que tem a possibilidade de exercer todas as suas capacidades e conhecimentos nas tarefas que executam e 14% concordam totalmente. Já na questão referente às tarefas que executam requererem habilidades específicas, 43% discordam, 29% concordam e 28% não tem conhecimento. Observou-se também que 72% concordam que procuram aperfeiçoar seus conhecimentos, 14% concordam totalmente e 14% não tem conhecimento. Quanto à busca de orientação em caso de dúvidas para realizar determinada tarefa, 86% concordam que procuram ajuda quando necessário e 14% concordam

50 50 totalmente. Quanto às tarefas realizadas durante o horário de trabalho serem rotineiras e monótonas, 43% concorda com isso, 43% discorda e 14% não têm conhecimento. Referente à existência de estímulos para a realização plenas das reais capacidades 100% dos pesquisados concordam com esta afirmação. Quadro 5 Utilização e Desenvolvimento de Capacidades Utilização e Desenvolvimento de Capacidades DT D NC C CT 26. Você tem a possibilidade de exercer todas as suas capacidades e conhecimentos nas tarefas que executa. 86% 14% 27. As tarefas que executa requerem habilidades 43% 28% 29% específicas. 28. Procuro aperfeiçoar meus conhecimentos com a finalidade de alcançar meus objetivos. 14% 72% 14% 29. Busco orientação quando tenho dúvidas ou 86% 14% dificuldades para realizar determinada tarefa. 30. As tarefas que realizo durante o horário de trabalho 43% 14% 43% são rotineiras e monótonas. 31. No local de trabalho há estimulo para a utilização 100% plena das minhas reais capacidades. Fonte: Autora (2015). Constatam-se, pelos resultados das questões, que todas as entrevistadas afirmam que tem a possibilidade de exercer todas as suas capacidades e conhecimentos nas tarefas executadas e buscam orientação quando surge dúvida ou dificuldade em executar estas tarefas. A maioria (43%) discorda que a execução das tarefas requer habilidades específicas, concorda que procuram aperfeiçoar seus conhecimentos com a finalidade de alcançar seus objetivos. Observa-se que existe um equilíbrio entre os técnicos administrativos de apoio que concordam (43%) e discordam (43%) que as tarefas realizadas são rotineiras e monótonas e todos concordam que existe estímulo para a realização plenas das reais capacidades Oportunidade de crescimento e segurança Segundo FREITAS e SOUZA (2008) a presente categoria relaciona as oportunidades de crescimentos pessoais e profissionais existentes dentro da instituição e a segurança que os funcionários possuem dentro dela. Os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, como: desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais); aplicação futura (a expectativa de utilizar

51 51 conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados); e segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho). Quadro 6 Oportunidade de crescimento e segurança Oportunidades de Crescimento e Segurança DT D NC C CT 32. Existe preocupação da empresa em relação a minha 100% formação profissional (treinamentos). 33. Você tem oportunidade de crescimento pessoal e 100% profissional dentro da empresa. 34. A função que exerce possibilita que você se sinta 100% diretamente responsável pelos resultados do seu trabalho. 35. Consigo me sentir seguro no setor que trabalho. 100% 36. Você tem um bom relacionamento com seu chefe. 14% 86% Fonte: Autora (2015). Segundo os dados apresentados no quadro de número 6, 100% dos técnicos administrativos de apoio concordam que: existe preocupação da empresa em relação à formação profissional, há oportunidade de crescimento pessoal e profissional dentro da empresa, se sentem diretamente responsáveis pelos resultados alcançados no desempenho de suas atividades e seguras no setor que trabalham. Os resultados mostram ainda que 86% dos técnicos administrativos de apoio tem um bom relacionamento com seu chefe enquanto que 14% não tem conhecimento disso. Pode-se afirmar que há uma percepção unânime em relação à existência de oportunidade de crescimento pessoal e profissional, que o exercício das suas funções possibilita que as entrevistadas se sintam responsáveis pelos resultados alcançados e sintamse seguras dentro do setor em que trabalham e que a maioria (86%) concorda que possui um bom relacionamento com seu chefe Integração social na organização Segundo CHIAVENATTO (2004), relacionamento interpessoal se refere à maneira pela qual as pessoas se relacionam dentro das organizações. Pode variar de isolamento das pessoas em cargos solitários e especializados até adoção de equipes em atividades grupais e solidárias.

52 52 Quadro 7 Integração social na organização Integração Social na Organização DT D NC C CT 37. No seu ambiente de trabalho existe um bom 86% 14% relacionamento entre os colegas. 38. As sugestões dadas por você são aceitas pelo chefe. 100% 39. Você deixa de participar mais ativamente da sua 14% 57% 29% comunidade devido a sua jornada de trabalho. 40. Seu horário de trabalho prejudica seu 14% 72% 14% relacionamento familiar. 41. Sua jornada de trabalho é suficiente para a 100% realização das tarefas diárias. 42. A Unijuí é um bom local para trabalhar. 57% 43% Fonte: Autora (2015). A partir dos resultados apresentados no quadro de número 7 observa-se que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que tem um bom relacionamento entre colegas enquanto que 14% concordam totalmente. Já 100% concordam que as sugestões dadas pelos técnicos administrativos de apoio são aceitas pelo chefe e que a jornada de trabalho seja suficiente para a realização das tarefas diárias. Pode-se afirmar que 57% discordam que deixem de participar ativamente da sua comunidade devido a sua jornada de trabalho, 29% não tem conhecimento disso e 14% discordam totalmente. Quanto à questão referente ao horário de trabalho prejudicar o relacionamento familiar, 72% discordam desta afirmação, 14% não tem conhecimento disso e 14% discordam totalmente. Já sobre a Unijuí ser um bom local para trabalhar, 57% concordam com isso enquanto que 43% concordam totalmente. Conclui-se que todas as entrevistadas (100%) concordam que o Setor de Serviço de Limpeza Copa e Cozinha da Unijuí Câmpus Santa Rosa é um bom local para trabalhar, que no ambiente de trabalho existe um bom relacionamento entre os colegas, onde sua jornada de trabalho é suficiente para a realização das tarefas diárias e onde o chefe aceita as sugestões dadas por elas. Também podemos afirmar que a maioria discorda que seu horário de trabalho prejudica sua participação na comunidade (71%) e o convívio familiar (86%) Garantias Constitucionais Esta categoria é ligada diretamente aos direitos e deveres legais, incluindo privacidade, direito de posicionamento e tratamento justo com os demais técnicos administrativos de apoio.

53 53 Segundo FREITAS e SOUZA (2008): estão relacionados aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família); liberdade de expressão (direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias); equidade (direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego); e processo justo (uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações). Observa-se que as questões relacionam conhecimento de normas, participação, preconceito, informação e conhecimento da história e propósitos da instituição. Quadro 8 Garantias Constitucionais Garantias Constitucionais DT D NC C CT 43. Procuro conhecer e cumprir as normas 86% 14% estabelecidas no setor em que trabalho. 44. Posso participar através de opiniões das normas e 100% procedimentos relacionados ao trabalho no setor. 45. Tenho percebido que existe algum tipo de 14% 57% 29% preconceito entre os colegas. 46. Sempre recebo informações sobre as mudanças 14% 86% que ocorrerão em seu setor. 47. Tenho conhecimento da história, missão, visão, 14% 86% propósitos e princípios fundamentais da Unijuí. Fonte: Autora (2015). Os resultados do quadro de número 8 mostram que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que procuram conhecer e cumprir as normas estabelecidas no setor em que trabalham enquanto que 14% concordam totalmente com isso. Observa-se que 100% concordam que podem participar através de opiniões das normas e procedimentos relacionados ao setor de trabalho. Na questão referente à existência de algum tipo de preconceito entre os colegas, 57% discordam, 29% não tem conhecimento deste tipo de atitude e 14% discordam totalmente que exista. Já 86% concordam que recebem com antecedência informações de futuras alterações que ocorreram dentro do seu setor de trabalho enquanto que 14% discordam que isso ocorra. Sobre o conhecimento da história, missão, visão, propósitos e princípios fundamentais da Unijuí, 86% concordam que tem este conhecimento enquanto que 14% não têm conhecimento disso.

54 54 Constata-se que todos os técnicos administrativos de apoio (100%) procuram conhecer e cumprir as normas e podem participar ativamente através de opiniões dentro do setor. A maioria recebe com antecedência informações sobre mudanças que ocorreram dentro do setor, possuem um bom conhecimento da história, missão, visão, propósito e princípios fundamentais da Unijuí e não percebem a existência de qualquer tipo de preconceito entre colegas Trabalho e o espaço total de vida O equilíbrio entre o trabalho e o convívio familiar é um dos mais importantes do modelo de WALTON (1973). Neste item são apresentados dados sobre flexibilidade de horários, horas extras, lazer e vida pessoal. FREITAS e SOUZA (2008) afirmam que a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família. Quadro 9 Trabalho e o espaço de vida Trabalho e o Espaço Total de Vida DT D NC C CT 48. Minha jornada de trabalho permite dedicação ao lazer diariamente. 100% 49. Sou solicitado regularmente para trabalhar horas 71% 29% extras. 50. Participo sempre que posso de momentos de lazer 100% que a empresa proporciona. 51. Meu convívio familiar já foi prejudicado devido às 14% 57% 29% atividades que desempenho. 52. Consigo manter o equilíbrio entre minha vida 86% 14% pessoal e meu trabalho. Fonte: Autora (2015). Quanto às questões de trabalho e o espaço total de vida apresentados no quadro de número 9, 100% dos técnicos administrativos de apoio concordam que suas jornadas de trabalho permitem dedicação ao lazer diariamente. Referente a serem solicitadas regularmente para trabalhar fora de seu horário normal de expediente, 71% discordam que isso ocorra enquanto que 29% não têm conhecimento deste fato. Constatou-se que 100% concordam que

55 55 procuram participar do lazer proporcionado pela empresa sempre que possível. Quanto a problemas de convívio familiar devido ao desempenho de suas atividades, 57% discordam que tenham passado por este tipo de problema, 29% não tem conhecimento disso e 14% discordam totalmente. Já 86% concordam que conseguem manter o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional enquanto que 14% concordam totalmente com isso. Observa-se que a maioria (71%) dos técnicos administrativos de apoio discorda que tenham que fazer regularmente horas extras e que suas atividades profissionais prejudiquem o convívio familiar. Todos (100%) afirmam também possuir um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, onde a jornada de trabalho não atrapalha o lazer diário e procuram sempre que possível participar dos momentos de convívio que a empresa proporciona Relevância social da vida no trabalho Segundo FREITAS e SOUZA (2008), a autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira. Neste item são levantados dados sobre serviços prestados pela instituição, orgulho da empresa, realização profissional, e qualidade no trabalho. Constata-se pelo resultado das questões apresentadas no quadro de número 10 que 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam que consideram os serviços prestados pela Unijuí de excelente qualidade e que 14% concordam totalmente com isso. Já 57% concordam que tem orgulho de fazer parte do quadro funcional da empresa enquanto que 43% concordam totalmente. Quanto à questão referente a considerar o trabalho como uma forma de crescimento e realização profissional, 86% dos técnicos administrativos de apoio concordam enquanto que 14% concordam totalmente. Observa-se que 100% das entrevistadas considera que seu trabalho é realizado como qualidade e aconselham seus amigos a trabalharem na Unijuí. Enquanto que 71% concordam que a instituição Unijuí tem uma imagem positiva perante a sociedade e 29% concordam totalmente.

56 56 Quadro 10 Relevância social da vida no trabalho Relevância Social da Vida no Trabalho DT D NC C CT 53. Os serviços prestados pela Unijuí são considerados por 86% 14% você de excelente qualidade. 54. Sinto orgulho e satisfação de fazer parte do quadro 57% 43% funcional da Unijuí. 55. Considero o trabalho uma forma de crescimento e 86% 14% realização profissional. 56. O meu trabalho realizado pode ser considerado de 100% qualidade. 57. Aconselho os meus amigos a trabalharem na Unijuí. 100% 58. A Unijuí tem uma imagem positiva perante a 71% 29% sociedade. Fonte: Autora (2015). Existe unanimidade em afirmar que os pesquisados consideram que a Unijuí presta um serviço de qualidade, possui uma imagem positiva perante a sociedade, veem o trabalho como uma forma de crescimento e realização profissional, trabalham prezando pela qualidade, sentem orgulho de fazer parte do quadro funcional e aconselham seus amigos a trabalharem na instituição. 4.3.Saúde do trabalhador Para FERREIRA, TODESCAT e WEINZIERL (2010), saúde não é apenas ausência de doença, mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social. Ambientes de trabalho saudáveis, baseados na qualidade de lideranças positivas, que atuam com empatia e comprometimento na produção de segurança, saúde e bem-estar nas organizações são fundamentais para a sustentabilidade da empresa. Esse é o bem-estar desejado, no sentido de manter íntegro o colaborador como pessoa, cidadão e profissional. Pelos resultados das questões constata-se que 100% das entrevistadas não fumam; 71% raramente consomem bebidas alcoólicas e 29% não tem este hábito de consumo. Quanto ao estado emocional 71% se sentem tranquilos com maior frequência enquanto que 29% se sentem alegres. Referente ao hábito do consumo de água 57% consome diariamente cerca de 1 litro enquanto que 43% consomem 2 litros. Referente á sentir dor ou desconforto pelo corpo 72% sentem dores com certa frequência, 14% raramente sentem enquanto que 14% não tem este problema. Para 57% essas dores se manifestam em casa após o período de trabalho enquanto que 43% não tem dor alguma. Enquanto que 57% das entrevistadas tiveram dores

57 57 relacionadas a LER/DORT, 43% não tiveram este problema, mas 100% não possuem afastamento do trabalho por motivo de saúde nos últimos seis meses e procuram participar dos exercícios das atividades laboral disponibilizados pela empresa. Já 57% não possuem o hábito da praticar de exercícios físicos fora do horário de trabalho enquanto que apenas 43% possuem esta prática saudável. Constata-se também que 71% consideram estar com seu peso corporal ideal enquanto que os outros 29% se consideram acima do peso. A partir dos resultados pode-se destacar que os pesquisados estão em boas condições de saúde, não fumam e fazem o uso moderado de bebida, se mostram tranquilas, possuem como hábito a ingestão de água. Existem poucos relatos de ocorrência de dor em função da atividade profissional, não possuem histórico recente de problemas relacionados com LER/DORT nem afastamentos recentes por problemas de saúde. Participam sempre que possível dos exercícios de ginástica laboral ofertados pela instituição, a maioria considera estar com seu peso corporal ideal, mas não possuem o hábito da prática de exercícios físicos fora do horário de trabalho. Apresenta-se na sequência o quadro de número 11 que demonstra o resultado geral levantado neste estudo, onde se percebe um percentual significativo de concordância, o que demonstra que há condições favoráveis para a boa prática da Qualidade de Vida no Trabalho dentro deste setor da instituição. Destaca-se que (DT) refere-se a discordo totalmente, (D) discordo, (NC) não tenho conhecimento, (C) concordo e (CT) concordo totalmente.

58 58 Quadro 11 Questionário aplicado com as oito categorias de Walton Questões Compensação justa e adequada: DT D NC C CT 13. Pelo trabalho que desempenho sua compensação salarial é boa Existem oportunidades de crescimento dentro da instituição Você acha que esta atualmente no cargo merecido Os benefícios oferecidos pela empresa (vale transporte, plano de saúde, auxilio creche) estão adequados em relação as suas necessidades. Condições de Segurança e Saúde no Trabalho DT D NC C CT 17. As instalações onde você realiza seu trabalho apresentam condições físicas adequadas quanto a ambiente físico. 18. As instalações onde você realiza seu trabalho apresentam condições físicas adequadas quanto à iluminação. 19. As instalações onde você realiza seu trabalho apresentam condições físicas adequadas quanto a EPI (Equipamento de Proteção Individual). 20. As instalações onde você realiza seu trabalho apresentam condições físicas adequadas quanto à segurança. 21. As instalações onde você realiza seu trabalho apresentam condições físicas adequadas quanto a ruídos. 22. Os equipamentos de trabalho que você utiliza estão em boas condições Estou satisfeito com os horários de trabalho adotados pela empresa O tempo destinado aos intervalos entre os turnos é adequado para meu descanso Percebo que o stress é um fator a que sou submetido durante as atividades profissionais A acessibilidade é levada em conta nos meus horários de trabalho (ex.: horários de ônibus são apropriados). Utilização e Desenvolvimento de Capacidades DT D NC C CT 27. Você tem a possibilidade de exercer todas as suas capacidades e conhecimentos nas tarefas que executa. 28. As tarefas que executa requerem habilidades específicas Procuro aperfeiçoar meus conhecimentos com a finalidade de alcançar meus objetivos Busco orientação quando tenho dúvidas ou dificuldades para realizar determinada tarefa As tarefas que realizo durante o horário de trabalho são rotineiras e monótonas No local de trabalho há estimulo para a utilização plena das minhas reais capacidades. 100 Oportunidades de Crescimento e Segurança DT D NC C CT 33. Existe preocupação da empresa em relação a minha formação profissional (treinamentos) Você tem oportunidade de crescimento pessoal e profissional dentro da empresa A função que exerce possibilita que você se sinta diretamente responsável pelos resultados do 100 seu trabalho. 36. Consigo me sentir seguro no setor que trabalho Você tem um bom relacionamento com seu chefe Integração Social na Organização DT D NC C CT 38. No seu ambiente de trabalho existe um bom relacionamento entre os colegas As sugestões dadas por você são aceitas pelo chefe Você deixa de participar mais ativamente da sua comunidade devido a sua jornada de trabalho. 41. Seu horário de trabalho prejudica seu relacionamento familiar Sua jornada de trabalho é suficiente para a realização das tarefas diárias A Unijuí é um bom local para trabalhar Garantias Constitucionais DT D NC C CT 44. Procuro conhecer e cumprir as normas estabelecidas no setor em que trabalho Posso participar através de opiniões das normas e procedimentos relacionados ao trabalho no 100 setor. 46. Tenho percebido que existe algum tipo de preconceito entre os colegas Sempre recebo informações sobre as mudanças que ocorrerão em seu setor Tenho conhecimento da história, missão, visão, propósitos e princípios fundamentais da Unijuí Trabalho e o Espaço Total de Vida DT D NC C CT 49. Minha jornada de trabalho permite dedicação ao lazer diariamente Sou solicitado regularmente para trabalhar horas extras Participo sempre que posso de momentos de lazer que a empresa proporciona Meu convívio familiar já foi prejudicado devido às atividades que desempenho Consigo manter o equilíbrio entre minha vida pessoal e meu trabalho Relevância Social da Vida no Trabalho DT D NC C CT 54. Os serviços prestados pela Unijuí são considerados por você de excelente qualidade Sinto orgulho e satisfação de fazer parte do quadro funcional da Unijuí Considero o trabalho uma forma de crescimento e realização profissional O meu trabalho realizado pode ser considerado de qualidade Aconselho os meus amigos a trabalharem na Unijuí A Unijuí tem uma imagem positiva perante a sociedade Fonte: Autora (2015).

59 59 CONCLUSÃO Este trabalho apresenta uma análise sobre a percepção dos técnicos administrativos de apoio do Setor de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha da UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa com relação aos aspectos ligados à qualidade de vida no trabalho. Com relação ao primeiro objetivo específico que foi identificar a percepção dos técnicos administrativos de apoio diante das principais questões da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), conforme destacado no modelo de Walton (1973), verificou-se que apesar da empresa estudada não possuir nenhum modelo de gestão formal envolvendo a qualidade de vida no trabalho de seus técnicos administrativos de apoio, constatou-se alto nível de satisfação nos aspectos de compensação justa e adequada, onde 100% dos pesquisados confirmam a boa compensação salarial, a oportunidade de crescimento e estarem desempenhando a função merecida. Referente às condições de segurança e saúde no trabalho 100% concorda que as instalações físicas, a iluminação, a incidência de ruídos, os EPIs, a segurança, os equipamentos, os horários de trabalho e o tempo de intervalo são adequados aos pesquisados. Na utilização e desenvolvimento de capacidades 100% afirmam que podem exercer toda a sua capacidade, buscam orientação quando necessário e que recebem estímulo para utilizar suas capacidades. No que diz respeito à oportunidade de crescimento e segurança 100% dos pesquisados reconhecem que existe preocupação da empresa em relação à formação profissional, possibilitam o crescimento pessoal e profissional, se sentem responsáveis pelos resultados alcançados e seguros no setor em que trabalham. Com relação à integração social na organização 100% consideram ter um bom relacionamento entre colegas, possuem participação nas decisões, consideram que a jornada de trabalho é suficiente para realizar suas atividades e que a instituição é um bom local de trabalho.

60 60 Referente às garantias constitucionais, todos concordam que conhecem e cumprem as normas, podem expor sua opinião quanto ao trabalho, 86% concordam que recebem informações com antecedência e possuem conhecimento sobre a história, missão, visão, propósitos e princípios fundamentais da Unijuí. Quanto ao trabalho e o espaço total de vida 100% dos pesquisados concordam que a jornada permite horas de lazer com a família, procuram participar do lazer proporcionado pela empresa e possuem um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Com relação à relevância social da vida no trabalho 100% dos pesquisados concordam que os serviços prestados são de excelente qualidade, consideram o trabalho uma forma de crescimento e realização, aconselham outros a trabalharem na instituição, trabalham presando pela qualidade, sentem orgulho do que fazem e confirmam a imagem positiva da Unijuí perante a sociedade. No que diz respeito ao segundo objetivo específico deste estudo, o qual avalia os níveis de satisfação dos técnicos administrativos de apoio em relação à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), demonstrou-se grande satisfação perante a compensação salarial (100%), oportunidade de crescimento (100%) (Compensação justa e adequada). Existe preocupação da empresa com a formação profissional (100%), oportunidade de crescimento pessoal e profissional dentro da empresa (100%) (oportunidade de crescimento e segurança). Possui bom relacionamento entre colegas (86% concordam e 14% concordam totalmente) e suas sugestões são ouvidas pelo chefe (100%) (integração social e organização). Em respeito ao terceiro objetivo: propor melhorias para o ambiente e para as condições de trabalho pode-se sugerir, com base nos dados obtidos: a) uma maior preocupação com a acessibilidade, tendo em vista que este foi um dos itens que não teve um contentamento unânime. Negociar com a empresa de ônibus local para que haja uma maior disponibilidade de horários de ônibus para que o empregado possa vir e ir ao trabalho sem maiores preocupações; b) maior número de benefícios para os técnicos administrativos de apoio, podendo nisso ser incluso uma bolsa para uma segunda graduação, um auxílio transporte que realmente contemple os gastos com transporte público, vale material escolar para dependentes menores e vale alimentação para auxiliar em uma alimentação mais saudável; c) melhor comunicação interna dentro do setor, assegurar que todos tenham a informação correta com antecedência para evitar mal entendidos e não criar constrangimentos; d) em relação à realização de algumas atividades que podem provocar

61 61 estresse, pode-se amenizar com uma maior otimização dos trabalhos, ou seja, concentrar os esforços nas atividades com o prazo mais curto primeiro, deixando uma margem de tempo livre para a recomposição da equipe e execução de atividades com menor urgência. Com base nos resultados obtidos com o estudo se pode afirmar que o setor de Serviço de Limpeza, Copa e Cozinha da Unijuí Câmpus Santa Rosa é um bom local de trabalho, respeita seus técnicos administrativos de apoio fazendo com que se sintam seguros e prezando pela qualidade de vida dos mesmos dentro e fora da instituição. Porém, cabe destacar que os resultados não podem ser generalizados, pois o estudo se limitou a analisar um setor específico do Câmpus da Universidade.

62 62 BIBLIOGRAFIA ALLEGRANZZI, Elis Regina Manhabosco. Constituição de Competências Empreendedoras / Intraempreendedoras: Desafios aos Graduandos de Administração da Unijui, AVELINO, Geraldo Antônio. Os intervalos para descanso na jornada de trabalho - Revista da Faculdade de Ciências Administrativas de Curvelo/Faculdade de Ciências Administrativas de Curvelo. (2003). Belo Horizonte : FAC, Disponível e, < >. Acesso em 04 jun BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA MARIO OSORIO MARQUES (Org.). Trabalhos Acadêmicos Apresentação, Referências e Citações / Ed.UNIJUÍ Ijuí, BRUN, Teresinha Silveira, Seleção de Pessoal e a Qualidade de Vida no Trabalho na UNIJUÍ Câmpus Santa Rosa - Artigo de trabalho de conclusão do Curso de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos. CARVALHO, Jéssica Farias de; MARTINS, Érica Preto Tamaio; LÚCIO, Laureny; PAPANDREA, Pedro José. Qualidade de Vida no Trabalho e Fatores Motivacionais dos Colaboradores nas Organizações Educação em Foco nº 07, Mês/Ano: 09/2013, Páginas: Disponível em < e_motivacao.pdf>. Acesso em 30 out CAVASSANI, Amarildo Pereira, CAVASSANI, Edlene Barbieri, BIAZIN, Celestina Crocetta. Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizações (2006). Disponível em < Acesso em 11 ago CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações Rio de Janeiro : Elsevier, ª Reimpressão. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos - 2ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, ª Reimpressão. CONCEIÇÃO, Francisco Mateus. Língua portuguesa / Francisco Mateus Conceição. Ijuí : Ed. UNIJUÍ, CONTE, Antonio Lázaro. Qualidade de Vida no Trabalho - Revista FAE BUSINESS, n. 7, (nov. 2003). Disponível em < Acesso em 11 ago DREWS, Gustavo Arno. Trabalho de Conclusão de Curso no curso de administração modalidade EAD: orientações gerais / Gustavo Arno Drews, Luciano Zamberlan. Ijuí: Ed. UNIJUÍ, FERREIRA, Tânia Kadima Magalhães; TODESCAT, Marilda; WEINZIERL, Greici. Qualidade de Vida no Trabalho: Um desafio a ser perseguido. VII Convibra Administração Congresso Virtual Brasileiro de Administração (2010) Disponível em < Acesso em 30 de out

63 63 FREITAS, André Luís Policani; SOUZA, Rennata Guarino Bastos de. Um modelo da qualidade de vida no trabalho em universidades públicas. In: CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO,4.,2008 [Niterói,RJ]. Anais eletrônicos [Niterói, RJ]: [Universidade Federal Fluminense], Disponível em: < Acesso em: 03 out GUIMARÃES, Dilva; CABRAL, Paulo. (2013). Disponível em < >. Acesso em 12 fev LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no Trabalho QVT - Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industriais, São Paulo : Atlas, 2003). MARQUEZE, Elaine Cristina; MORENO, Claudia Roberta de Castro. Satisfação no trabalho uma breve revisão. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, Disponível em < > Acesso em 12 mar MARTINS, Caroline de Oliveira. PPST Programa de Promoção da Saúde do Trabalhador 1. Ed. Jundiaí, SP : Fontoura, MATTIONI, Raquel, Qualidade de Vida no Trabalho: Um Estudo no Banco do Brasil de Santo Augusto-RS, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital 4ª Ed. São Paulo : Atlas, MERINO, Eugenio. Qualidade de Vida no Trabalho Conceitos Básicos (2003). Disponível em < Acesso em 11 ago MONTEIRO, Maria Inês; ARAÚJO, Izilda Esmênia Muglia. Reflexão sobre Empresas e Qualidade de Vida no Trabalho na Atualidade (2008). Disponível em < >. Acesso em 07 nov OLIVEIRA, Alizandra Cristina de. Qualidade de Vida no Trabalho Segundo o Modelo Walton: um estudo de caso frente à percepção dos funcionários da Imperador calçados. Disponível em < Acesso em 27 mar OLIVEIRA, M.A. Dilemas na gestão da Qualidade e da Qualidade de Vida no Trabalho. In: Encontro Internacional de Gestão de Competências em Qualidade de Vida no Trabalho, 1º, Anais, São Paulo: FEA/USP, FIA, PROPEG, 1998, p PIRÂMIDE DE MASLOW disponível em < em 02 fev PIZZOLI, Lourdes Margareth Leite. Qualidade de Vida no Trabalho: Um estudo de caso das enfermeiras do Hospital Heliópolis Ciência & Saúde, vol. 10, nº 4, outubro/dezembro, 2005.Disponível em < Acesso em 30 out

64 64 PRODANOV, Cleber Cristiano; FREITAS, Ernani Cesar de. Metodologia do Trabalho Científico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico - 2. ed. Novo Hamburgo: Feevale, Disponível em < >. Acesso em 02 fev RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho Evolução e Análise no Nível Gerencial 10ª Ed. Petropólis, RJ : Vozes, TEIXEIRA, Enise Barth. Pesquisa em administração / Enise Barth Teixeira, Luciano Zamberlan, Pedro Carlos Rasia. Ijuí : Ed. UNIJUÍ,2009. UNIJUÍ. Estatuto e Regimento Geral. Ijuí: UNIJUÍ, VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, nº 1, janeiro/março Disponível em < Acesso em 11 ago VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração São Paulo : Atlas, VILHENA, Bernadete. Qualidade de vida no trabalho (2012). Disponível em < >. Acesso em 11 ago

65 65 ANEXOS Anexo I:

66 Anexo II: 66