COMPROMETIMENTO AFETIVO ORGANIZACIONAL

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1 Encontro Revista de Psicologia Vol. 15, Nº. 23, Ano 2012 COMPROMETIMENTO AFETIVO ORGANIZACIONAL Reflexões sobre o papel das percepções de justiça André Vasconcelos da Silva campus Catalão profandrevs@hotmail.com Renata Limongi França Coelho Silva renatalimongi@yahoo.com.br Marcos Bueno mlbueno@gmail.com RESUMO O presente artigo visa, precisamente, avaliar como tendem a reagir os professores do ensino superior em matéria de comprometimento organizacional afetivo, perante as percepções de justiça que projetam sobre vários planos da vida acadêmica: a) distribuição do serviço docente e outras tarefas pedagógicas, científicas e administrativas; b) distribuição de recompensas; c) procedimentos decisórios e atinentes às promoções; d) grau de dignidade e respeito com que os superiores tratam os professores; e) grau em que os superiores explicam as decisões aos professores e ouvem os seus pontos de vista antes de decidirem. Os resultados sugerem que os professores afetivamente comprometidos com as instituições são os que apresentaram percepção de justiça interpessoal. Os dados permitem refletir sobre o modelo de gestão das universidades e a qualidade no ensino superior privado. Palavras-Chave: comprometimento afetivo; psicologia organizacional; justiça. Vagner Rosalem vagner@hotmail.com Angela Marcia de Souza administracao@cesuc.br Gleiber Couto gleiber.couto@gmail.com ABSTRACT This article is intended precisely to assess how teachers tend to react in higher education in the field of affective organizational commitment, perceptions of justice before they project into various levels of academic life: a) distribution of the teaching service and other tasks of teaching, scientific and administrative, b) distribution of rewards, c) decisionmaking procedures relating to promotions and d) degree of dignity and respect with which superiors treat teachers, e) the degree to which superiors explain decisions to the teachers and hear their points of view before deciding. Results suggest that teachers affectively committed to the institutions are those that had perceived interpersonal justice. The data allow reflecting on the governance of universities and quality in private higher education. Keywords: affective commitment; perceived justice; university professors. Anhanguera Educacional Ltda. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 4266 Valinhos, São Paulo CEP rc.ipade@aesapar.com Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Artigo Original Recebido em: 04/07/2011 Avaliado em: 03/10/2011 Publicação: 5 de novembro de

2 74 Comprometimento afetivo organizacional: reflexões sobre o papel das percepções de justiça 1. INTRODUÇÃO Desde a década de sessenta transformações tem assolado o mundo do trabalho, das organizações e das dinâmicas sociais. Flexibilização das leis trabalhistas, mudanças tecnológicas, novas demandas de qualificação, dificuldade de organização dos trabalhadores, elevados índices de desemprego, dentre outros processos tem imprimido desenvolvimentos na área acadêmica e das políticas econômicas e sociais. A diversidade de disciplinas voltadas para as evoluções das organizações e do comportamento dos grupos e indivíduos dentro delas, desencadeou o reconhecimento e formação do campo do comportamento organizacional. Dentre a universalidade de áreas do comportamento organizacional o estudo dos vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização se configuraram em um campo frutífero para responder questões que surgem neste contexto de mudanças, gerando uma possibilidade de se identificar os múltiplos conceitos que permitem a compreensão diversificada acerca de ligações com o trabalho e com a organização. As organizações de ensino também têm sido palco de grandes transformações. A universidade brasileira vem sofrendo grandes transformações e adaptações, seja de natureza pública ou privada. Da mesma forma, a percepção dos trabalhadores em relação ao trabalho tem sofrido constantes modificações. O trabalho pode ser encarado como oportunidade de desenvolvimento pessoal e não somente como mantenedor da sobrevivência e por ter esse caráter de crescimento, a expectativa dos indivíduos em relação às organizações é de que estas adotem estratégias que proporcionem oportunidades de ascensão profissional e que ofereçam ambientes de trabalho enriquecedores e saudáveis. O campus universitário a que nos referimos reflete características de outras organizações do país, no sentido de se encontrar em processo de expansão e alterações atendendo às orientações dos Federais, Estaduais e até Municipais. O discurso dos docentes é o de desenvolver tanto suas capacidades quanto as dos discentes, porém os mesmos profissionais se deparam com restrições relacionadas às condições físicas no trabalho. A docência é uma profissão considerada de modo geral primordial para a sociedade, uma vez que o professor tem o legado, e não somente ele, de educar, no sentido de mediar o conhecimento prévio do aluno e articular com as novas informações necessárias para sua formação. Para o desempenho do seu papel, o professor também apresenta demandas, principalmente, relacionadas à instituição a que está vinculado.

3 André Vasconcelos da Silva et al. 75 Portanto, a importância de investigar a coincidência ou não dos objetivos do professor com os objetivos da instituição é salutar e se trata de um instrumento que poderá servir como subsídio para o planejamento de intervenções junto ao docente. O presente estudo visa, precisamente, avaliar como tendem a reagir os professores do ensino superior, em matéria de comprometimento organizacional afetivo, perante as percepções de justiça que projetam sobre vários planos da vida acadêmica: a) distribuição do serviço docente e outras tarefas pedagógicas, científicas e administrativas; b) distribuição de recompensas; c) procedimentos decisórios e atinentes às promoções; d) grau de dignidade e respeito com que os superiores tratam os professores; e) grau em que os superiores explicam as decisões aos professores e ouvem os seus pontos de vista antes de decidirem. 2. PRINCIPAIS VERTENTES CONCEITUAIS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL A literatura sobre comprometimento organizacional nas últimas quatro décadas indica o que o indivíduo traz consigo para a situação de trabalho e como ele processa os eventos ocorridos na organização. A par dessa informação as pesquisas internacionais têm buscado ampliar a sua capacidade sobre a natureza dos vínculos empregado-organização (Meyer e Allen, 1997). É importante destacar, segundo Borges-Andrade e Pilati (2001), que o comprometimento poderá vir a ser um melhor preditor de vários produtos humanos no contexto de trabalho, como rotatividade, absenteísmo e desempenho. A grande maioria dos estudos, portanto, procura formular modelos para quantificar o comprometimento e estudá-lo em face de variáveis que o antecedem e variáveis que lhe são consequentes (Medeiros e Enders, 1998). Albuquerque e Siqueira (2003), o contexto internacional tem buscado também a exploração da dimensionalidade do comprometimento, ou seja, devido a existência de muita controvérsia a respeito da natureza dos vínculos empregado- organização, diversos estudos têm defendido a realização de uma maior investigação da dimensionalidade do comprometimento organizacional. De uma maneira geral, comprometimento organizacional consistiria conforme Siqueira e Gomide Júnior (2004, pg. 23), em um relacionamento no qual existe uma interação social com base em uma obrigação ou promessas mais ou menos solenes entre as partes.

4 76 Comprometimento afetivo organizacional: reflexões sobre o papel das percepções de justiça A divergência existente entre os modelos teóricos- conceituais diz respeito à natureza do vínculo (Siqueira e Gomide Júnior, 2004). As principais vertentes teóricosconceituais são divididas em: a) Enfoque Unidimensional que é representado pelos modelos Afetivo-Atitudinal, Normativo, Instrumental; e b) Enfoque Multidimensinal, representado pelo modelo dos Três Componentes do Comprometimento de Meyer e Allen. Ambos os enfoques se apoiam em bases psicológicas: afetivas e cognitivas. Na base afetiva, o indivíduo desenvolve uma forte identificação com a organização e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos. Já pela base cognitiva, é a partir da concepção sociológica de permuta e cognitivista sobre crenças que o indivíduo trabalhador desenvolve suas relações com a organização. De uma maneira geral, as bases psicológicas afetivas influenciam os modelos que envolvem dimensões afetivas. Já as bases cognitivas estão envolvidas nos modelos que envolvem dimensões calculativoinstrumental e normativo Modelo Afetivo-Atitudinal O modelo Afetivo-Atitudinal é o mais utilizado na investigação acadêmica (Bandeira, Marques, Veiga, 2000; Medeiros, Albuquerque, Marques, Siqueira, 2003; Siqueira e Gomide Júnior, 2004). A premissa básica desse modelo consiste na identificação do indivíduo com as metas organizacionais, bem como a introjeção de seus valores. Além disso, segundo Medeiros, Albuquerque, Marques, Siqueira (2003), citando Mowday, Porter e Steers, o comprometimento pode ser caracterizado por, no mínimo, três fatores: a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e c) um forte desejo de se manter membro da organização. O principal instrumento de medida utilizado nesse modelo é o OCQ Organizational Commitment Questionnaire (Mowday, Steers e Porter, 1979), com índice de precisão superior a 0,90. O OCQ foi validado no Brasil por Borges- Andrade, Afanasief e Silva, em As pesquisas sobre as variáveis antecedentes e consequentes do comprometimento afetivo têm produzido resultados divergentes, segundo Siqueira e Gomide Junior (2004). As variáveis antecedentes comumente estudadas foram: características pessoais, características do cargo, microfatores (percepção de competência pessoal, escopo do trabalho e comunicação do líder), macrofatores (oportunidades de crescimento na carreira e do progresso profissional, sistema justo de promoções e influência da organização empregadora) e percepção de suporte organizacional. As

5 André Vasconcelos da Silva et al. 77 variáveis consequentes mais estudadas foram: desempenho, esforço no trabalho, rotatividade, faltas e atrasos Modelo Normativo Já o modelo Normativo trabalha com o plano organizacional por meio da análise da cultura, e o plano individual mediante os processos motivacionais. De acordo com Siqueira e Gomide Júnior (2004, pg, 78), as crenças do empregado acerca da dívida social para com a organização, ou a obrigatoriedade de retribuir um favor, compõem o comprometimento organizacional normativo. Os autores afirmam ainda que o vínculo normativo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual são reconhecidas obrigações e deveres morais para com a organização, que acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o empregado pensa ou planeja se desliga da mesma. Segundo Siqueira (2001), o instrumento construído e validado para análise do comprometimento Normativo seria a ECON Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (Siqueira, 2000). Esta escala é composta por sete frases, cujo índice de precisão foi de 0,86. As variáveis antecedentes identificadas foram: socialização cultural e socialização organizacional. As variáveis consequentes para a organização: satisfação no trabalho, comprometimento afetivo, comportamentos de cidadania e intenção de sair da organização Modelo Instrumental De acordo com Bandeira, Marques e Veiga (2000), o modelo Instrumental (também conhecido como calculativo) seria uma percepção do trabalhador quanto às trocas estabelecidas enquanto parte integrante da organização. Esse modelo assume que o empregado opta por permanecer na empresa, enquanto perceber benefícios nessa escolha. Caso os investimentos por ele realizados sejam maiores que o retorno obtido, sua escolha certamente será a do abandono à organização. Siqueira (2001) indica que desenvolveu uma alternativa metodológica apropriada à cultura brasileira, fiel à formulação teórica dos side-bets de Becker, uma medida de comprometimento calculativo desenvolvida e validada, por ela, em A ECOC Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo contém 15 frases que descrevem perdas ou custos associados ao rompimento das relações de trabalho com a organização, distribuídas em quatro dimensões que avaliam perdas sociais, profissionais,

6 78 Comprometimento afetivo organizacional: reflexões sobre o papel das percepções de justiça de investimentos feitos na organização e de retribuições organizacionais. O índice de precisão variou de 0.71 a As variáveis antecedentes associadas a este modelo foram fundamentadas em poucos estudos, sendo elas: inexistência de ofertas atrativas de novo emprego, tempo de trabalho na empresa, esforços investidos no trabalho e vantagens econômicas no atual emprego. E as consequências para a organização: motivação, desempenho, rotatividade, envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo e comprometimento normativo. No Enfoque Multidimensional, segundo Bastos (1998), deve-se envolver a diversidade de focos e bases do comprometimento. Entende-se por foco, o objeto organizacional com o qual o trabalhador se relaciona, podendo ser: envolvimento com a carreira, envolvimento com o trabalho, envolvimento com o sindicato, envolvimento com a organização como um todo, ética do trabalho e outras dimensões. Já as bases do comprometimento consistiriam nos componentes que possuem pesos mais ou menos importantes no vínculo global do indivíduo com a organização. As bases de comprometimento seriam: afetiva, normativa e a instrumental Três Componentes do Comprometimento de Meyer e Allen Uma proposta de integração dos focos e das bases do comprometimento tem sido apresentada por Meyer e Allen (1990). O modelo de Três Dimensões de Meyer e Allen permite compreender a relação entre o indivíduo com a organização, enfatizando que o comprometimento pode assumir diferentes formas, de acordo com as entidades relacionadas, quais sejam o grupo de trabalho, o supervisor, a carreira e o sindicato. Correspondendo essas dimensões aos componentes do comprometimento, e não a tipos de comprometimento (Bastos 1997, 1998; Bandeira, Marques e Veiga, 2000). Com vistas a apresentar evidências acerca dos três componentes, Meyer e Allen desenvolveram estudos cujo objetivo foi verificar se os fatores antecedentes de cada um eram melhores preditores daquele estilo de comprometimento, e não de outros. De uma maneira geral, esses estudos indicaram que os antecedentes dos três componentes confirmaram os fatores postulados para o compromisso afetivo e instrumentalcalculativo, não acontecendo o mesmo para o normativo (Siqueira, 2001). O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998) e Bandeira, Marques e Veiga (1999).

7 André Vasconcelos da Silva et al MÉTODO 3.1. Amostra Voluntariaram-se a participar das entrevistas, 38 professores de três Universidades Privadas do município de Goiânia: Universidade A, 20 professores; Universidade B, 10 professores; e na Universidade C, 8 professores. Os professores foram selecionados a partir de uma lista obtida no Sindicato dos Professores do Estado de Goiás, lista que contém os nomes dos professores sindicalizados. A partir da lista, foi atribuída numeração a cada um e feito um sorteio proporcional ao número total de professores das instituições. Os nomes foram obtidos a partir de uma percentagem de 10% de cada instituição. É importante destacar que toda a pesquisa teve autorização da direção da entidade sindical e dos participantes Instrumento Para realização da presente pesquisa foi utilizado uma escala tipo Likert, contendo 5 pontos (1. discordo completamente; 6 concordo completamente). As dimensões que foram expressas na escala foram: justiça interpessoal, justiça informacional, justiça procedimental, justiça distributiva das recompensas, justiça distributiva das tarefas e comprometimento afetivo Procedimento A coleta de dados ocorreu, inicialmente, mediante exposição voluntária por correio. Como a adesão não permite um grande número de participantes, não atingindo o percentual proposto, mudou-se para uma coleta via telefone, que garantiu maior adesão. Foram feitas ligações para os professores e solicitou-se que respondessem as questões disponibilizadas no questionário. Aos professores que se disponibilizaram a responder o questionário, foi solicitada a permissão oral para analisar as suas respostas. Poucos professores se disponibilizaram a se encontrar para apresentar sua impressão sobre a instituição. Acredita-se que não houve muita adesão devido a instabilidade profissional pela qual o setor passa.

8 80 Comprometimento afetivo organizacional: reflexões sobre o papel das percepções de justiça 4. RESULTADOS Os dados coletados foram organizados a partir de análise fatorial confirmatória. Obtevese, para cada questão do questionário, médias, desvios-padrão, correlações, regressões para o comprometimento afetivo e agrupamento dos indivíduos e sua caracterização. A Tabela 1 expõe as médias, desvios-padrão e correlações entre variáveis. As correlações entre as diversas dimensões de justiça são sempre significativas. As correlações entre justiça e o comprometimento são também especialmente elevadas para todas as facetas em questão. Tabela 1. Apresenta as médias, desvios-padrão e correlações. Médias DP Justiça interpessoal Justiça informacional Justiça procedimental J. distr. das tarefas Comprometimento A Tabela 2 apresenta os resultados das regressões, permitindo verificar a capacidade explicativa das percepções de justiça para o comprometimento. Comprometimento afetivo Tabela 2. Regressões para o Comprometimento Afetivo. Amostra global Universidade Justiça interpessoal Justiça informacional Justiça procedimental J. distr. das tarefas F 30,26 12,30 R 2 ajustado 35% 46% Tabela 3. Agrupamentos de Indivíduos e sua Caracterização. Agrupamentos obtidos a partir das caracterizações p<0.05 p<0.01 p< Afetividade ausente Completamente comprometidos Justiça interpessoal Justiça informacional Justiça procedimental J. distr. das tarefas

9 André Vasconcelos da Silva et al. 81 A Tabela 3 permite observar a caracterização dos grupos emergentes da análise dos agrupamentos de respostas. Pode-se verificar que os indivíduos mais comprometidos afetivamente com a sua instituição são os que apresentam percepções de justiça mais positivas. 5. DISCUSSÃO Apesar da grande tendência em lidar com o enfoque multidimensional, a pesquisa na área do comprometimento ainda é marcada por problemas conceituais e metodológicos, como indicou Bastos, Brandão, Pinho, & Bastos (1997). De uma maneira geral, a principal deficiência da área envolve o fato de lidar com o enfoque multidimensional, visto que são raros os trabalhos com múltiplos focos, pois se pretende trabalhar com um conceito em que o fenômeno em questão está em um contexto extremamente complexo, dinâmico e em interação com aspectos individual, mas a realidade das produções não indicou isso. Os dados sugerem que os professores são mais afetivamente comprometidos com a sua instituição quando apresentam percepções de justiça positiva. De acordo com Rego (2002), a capacidade de se realizar tal predição deve-se à troca social ou da reciprocidade. Observou-se ainda evidências do papel positivo da justiça no comprometimento afetivo dos membros organizacionais. Assim os dados permitem inferir que os professores do ensino superior são extremamente sensíveis ao modo (in) justo como se sentem tratados. Neste contexto social, a necessidade do reconhecimento pelas atividades desempenhadas e pelas escolhas a serem dispostas se tornam mais prementes. REFERÊNCIAS Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 63. Bandeira, M.L.; Márquez, A.L.; Veiga, R.T. (2000). As dimensões múltiplas do comportamento organizacional: um estudo na ECT/MG. Revista de Administração da USP. 4. Bandeira, M.L.; Márquez, A.L.; Veiga, R.T. (1999). Validando um instrumento de medidas de comprometimento: uma proposta empreendedora voltada para as dimensões acadêmica e empresarial. XXIII ENCONTRO DA ANPAD. Anais Eletrônicos. ANPAD. Bastos, A.V.B. & Borges-Andrade, J.E. (1999). Padrões de comprometimento com o trabalho em diferentes contextos organizacionais. XXIII ENCONTRO DA ANPAD. Anais Eletrônicos. ANPAD. Bastos, A.V.B. & Costa, P.R. (1998). Os vínculos do trabalhador com a organização e o sindicato: padrões de comprometimento e valores relativos ao trabalho. Organização & Sociedade, 5. Bastos, A.V.B.; Brandão, M.G.A.; Pinho, A.P.M. (1997). Comprometimento organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho. Revista de Administração da USP, 1. Borges-Andrade, J.E. & Pilatti, R. (2001). Comprometimento atitudinal e comprotamental: relações com suporte e imagem nas organizações. Revista de Administração da USP, 5.

10 82 Comprometimento afetivo organizacional: reflexões sobre o papel das percepções de justiça BORGES-ANDRADE, J.E.; AFANASIEF, R.S.; SILVA, M.S. (1989). Mensuração de comprometimento organizacional em instituições públicas. Em: Reunião Anual de Psicologia, 19. Ribeirão Preto. Anais. Ribeirão Preto: Sociedade de Psicologia de Ribeirão Preto. Medeiros, C.A.F. & Enders, W.T. (1998). Padrões de comprometimento organizacional e suas características pessoais: como são os comprometidos e descomprometidos com as organizações. XXII ENCONTRO DA ANPAD. Anais Eletrônicos. ANPAD. Medeiros, C.A.F.; Albuquerque, L.G.; Marques, G.M.; Siqueira, M. (2003). Comprometimento organizacional: um estudo exploratório de seus múltiplos componentes. XXVII ENCONTRO DA ANPAD. Anais Eletrônicos. ANPAD. MEYER, J.P.; ALLEN, N.J. (1997) Commitment in the workplace : theory, research and application. London : Sage Publications. Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, Rego, A. (2002). Comprometimento afectivo dos membros organizacionais: o papel das percepções de justiça. Revista de Administração Contemporânea, 6. Siqueira, M.M.M. (2001). Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e Normativo: evidências acerca da validade discriminante de três medidas brasileiras. XXV ENCONTRO DA ANPAD. Anais Eletrônicos. ANPAD. SIQUEIRA, M.M.M.; GOMIDE JR., S. (2004). Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização. In.: ZANELLI, J. C. ; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.), Psicologia, organizações e trabalho no Brasil (p ). Porto Alegre: Artmed. SIQUEIRA, M.M.M. (2000). Análises de três medidas de comprometimento organizacional: afetivo, calculativo e normativo [Resumo]. In Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (Org.), VIII Conferência Internacional de Avaliação Psicológica. Programa (p. 40). Belo Horizonte: Autor. André Vasconcelos da Silva Psicólogo. Doutor em Ciências do Comportamento UNB. Professor do curso de Administração da Universidade Federal de Goiás, campus Catalão. Renata Limongi França Coelho Silva Psicóloga. Mestre em Psicologia pela PUC-GO. Professora do Centro de Educação Superior de Catalão (CESUC). Marcos Bueno Psicólogo. Mestre em Engenharia de Produção. Professor do curso de Administração da Universidade Federal de Goiás, campus Catalão. Vagner Rosalem Administrador. Mestre em Administração. Professor do curso de Administração da Universidade Federal de Goiás, campus Catalão. Angela Marcia de Souza Administradora. Mestre em Engenharia de Produção. Professora do Centro de Educação Superior de Catalão (CESUC). Gleiber Couto Doutor em Psicologia. Laboratório de Avaliação, Medidas e Instrumentação em Ciências da Saúde LAMI. Curso de Enfermagem. Universidade Federal de Goiás, campus Catalão.