O Poder Preditivo de Percepção de Justiça Sobre Suporte Organizacional e Seu Impacto Sobre o Comprometimento Afetivo

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1 O Poder Preditivo de Percepção de Justiça Sobre Suporte Organizacional e Seu Impacto Sobre o Comprometimento Afetivo Resumo Autoria: Luciano Venelli Costa, Douglas Filenga, Mirlene Maria Matias Siqueira O presente trabalho testa um modelo envolvendo percepção de justiça (distributiva e de procedimentos) como antecedente de percepção de suporte organizacional e esta como antecedente de comprometimento organizacional. As quatro escalas foram respondidas por 1253 funcionários públicos na Grande São Paulo. O modelo foi testado com modelagem de equações estruturais pelo método Partial Least Square e revelou que a percepção de justiça explica 50,4% da percepção de suporte organizacional, e esta explica 36,2% do comprometimento afetivo. Os resultados são úteis para a adequada gestão de pessoas, com especial atenção aos instrumentos de avaliação e compensação. 1

2 O Poder Preditivo de Percepção de Justiça Sobre Suporte Organizacional e Seu Impacto Sobre o Comprometimento Afetivo Introdução O pensamento acerca da justiça no trabalho é originário dos postulados apresentados por Aristóteles e Rousseau acerca da justiça social. Decorridos muitos anos, a sociedade ainda busca compreender, e ainda mais, desenvolver sistemas que alcancem níveis de percepção satisfatórios ao entendimento dos envolvidos. Todavia, foi na década de sessenta que, autores modernos (ADAMS, 1963; HOMANS, 1961) desenvolveram a teoria de que indivíduos buscariam avaliar a existência, ou não, de justiça em suas relações sociais. Estes estudos apontaram a tendência do indivíduo abandonar a situação onde não fossem percebidos racionalmente aspectos justos no tocante ao recebimento de retribuições face a suas contribuições apresentadas. A partir daí, surgem novas contribuições teóricas acerca desse construto e suas implicações para a sociedade e para as organizações. Assim, surge em meados dos anos setenta, o consagrado filósofo John Rawls (1971) que desenvolveu sua teoria considerando que o conceito de justiça está permeado por duas vertentes centrais: distribuição e procedimentos. O cerne de ambas as vertentes aborda aspectos que estariam presentes nos indivíduos quando estes efetuassem avaliações de justiça ao se envolverem em situações de troca. Ainda segundo essa teoria, destaca-se a proposição sobre a existência de determinadas condições que sugerissem aos indivíduos a existência de justiça, isto é, para que alguém considere algo justo, haveria necessidade da presença de determinados fatores. Esses fatores distinguem, portanto, duas vertentes de justiça, ou seja, a distributiva, mais atualmente chamada de percepção de justiça distributiva, que trata da justiça em torno da distribuição de bens escassos, e a procedimental, ou percepção de justiça dos procedimentos, esta vertente, por sua vez, aborda aspectos relativos aos meios adotados quanto aos processos de distribuição, isto é, aos critérios. De forma resumida se poderia dizer que, enquanto a vertente distributiva de justiça trata daquilo que será distribuído propriamente dito, a procedimental, por sua vez, aborda o processo que definirá esta distribuição. Há ainda a vertente interacional que contempla a maneira como os tomadores de decisão agem no momento de se transmitir o que foi decidido, mas essa teoria ainda parece carecer de um maior desenvolvimento teórico. Por outro lado, também se pode encontrar na literatura vasto material acerca do comprometimento organizacional. Considerado como sendo um vínculo entre indivíduos e organização, seus três estilos são afetivo, calculativo e normativo. Todos representam vínculos entre ambos e podem tanto ser influenciados por variáveis como justiça nas organizações e suporte organizacional, conforme se propõe investigar neste estudo. Assim, o desdobramento dessas variáveis pode influenciar a conduta humana no trabalho, por exemplo, ocorrência de atos de cidadania organizacional (SIQUEIRA, 1995). Comparativamente, a percepção de suporte organizacional assume outra perspectiva de estudos. Esta variável parece ser capaz de explicar ou ser posicionada como antecedente de comprometimento afetivo. Siqueira (2003) observou que percepção de suporte organizacional é um conceito cognitivo cunhado por Eisenberger et al. (1986) para representar crenças dos empregados acerca do grau em que a organização se preocupa com o bem-estar de seus colaboradores. A questão deste trabalho é avaliar como a percepção de justiça afeta a percepção de suporte, uma vez que esta já está comprovada como preditor de comprometimento, tão desejado pelos gestores de pessoas. 2

3 Deste modo, este estudo tem por objetivo testar um modelo teórico onde as duas vertentes de Percepção de Justiça sejam antecedentes de Percepção de Suporte e este de Comprometimento Afetivo (Figura 1). Percepção de justiça de procedimentos Percepção de justiça distributiva Figura 1 Modelo teórico a ser testado Percepção de suporte organizacional Comprometimento organizacional afetivo REVISÃO DA LITERATURA Comprometimento organizacional O comprometimento com o trabalho é estudado sobre duas abordagens: atitudinal e comportamental. Na abordagem atitudinal, Mowday et al. (1979) definiram que o comprometimento organizacional é uma relação forte de identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização em particular, que pode ser caracterizada por pelo menos três fatores: (1) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; (2) estar disposto a exercer esforço considerável em benefício da organização; e (3) um forte desejo de se manter membro da organização. Os autores criaram o Questionário de Comprometimento Organizacional OCQ (Organizational Commitment Questionnaire), unidimensional, com 15 itens e um escala de Likert de 7 pontos. O índice de confiabilidade (alfa de Cronbach) foi de 0,90. Na abordagem comportamental, Salancik (1977) define que o comprometimento é um estado de ser em que o indivíduo torna-se levado por suas ações e, por meio dessas ações, acredita que elas sustentam as atividades de seu próprio envolvimento. O indivíduo se sente responsável pela ação e por suas consequências e tende a enfatizar o comportamento passado em escolhas futuras. Segundo Bastos et al. (2008) essa vertente destaca a necessidade de tratar o comprometimento a partir de indicadores comportamentais ou de processos que vinculam o sujeito a um curso específico de ação. Além das duas abordagens, Morrow (1983) estudou diferentes estilos de comprometimento: com o trabalho ético, com a carreira, com a organização, com o sindicato e envolvimento com a função. Em trabalhos posteriores, a autora retirou o comprometimento com o sindicato da taxonomia de comprometimento com o trabalho (MORROW; MCELROY, 1987; MORROW, 1993). Em 2001, a autora e associados acrescentaram o comprometimento organizacional externo um construto definido como a identificação e o envolvimento do empregado com outra organização, geralmente associado ao comprometimento com a organização cliente (MCELROY et al., 2001). No Brasil, a pesquisa sobre focos de comprometimento possui bastante profundidade e qualidade, graças aos trabalhos de Bastos e seus associados, a partir de 1994, privilegiando os comprometimentos com a organização, com a carreira e com o sindicato (MEDEIROS et al., 2003). Além das abordagens e focos, discute-se a dimensionalidade ou bases do comprometimento organizacional. A partir da década de 90, o modelo tridimensional de 3

4 Meyer e Allen (1991) passou a receber maior atenção que o modelo unidimensional de Mowday et al. (1979). Nesse modelo, o comprometimento tem três componentes: (1) componente afetivo envolvimento e identificação com a organização, onde a pessoa permanece porque quer; (2) componente de continuação (continuance commitment), também chamado de instrumental ou calculativo a pessoa tem ciência dos custos envolvidos se sair da organização, ou seja, ela permanece porque precisa; (3) componente normativo um sentimento de obrigação para com a organização, ou seja, a pessoa sente que deveria permanecer. Medeiros et al. (2005) identificaram sete bases do comprometimento: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidade; linha consistente de atividade; e escassez de alternativas, contudo, ainda nota-se a necessidade de se fortalecer tais postulados para que se esteja ao alcance das bases afetiva, normativa e calculativa, consagradas tanto pela literatura nacional como internacional. A pesquisa sobre comprometimento no trabalho é marcada pela diversidade de definições e modelos teóricos de referência (BASTOS et al., 2008), mas em um trabalho de meta-análise, Cooper-Hakim e Viswesvaran (2005) analisaram 997 trabalhos envolvendo 26 palavras-chave relacionadas a comprometimento e analisaram estes construtos em relação às quatro variáveis dependentes mais comuns: satisfação com o trabalho (job satisfaction), desempenho no trabalho (job performance), turnover e intenção de sair (turnover intent). Os autores concluíram que há um construto psicológico subjacente de comprometimento com o trabalho comum entre os vários conceitos de comprometimento postulados. Os autores afirmam que talvez as únicas formas de comprometimento que possam distinguir do construto geral são: comprometimento com o sindicato, calculativo e de continuação. Os respondentes parecem não distinguir focos ocupacionais e organizacionais ao relatar comprometimento afetivo, normativo ou calculativo. Além disso, parece haver uma sobreposição entre comprometimento organizacional afetivo e normativo. O estudo apontou também que os termos comprometimento organizacional calculativo e de continuação medem construtos diferentes, embora alguns autores usem como sinônimos. Além das questões conceituais, poderia ser questionada a relevância dos estudos de comprometimento em um momento de fortes dúvidas sobre a própria continuidade do emprego, precarização das relações de trabalho e de estímulo a que cada trabalhador construa a sua carreira. Bastos (1998) defende que é exatamente em um momento como este, no qual as organizações estão fortemente expostas às pressões por qualidade e competitividade, que mais necessitam de uma força de trabalho efetivamente comprometida com a sua missão e valores. Segundo Cooper-Hakim e Viswesvaran (2005), os empregados têm se tornado fonte de vantagem competitiva para as organizações. O comprometimento, por definição, é a escolha em persistir em um curso de ação e, portanto, um importante antecedente de turnover. Antecedentes e consequentes do comprometimento organizacional Segundo Cooper-Hakim e Viswesvaran (2005), as variáveis dependentes de comprometimento organizacional mais pesquisadas são: satisfação no trabalho; desempenho no trabalho e intenção de sair. Os autores pesquisaram os vários focos de comprometimento em relação a essas três variáveis e incluíram também a variável turnover. Segundo os resultados encontrados pelos autores, todos os focos de comprometimento têm altas correlações com satisfação no trabalho e desempenho no trabalho. As correlações com as intenções de sair (turnover intentions) foram maiores que o turnover real. O comprometimento calculativo é significativamente correlacionado com satisfação no trabalho, porém o comprometimento de continuação não. O comprometimento calculativo foi 4

5 positivamente correlacionado com desempenho, mas o comprometimento de continuação não. Embora não tão significativo, o comprometimento calculativo tinha mais fortes relações com intenção de sair que o comprometimento de continuação. Estes resultados apontam que os dois construtos não são sinônimos. Medeiros (2003) estudou as características organizacionais como antecedentes do comprometimento e o desempenho como consequente. O autor encontrou que os componentes afetivos influenciam positivamente o desempenho e os componentes de base instrumental ou calculativa influenciam negativamente o comprometimento. Por outro lado, a estrutura, a filosofia e as práticas de gestão de recursos humanos influenciam tanto os componentes afetivos quanto os instrumentais. A descentralização influencia positivamente a base afetiva do comprometimento; a hierarquização influencia a base instrumental ou calculativa, ou seja, quanto mais hierarquizada a organização, mais instrumental é o comprometimento e isto afeta negativamente o desempenho; e a especialização, ou seja, pouca participação e tarefas definidas pelos superiores influenciam negativamente a base normativa, diminuindo o sentimento de obrigação em permanecer na organização. O autor constatou também que as práticas de recursos humanos de seleção, treinamento, avaliação e remuneração influenciam a base afetiva do comprometimento. A filosofia e os valores organizacionais, quando baseadas na valorização das pessoas, explicam positivamente a obrigação em permanecer e a internalização dos valores e objetivos organizacionais. Albuquerque et al.(2006) sugerem que a falta de comprometimento gera uma série de problemas, tais como: pouco engajamento com as atividades, executando apenas as funções necessárias e requisitadas; alta rotatividade, porque os não comprometidos aceitam trocar de emprego por qualquer proposta que seja mais atraente, mesmo que somente sob o ponto de vista financeiro; as pessoas não se empenham em resolver os problemas porque não se veem na obrigação de ajudar a empresa a se recuperar; não apresentam grandes inovações e não agregam valor através de sugestões, ideias, dedicação; não buscam se aperfeiçoar ou se desenvolver nas atividades em que atuam; a falta de comprometimento gera uma fuga da responsabilidade, ou seja, eles buscam assumir o mínimo de responsabilidades. Bastos e Borges-Andrade (2002) constataram que uma organização burocrática revela padrões bem mais frágeis de comprometimento, considerando-se os possíveis interesses que ela, ou qualquer organização, possa ter em termos de sua sustentabilidade. Por outro lado, organizações inovadoras, apesar de terem indicadores mais positivos, não se caracterizam de forma homogênea quanto aos padrões de comprometimento. Segundo os autores, mecanismos de seleção, avaliação, treinamento e marketing interno podem explicar parte da associação encontrada, não se podendo atribuí-la exclusivamente aos aspectos da organização do trabalho e das políticas organizacionais inovadoras que as diferenciam. Percepção de Suporte Organizacional Sabe-se que comprometimento normativo, ao lado de percepção de suporte organizacional e percepção de reciprocidade organizacional, revelou-se integrante cognitivo de um esquema mental de reciprocidade do empregado na troca social com a organização (SIQUEIRA, 2002), ao mesmo tempo em que este esquema mental se mostrou com capacidade de impactar positivamente sobre vínculos afetivos com o trabalho (satisfação no trabalho) e com a organização (comprometimento afetivo). Este fato deve-se ao fato de que, na década de oitenta, Eisenberger et al. (1986) propuseram que empregados formam crenças globais acerca do quanto seu empregador cuida de seu bem-estar e valoriza suas contribuições. Este conjunto de crenças, os autores denominaram percepção de suporte organizacional, ou seja, são as crenças dos trabalhadores 5

6 que referem-se à compreensão que eles têm acerca do compromisso das organizações para com eles. Desde a origem, este construto parece indicar que a norma de reciprocidade de Gouldner (1960) tem sido amplamente utilizada para explicar o relacionamento entre empregados e organização empregadora em termos de que os empregados formam percepções genéricas sobre intenções e atos da organização a eles direcionados, mas ocorre a partir da observação de como os seus dirigentes praticam as políticas e os procedimentos de gestão de pessoas, atribuindo à organização características humanas e acreditando manter relações sociais com ela. Entretanto, os idealizadores de percepção de suporte não exploraram os papeis sociais representados pelos atores empregados e organização na relação social em que emergem crenças sobre suporte oferecido pela organização empregadora. Esta análise será apresentada a seguir. Para que a norma de reciprocidade seja adequadamente utilizada como base social na compreensão de percepção de suporte, é necessário posicionar o empregado como receptor e a organização como doadora, especificando-se o papel de cada uma das partes como atores durante a troca social, conforme demonstra a Figura 2. POLÍTICAS DE RH ORGANIZAÇÃO DOADORA EMPREGADO RECEPTOR PERCEPÇÃO DE SUPORTE Figura 2 - Percepção de suporte organizacional como crenças do empregado receptor. Aparentemente, atribui-se à percepção de suporte aspectos cognitivistas, e não apenas de sentimentos. Por exemplo, supõe-se que todas as informações sobre as relações de troca social com a organização estejam reunidas em um arranjo simbólico mental que toma a forma de esquema. Dentro deste enfoque, os conceitos de organização doadora e de empregado receptor foram derivados de um esquema mental mais amplo e matricial elaborado para o convívio social, denominada norma de reciprocidade no âmbito das ciências sociais. Doações organizacionais são entendidas como atos gerenciais que concretizam a política de gestão de pessoas no dia a dia da dinâmica organizacional. Nesta perspectiva, as crenças que integram percepção de suporte representam cognições sobre o quanto a organização já doou, através de suas políticas de gestão de pessoas, ou poderá doar para seus empregados no futuro. As crenças de percepção de suporte organizacional são desenvolvidas porque o empregado se coloca no papel de receptor de doações já feitas ou de provável receptor de doações futuras da organização. Tais crenças servem para compor a identidade social do empregado nesta relação de troca social: ele se identifica como um beneficiário e a organização é por ele identificada como uma fonte social de apoio, fortalecendo-se o conceito de percepção de suporte organizacional como um componente cognitivo do esquema mental de reciprocidade. Portanto, percepção de suporte organizacional são crenças nutridas por empregados que se posicionam mentalmente como receptores ou beneficiários de doações organizacionais durante o intercâmbio social. Evidências acerca da capacidade de percepção de suporte organizacional influenciar resultados relevantes para organizações estão largamente registradas na literatura. Já foi demonstrado que esta percepção em alto nível - forte crença de compromisso da organização para com seus colaboradores - reduz absenteísmo e intenção de sair da empresa, aumenta desempenho, satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo 6

7 com a organização, comprometimento afetivo com a equipe de trabalho e ofertas de comportamentos de cidadania organizacional. Diante destes resultados de pesquisa, conclui-se que as crenças nutridas por empregados acerca do quanto a organização se preocupa e cuida do bem-estar de seus membros trabalhadores é uma cognição com capacidade de influenciar não só vínculos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e vínculos afetivos com a organização (comprometimento afetivo) como também de impactar positivamente sobre ações individuais (absenteísmo, desempenho, intenção de rotatividade e cidadania organizacional) que podem contribuir com a efetividade organizacional. Percepção de justiça no trabalho Os primeiros trabalhos sobre justiça foram publicados em 1961, por Homans, que postulou que um homem, em uma relação de troca com outro, sempre esperará que suas recompensas sejam proporcionais a seus investimentos. Quando isto não ocorre e há desvantagem para o indivíduo, é desencadeada a cólera. E caso haja vantagem, surge a culpa (GOMIDE Jr., 2002). Atualmente, a justiça no trabalho vem sendo estudada sob duas óticas: uma que investiga a reação das pessoas frente às injustiças; e outra que aponta a coexistência de normas distributivas múltiplas, onde todas podem ser justas, dependendo dos determinantes sociais e psicológicos que influenciam a escolha de uma norma em detrimento de outra (GOMIDE Jr., 2002). A justiça denominada distributiva diz respeito à distribuição de bens e condições que podem afetar o bem-estar psicológico, físico, econômico e social do ser humano. Sua respectiva percepção de injustiça estaria relacionada a quatro outras subjacentes: injustiça dos valores que estariam determinando a distribuição, cujo bom exemplo seria a recompensa pelos esforços; injustiça de regras, como os critérios para medir os esforços; a injustiça de implementação das regras acordadas; e, por fim, a injustiça dos procedimentos empregados pelo alocador ao decidir pelos valores, regras e implementação das mesmas, que vão direcionar a distribuição dos recursos e recompensas (GOMIDE Jr., 2002, p. 127). O autor ainda se baseia nos trabalhos de Deustch da década de 70 e apresenta nove critérios para distribuição de recompensas: proporcionais ao investimento; igualmente para todos; de acordo com as necessidades de cada um; conforme as capacidades de cada um; de acordo com os esforços; segundo as oportunidades recebidas; de acordo com as demandas do mercado; de acordo com o princípio da reciprocidade; ou pelo mínimo que garanta dignidade de vida. A promoção da justiça pode ter mais que um critério de alocação, em uma abordagem multidimensional; ou adotar apenas a equidade como critério distributivo justo, quando é chamada de abordagem unidimensional. A abordagem multidimensional parte do princípio que cada sistema social contém recursos e recompensas que devem ser usados para atingir os objetivos do grupo e também para a satisfação das necessidades individuais. No contexto do trabalho, os recursos devem assumir o papel de facilitadores à execução das tarefas ou a problemas sócio emocionais; as recompensas devem fortalecer os comportamentos das pessoas que contribuem com a solução dos problemas; e ambos devem tornar a afiliação ao grupo atraente e fortalecer a lealdade dos membros (GOMIDE Jr., 2002). Os adeptos da abordagem multidimensional defendem que a alocação equitativa possa ser contraproducente quando elevar o conflito interno do grupo (GOMIDE Jr., 2002). Um caso típico é quando uma pessoa recebe menos pelo seu desempenho, quando se compara com os demais membros do grupo. Outro problema é a competição interna por recompensas maiores. 7

8 Em termos operacionais, duas escalas têm sido utilizadas para se avaliar a percepção de justiça. Uma que mede a Percepção de Justiça Distributiva e outra que mede a Percepção de Justiça de Procedimentos. A distributiva avalia as crenças do empregado acerca de quão justas ele percebe as compensações que recebe da empresa como retorno para os seus investimentos no trabalho (GOMIDE Jr.; SIQUEIRA, 2008, p. 193). A escala ligada a procedimentos avalia as crenças do empregado acerca de quão justas ele percebe as condições ou os procedimentos que norteiam as políticas de distribuição de recursos na organização que o emprega (p. 194). Tendo sido apresentada a revisão da literatura, segue a demonstração das hipóteses a serem testadas pelo estudo. Hipóteses do estudo A primeira de três hipóteses considera que a Percepção de Justiça dos indivíduos afeta positiva e significativamente sua percepção de suporte organizacional, assim apresenta-se a primeira e a segunda hipóteses: H1: Percepção de Justiça de Procedimentos afeta positivamente a Percepção de Suporte Organizacional dos indivíduos. Havendo uma maior Percepção de Justiça de Procedimentos, maiores serão também os níveis desenvolvidos acerca da Percepção de Suporte. H2: Percepção de Justiça Distributiva afeta positivamente a Percepção de Suporte Organizacional dos indivíduos. Dada uma maior Percepção de Justiça de Distributiva, maior será os nível de Percepção de Suporte. Uma vez que se estabeleça o teste dessas duas hipóteses, as análises encarregam-se de se investigar se a variável Comprometimento Organizacional Afetivo de forma consequente à variável precedente Percepção de Suporte Organizacional, pois dado um nível de percepção de suporte mais elevado, maior também será o nível de Comprometimento Organizacional Afetivo nos indivíduos. H3: A Percepção de Suporte Organizacional influencia de forma positiva o Comprometimento Organizacional Afetivo. Havendo um nível mais elevado de Percepção de suporte, maior também será o nível de Comprometimento Organizacional em sua base afetiva. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Este estudo adotou o método quantitativo de análise. Fez essa opção em função de o objetivo pretendido ter por foco principal analisar o impacto de Percepções de Justiça (PJ) em suas vertentes procedimental e distributiva sobre Percepção de Suporte Organizacional (PSO) e seu consequente Comprometimento Organizacional Afetivo (COA). A justificativa deste método tem em vista que, conforme demonstrado na revisão da literatura, percebeu-se uma lacuna a ser preenchida no tocante às variáveis antecedentes de Percepção de suporte e de Comprometimento Organizacional e, mais especificamente, como se apresenta o processo dessas variáveis analisadas. Para tanto, foi proposta a investigação de um modelo onde PJ explicam PSO e este, por sua vez, COA. O instrumento resultante dessa análise consiste em um questionário composto por três escalas, descritas a seguir. 8

9 A ECOA - Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo - foi validada no Brasil por Siqueira (1995) a partir da escala original de Meyer e Allen. A escala tem 18 itens com confiabilidade (alfa de Cronbach) de 0,95. A autora selecionou os itens com maior correlação item-total e criou uma versão reduzida com apenas cinco itens e confiabilidade igual a 0,93, que já é considerado satisfatório para investigações científicas. O respondente determina em uma escala de cinco pontos (1 = nada; 5 = extremamente) quanto a empresa em que ele trabalha o faz sentir: orgulho; contentamento; entusiasmo; interesse e ânimo (BASTOS et al., 2008). Para as escalas de percepção de justiça, utilizou-se a Escala de Percepção de Justiça Distributiva (EPJD) de Siqueira et al. (1996), alfa = 0,91; Escala de Percepção de Justiça de Procedimentos EPJP, Gomide Jr. et al.(1996), alfa = 0,77. A amostra é composta cerca de 1500 profissionais do funcionalismo público. Escolheu-se essa população por representar um tipo de vínculo com o trabalho bastante merecedor em termos de desenvolvimento de vínculos que não sejam puramente contratuais. Os questionários foram distribuídos anexados aos demonstrativos de pagamento salarial. Urnas devidamente identificadas foram distribuídas pelo órgão para que nelas fossem depositados os questionários preenchidos. Esse processo durou cerca de duas semanas e contou com a autorização dos responsáveis pelo setor de gestão de pessoas que favoreceu o processo de coleta de dados. Ao final, obteve-se 1295 questionários que foram codificados em uma planilha eletrônica para tratamento dos dados. Desses, 1253 (96,75%) foram válidos e estavam em condições de comporem o banco de dados a ser analisado. Os indivíduos participantes desse estudo apresentam-se da seguinte maneira : 831 (66,3%) são mulheres e 422 (33,7%) são homens. A idade média é de 39,8 anos (desvio padrão de 9,1). O tempo médio de trabalho como funcionário público é de 9,2 anos (desvio padrão de 7,4). 319 (25,5%) são solteiros, 713 (56,9%) são casados e os 221 (17,6%) restantes têm outro estado civil (separados e viúvos). 51,2% têm escolaridade igual a curso superior completo ou acima. Os valores ausentes receberam tratamento estatístico adequado pela inclusão da média do próprio respondente. Esse procedimento no banco de dados seguiu as orientações de Hair Jr. et al. (2005, p. 261). Foi usada a opção Filtro no Excel para proceder às substituições necessárias com o devido controle. Também se considerou as orientações de Malhotra (2001, p ). Para este autor, a introdução de um valor neutro é a média das demais respostas e que existe a possibilidade de substituição de uma resposta atribuída, usando o padrão das respostas deste mesmo indivíduo e não de toda a amostra. Para esse autor, a imputação aumenta a integridade da amostra, pois aumenta sensivelmente a simplicidade e a validade da análise. Procedeu-se à análise dos dados por Modelagem por Equações Estruturais (MEE), que para Hair Jr. et al. (2005) é uma técnica proveitosa para o caso de variáveis dependentes transformam-se em independentes, que é o caso do modelo testado nesse estudo. Adequa-se também ao manejo de múltiplas relações simultâneas. Utilizou-se o programa SPSS Statistics 17 para obtenção das estatísticas descritivas, bem como o método Partial Least Squares (PLS) no programa SmartPLS 2.0 para cálculo da explicação do modelo (MEE-PLS). Além da validade convergente e discriminante, o modelo passou por um teste de bootstrapping de 500 reamostragens no SmartPLS com a opção Individual Changes, que apresenta os valores de t de Student para cada coeficiente padronizado (path coefficients). Quando os valores de t são superiores a 1,96, há uma probabilidade de erro inferior a 5% do coeficiente não ser significativo. 9

10 RESULTADOS E ANÁLISES Apresenta-se nessa seção o teste do modelo proposto para mensurar o poder preditivo de Percepções de Justiça Distributiva e Procedimental sobre Suporte Organizacional e o impacto desse sobre o comprometimento afetivo. Considerando a Tabela 1 e a Tabela 2, identifica-se a a validade convergente do modelo testado, bem como a validade discriminante, a confiabilidade de consistência interna, a confiabilidade e a qualidade do modelo e os efeitos totais. Considerou-se nesse estudo os postulados por Hair Jr. et al. (2005) de que os pesquisadores devem melhorar a validade e confiabilidade do modelo, reduzindo o erro de medida e visar uma maior veracidade das variáveis analisadas. Também devem buscar melhorar os resultados e fortalecer os resultados encontrados. Tabela 1 - Variância Média Extraída, R² e Confiabilidade AVE R Quadrado Alfa de Cronbach COA 0,7813 0,3621 0,9292 PJD 0,8201-0,9443 PJP 0,6934-0,8889 PSO 0,7418 0,5041 0,9299 Considera-se que a validade convergente confirma quanto a escala está correspondente a outras medidas do conceito (HAIR Jr. et al., 2005). Seu critério é o valor do AVE (Average Variance Extracted), que é a variância média extraída. Ele deve ser maior que 0,5 para cada variável do modelo. O resultado obtido foi alto, isto é, acima de 0,5 (CHIN, 2001), conforme Tabela 1. Esse resultado mostra que os indicadores (variáveis do questionário) que medem as variáveis latentes (PJD, PJP, PSO e COA) convergem para uma variável latente. As afirmativas (variáveis dependentes) relacionadas à variável latente COA de fato medem aquilo que se propõem a medir (0,7813) e, respectivamente para PJD (0,8201), PJP (06934) e PSO (0,7418). A validade discriminante garante o quanto os conceitos medidos são suficientemente inconfundíveis. Hair Jr. et al. (2005). A validade discriminante do modelo foi desenvolvida pelo critério de Fornell e Larcker (1981), onde a raiz quadrada de AVE deve ser maior que as intercorrelações entre os demais construtos. Observa-se pela disposição apresentada na Tabela 2 que, os valores da diagonal (raiz de AVE) são maiores que as demais intercorrelações, tanto da linha como da coluna. Essa análise demonstra que as variáveis latentes investigadas não se confundem umas com as outras. Tabela 2 - Correlações e Raízes de AVE (na diagonal em destaque) COA PJD PJP PSO COA 0,8839 PJD 0,5307 0,9056 PJP 0,5443 0,5749 0,8021 PSO 0,6017 0,5972 0,6576 0,8613 A confiabilidade de consistência interna foi obtida pelo valor de Alfa de Cronbach, que indica que todas as questões de cada variável convergem na direção de medir o construto a que se destinam. Para Hair Jr. et al. (2005), a consistência interna é uma medida que avalia a confiabilidade e solidez entre os construtos de uma variável múltipla, onde os indicadores de cada construto devem medir e corresponder ao construto o qual estão relacionados. Este valor é considerado suficiente para pesquisas acima de 0,8. O valor mais baixo encontrado (Tabela 1) foi para PJP (0,8889), confirmando a consistência interna de todas as variáveis latentes. 10

11 Mede-se a Confiabilidade do modelo pelas cargas fatoriais de cada indicador, que devem ser superiores a 0,7 (FORNELL; LARCKER, 1981). De acordo com a Figura 3, as cargas dos indicadores apresentaram valores superiores a 0,7, sem exceção. Figura 3 - Modelo testado apresentando suas cargas fatoriais, betas e R 2 A confiabilidade composta do modelo foi obtida segundo os parâmetros estabelecidos por Fornell e Larcker (1981), obtendo-se o resultado apresentado na Tabela 3. Como se nota, todos os valores estão acima de 0,7, confirmando a Confiabilidade Composta do modelo. Tabela 3 - Confiabilidade Composta Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 0,9586 0,9677 0,9317 0,9549 A qualidade do modelo foi confirmada pela avaliação do R 2 da variável latente, que, conforme indicado na Tabela 1 e Figura 3, o construto PSO quando precedido por Percepção de Justiça impacta o comprometimento Organizacional Afetivo no valor de R 2 = 0,3621 ou aproximadamente 36%. A magnitude dos efeitos é representada pelos coeficientes e pela significância estatística desses coeficientes. Os coeficientes foram obtidos por meio do algoritmo do PLS (Partial Least Square) e são representados na Figura 3 (nas setas entre os círculos estão os coeficientes padronizados e dentro dos círculos os efeitos totais R²). Já a avaliação da significância foi feita por técnica de Bootstrapping, onde foram realizados testes de 500 subamostras com reposição. A Figura 4 apresenta os valores de t de Student obtidos com a análise por Bootstrapping para as cargas fatoriais e para os coeficientes padronizados (Betas). Um valor é considerado com possibilidade de erro inferior a 5% quando o valor de t é superior a 1,96 para amostras iguais a 100. Como a amostra é superior a 1000, o valor de t poderia ser ainda inferior para esta margem de erro. Nota-se que as variáveis possuem valores muito superiores ao ponto mínimo de 1,96, por exemplo: PJD -> PSO (13,527), PJP -> PSO (19,566) e PSO -> COA (34,709). Os 11

12 resultados obtidos são suficientes para supor erro menor que 0,1% (p<0,001) sobre a afirmação que há impacto de Percepção de Justiça (ambas) sobre Percepção de Suporte Organizacional, e que há impacto da Percepção de Suporte Organizacional sobre o Comprometimento Organizacional Afetivo. Figura 4 Valores de t de Student após aplicada a técnica de Bootstrapping Com estes resultados, ficam confirmadas as três hipóteses (Figuras 3 e 4): H1: Percepção de Justiça de Procedimentos afeta positivamente a Percepção de Suporte Organizacional dos indivíduos. CONFIRMADA: o coeficiente entre PJD e PSO é 0,469 (t = 19,566, p < 0,001). H2: Percepção de Justiça Distributiva afeta positivamente a Percepção de Suporte Organizacional dos indivíduos. CONFIRMADA: o coeficiente entre PJP e PSO é 0,327 (t = 13,527, p < 0,001). H3: A Percepção de Suporte Organizacional influencia de forma positiva o Comprometimento Organizacional Afetivo. CONFIRMADA: o coeficiente entre PSO e COA é 0,602 (t = 34,709, p < 0,001). O modelo também representa que o comprometimento afetivo é explicado em 36% (R² = 0,362) pela percepção de suporte que os colaboradores têm em relação à empresa. E esta percepção de suporte é explicada em 50% pela percepção de justiça (R² = 0,504). 12

13 CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo deste trabalho foi testar um modelo teórico onde as duas vertentes de Percepção de Justiça Percepção de Justiça Distributiva e Percepção de Justiça de Procedimentos fossem antecedentes de Percepção de Suporte Organizacional, e esta fosse antecedente de Comprometimento Organizacional Afetivo. A intenção principal é mostrar como a percepção de justiça se relaciona indiretamente com o comprometimento. O modelo apresentou altos índices de explicação e validade convergente e discriminante, além de alta confiabilidade das escalas utilizadas. Há vários estudos confirmando o comprometimento afetivo como preditor de desempenho (COOPER-HAKIM; VISWESVARAN, 2005; MEDEIROS, 2003). Por isso que este tema vem sendo continuamente estudado. Siqueira (2002) também já havia sinalizado que a percepção de suporte influencia os vínculos afetivos com a organização. Quando à percepção de justiça, Gomide Jr. (2008) já havia apontado pesquisas em que os trabalhadores que percebiam que estavam sendo retribuídos conforme seus esforços no alcance de objetivos eram aqueles que tinham melhor desempenho. O autor também aponta relações entre a justiça de procedimentos e o comprometimento. A contribuição do presente estudo está na investigação da ordem em que estas variáveis se relacionam. Os resultados demonstram que o desempenho é maior quando as pessoas são comprometidas afetivamente com suas organizações. Por outro lado, há uma forte explicação (36%) desse comprometimento pela percepção de suporte, isto é, pela crença da pessoa que a organização valoriza suas contribuições e se preocupa com seu bem-estar. A maior contribuição do estudo está no fato de demonstrar que a maior parte da percepção de suporte (50,4%) é explicada pela percepção de justiça, tanto a de procedimentos, mais ligada às políticas justas, quanto a distributiva, pela forma como a pessoa percebe seus retornos em relação aos seus investimentos no trabalho. Com base nestes resultados, as empresas, através de seus gestores, podem dar mais atenção aos critérios das suas políticas de recompensas, sem esquecer os critérios das suas avaliações de desempenho, pois é através destes mecanismos de gestão de pessoas que os empregados percebem a justiça e, segundo o presente estudo, o suporte da organização. Como resultado, elas aumentam o comprometimento e, por isso, o desempenho. Este trabalho foi realizado com escalas psicométricas que contêm suas limitações de medida e de interpretação por parte dos respondentes, além das probabilidades de erro apontadas estatisticamente. Recomenda-se que novos estudos sejam realizados em outros contextos. Recomendam-se também mais pesquisas sobre diferentes políticas de remuneração, tais como, remuneração variável, indireta, por competência, dentre outras, e suas relações com a percepção de justiça, dada a influência deste construto comprovada nesta pesquisa. REFERÊNCIAS ADAMS, J. S. Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, v. 67, n. 5, p , ALBUQUERQUE, L. G.; BAÍA, E. S.; FREITAS, V. S.; LEITE, N. R. P.; CAMPOS, M. V. Comprometimento organizacional: um estudo de caso do grupo PET ADM FEA/USP. In: IX SEMEAD. Anais... São Paulo: FEA-USP,

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