RESUMO ESQUEMÁTICO DE DIREITO MATERIAL DO TRABALHO

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1 RESUMO ESQUEMÁTICO DE DIREITO MATERIAL DO TRABALHO

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3 HENRIQUE MACEDO HINZ Mestre e Doutor em Direito do Trabalho PUC-SP. Doutor em Desenvolvimento Econômico UNICAMP. Juiz do Trabalho Titular de Vara TRT da 15ª Região Professor Universitário. RESUMO ESQUEMÁTICO DE DIREITO MATERIAL DO TRABALHO

4 R EDITORA LTDA. Todos os direitos reservados Rua Jaguaribe, 571 CEP São Paulo, SP Brasil Fone (11) Setembro, 2014 Versão impressa - LTr ISBN Versão digital - LTr ISBN Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Hinz, Henrique Macedo Resumo esquemático de direito material do trabalho / Henrique Macedo Hinz. São Paulo : LTr, Direito do trabalho 2. Direito material I. Título CDU-34:331 Índice para catálogo sistemático: 1. Direito material do trabalho 34:331

5 Esta obra é dedicada à Sônia Mascaro Nascimento Hinz, que no momento mais crítico de minha vida, recebeu-me de forma incondicional em seus braços, que nunca mediu esforços para tornar os momentos difíceis em meros acasos do destino e, ao lado de quem novas e grandes conquistas se concretizaram.

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7 ÍNDICE Apresentação... 9 Relação de acróstico Resumo esquemático de direito individual do trabalho Teoria geral do direito do trabalho Direito individual do trabalho Requisitos para caracterização do vínculo empregatício Sujeitos do contrato individual de trabalho Obrigações do empregador quando da contratação Efeitos do contrato de emprego Espécies de contrato individual de trabalho (aspecto temporal) Conteúdo do contrato individual de trabalho Cargo, função e tarefa Meio ambiente de trabalho Jornada de trabalho Remuneração FGTS Vale Transporte Alteração do contrato individual de trabalho Alteração subjetiva Alteração objetiva Interrupção e suspensão dos efeitos do contrato individual de trabalho Acidente de trabalho Extinção do contrato individual de trabalho Direito coletivo do trabalho Noções básicas Princípios de direito coletivo do trabalho Estrutura sindical brasileira Administração das entidades sindicais Contribuições sindicais Convenções e acordos coletivos de trabalho Greve... 74

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9 APRESENTAÇÃO A obra que o Leitor tem em mãos, mais que um manual, é um resumo esquemático, o qual procura dar noções básicas acerca dos institutos do Direito Material do Trabalho, com noções doutrinárias, contendo explicação do conteúdo do item em análise e, ainda a indicação da jurisprudência cristalizada sobre item tratado. Percebe-se na doutrina nacional uma certa aleatoriedade em que os tópicos relativos ao Direito Material do Trabalho são abordados. Não fica claro o motivo pelo qual se costuma distribuir os temas na forma em que ocorre. Chega-se ao extremo de o tema Extinção do contrato de trabalho ser tratado antes de Salário. É certo que, ao iniciado, tal método de análise não traz qualquer prejuízo de compreensão. Mas aquele estudioso que toma suas primeiras lições no Direito Material do Trabalho, ao se deparar com tal situação, não consegue vislumbrar, com muita facilidade, o conjunto de institutos deste ramo do Direito. Esse Resumo busca, primeiramente, proporcionar o reconhecimento da distinção entre o Direito Material do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho para, posteriormente, diferenciar o Direito Individual do Trabalho em relação ao Direito Coletivo do Trabalho, abordando-se os princípios regentes de cada um. A seguir serão vistos os vários tipos de trabalho, que podem existir, regulados em sua maioria pelo Código Civil, para só então ser analisados os requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT que, estando presentes na relação entre quem trabalha e quem contrata este trabalho, levará à caracterização do contrato de emprego. O contrato de emprego é analisado em suas várias dimensões: forma, vigência, conteúdo (função, meio ambiente, jornada de trabalho, salário, FGTS, etc), alteração (subjetiva e objetiva), interrupção e suspensão de seus efeitos e sua extinção (no qual são abordados aviso prévio, garantia provisória de emprego, faltas contratuais, formas de extinção contratual e verbas rescisórias devidas em cada caso). Ou seja, os temas são abordados considerando-se a formação, desenvolvimento e extinção do contrato de emprego. Em cada tópico, onde há, é transcrita a súmula de jurisprudência, quer do STF, do STJ ou do TST, sendo apresentadas, também, as orientações jurisprudenciais da SDI-I deste tribunal. A opção pela indicação apenas de súmulas e orientações jurisprudenciais decorre da relativa estabilidade do entendimento de seus conteúdos. Acreditamos que esse opúsculo vem suprir uma lacuna em nossa doutrina laboral, na medida em que, permite ao seu Leitor uma consulta rápida não só ao entendimento doutrinário, mas, também, às diversas posições jurisprudenciais que cada um dos temas tem criado em nossos tribunais superiores. Críticas são sempre bem vindas: não acreditamos ter esgotado os temas aqui abordados, mas, temos certeza de que professores, profissionais e estudantes indicarão, com a crítica, os pontos que deverão ser abordados, ampliados e corrigidos por mim, ao que desde já apresento meus mais sinceros e profundos agradecimentos. HENRIQUE MACEDO HINZ Juiz do Trabalho Titular TRT da 15ª Região Mestre e Doutor em Direito PUC-SP Doutor em Desenvolvimento Econômico UNICAMP Professor Universitário 9

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11 RELAÇÃO DE ACRÓSTICOS ADCT Ato das Disposições Constitucionais Transitórias CC Código Civil Lei n /02 CDC Código de Defesa do Consumidor Lei n /90 CF Constituição Federal de 1988 CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho CLT Consolidação das Leis do Trabalho Decreto Lei n /43 CTN Código Tributário Nacional Lei n /66 EPI Equipamentos de Proteção Individual FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço L. Lei LG Lei de Greve Lei n /89 LSA Lei das Sociedades por Ações Lei n /76 MTE Ministério do Trabalho e Emprego OJI Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho STF Supremo Tribunal Federal Súm. Súmula de Jurisprudência TST Tribunal Superior do Trabalho 11

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13 RESUMO ESQUEMÁTICO DE DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 1. TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO Distinção entre Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho O Direito Material do Trabalho é o ramo do direito que regula as relações individuais e coletivas, entre empregados e empregadores e, especialmente, determinadas relações que não têm natureza empregatícia. O Direito do Trabalho é o ramo do Direito que estabelece as regras, os direitos e as obrigações, de quem trabalha e de quem contrata o trabalho, com natureza empregatícia. São as regras que se aplicam ao dia a dia de empregados e de empregadores, no local de trabalho. O Direito Processual do Trabalho é o ramo do Direito que regula as relações, individuais e coletivas, entre o autor de uma ação trabalhista, que normalmente é o empregado, em face de seu empregador, que na maior parte das vezes é uma empresa. O Direito Processual do Trabalho é o ramo do direito que estabelece os parâmetros, pelos quais se dá a utilização do Poder Judiciário Trabalhista para a decisão de conflitos, que surgiram entre empregados e empregadores, em relação à aplicação ou cumprimento das normas do Direito Material do Trabalho. São, em suma, as regras aplicáveis às relações entre o (normalmente) empregadoreclamante e o empregador-reclamada. Distinção entre Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho A relação jurídica trabalhista será de caráter individual quando disser respeito, apenas, ao empregado e seu empregador, ainda que se considere a relação entre o empregador e vários de seus empregados, considerados individualmente, terá a relação um caráter coletivo quando a relação jurídica entre os sujeitos envolvidos se fundar na relação jurídica de pertencimento à determinada categoria sindical, nos termos do art. 511 da CLT. Na relação coletiva, consideram-se o empregador e aqueles que tenham sido, sejam e que venham a ser seus empregados durante a vigência da norma coletiva. O art. 81 do Código de Defesa do Consumidor, aplicável ao Direito do Trabalho ante o que dispõe o art. 8º da CLT, faz a distinção entre os diferentes tipos de interesses, que podem estar envolvidos em uma relação laboral. CDC. 81. A defesa dos interesses e direitos dos consumidores e das vítimas poderá ser exercida em juízo individualmente, ou a título coletivo. Parágrafo único. A defesa coletiva será exercida quando se tratar de: I interesses ou direitos difusos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato; II interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base; III interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de origem comum. Direito Individual do Trabalho Atribui conteúdo mínimo ao contrato de emprego, com caráter irrevogável e irrenunciável por vontade do empregado. FINALIDADE DE CADA RAMO DO DIREITO DO TRABALHO Direito Coletivo do Trabalho Proporciona, por intermédio da negociação coletiva, na qual a participação do sindicato de trabalhadores é obrigatória (CF, 8º, VI), a possibilidade de aumento ou diminuição dos direitos dos trabalhadores e de seus empregadores, sempre se observando o patamar mínimo da lei heterônoma. PRINCÍPIOS DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO INSTITUTO O QUE É FUND. LEGAL Proteção Continuidade da relação de emprego As disposições legais trabalhistas visam estabelecer um patamar mínimo de direitos ao contrato individual de trabalho. Salvo nas hipóteses legais (CLT 443, 1º), o contrato de trabalho será sempre considerado como vigendo por prazo indeterminado. CF, 7º CF, 7º, I 13

14 Alteridade É o empregador que assume os riscos da atividade econômica. CLT, 2º Norma mais favorável Imperatividade das normas trabalhistas Condição mais benéfica Inalterabilidade contratual lesiva Intangibilidade salarial Primazia da realidade Dentre as várias normas, estatais e negociadas, que tratem de uma determinada dimensão do contrato individual de trabalho, deve prevalecer a mais benéfica ao empregado. Esse princípio foi relativizado pelo próprio art. 7º da Constituição Federal, que permite a redução salarial e o aumento da jornada de trabalho via negociação coletiva. (Ver no Item 3.6 infra o tópico relativo a Solução de conflitos entre disposições de acordos e convenções coletivos de trabalho ). Posição Jurisprudencial Súmula n. 202 TST GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e, outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. O estabelecido nas leis (estatais) trabalhistas formam o conteúdo mínimo do contrato individual de trabalho, não podendo ser objeto de renúncia pelo empregado Uma condição mais benéfica concedida pelo empregador, com habitualidade, ao empregado, passa a fazer parte do contrato individual de trabalho, só podendo ser retirada via negociação coletiva. Na relação individual de trabalho, nenhuma alteração que seja prejudicial ao empregado é válida; se for mais benéfica, depende da concordância do trabalhador. O empregado não pode sofrer descontos em seu salário, salvo nos casos previstos em lei ou em norma coletiva. Princípio muito importante na relação individual de emprego. Na relação de emprego, importa o que efetivamente ocorre na relação entre empregado e empregador, e não o que possa ter sido ajustado formalmente. Por este princípio pode vir a ser declarados nulos os atos praticados pelo empregador com vistas a prejudicar seu empregado. CF, 7º CLT, 444 CF, 7º CLT 468 CLT, 468 CF, 7º, VI CLT, 462 CLT, 9º PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO INSTITUTO O QUE É FUND. LEGAL Não interferência ou intervenção do Poder Público Unicidade Sindical Autonomia Privada Coletiva Liberdade de Atuação Obrigatoriedade de negociar Veda a intervenção e interferência do Poder Público nas atividades sindicais relacionadas à negociação coletiva; as disposições relativas à organização, estrutura e funcionamento das entidades sindicais seguem os ditames legais (ver maior aprofundamento da questão no item 3.1 infra, no tópico Autonomia Sindical ). Princípio aplicável, primordialmente, ao Poder Executivo, dado que os atos do Poder Legislativo são agasalhados pelo princípio da legalidade (CF, 5º, II), e ninguém se subtrai das decisões do Poder Judiciário, destacando-se, nesse aspecto o disposto no art. 5º, XIX da mesma Constituição. Só pode ser criada uma entidade sindical, representativa dos interesses de categoria profissional ou patronal, em uma base territorial, que será, no mínimo, um município (ou seja, não podem ser criadas entidades sindicais por bairros, distritos ou mesmo empresas). As entidades sindicais podem negociar direitos e deveres para seus representados, observando-se o patamar mínimo da lei, celebrando acordos e convenções coletivos de trabalho. Capacidade que as entidades sindicais têm para eleger diretoria, elaborar estatutos e organizar suas atividades. As entidades sindicais, especialmente a dos trabalhadores, não podem se negar a negociar quando chamadas a tanto. (Ver aprofundamento da questão no item 3.2 infra, no tópico Obrigatoriedade de Negociar ). CF, 5º, II, XIX e 8º, I CF, 8º, II CF, 7º, VI, XIII, XIV e XXVI CF, 7º CF, 8º, VI e CLT

15 Heterônomas Autônomas FONTES DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Aquelas oriundas do Estado. Formam o conteúdo mínimo do contrato individual de trabalho, e não podem ser objeto de renúncia pelo empregado. Exemplo: Constituição Federal, Leis Complementares, Leis Ordinárias, Decretos, Portarias, Sentenças Normativas. Posição Jurisprudencial Súmula n. 243 TST OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS ESTATUTÁRIAS Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário. OJI 44 GESTANTE. SALÁRIO MATERNIDADE É devido o salário maternidade, de 120 dias, desde a promulgação da CF/1988, ficando a cargo do empregador o pagamento do período acrescido pela Carta. OJI 208 RADIOLOGISTA. GRATIFICAÇÃO DE RAIOS X. REDUÇÃO. LEI N /89 A alteração da gratificação por trabalho com raios X, de quarenta para dez por cento, na forma da Lei n /89, não causou prejuízo ao trabalhador porque passou a incidir sobre o salário incorporado com todas as demais vantagens. OJI 379 EMPREGADO DE COOPERATIVA DE CRÉDITO. BANCÁRIO. EQUIPARAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancário, para efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito. Inteligência das Leis ns , de , e 5.764, de OJI 403 ADVOGADO EMPREGADO. CONTRATAÇÃO ANTERIOR A LEI N , de JORNADA DE TRABALHO MANTIDA COM O ADVENTO DA LEI. DEDICAÇÃO EXCLUSIVA. CARACTERIZAÇÃO O advogado empregado contratado para jornada de 40 horas semanais, antes da edição da Lei n , de , está sujeito ao regime de dedicação exclusiva disposto no art. 20 da referida lei, pelo que não tem direito à jornada de 20 horas semanais ou 4 diárias. Aquelas oriundas do Processo Negocial Coletivo (acordos e convenções coletivos de trabalho) ou individual (contrato individual de trabalho, usos e costumes). Visam aumentar os direitos dos empregados acima do mínimo legal bem e/ou adequar estes à realidade do empregador, sempre observando o mínimo legal. Regulamento de empresa Espécie anômala de fonte de direitos e obrigações, dado que não é oriundo nem do Estado (fonte heterônoma), nem da negociação coletiva (fonte autônoma), decorre do poder de organização das atividades do empregador (CLT, 2º). O regulamento de empresa é o instrumento normativo interno, normalmente elaborado unilateralmente pelo empregador, que pode ser criado para reger suas relações com seus empregados, em caráter complementar às demais normas trabalhistas. Podem ser estabelecidos direitos e obrigações além daquelas previstas em lei ou norma coletiva, mas não pode o empregador retirar ou reduzir direitos dos seus empregados. Criado um direito aos trabalhadores pelo regulamento de empresa, poderá ser reduzido ou extinto só por negociação coletiva. Posição Jurisprudencial Súmula n. 51 TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT I As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula n. 72 TST APOSENTADORIA O prêmio-aposentadoria instituído por norma regulamentar da empresa não está condicionado ao disposto no 2º do art. 14 da Lei n , de

16 Súmula n. 77 TST PUNIÇÃO Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Súmula n. 87 TST PREVIDÊNCIA PRIVADA Se o empregado, ou seu beneficiário, já recebeu da instituição previdenciária privada, criada pela empresa, vantagem equivalente, é cabível a dedução de seu valor do benefício a que faz jus por norma regulamentar anterior. Súmula n. 92 TST APOSENTADORIA O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, não se altera pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial. Súmula n. 97 TST APOSENTADORIA. COMPLEMENTAÇÃO Instituída complementação de aposentadoria por ato da empresa, expressamente dependente de regulamentação, as condições desta devem ser observadas como parte integrante da norma. Súmula n. 98 TST FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE I ( ) II A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. Súmula n. 152 TST GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito Súmula n. 186 TST LICENÇA-PRÊMIO. CONVERSÃO EM PECÚNIA. REGULAMENTO DA EMPRESA A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expressamente admitida a conversão no regulamento da empresa Súmula n. 202 TST GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. Súmula n. 277 TST CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Súmula n. 288 TST COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. Súmula n. 332 TST COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PETROBRAS. MANUAL DE PESSOAL. NORMA PROGRAMÁTICA As normas relativas à complementação de aposentadoria, inseridas no Manual de Pessoal da Petrobras, têm caráter meramente programático, delas não resultando direito à referida complementação. Súmula n. 355 TST CONAB. ESTABILIDADE. AVISO DIREH N. 2 DE O aviso DIREH n. 2, de , que concedia estabilidade aos empregados da CONAB, não tem eficácia, porque não aprovado pelo Ministério ao qual a empresa se subordina. Súmula n. 374 TST NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. 16