CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E HOMOLOGAÇÃO - Aspectos Práticos

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1 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E HOMOLOGAÇÃO - Aspectos Práticos Matéria elaborada com base na legislação vigente em: 26/03/2012. Sumário: 1 - Introdução 2 - Cessação do Contrato 3 - Aviso Prévio Contrato à Prazo Determinado Extinção da Empresa Concessão Simultaneidade com Férias ou Estabilidade - Proibição Prazo de Duração Integração ao Tempo de Serviço Interrupção ou Suspensão do Aviso Redução de Jornada Rescisão do Contrato pelo Empregador sem Justa Causa Aviso Prévio Indenizado Aviso Prévio Trabalhado Contagem do Aviso Prévio Rescisão do Contrato pelo Empregador por Justa Causa Rescisão por Pedido de Demissão 4 - Parcelas Rescisórias Aviso Prévio Saldo de Salários Aviso Prévio Indenizado Férias Vencidas e/ou Proporcionais Empregado com Menos de 1 Ano de Serviço º Salário Salário-Família FGTS Estabilidade Provisória - Indenização Indenizações Tempo de Serviço Anterior à Opção pelo FGTS Indenização Adicional Indenização do Artigo 479 da CLT Indenização Compensatória 5 - Direitos do Empregado na Rescisão 6 - Rescisão por Força Maior 7 - Dispensa por Justa Causa Caracterização da Justa Causa 8 - Descontos na Rescisão 9 - Exemplos de Cálculo 10 - Homologação Sistema Homolognet Acesso ao Sistema Homolognet Geração do TRCT e Outros Documentos Obrigatoriedade de Homologação Competência para Homologação Representação das Partes Documentação Necessária Procedimentos do Agente Homologador Ressalva - Termo de Homologação Impedimentos da Homologação Quitação da Rescisão Prazo Penalidades Ausência de Uma das Partes

2 11 - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT Termo de Quitação ou Termo de Homologação Instruções de Impressão e de Preenchimento 12 - Ação de Consignação em Pagamento 1 - INTRODUÇÃO Neste comentário, estudaremos as causas da cessão do contrato de trabalho e os procedimentos a serem adotados para homologação, observando as recentes modificações introduzidas na legislação trabalhista quanto ao aviso prévio e aos novos documentos para quitação das verbas rescisórias. 2 - CESSAÇÃO DO CONTRATO A cessação do contrato de trabalho é uma faculdade de uma das partes (empregado e empregador) de dar por findo o contrato do trabalho, mediante uma declaração de vontade (aviso), quando se trata de um contrato por prazo indeterminado. Os contratos de trabalho realizados a prazo determinado ou indeterminado podem ser extintos em virtude de um fato que lhe põe fim, tais como: morte do empregado, morte do empregador pessoa física, falência da empresa. Tratando-se de um contrato por prazo determinado, a expiração do prazo do contrato, extingue o mesmo. Haverá a cessação do contrato, ainda, quando empregado ou empregador, não cumprem as respectivas obrigações. Prevê a CLT em seu artigo 477, caput, que o empregador deverá pagar uma indenização ao empregado que tiver seu contrato de trabalho rescindido, sem prazo estipulado, e quando o mesmo não tiver dado motivo para cessação das relações de trabalho, devendo seguir as regras adiantes. 3 - AVISO PRÉVIO O contrato de trabalho por prazo indeterminado pode ser encerrado a qualquer época, sem justificativa, assim, o legislador no intuito de evitar prejuízos às partes, instituiu a figura do aviso prévio, de forma que o empregado tenha tempo de procurar outra colocação no mercado de trabalho enquanto não se efetiva o término do contrato de trabalho. Da mesma forma, proporcionar ao empregador tempo para procurar outro empregado, evitando assim a interrupção do trabalho. A falta de cumprimento do aviso prévio implica o seu pagamento em dinheiro, o que minimiza o prejuízo pelo seu não cumprimento CONTRATO A PRAZO DETERMINADO Nos contratos de trabalho por prazo determinado não é exigido o aviso prévio, uma vez que as partes contratantes tem ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se extinguirá. Todavia, quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado para a sua terminação, e sendo exercido esse direito, será ele considerado como de prazo indeterminado e, neste caso, exigido o aviso prévio (Artigo 481 da CLT). Nessa hipótese, ainda que haja cláusula dispondo sobre a inaplicabilidade do aviso prévio, este será devido, pois a inserção de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada dá ao contrato de trabalho por prazo determinado o caráter de indeterminado.

3 3.2 - EXTINÇÃO DA EMPRESA Nas rescisões de contratos de trabalho motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio, pois, a iniciativa da extinção dos vínculos está partindo da empresa e não dos empregados CONCESSÃO O aviso prévio deve ser concedido por escrito, em duas vias, permanecendo uma em poder do empregado e outra em poder do empregador. Deve-se colocar no formulário do aviso prévio: a data, hora e local para fazer o exame médico demissional e data, hora e local para recebimento das verbas rescisórias. É aconselhável que a entrega da comunicação do aviso prévio, por qualquer das partes, seja realizada perante duas testemunhas, pois, na hipótese de uma das partes se negar a dar ciência na cópia da outra, a assinatura poderá ser aposta pelas testemunhas Simultaneidade com Férias ou Estabilidade - Proibição A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer coincidir o período do aviso prévio com o de qualquer outra situação como férias ou estabilidade provisória (Artigo 19 da Instrução Normativa MTE/SRT nº 15/10). Dessa forma, o aviso prévio somente poderá ser concedido após o término do período da estabilidade provisória ou após o término das férias PRAZO DE DURAÇÃO A duração do aviso prévio é de no mínimo 30 (trinta) dias, sendo proporcional ao tempo de serviço do trabalhador, conforme artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal. A Lei nº , de 11/10/11, mudou a regra da duração do aviso prévio prevista no art. 487 da CLT, para determinar que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Ao aviso prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Assim, cada ano trabalhado na mesma empresa dará direito a mais 3 (três) dias de aviso prévio, observando o limite de 60 (sessenta) dias. Assim, se o empregado tiver 3 anos laborados ao mesmo empregador, o mesmo fará jus ao acréscimo de 9 dias de aviso, que somados aos 30 (trinta) dias que o empregado já tem direito, o tempo de aviso prévio será de 39 (trinta e nove) dias Integração ao Tempo de Serviço O período de duração do aviso prévio, sendo ele trabalhado ou indenizado, é considerado como de efetivo serviço, inclusive para o cálculo das parcelas relativas ao 13º salário, férias e indenização por tempo de serviço (Artigo 16 da IN/SRT nº 15/2010) INTERRUPÇÃO OU SUSPENSÃO DO AVISO No curso do aviso prévio trabalhado o empregado poderá adoecer ou se acidentar no trabalho, ocorrendo uma das situações citadas, os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento devem ser remunerados pela empresa e são computados na fluência do aviso prévio, pois, é falta justificada, ocorrendo o fenômeno da interrupção contratual (Art. 6º, 1º, da Lei nº 605/49 e art. 60 da Lei nº 8.213/91).

4 Se o afastamento for superior a 15 (quinze) dias, o aviso prévio ficará suspenso a partir do 16º (décimo sexto) dia se o empregado perceber benefício previdenciário de auxílio-doença (Arts. 60 e 63 da Lei nº 8.213/91 e artigo 476 da CLT), caso seu prazo não tenha terminado. Exemplificando, supondo que um empregado está cumprindo um aviso de 30 (trinta) dias e no 16º dia adoeça ou se acidente no trabalho e necessite de 20 (vinte) dias para se restabelecer. Nesta hipótese, a empresa pagará os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento, a fluência do aviso prévio continuará normalmente, extinguindo-se a relação de emprego ao final do decurso dos 30 (trinta) dias. NOTA ITC: A rescisão, no caso, ficará condicionada a ter o atestado de saúde ocupacional constando o empregado como apto (Art. 12 da IN/SRT nº 15/10). Assevera-se que caso a incapacidade do empregado seja superior a 15 (quinze) dias, dentro do prazo do aviso prévio, e o empregado perceba auxílio-doença, o contrato do empregado ficará suspenso, não podendo haver a rescisão contratual, devendo a empresa aguardar o retorno do empregado ao trabalho para concretizar os efeitos da dispensa (Artigos 476 e 489 da CLT). Contudo, se dentro do curso do aviso prévio o empregado entrar em benefício previdenciário em decorrência de acidente do trabalho, do seu retorno, a empresa deverá reconsiderar o aviso prévio e aguardar o término da estabilidade assegurada ao empregado (Art. 118 da Lei nº 8.213/91) REDUÇÃO DA JORNADA Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado, durante o curso do aviso prévio, será reduzida em 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, na forma do artigo 488 da CLT. O empregado poderá trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, salvo, previsão mais benéfica em instrumento coletivo de trabalho. A nova norma que trata do aviso prévio (Lei nº /11), não alterou o disposto acima, todavia, cabe fazermos algumas considerações quando à interpretação que deve se feita do referido dispositivo para os avisos com prazo superior a 30 (trinta) dias. A redução de duas horas diárias deverá ser mantida durante todo o cumprimento do aviso prévio, independentemente se o prazo tem 30 (trinta) dias ou 90 (noventa) dias, pois, interpretar de forma diferente seria em prejuízo do trabalhador. Todavia, quanto à possibilidade do empregado optar pela redução de 7 (sete) dias, observa-se que, em face ao bom senso e ao princípio da razoabilidade, se ele usar desse direito, para que o mesmo não seja prejudicado, essa redução deveria ser proporcional ao tempo do aviso, devendo a empresa fazer uma regra de três. Assim, o trabalhador com direito a 30 (trinta) dias de aviso terá redução de 7 (sete) dias, já o que tem direito, por exemplo a 60 (sessenta) dias de aviso, deveria a empresa dar a redução de 14 (quatorze) dias, caso o empregado opte pela redução em dias e não em horas. Esse é o entendimento de várias juristas atualmente. A não concessão da redução da jornada de trabalho torna nulo o aviso prévio assim concedido, cabendo ao empregado o direito de pleitear o aviso prévio de forma indenizada, como se o mesmo não tivesse sido concedido RESCISÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA Quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho pela empresa, sem justa causa, esta poderá optar pela modalidade do aviso prévio a conceder, que poderá ser indenizado ou trabalhado.

5 Aviso Prévio Indenizado O aviso prévio indenizado determina o imediato desligamento do empregado de sua função habitual. Neste caso, a empresa efetua o pagamento da parcela correspondente ao período do aviso prévio. De acordo com o art. 17 da IN/SRT nº 15/10, quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser: I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado Aviso Prévio Trabalhado Quando da opção pelo aviso prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a partir de determinada data, ele deverá aguardar o transcurso do período do aviso prévio, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada reduzida ou a compensação da redução. Ao final deste período, o contrato de trabalho será rescindido, sendo o pagamento da parcela correspondente ao aviso prévio efetuado ao término do prazo estipulado, como saldo de salário. Na hipótese de o empregado não cumprir o prazo do aviso prévio, sem justificativa que abone as suas faltas, o empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos Contagem do Aviso Prévio A contagem do prazo do aviso prévio inicia a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito (Artigo 20 da IN/SRT nº 15/10). Para melhor visualização do início da contagem, tomemos, por exemplo, um Aviso Prévio Trabalhado de 30 (trinta) dias dado ao empregado com menos de 1 ano de serviço à empresa, em 16/03/2012, a contagem iniciará no dia 17/03/2012, dia seguinte em que a parte foi cientificada do fim do contrato e o último dia será o dia 15/04/ RESCISÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA Na rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, por justa causa, ou seja, na ocorrência de falta grave pelo empregado (Artigo 482 da CLT), o empregador fica dispensado do pagamento da parcela correspondente ao aviso prévio, sob qualquer modalidade RESCISÃO POR PEDIDO DE DEMISSÃO Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do empregado, sem justa causa, ou seja, por Pedido de Demissão, este fica obrigado a conceder o aviso prévio ao empregador, permanecendo no exercício regular de suas funções durante o prazo ajustado. Caso o empregado não dê aviso prévio, o empregador terá o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, sendo que o referido desconto não produz qualquer projeção no contrato de trabalho ( 2º do art. 487 da CLT). NOTA ITC: Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado (Art. 18 da IN/SRT nº 15/10).

6 RESCISÃO PELO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA (RESCISÃO INDIRETA) Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por iniciativa do empregado, em virtude de ter o empregador concorrido para a caracterização da justa causa, o empregador estará obrigado a pagar o valor relativo ao período do aviso prévio. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e exigir as parcelas rescisórias, quando ocorrerem um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, tais como: forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; ou for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo MODELOS DE AVISO PRÉVIO Deve a empresa observar a aplicação correta do modelo de aviso prévio para cada caso de rescisão: a) Aviso Prévio Trabalhado dado pelo Empregador: Sr(a). CTPS N.º Série RG N.º AVISO PRÉVIO TRABALHADO Pelo presente vimos comunicar-lhe que, após decorridos 30 (trinta) dias desta, V. Sª. ficará dispensado(a) da prestação de serviços relativos a seu contrato de trabalho, tendo em vista que os mesmos não são mais necessários a esta empresa. Durante o referido prazo, V. Sª terá direito a redução em duas horas diárias a sua jornada de trabalho ou optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo da remuneração que lhe é devida., de de. (Assinatura do empregador) (Assinatura do empregado) O empregado deverá comparecer no Dr. para realizar o Exame Médico Demissional no dia, hora e (local). A quitação da rescisão de contrato de trabalho dar-se-á no dia, às horas. Testemunhas: 1) 2) b) Aviso Prévio Indenizado AVISO PRÉVIO INDENIZADO Sr(a). CTPS N.º Série RG N.º Pelo presente comunicamos a V. Sª. a sua dispensa imediata do quadro de funcionários desta empresa, por não serem mais necessários os seus serviços. Informamos que o aviso prévio será indenizado, devendo V. Sª. comparecer no dia / /, às horas, no (local), para receber as parcelas rescisórias.

7 O empregado deverá comparecer no Dr. para realizar o Exame Médico Demissional no dia, hora e (local)., de de. (Assinatura do empregador) (Assinatura do empregado) Testemunhas: 1) 2) c) Aviso Prévio dado pelo Empregado PEDIDO DE DEMISSÃO Ilmo. Sr(a)s. Nos termos do artigo 487 do Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, fica(m) V. Sªs. avisado(s) de que, decorridos dias a partir desta data, por minha livre e espontânea vontade, deixarei de prestar serviços a essa empresa. O presente serve de Aviso Prévio, em obediência ao que determina a Lei., de de. (Assinatura do empregado) Ciente da empresa: / / 4 - PARCELAS RESCISÓRIAS Examinaremos as parcelas mais comuns devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado e na de prazo indeterminado. Como as parcelas variam de acordo com a forma do contrato de trabalho, analisaremos de forma separada as parcelas devidas em cada tipo de contrato AVISO PRÉVIO Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deve avisar à outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias (Artigo 487 da CLT c/c artigo 7º, inciso XXI da CF/88), como já vimos no item Saldo de Salários Os dias laborados durante o aviso prévio trabalhado serão pagos ao trabalhador como SALDO DE SALÁRIOS na rescisão contratual, respeitando-se a remuneração a que fizer jus no mês da rescisão. - Para calcular o saldo de salários na rescisão contratual, deve ser utilizada a seguinte fórmula:

8 (SALÁRIO Nº DIAS DO MÊS) X Nº DIAS TRABALHADOS A empresa deverá ainda pagar de forma proporcional aos dias laborados no mês da rescisão, as verbas de natureza variável que por ventura o empregado faça jus, tais como: adicional noturno, adicional de insalubridade ou de periculosidade, comissões, gratificações, entre outras Aviso Prévio Indenizado Ocorrendo demissão sem justa causa com saída imediata, será devido o aviso prévio indenizado. O valor do aviso prévio indenizado terá como base de cálculo o último salário percebido pelo empregado. Todavia, se o empregado receber salário fixo e parcelas variáveis, tais como comissões, gratificações, horas extras habituais ou outras que por sua natureza sejam parte integrante da remuneração, o seu valor será determinado pelo salário fixo atual acrescido da média das parcelas variáveis relativas aos últimos 12 (doze) meses, do período de trabalho, ou período inferior, conforme conste de acordo, convenção ou dissídio coletivo. (Art. 487, 1º, 3º, 5º e 6º da CLT) FÉRIAS VENCIDAS E/OU PROPORCIONAIS Na cessação do contrato de trabalho é devida ao empregado a remuneração, simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias, cujo direito tenha adquirido. Na cessação do contrato de trabalho, após doze meses de serviço, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. - Para calcular as férias na rescisão contratual, deve ser utilizada a seguinte fórmula: {(REMUNERAÇÃO 12) X Nº AVOS DEVIDOS} + 1/3 A base de cálculo das férias, tanto vencidas quanto proporcionais, será o salário fixo do empregado mais a média das parcelas de natureza variável, observando as regras do art. 142 da CLT, como segue: Média do Período Aquisitivo para salário-hora, salário por peça ou tarefa, adicionais de horas extras, insalubre, perigoso e noturno; ou Média dos últimos 12 meses para percentagem, comissões ou viagem Empregado com Menos de 1 Ano de Serviço De acordo com a CLT, o empregado que der por encerrado o vínculo empregatício, por sua própria iniciativa, sem justa causa, antes de completar doze meses de serviço na empresa, não terá direito à remuneração correspondente às férias proporcionais (Artigos 146 e 147). Todavia, a Resolução/TST nº 121, publicada no DJU de 21/11/03, dispõe que esses trabalhadores ao pedirem sua demissão com menos de 1 (um) ano de serviço terão direito a férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional (Súmulas nº 171 e 261 do TST) º SALÁRIO Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, exceto na hipótese de justa causa, o empregado receberá o 13º salário de forma proporcional, com base na remuneração do respectivo mês, correspondente a 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias.

9 - Para calcular o 13º salário na rescisão contratual, deve ser utilizada a seguinte fórmula: (REMUNERAÇÃO 12) X Nº AVOS DEVIDOS A base de cálculo do 13º será o salário fixo do empregado mais a média das parcelas variáveis no ano SALÁRIO-FAMÍLIA O empregado que possui filho menor, de qualquer condição, de até 14 (quatorze) anos ou inválido com qualquer idade, desde que filiado à Previdência Social, faz jus ao salário-família, na forma dos artigos 65 a 70 da Lei nº 8.213/91. Na cessação do contrato de trabalho, o salário-família é pago proporcionalmente ao número de dias trabalhados no mês, qualquer que seja a causa do término da relação empregatícia, conforme art. 4º, 4º, da Portaria Interministerial MF/MPS nº 02/ FGTS Ocorrendo rescisão de contrato, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior à rescisão, na forma do art. 15 da Lei nº 8.036/90, nos seguintes prazos, conforme Circular/CAIXA nº 548/11: Até o 1º (primeiro) dia útil subseqüente à data do efetivo desligamento do trabalhador, quando o aviso prévio for trabalhado; Até o 10º (décimo) dia corrido, contado daquele imediatamente anterior à data do efetivo desligamento do trabalhador, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento, ou na extinção normal ou rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, inclusive o do trabalhador temporário. Os valores serão recolhidos ao banco depositário através da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS - GRRF, quando se tratar de rescisão por dispensa sem justa causa ou extinção de contrato por prazo determinado, conforme Circular/CAIXA nº 548/ ESTABILIDADE PROVISÓRIA - INDENIZAÇÃO O empregado que possui garantia de emprego provisória, ou seja, estabilidade, não pode sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa. As situações que dão ensejo a garantia de emprego são os abaixo indicados: Situação Período da Estabilidade Base legal Dirigente Sindical A partir do registro da Art. 543, 3º, da CLT. candidatura ao cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato. Empregada gestante Desde a comprovação da gravidez até 5 meses após o parto. Empregado Dirigente de Cooperativa A partir do registro da candidatura ao cargo de direção de Cooperativa de empregados e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato. Art. 10, II, b, do ADCT, da CF/88. Art. 55 da Lei nº 5.764/71.

10 Situação Período da Estabilidade Base legal Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Empregado Eleito como titular ou suplente da CIPA Empregado Membro do Conselho Curador do FGTS Empregado que sofreu Acidente do Trabalho A contar da data da nomeação dos representantes dos trabalhadores, até 1 ano após o término do mandato de representação. Até 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário. Art. 165 da CLT e art. 10, II, a, do ADCT, da CF/88. Art. 3º, 9º, da Lei nº 8.036/90. Art. 118 da Lei nº 8.213/91. É conveniente que a empresa observe no instrumento coletivo de trabalho da respectiva categoria, a existência de outras situações que assegurem estabilidade provisória aos seus empregados. Aos empregados mencionados no quadro anterior não é permitida a realização de dispensa sem justa causa, mesmo que mediante o pagamento de indenização, sendo, entretanto, admissível o pedido de demissão. A empresa mesmo que indenize o trabalhador em uma rescisão por dispensa, está sujeita a fazer a reintegração do mesmo INDENIZAÇÕES Além das parcelas examinadas, existem situações em que o empregado faz jus ao recebimento de alguns valores a título de indenização Tempo de Serviço Anterior à Opção pelo FGTS A Constituição Federal de 1988 estendeu a todos os trabalhadores, com exceção do doméstico, que é opcional, regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, extinguindo-se a estabilidade decenal e sua respectiva indenização, prevista no Capítulo VII do Título IV da CLT. Os empregados não optantes até 04/10/88 passaram a integrar o regime do FGTS, sem prejuízo da indenização pelo tempo de serviço até aquela data e continuam sendo estáveis, tendo em vista que se trata de direito adquirido. A estabilidade citada é alcançada pelo empregado ao completar 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, na condição de não optante pelo regime do FGTS, na forma do art. 492 da CLT, ou seja, deve se tratar de empregado que mantém contrato de trabalho formalizado com uma empresa que tenha iniciado 10 anos antes de 05/10/88. O empregado estável, na condição sob comento, somente pode ser demitido por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada. Nesse caso, será devida uma indenização por tempo de serviço ao empregado estável, quando dispensados sem justa causa ou em caso de rescisão indireta. O valor da indenização é igual a 1 (um) mês da maior remuneração multiplicado pelo número de anos de serviço, sendo, para esse fim, considerado como ano completo o período igual ou superior a 6 (seis) meses de trabalho, como não optante, conforme disposto no art. 478 da CLT. A indenização do 13º salário acompanha sempre a indenização do tempo de serviço e o seu valor é igual a 1/12 (um doze) do valor atualizado, por ano de serviço ou fração igual ou superior a 06 meses, no período de não optante pelo FGTS. Caso tenha ocorrido uma dispensa arbitrária ou sem justa causa, caberá ao empregador fazer a reintegração do empregado estável ou o pagamento da indenização citada em dobro, na forma artigos 496 e 497 da CLT.

11 Indenização Adicional O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que anteceda a data da sua correção salarial (data-base) tem direito à indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 7.238/84. A indenização adicional corresponde a um salário mensal, no valor devido à data da comunicação da dispensa, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computada a gratificação de natal Indenização do Artigo 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado (contratos por prazo determinado), o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato: Indenização Compensatória A Constituição Federal, em seu art. 7º, assegura aos trabalhadores relação de emprego, protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de Lei Complementar, que deverá prever indenização compensatória, dentre outros direitos. Assim, na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, conhecida como multa rescisória do FGTS (Art. 18, 1º, da Lei nº 8.036/90). Junto à multa rescisória (indenização compensatória) deve ser recolhida a contribuição social correspondente a 10% (dez por cento) sobre a mesma base de cálculo citada acima, na forma do art. 1º da Lei Complementar nº 110/01. A indenização compensatória também é exigível no caso de rescisão do contrato de trabalho por motivo de culpa recíproca ou de força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, ficando reduzida para 20%, com o acréscimo de 10% da Contribuição Social. Para efeito da incidência da multa do FGTS, o empregador deve acrescer, ao saldo existente na conta vinculada, os valores sacados durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados com juros e correção monetária. 5 - DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO As verbas rescisórias que acabamos de analisar são devidas ao empregado conforme a causa da sua rescisão de contrato de trabalho e o seu tempo de serviço na empresa (mais de um ano ou menos de um ano), conforme quadro abaixo: CAUSA DO AFASTAMENTO Pedido de demissão (menos de 1 ano) Pedido de Demissão (mais de 1 ano) Dispensa sem Justa Causa (menos de 1 ano) SALDO DE SALÁRIO AVISO PRÉVIO 13º SALÁRIO FÉRIAS VENCIDAS + 1/3 FÉRIAS PROP. + 1/3 FGTS DA RESCISÃO MULTA DO FGTS IND. ART. 9º LEI Nº 7.238/84 IND. ART. 479 SALÁRIO- FAMÍLIA SIM NÃO SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM NÃO SIM

12 CAUSA DO AFASTAMENTO Dispensa sem Justa Causa (mais de 1 ano) Dispensa por Justa Causa (menos de 1 ano) Dispensa por Justa Causa (mais de 1 ano) Término Contrato Prazo Determinado, incluído de Experiência Término antecipado do contrato por prazo determinado, inclusive de experiência, por iniciativa do empregador Término antecipado do contrato por prazo determinado, inclusive de experiência, por iniciativa do empregado Rescisão Indireta (Menos de 1 ano) Rescisão Indireta (Mais de 1 ano) Culpa Recíproca (Menos de 1 ano) SALDO DE SALÁRIO AVISO PRÉVIO 13º SALÁRIO FÉRIAS VENCIDAS + 1/3 FÉRIAS PROP. + 1/3 FGTS DA RESCISÃO MULTA DO FGTS IND. ART. 9º LEI Nº 7.238/84 IND. ART. 479 SALÁRIO- FAMÍLIA SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM SIM NÃO NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM SIM NÃO SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM SIM NÃO(*) SIM NÃO SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM NÃO SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM(**) SIM(**) NÃO SIM(**) SIM SIM(**) NÃO NÃO SIM Culpa Recíproca (Mais de 1 ano) SIM SIM(**) SIM(**) SIM SIM(**) SIM SIM(**) NÃO NÃO SIM Morte do Empregado (Menos de 1 ano) Morte do Empregado (Mais de 1 ano) SIM NÃO SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM (*) Na hipótese de haver a previsão no contrato de prazo determinado de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada (Artigo 481 da CLT) será devido o aviso prévio ao empregado. (**) Reconhecida a culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais (Súmula nº 14 do TST) e a multa rescisória do FGTS é reduzida em 50%. 6 - RESCISÃO POR FORÇA MAIOR Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, conforme art. 501 da CLT. A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. Considerar-se-á ocorrido força maior, a situação (incêndio, inundação, furacão, terremoto, tsunami, etc.) que venha a afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa.

13 Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III - havendo contrato por prazo determinado, aquela que se refere o art. 479 da CLT, reduzida igualmente à metade. Tomemos como exemplo os contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato, esta ficará, conseqüentemente, reduzida à metade. O que significa, em termos práticos, que essa indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato. Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa à multa de 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%, isto se a Justiça do Trabalho reconhecer que houve força maior para a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos. Deverá ser observado, nesse caso, que a contribuição social de 10%, que é um tributo, não sofre redução. 7 - DISPENSA POR JUSTA CAUSA O contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa a qualquer época, independentemente do empregado gozar de estabilidade e que seja devidamente indenizado, quando ele cometer falta grave. A Justa Causa ocorre quando o empregado viola alguma obrigação legal ou contratual, que se constitui em todo ato doloso ou culposo, de natureza grave, que leva o empregador à conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviços, permite a rescisão contratual sem ônus para o empregador. Constituem motivo para dispensa por justa causa, as seguintes situações (Art. 482 da CLT): a) Ato improbidade; b) Incontinência de conduta ou mau procedimento; c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando esse fato constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) Desídia no desempenho das respectivas funções; f) Embriaguez habitual ou em serviço; g) Violação de segredo da empresa; h) Ato de indisciplina ou de insubordinação; i) Abandono de emprego; j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo, em caso de legítima defesa própria ou de outrem; k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; e l) Prática constante de jogos de azar. Observa-se que há outros fatos que podem ensejar uma dispensa por justa causa, que são consideradas como falta grave, tais como: o uso indevido do vale-transporte (Art. 7º, 3º, do Decreto nº /87), quando o empregado não observa as normas de saúde e segurança no trabalho (Art. 158, parágrafo único, da CLT) ou quando o aprendiz deixa de freqüentar o curso profissionalizante (Art. 432 da CLT).

14 NOTA ITC: Para saber mais sobre o assunto, no Portal da ITC, em Artigos/Matérias, consta matéria explicativa intitulada DISPENSA POR JUSTA CAUSA - Considerações, Ano: CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornado, assim, inviável o prosseguimento da relação empregatícia. A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a justa causa, que são: I - Gravidade: faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador; II - Atualidade: a falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado; III - Imediação: a falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão. Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tomar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal. Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização como se tivesse sido dispensado sem justa causa. 8 - DESCONTOS NA RESCISÃO A empresa poderá proceder na rescisão de contrato os mesmos descontos que está autorizada a fazer quando do pagamento da remuneração mensal, observando as regras do art. 462 da CLT, tais como: adiantamento salarial, dispositivos de lei (contribuição previdenciária, imposto de renda, vale-transporte, entre outros) e/ou previstos em instrumento coletivo de trabalho. A compensação de qualquer valor devido pelo empregado, por ocasião da quitação das parcelas pagas na rescisão, não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado ( 5º do art. 477 da CLT). Embora não seja exigência da legislação vigente, é aconselhável que, por ocasião da homologação, o empregador apresente as provas dos descontos efetuados nos valores a serem pagos, notadamente os correspondentes a: a) Adiantamento de salário; b) Aviso prévio quando do pedido de demissão com saída imediata; c) Aplicação do art. 480 da CLT, nas hipóteses de rescisão antecipada de contrato de trabalho por prazo determinado por iniciativa do empregado; d) Compensação da 1ª parcela do 13º salário, que pode ser feita com qualquer crédito trabalhista, quando a gratificação proporcional não for suficiente; e) Descontos na remuneração, em virtude de faltas não justificadas no período aquisitivo de férias que ocasionaram a redução dos dias de férias, vencidas e/ou proporcionais; f) Desconto por dano causado pelo empregado, que, mesmo na rescisão, somente será lícito na existência de acordo expresso, nesse sentido, ou em virtude de dolo comprovado do empregado; g) Valor da pensão alimentícia estabelecida em sentença judicial, quando for o caso, que será pago ao beneficiário da pensão. Conforme o entendimento da fiscalização, ocorrendo rescisão de contrato no curso do mês, o empregado deverá devolver os vales-transportes não utilizados. Caso não devolva, é facultado

15 ao empregador descontar os respectivos vales pelo valor real, isto é, valor de custo. Entretanto, nesta hipótese, o empregador descontará o valor integral dos vales não devolvidos e 6% do salário proporcional aos dias úteis dos vales utilizados. Descontos salariais efetuados com autorização prévia e por escrito do empregado, para planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro de vida, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores. 9 - EXEMPLOS DE CÁLCULO Nesse item, demonstraremos alguns cálculos de rescisão de contrato, abordando várias formas de cessação do contrato de trabalho. A) Cálculos de parcelas devidas, relativas a uma rescisão por dispensa sem justa causa, com aviso prévio trabalhado. Situação do empregado na empresa: - Data da admissão: 03/08/2010; - Férias vencidas: 2010/2011; - Salário: R$ 2.000,00. - Comunicação do aviso: 13/02/2012; - Aviso de 33 dias; - Data da saída: 17/03/2012. Parcelas devidas: - Saldo de salário: (R$ 2.000,00 : 31 x 17) = R$ 1.096, º salário proporcional: (R$ 2.000,00 : 12 x 3) = R$ 500,00. - Férias vencidas: (12/12) = R$ 2.000,00. - Férias proporcionais: (R$ 2.000,00 : 12 x 7) = R$ 1.166,67. - Adicional de 1/3 sobre férias = R$ 1.055,56. TOTAL BRUTO = R$ 5.819,00. * Desconto do INSS: - Saldo de Salário: (8% de R$ 1.096,77) = R$ 87, º salário: (8% de R$ 500,00) = R$ 40,00. * IR/Fonte: O Parecer PGFN/CRJ nº 1.905, de 2005 e a Solução de Divergência nº 01, de 2009, estabelecem que não há incidência de Imposto de Renda sobre as verbas recebidas por Trabalhadores em geral a título de férias não gozadas por necessidade do serviço, ou seja, férias vencidas e/ou proporcionais pagas em rescisão de contrato, acrescidas de 1/3. * Apuração do FGTS, a ser recolhido em GRRF: - 8% de R$ R$ 500,00 (13º salário): R$ 40, % de R$ 1.096,77 (saldo de salário): R$ 87,74. - SALDO FGTS: Aproximadamente R$ 3.400,00. - Multa de 50% do saldo da conta vinculada do FGTS, acrescidos dos valores pagos na rescisão = R$ 1.763,87. LÍQUIDO A RECEBER: R$ 5.691,26 (R$ 5.819,00 - R$ 127,74).

16 B) Cálculos de parcelas devidas, relativas a uma rescisão por extinção de contrato por prazo determinado. Situação do empregado na empresa: - Data da admissão: 01/12/2011; - Salário: R$ 720,00. - Adicional de insalubridade de grau médio; - Prazo do contrato: 124 dias; - Data da saída: 02/04/2012. REMUNERAÇÃO BASE: R$ 720,00 (salário) + R$ 124,40 (adicional de insalubridade 20% de R$ 622,00) = R$ 844,40. Parcelas devidas: - Saldo de salário: (R$ 720,00 : 30 x 2) = R$ 48,00; - Adicional de insalubridade (R$ 124,40 : 30 x 2) = R$ 8,29; - 13º salário proporcional: (R$ 844,40 : 12 x 3) = R$ 211,10; - Férias proporcionais: (R$ 844,40 : 12 x 4) = R$ 281,47; - Adicional de 1/3 sobre férias: (R$ 281,47 : 3) = R$ 93,82; TOTAL BRUTO: R$ 642,68. * Desconto do INSS: - Saldo de Salário + Insalubridade: (8% de R$ 56,29) = R$ 4, º salário: (8% de R$ 211,10) = R$ 16,89. * IR/Fonte: Não tem IR. * Apuração do FGTS, a ser recolhido em GRRF: - 8% de R$ R$ 211,10 (13º salário): R$ 16, % de R$ 56,29 (saldo de salário): R$ 4,50. Não tem multa rescisória. LÍQUIDO A RECEBER: R$ 621,29 (R$ 642,68 - R$ 21,39). C) Cálculos de parcelas devidas, relativas a uma rescisão por pedido de demissão, com saída imediata. Situação do empregado na empresa: - Data da admissão: 04/07/2011; - Salário: R$ 980,00. - Pedido de demissão com saída imediata: 16/03/2012. Parcelas devidas: - Saldo de salário: (R$ 980,00 : 31 x 16) = R$ 505,81; - 13º salário proporcional: (R$ 980,00 : 12 x 3) = R$ 245,00; - Férias proporcionais: (R$ 980,00 : 12 x 8) = R$ 653,33; - Adicional de 1/3 sobre férias: (R$ 653,33 : 3) = R$ 217,78; TOTAL BRUTO: R$ 1.621,92. * Desconto do aviso prévio: R$ 980,00 (Art. 487, 2º, da CLT). * Desconto do INSS: - Saldo de Salário (8% de R$ 505,81) = R$ 40, º salário: (8% de R$ 245,00) = R$ 19,60.

17 * IR/Fonte: Não tem IR. * Apuração do FGTS, a ser recolhido em GRF: - 8% de R$ R$ 245,00 (13º salário): R$ 19, % de R$ 505,81 (saldo de salário): R$ 40,46. Não tem multa rescisória. LÍQUIDO A RECEBER: R$ 641,92 (R$ 1.621,92 - R$ 60,06 - R$ 919,94). Os descontos foram limitados a um mês de remuneração HOMOLOGAÇÃO Para resguardar os interesses das partes, a legislação assegura o direito de serem assistidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou pelas entidades sindicais no ato do pagamento das verbas rescisórias, de forma que uma pessoa conhecedora dos direitos das partes possa conferir o termo da rescisão e resguardar os direitos assegurados ao empregado SISTEMA HOMOLOGNET A Portaria MTE nº 1.620/10 instituiu o sistema Homolognet para fins da assistência prevista no 1º do art. 477 da CLT, a ser utilizado conforme instruções expedidas pela Instrução Normativa SRT nº 15/10. O sistema Homolognet tem por escopo a realização do cálculo da rescisão de contrato de trabalho e a elaboração do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) do empregado que, de acordo com a legislação trabalhista e em atendimento a Súmula nº 330 do Tribunal Superior do Trabalho, abrangerá o período legal de prescrição dos direitos trabalhistas Acesso ao Sistema Homolognet Para utilizar o HomologNet é necessário acessar o Portal do Trabalho e Emprego na Internet, no endereço Tanto a empresa quanto o Trabalhador podem acessar o Homolognet, mediante o seguinte atalho, no endereço Internet Para o Usuário tomar conhecimento de como navegar no Homolognet basta baixar o Tutorial Versão com Áudio e Vídeo, onde interativamente são demonstrados os passos a serem seguidos para elaboração de uma rescisão Geração do TRCT e Outros Documentos Quando for adotado o Homolognet, serão utilizados os seguintes documentos: I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho; II - Termo de Homologação sem ressalvas; III - Termo de Homologação com ressalvas; e IV - Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (incluído pela Portaria MTE nº 2.685/11). Após o preenchimento on line ou a transmissão de dados concluídos sem inconsistências o TRCT pode ser gerado, salvo e impresso pelo Empregador. Para a assistência é obrigatória a apresentação do TRCT.

18 O TRCT deverá ser impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, e os demais Termos deverão ser impressos em 4 (quatro) vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado OBRIGATORIEDADE DE HOMOLOGAÇÃO A homologação da rescisão é devida nos contratos de trabalho firmados há mais de 1 (um) ano e quando o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano de serviço. Conta-se o prazo de um ano e um dia de trabalho pelo calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do trabalho. NOTA ITC: Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que são partes a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público, e empregador doméstico, ainda que optante do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS (IN/SRT nº 15/10) COMPETÊNCIA PARA HOMOLOGAÇÃO São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho: I - o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada; II - o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet; e III - na ausência dos órgãos citados nos incisos I e II, retro, na localidade, o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz. Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego REPRESENTAÇÃO DAS PARTES No ato da homologação será exigível a presença do empregado e do empregador. Entretanto, o empregador pode ser representado por procurador legalmente habilitado ou preposto designado por carta de preposição em que conste referência à rescisão a ser homologada e os poderes para assinatura dos documentos na presença do assistente. A Carta de Preposto poderá ser elaborada conforme modelo na página a seguir: CARTA DE PREPOSTO Pela presente autorizamos o Sr...., portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social n.º..., Série..., a nos representar na homologação da rescisão do contrato de trabalho do Sr...., portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social n.º..., Série...., de de. (Local e Data) (Assinatura do Empregador) O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e dar quitação e com firma reconhecida em cartório.

19 Tratando-se de empregado com idade inferior a 18 (dezoito) anos, será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de Homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil. No caso de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual será prestada aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito, conforme o art. 21 da Resolução nº 35/07, do Conselho Nacional de Justiça, e o art. 2º do Decreto nº / DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes documentos: I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT; II - Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas; III - Livro ou Ficha de Registro de Empregados; IV - notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão; V - extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas como não localizadas na conta vinculada; VI - guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11/05/1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001; VII - Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa; VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria nº 3.214/78, e alterações posteriores; IX - documento que comprove a legitimidade do representante da empresa; X - carta de preposto e instrumentos de mandato que, serão arquivados no órgão local do MTE que efetuou a assistência juntamente com cópia do Termo de Homologação; XI - prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência; XII - o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho aplicável; e XIII - outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho. Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos (Portaria/MTE nº 2.685/11): a) TRCT, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, impresso em 4 (quatro) vias, sendo 1 (uma) para o empregador e 3 (três) para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do segurodesemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; ou b) TRCT impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, impresso em 4 (quatro) vias, sendo 1 (uma) para o empregador e 3 (três) para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do segurodesemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que é devida a assistência e homologação PROCEDIMENTOS DO AGENTE HOMOLOGADOR Diante das partes, cabe ao assistente inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT e verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os prazos previstos no inc. XXIX do art. 7º da Constituição Federal.

20 O assistente deverá esclarecer às partes que a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do empregado com os motivos ensejadores da dispensa e a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT. São itens de verificação obrigatória pelo assistente: I - a regularidade da representação das partes; II - a existência de causas impeditivas à rescisão; III - a observância dos prazos legais ou, em hipóteses mais favoráveis, dos prazos previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; IV - a regularidade dos documentos apresentados; V - a correção das informações prestadas pelo empregador; VI - o efetivo pagamento das verbas devidas; VII - o efetivo recolhimento dos valores a título de FGTS e de Contribuição Social, prevista no art. 1º, da Lei Complementar nº 110, de 2001, devidos na vigência do contrato de trabalho; VIII - o efetivo pagamento, na rescisão sem justa causa, da indenização do FGTS, na alíquota de 40% e da Contribuição Social, na alíquota de 10%, incidentes sobre o montante de todos os depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos; e IX - indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão contratual que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao Seguro-Desemprego. No caso de incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente deve solucionar a falta ou a controvérsia, por meio de orientação e esclarecimento às partes. Quando a incorreção relacionar-se a dados do contrato de trabalho ou do empregado, tais como tipo do contrato de trabalho, categoria profissional, causa de afastamento, data de admissão e afastamento, percentual de pensão alimentícia a ser retida na rescisão, data do aviso-prévio, dentre outros, o TRCT deverá ser retificado pelo empregador, devendo o assistente lavrar o Termo de Compromisso de Retificação do TRCT. Havendo incorreções não sanadas, o assistente deve comunicar o fato ao setor de fiscalização do trabalho do órgão para as devidas providências. Desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o assistente consignar as devidas ressalvas no Homolognet Ressalva - Termo de Homologação Na correção dos dados ou na hipótese de concordância do trabalhador sem a ocorrência de correção, será impresso o Termo de Homologação gerado pelo Homolognet, que deverá ser assinado pelas partes ou seus prepostos e pelo assistente. Devem constar das ressalvas: a) parcelas e complementos não pagos e não constantes do TRCT; b) matéria não solucionada; c) a expressa concordância do empregado em formalizar a homologação e d) quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir responsabilidades do assistente IMPEDIMENTOS DA HOMOLOGAÇÃO São circunstâncias impeditivas da homologação: I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando houver estabilidade do empregado;