ANO XXV ª SEMANA DE JUNHO DE 2014 BOLETIM INFORMARE Nº 25/2014

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1 ANO XXV ª SEMANA DE JUNHO DE 2014 BOLETIM INFORMARE Nº 25/2014 ASSUNTOS TRABALHISTAS REMUNERAÇÃO CONSIDERAÇÕES... Pág. 762 SUCESSÃO DE EMPREGADORES OU SUCESSÃO TRABALHISTA - CONSIDERAÇÕES TRABALHISTAS... Pág. 777 HORAS IN ITINERE CONSIDERAÇÕES... Pág. 781

2 ASSUNTOS TRABALHISTAS Sumário REMUNERAÇÃO Considerações 1. Introdução 2. Conceitos 2.1 Empregador 2.2 Empregado Vínculo Empregatício Contrato de Trabalho Salário-Mínimo 3. Salário 4. Vedado Salário Complessivo 5. Tipos de Salário Salário Fixo Salário Variável 6. Remuneração 7. Verbas Que São Consideradas Remuneração Horas-Extras 7.2 Adicionais Adicional Noturno Adicional de Periculosidade Adicional de Insalubridade Adicional de Transferência DSR/RSR Reflexos 7.4 Comissões 7.5 Gratificação Gratificação de Função Gratificação de Produtividade ou Prêmios Quebra de Caixa Anuênios, Biênios, Triênios, Quinquênios - (Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo) 7.7 Assiduidade 7.8 Gorjetas Ajuda de Custo Ajuda de Custo Integra a Remuneração Diárias Para Viagem Horas In Itinere 8. Décimo Terceiro Salário ou Gratificação Natalina 9. Férias 10. Participação dos Lucros e Resultados PLR 11. Salário In Natura ou Salário em Utilidades 12. Alimentação 13. Vale Transporte 1. INTRODUÇÃO No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica. O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados. E para a configuração do vínculo empregatício é necessário, dentre outros requisitos, que haja o pagamento de salário. E o valor do salário não pode ser inferior ao valor do salário-mínimo vigente ou ao valor do piso previsto em acordo, convenção ou sentença normativa, da categoria do empregado, conforme determina o artigo 7 da Constituição Federal/1988. A forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados é através do sistema de remuneração tradicional baseado em cargos e funções. Nesta matéria será tratada sobre as formas de remunerar os empregados, conforme dispõe as legislações vigentes. 2. CONCEITOS Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão da matéria. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

3 2.1 Empregador Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (Artigo 2º da CLT). 2.2 Empregado Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT) Vínculo Empregatício Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados. Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Observação: Através do conceito de vínculo empregatício, temos a caracterização do Contrato de Trabalho, ou seja, este é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado Contrato de Trabalho Contrato individual de trabalho é a adequação das vontades, pelo qual uma pessoa física, no caso empregado, se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais e mediante o recebimento de salário a outrem, ou seja, ao empregador. Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado Salário-Mínimo O artigo 76 da CLT estabelece que o salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de ). São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (artigo 7º da CF/88, inciso IV): IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. Ressaltamos que o salário-mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente reajustado, sendo fixado de acordo com as características estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, através de lei e sendo único em todo território nacional. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

4 3. SALÁRIO É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa. O valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado. Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável. 4. VEDADO SALÁRIO COMPLESSIVO Salário complessivo ou completivo é quando não vem discriminado no recibo de pagamento do empregado as verbas que estão sendo pagas, não vindo determinado, como por exemplo, o valor do salário básico, as horas extras, a insalubridade ou outros adicionais (Súmula do TST n 91). SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO0 Nº 91 SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e : Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. O pagamento de salário de forma complessiva ou englobada é repudiado pelo ordenamento jurídico brasileiro e pela jurisprudência do TST, pois é direito do empregado e dever do empregador que sejam discriminados individualmente todos os componentes da remuneração. CLT, Artigo 477, 2 - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. Exemplo: O salário mensal é de R$ 900,00 e neste valor está incluso, além do salário base, o adicional noturno, ou seja, não está discriminada cada verba específica, então, trata-se de salário complessivo. Este tipo de salário consiste na sujeição de uma importância fixa ao ganho básico, com a intenção de remunerar várias verbas, sem a possibilidade de verificar se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais variações, como, por exemplo, horas extras, horário noturno, descanso remunerado, insalubridade, periculosidade, entre outras. 5. TIPOS DE SALÁRIO Salário Fixo Salário fixo é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras: a) salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das horas trabalhadas; b) salário-mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo; c) piso salarial e salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa, previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); d) salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc., instituído pela Legislação que regulamenta a profissão; e) salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale-refeição, vale-transporte, etc.; TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

5 f) salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro Salário Variável É uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela prática habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º. Salário variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário, os adicionais, as gorjetas, etc. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Artigo 475, 1º, da CLT). 6. REMUNERAÇÃO Conforme o artigo 457 da CLT, compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Remuneração equivale ao total de ganhos do empregado em virtude do seu trabalho, ou seja, da relação de emprego, recebido com habitualidade, que pode ser diretamente do empregador, ou por terceiros, no caso das gorjetas. Conforme a legislação, remuneração compreende: o valor fixo, comissões, percentagens, gratificações e diárias pagas para viagens. A remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa mais quantia variável, ou só da variável. Inúmeras verbas pode compor o holerite do empregado, como: salário base, adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, entre outros), horas extras, de transferências, anuências, abonos participação nos lucros, etc.). 7. VERBAS QUE SÃO CONSIDERADAS REMUNERAÇÃO São verbas que são consideradas como remuneração, as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões, etc. (Base legal: Artigos 475, 458 da CLT e Lei nº /2001): a) Horas-Extras; b) Adicional Noturno; c) Adicional de Periculosidade; d) Adicional de Insalubridade; e) Adicional de Transferência f) DSR; g) Comissões; h) Gratificação; i) Quinquênios, triênios, anuênios, biênios; j) Prêmios de assiduidade; k) Quebra-caixa; l) Gorjetas; m) Ajudas de Custo; n) Salário in Natura - fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, alimentação, carros, escola, etc.); TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

6 o) Entre outros Horas-Extras A Legislação estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT). A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas) diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (Artigo 59, 2º, da CLT). A importância da remuneração da hora suplementar deverá ser pelo menos 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal (Artigo 59 da CLT). Observação: Matéria completa sobre horas extras, vide Boletim INFORMARE n 08/2014, em assuntos trabalhistas. 7.2 Adicionais Os adicionais se apresentam de várias formas, podendo ser de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Também são utilizados para a base de cálculo, no caso de férias, 13º salário, entre outros (Artigo 457 da CLT) Adicional Noturno A Legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna. O horário noturno urbano é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas do dia seguinte. E à hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (Artigo 73 da CLT). Já nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado: a) na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte; b) na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte. Nessas atividades, a hora noturna tem duração de 60 (sessenta) minutos, não sofrendo, por consequência, qualquer redução temporal como nas atividades urbanas. E o adicional é de 25% (vinte e cinco por cento). Importante: Para o menor de 18 (dezoito) anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT, art. 404). Observação: Matéria completa sobre trabalho noturno, vide Boletim INFORMARE n 33/2013, em assuntos trabalhistas Adicional de Periculosidade O Adicional de Periculosidade é um direito constitucional, previsto no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal de 1988 e na CLT, artigo 193, no Capítulo V, que se refere à Segurança e Medicina do Trabalho, que na Seção XIII trata das atividades insalubres ou perigosas. De acordo com o artigo 193 da CLT são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador. Art. 193 da CLT, com alteração da Lei n - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

7 ... 3º - Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. Também existem Normas Regulamentadoras (NR) que tratam desta questão, como a NR-16 da Portaria nº 3.214/1978. Adicional de Periculosidade é um adicional específico recebido pelo empregado que trabalha em função que faz uso de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% (trinta por cento) sobre o salário-base (CLT, art. 193, 1º). O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso, mas também devem ser utilizados os anexos da Norma Regulamentadora 16. Alguns acordos coletivos determinam o pagamento do adicional, independente da função na atividade de combustão, devendo ser observada tal exigência. É devido pelos dias trabalhados. Ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção. São atividades periculosas aquelas em que o trabalhador gera o contato com substâncias inflamáveis, explosivas e radioativas, em condição de risco acentuado. Observações: A Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT). Matéria completa sobre o assunto, vide Boletim INFORMARE n 32/2013, em assuntos trabalhistas Adicional de Insalubridade A palavra insalubre vem do latim e significa tudo aquilo que origina doença, sendo que a insalubridade é a qualidade de insalubre. Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho. O artigo 189 da CLT dispõe que serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A nossa Carta Magna prevê no art. 7º, inciso XXIII, que são direitos dos trabalhadores, além de outros, adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres e perigosas. A insalubridade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora 15, por meio de 14 anexos. É um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (dez por cento) (mínimo), 20% (vinte por cento) (médio) e 40% (quarenta por cento) (máximo) sobre salário-mínimo (CLT, art. 192, e Norma Regulamentadora 15). O grau de risco é verificado conforme o Código Nacional de Atividade Econômica - CNAE, o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no Anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/1999. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como no acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco a que a saúde do empregado encontra-se exposta. Importantes: O adicional de insalubridade poderá incidir sobre o piso da categoria ao invés do salário-mínimo, caso haja previsão em ACT ou CCT. O adicional de insalubridade como o de periculosidade é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimos terceiros, FGTS, aviso prévio, horas-extras, etc. É devido pelos dias trabalhados. Ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

8 A Legislação proíbe o trabalho do menor em locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (Art. 405 da CLT). Observação: Matéria completa sobre o assunto vide Boletim INFORMARE n 32/2013, em assuntos trabalhistas Adicional de Transferência Sendo a transferência provisória e proveniente de real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que efetue um pagamento suplementar, de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação (Artigo 469, 3º, da CLT). Ressalta-se que o adicional de transferência não será devido, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele. O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Observação: Matéria completa sobre o assunto vide Boletim INFORMARE n 39/2013, TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO DO LOCAL DE TRABALHO, em assuntos trabalhistas DSR/RSR O direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou Repouso Semanal Remunerado (RSR) foi instituído pela Lei nº 605/1949 e regulamentado pelo Decreto nº , de 12 de agosto de O DSR/RSR é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, é um direito a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico e é garantido ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana (Lei nº 605/1949 e CF/1988, artigo 7º, XV). Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário. Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei. Com a alteração do Enunciado TST nº 146, o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, ou seja, 100% (cem por cento). SÚMULA Nº 146 DO TST. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada à Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e : O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Observação: Matéria completa sobre DSR, vide Boletim INFORMARE N 43/2013, DESCANSO SEMANAL REMUNERADO/RESPOUSO SEMANAL REMUNERADO, em assuntos trabalhistas Reflexos Sendo o salário variável forma da composição da remuneração, o entendimento jurisprudencial é de que a parte variável deve ser acrescida do DSR sobre: horas extras, comissão, adicional noturno, horistas, entre outros. A Lei nº 605/1949, alterada pela Lei nº 7.415/1985, e o Enunciado TST nº 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devam ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR. SÚMULA DO TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e : Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas (ex-prejulgado nº 52). TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

9 SÚMULA DO TST Nº 27 (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e : É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. Para apurar esse valor são consagradas duas formas de cálculos: a) valor da parte variável, dividida pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao valor do DSR a pagar; b) pode-se, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável do mês dividida por 6. Exemplo: R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis, multiplicados por 4 domingos, é igual a R$ 76,96 ou R$ 500,00, dividido por 6, é igual a R$ 83,33. Importante: Mesmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fiscalização do trabalho. O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. 7.4 Comissões A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos. É a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado. CLT, Art Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. O empregador por ocasião da admissão do empregado é obrigado a efetuar em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, dentre outras, as anotações concernentes à remuneração, devendo especificar a importância fixa estipulada e as percentagens devidas a título de comissões, conforme constar no contrato de trabalho. O empregador é obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comissões a que faz jus o empregado (Precedente Normativo do TST nº 05). Empregado comissionista é aquele que recebe seu salário de forma variável, em que o pagamento é feito de acordo com a comissão estipulada com o empregador, conforme determinação do contrato de trabalho. Comissionista puro é aquele que recebe sua remuneração de forma variável, ou seja, seu salário irá depender do seu rendimento. Comissão mista é aquela que, além do empregado ter a comissão, ele também recebe um valor fixo, sendo assim beneficiado com pelo menos um salário-mínimo ou o salário da categoria de acordo com a convenção coletiva. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações (Artigo 459 da CLT). Observação: Matéria completa sobre comissão, vide Boletim INFORMARE n 16/ EMPREGADO COMISSIONISTA, em assuntos trabalhistas. 7.5 Gratificação Gratificação é a retribuição para o empregado ou funcionário a título de prestação de serviço extra, tempo de serviço, etc. É também a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo. CLT, Art Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

10 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Assim como os abonos, as gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchidos os elementos essenciais. As gratificações pagas mensalmente deverão compor a base para o cálculo das horas-extras, como também outras parcelas de natureza salarial. Segue nos subitens abaixo decisões judiciais, como base no artigo 457 da CLT Gratificação de Função A gratificação de função só pode ser incorporada ao salário do empregado quando for percebida por, no mínimo, 10 (dez) anos seguidos. A adoção desse entendimento levou a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a deferir recurso de revista interposto pela Caixa Econômica Federal (CEF). A decisão relatada pelo Ministro João Oreste Dalazen altera acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (com jurisdição no Piauí), favorável a uma funcionária que exerceu função de confiança na CEF. A concessão do recurso baseou-se na previsão da Súmula nº 372 do Tribunal Superior do Trabalho. Conforme a jurisprudência, percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. Jurisprudências: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO - INCORPORAÇÃO - RECEBIMENTO POR MAIS DE DEZ ANOS - EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DIVERSAS E POR PERÍODOS DESCONTINUADOS. A gratificação de função incorpora-se ao salário do empregado se for paga por tempo igual ou superior a dez anos, em observância ao princípio da estabilidade econômico-financeira. Efetivamente, para a incorporação da gratificação, não se exige que o empregado perceba a mesma gratificação de função durante todo o período ou que os dez anos na função sejam exercidos de forma ininterrupta. Por conseguinte, no caso, o exercício de diversas funções de confiança por mais de dez anos, ainda que em períodos descontínuos, confere ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação de função suprimida, pela média atualizada das gratificações percebidas. Incide a Súmula nº 372, I, do TST. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR Relator(a): Luiz Philippe Vieira de Mello Filho Julgamento: ) GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO. Nos termos da Súmula 372, I, do TST, o percebimento de gratificação de função pelo empregado por período equivalente ou superior a 10 anos deve ser incorporado à sua remuneração, em virtude do princípio da estabilidade financeira, ressalvada somente a hipótese de supressão da parcela por justo motivo, o que não restou demonstrado na hipótese dos autos. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR Relator(a): Delaíde Miranda Arantes Julgamento: ) Gratificação de Produtividade ou Prêmios As gratificações de produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado (Súmula 225 do TST). SÚMULA DO TST Nº 225 REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e : As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. Conforme Nascimento, Amauri Mascaro, os prêmios não têm natureza salarial unicamente quando não habituais, assim considerados os pagamentos feitos a esse título, por exemplo, uma vez por ano ou em função de campanhas de incentivo à produção eventualmente realizadas pela empresa, especialmente quando não pagado em dinheiro, mas em outras vantagens... Distinção entre: comissões e prêmios. Comissão é um porcentual calculado sobre as vendas ou cobranças feitas pelo empregado em favor do empregador. O prêmio depende do atingimento de metas estabelecidas pelo empregador. É salário-condição. Uma vez atingida a condição, a empresa paga o valor combinado (conforme entendimento jurisprudencial, abaixo). TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

11 Observação: Não se devem confundir os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa à obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já pré-estabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador. Jurisprudência: PRÊMIO - É assente o entendimento de que o prêmio sobre metas a serem atingidas tem natureza salarial, caracterizando-se como parcela da remuneração e, por conta disso, sofreu repercussão o depósito do FGTS do referido mês, consoante alegação do autor. Não obstante tal afirmativa fato é que, sua efetiva integração à remuneração não dispensa a habitualidade. Portanto, o pagamento único dessa vantagem não enseja a integração. Mantenho. (TRT/SP RO - Ac. 4aT Rel. Ivani Contini Bramante - DOE ) Quebra de Caixa Quebra de caixa é a verba destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário. E usualmente, é paga aos caixas de banco, de supermercados, agências lotéricas, etc., mas não há, na Legislação, obrigatoriedade de pagamento do Adicional de Quebra de Caixa, porém, é comum que os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho fixem tal obrigatoriedade, em relação àqueles empregados sujeitos ao risco de erros de contagem ou enganos relativos às transações de valores monetários. E tem também empresas que adotam essa verba, em função de Regulamento Interno, ou, simplesmente, pagam-na por mera liberalidade. Observe-se que o Precedente Normativo do TST nº 103 dispõe que a Gratificação de Caixa é de 10% (dez por cento) sobre o salário do trabalhador que exerce a função de caixa permanentemente, nestes termos: Precedente Normativo nº Gratificação de caixa (positivo) - Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais. Conforme o artigo 457 da CLT e também posicionamento jurisprudencial, a verba de quebra de caixa paga com regularidade, independentemente de ter havido perda de numerário ou não, irá integrar a remuneração para todos os efeitos legais. Entretanto, terá caráter de ressarcimento e não de salário, se o pagamento for feito apenas quando ocorrer o prejuízo. SÚMULA DO TST Nº 247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e : A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra de caixa possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. Em se tratando de tributos, tais como: INSS e FGTS. Esta verba não estar expressamente relacionada nas parcelas que não incidem INSS, como é o caso das previstas no art. 28, 9º, da Lei nº 8.212/91, com isso, a parcela paga a título de quebra de caixa deve integrar a remuneração do trabalhador para efeitos de incidência previdenciária. A parcela paga a título de quebra de caixa está sujeita à incidência do FGTS, conforme disposto no art. 15, 6º, da Lei nº 8.036/1990. Jurisprudências: QUEBRA DE CAIXA. PARCELA RECEBIDA PELA VENDA DE TALÕES DE ESTACIONAMENTO. A gratificação percebida pelo empregado com habitualidade, a título de quebra de caixa, em decorrência dos serviços de venda de talões de estacionamento, possui natureza salarial, e integra a remuneração, nos termos do art. 457, parágrafo 1º, da CLT. (TRT/SP RO - Ac. 2ªT Rel. Rosa Maria Zuccaro - DOE ) DIFERENÇA DE CAIXA. A gratificação de caixa constitui plus financeiro decorrente do trabalho e verba paga diretamente pelo empregador e com habitualidade. Assim, a natureza salarial da gratificação emerge imperiosa, nos termos do 1º do artigo 457 Consolidado. Remuneração cuja intangibilidade é garantida a exceções das hipóteses enumeradas em lei ou autorizadas via negociação coletiva - artigo 462 da CLT. A responsabilidade do Obreiro, também se legitima mediante apuração de cometimento de ato culposo ou doloso que acarrete prejuízo ao empregador, esta a luz do direito comum, fonte subsidiária na regência do contrato de trabalho. TST - RR NUM: ANO: 1998 REGIÃO: 02 - DJ DATA: Anuênios, Biênios, Triênios, Quinquênios - (Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo) TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

12 Os anuênios, biênios, triênios, quinquênios são remunerações vinculadas a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc. Os prêmios não estão previstos em lei e sim em Convenção, Acordos ou Dissídios Coletivos, e não podem ser forma única de pagamento. Jurisprudência: ANUÊNIOS. EFEITO INTEGRATIVO. Os anuênios se caracterizam como gratificação ajustada, e nesta medida, integram a remuneração para todos os efeitos legais, por força do que dispõe o 1o do artigo 457 da CLT. Todavia, não se pode concluir que a lei esteja referendando o chamado efeito cascata para as parcelas de natureza salarial. A integração mencionada faz com que elas sirvam de base de cálculo para apuração dos demais títulos decorrentes do contrato, mas não para si próprias. Assim, as horas extras já pagas não integram a base de cálculo para o cômputo das que futuramente serão prestadas. Da mesma forma, o anuênio já adquirido não pode ser computado para efeito de se aferir o valor daquele que ainda será completado. (TRT/SP RO - Ac. 10aT Rel. RILMA APARECIDA HEMETÉRIO - DOE 16/06/2009) 7.7 Assiduidade Para o requisito assiduidade, o empregado deverá frequentar o trabalho durante toda a semana, ou seja, todos os dias para os quais foi contratado. O pagamento de assiduidade não tem previsão legal, porém, o empregador deverá verificar em Convenção Coletiva se trata sobre este tipo de prêmio. Jurisprudências: SALÁRIO. PRÊMIO ASSIDUIDADE. Reveste-se de natureza salarial, à luz do art. 457, 1º da CLT, o prêmio assiduidade pago pelo empregador ao empregado com habitualidade e periodicidade. (Processo: RR Relator(a): João Oreste Dalazen - Julgamento: ) SALÁRIO. PRÊMIO ASSIDUIDADE. Reveste-se de natureza salarial, à luz do art. 457, 1º da CLT, o prêmio assiduidade pago pelo empregador ao empregado com habitualidade e periodicidade. TST - RECURSO DE REVISTA: RR / Gorjetas Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT, art. 457, determina que seja parte integrante da remuneração. Artigo 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. É a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. (TST Súmula 354) Dessa forma, as gorjetas integram especialmente as férias, décimo terceiro salário e FGTS Ajuda de Custo Não compõe o salário o pagamento de natureza indenizatória, como a ajuda de custo (parcela única para transferência) destinada a cobrir despesas em decorrência de mudança do local de trabalho do empregado, a qual é paga de uma única vez. A parcela paga de ajuda de custo tem como característica uma verba indenizatória, haja vista que visa ressarcir o empregado de despesas decorrentes do trabalho. A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

13 e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa. A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando ela representa 50% (cinquenta por cento) acima do salário do empregado pago em folha e não a título de reembolso, configurando remuneração. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagens, que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado (Artigo 457, 2º, da CLT). Entendimento do TST: Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere às diárias (TST, RR /90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T /91). Tanto a ajuda de custo quanto a diária para viagem possuem, em princípio, natureza indenizatória, porque não se destinam a retribuir o trabalho do empregado, mas a indenizar as despesas efetuadas no exercício de suas funções Ajuda de Custo Integra a Remuneração Segundo a Legislação, compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. E integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Artigo 475, da CLT). Conforme entendimentos, o artigo 458 da CLT é utilizado como analogia para caracterizar o pagamento supostamente denominado como ajuda de custo, para pagamento de combustível aos empregados que não utilizam o benefício vale-transporte, esse valor será considerado como integração à remuneração e gerando todos os efeitos legais. CLT, Art Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Jurisprudência: Se a empresa pagava mensalmente, de forma fixa, contínua, habitual, quantia supostamente à guisa de ajuda de custo, desvirtuado resta o instituto. Afinal, não há nos autos qualquer indício que evidencie a necessidade de comprovação de despesas, que justificassem o pagamento realizado. Nesse contexto, não há como enquadrar a quantia percebida como sendo ajuda de custo. Evidente a mais não poder que a rubrica estava a mascarar a verdadeira natureza salarial da parcela paga, pelo evidente caráter remuneratório ali embutido. Recurso provido A questão da responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, de qualquer natureza, quanto às obrigações trabalhistas da empresa prestadora, já se encontra pacificada na jurisprudência trabalhista através da Súmula 331, do TST, inc. IV. Neste inciso não se discute a legitimidade do contra Decisão: ACORDAM os Desembargadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, preliminarmente, por unanimidade, não conhecer do recurso da reclamada no pertinente aos recolhimentos fiscais por falta de interesse recursal. No mérito, por unanimidade, dar provimento ao recurso do reclamante para, declarando a natureza salarial dos valores pagos por fora a título de ajuda de custo acrescer à condenação o seu reflexo no pagamento das horas extras, dobras dos domingos e feriados, aviso prévio, férias + 1/3, 13ºs salários e FGTS + 40%; por unanimidade, dar provimento parcial ao recurso da reclamada para excluir a repercussão da diferença salarial (mensal) sobre o repouso remunerado; por unanimidade negar provimento ao recurso da União. Ao acréscimo arbitra-se o valor de R$ 5.000,00, com custas complementares no importe de R$ 100,00. Recife, 04 de abril de Nº processo: (RO) Diárias Para Viagem As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% (cinquenta por cento) do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais (artigo 457 da CLT) Horas In Itinere TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

14 Horário in itinere é o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, tratandose de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador (Súmula 90 do TST). O direito à hora in itinere ocorrerá se o horário de início e término da jornada de trabalho do obreiro for incompatível com o horário do transporte público regular, conforme disposto na Súmula 90, inciso II, do TST. Observação: Matéria completa sobre horas in itinere, vide Boletim INFORMARE n 39/2012, HORAS IN ITINERE, em assuntos trabalhistas. 8. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, conhecida como décimo terceiro salário (13º Salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em 2 (duas) parcelas, até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 da remuneração para cada mês trabalhado. O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei n 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei n 4.749, de , será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso (artigo 1º, do Decreto n , de ). 9. FÉRIAS Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão (Artigo 142 da CLT). A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, 1/3 a mais do salário normal (1/3 constitucional). Integra-se para todos os efeitos no cálculo de férias: horas extras, prêmios, gratificações, comissões e todos os adicionais agregados ao salário do empregado ( 5º, artigo 142 da CLT). Para os empregados que recebem o salário por comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias (Artigo 142 da CLT, 3º). Artigo 142, 3º da CLT - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das comissões será adicionado o valor do salário. Os adicionais por trabalho extraordinário (horas extras), noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias, aplicados sobre o salário do momento da concessão das férias (Artigo 142 da CLT, 5 ). Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes ( 6º, do artigo 142, da CLT). 10. PARTICIPAÇÃO DOS LUCROS E RESULTADOS PLR A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é uma contribuição sem caráter salarial, que o empregador fará ao empregado com base nos resultados ou lucros obtidos pela empresa em um determinado período e que poderá ser estipulado através da convenção ou acordo coletivo da categoria ou mesmo por uma comissão formada pela própria empresa. A Participação dos Lucros e Resultados - PLR é o pagamento que a empresa faz aos empregados em virtude da distribuição de lucros ou resultados. Está prevista na Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XI. E depois de várias reedições de medidas provisórias sobre o tema, a Lei nº , de 19 de dezembro de 2000, regulamentou definitivamente, vindo estabelecer o direito aos empregados de terem esse acréscimo ao seu rendimento. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/

15 Importante: Para que a PLR não seja considerada remuneração, deverão ser respeitados os dispositivos da Lei nº /2000, que prevê a forma como este direito deve ser instituído na empresa e também a periodicidade de seu pagamento, entre outras regras. Lei nº /2000, artigo 1º - Regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal de A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo (Lei nº /2000, artigo 2º): a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; b) convenção ou acordo coletivo. É vedado o pagamento ao empregado de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a 1 (um) semestre-civil, ou mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano-civil (Art. 3º, 2º, da Lei nº /2000). Observação: Matéria completa, vide Boletim INFORMARE nº 46/2013, - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS PLR, em assuntos trabalhistas. 11. SALÁRIO IN NATURA OU SALÁRIO EM UTILIDADES O salário in natura ou salário-utilidade é considerado como toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo empregado. Salário in natura é o salário em espécie, isto é, que é cumprido pela entrega de bens ou de utilidades, e que se evidencia como adicional, ou acessório, ao salário principal, pago em dinheiro. Computam-se no salário em espécie, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, o vestuário, transporte ou quaisquer outras prestações in natura, que o empregador, por força do contrato, tenha que fornecer, ou entregar ao empregado. (Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva) A principal característica para considerar como salário in natura ou utilidade, é quando o valor está sendo pago como vantagem pelo trabalho. Ressalta-se, que o salário in natura, não integra a remuneração do empregado, quando é indispensável para o trabalho. A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458: CLT, Artigo Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas alcóolicas ou drogas nocivas. Não há que se falar em salário-utilidade quando o empregador fornece o vestuário ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los para o trabalho, ainda que de forma gratuita. Não havendo norma expressa proibindo a integração ao salário e ainda sendo o fornecimento da utilidade habitual, comutativo, gratuito, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, o salário-utilidade fornecido está caracterizado como salário. Importante: O salário não pode ser em seu todo pago em utilidades. Pelo menos 30% (trinta por cento) do salário deverão ser pago em dinheiro (Artigo 82 da CLT). Observação: Matéria completa sobre o assunto, vide Boletim INFORMARE n 12/2014, SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE, em assuntos trabalhistas. 12. ALIMENTAÇÃO TRABALHO E PREVIDÊNCIA - JUNHO - 25/