III Congresso Nacional de Administração e Ciências Contábeis - AdCont a 11 de outubro de Rio de Janeiro, RJ

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1 III Congresso Nacional de Administração e Ciências Contábeis - AdCont a 11 de outubro de Rio de Janeiro, RJ Gestão Estratégica de Pessoas em Empresas do Brasil e da Espanha: uma análise comparativa a partir do Modelo de Competências de Fleury e Fleury Dieter Rugard Siedenberg Doutor em Desenvolvimento Regional Professor e Coordenador do Mestrado em Desenvolvimento da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul. dieterrs@unijui.edu.br Lizandra Forgiarini - Mestranda em Desenvolvimento Professora do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial Senac. lizandraforgiarini@yahoo.com.br Resumo Esta pesquisa visa estudar como se dá a gestão estratégica de pessoas em empresas do Brasil e da Espanha, ou seja, suas competências e como as organizações as transformam em vantagem competitiva, em cenários socioeconômicos distintos. Busca-se explicitar, também: a) como a valorização do capital humano nas organizações se transforma em vantagem competitiva e b) se as estratégias são claras e sustentadas por uma gestão com envolvimento e participação dos funcionários. Uma vez que as competências individuais da equipe são consideradas parte do negócio, é por meio do conhecimento, das habilidades e das atitudes de cada um que as estratégias saem do papel para se tornarem realidade. A pesquisa estará embasada no modelo de competências de Fleury e Fleury (2004), que compreende o processo de analisar de que forma o setor de recursos humanos está condicionando a administração das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais, juntamente com o alinhamento das estratégias de gestão do capital humano, através de um processo de aprendizagem focado em competências. O referido estudo comparativo sobre gestão estratégica de pessoas acontece em duas realidades socioeconômicas distintas - Brasil e Espanha - que será realizado em uma empresa de cada país, sendo as duas do mesmo setor. Nesta análise leva-se em consideração a situação atual de ambos os países: a Espanha, que atualmente enfrenta a pior crise econômica e social desde que o país entrou na Comunidade Econômica Europeia, apresentando alto nível de desemprego, e o Brasil, um país que carece de mão de obra qualificada. Palavras-chave: capital humano, competências, competitividade e gestão estratégica de pessoas. Área Temática: Gestão de Pessoas Introdução Todos sabem, muitos sentem e a mídia reforça diariamente a ideia de que o Brasil está passando por um momento de desenvolvimento socioeconômico ímpar em sua história recente e no cenário mundial. Democracia estabelecida, cidadania em consolidação, reservas cambiais em alta, referência política entre as potências emergentes (BRIC), setor da construção civil (leia-se habitação) aquecido, moeda relativamente estável, descobertas de petróleo no pré-sal, recordes na produção agrícola, avanços (embora ainda tímidos) nos indicadores socioeconômicos, expectativa de investimentos com a realização da próxima Copa do Mundo em 2014 e das Olimpíadas em 2016, volume de crédito e mercado interno e 1

2 externo em franca expansão, carência generalizada de mão-de-obra tudo isso é uma pequena amostra da situação favorável que caracteriza este país nesta década. Em situação bem diferente da brasileira podemos observar a Espanha, a qual se caracteriza pela formação de uma crise financeira na zona do Euro que deu-se, fundamentalmente, por problemas fiscais. Alguns países como a Espanha consomem mais dinheiro do conseguem arrecadar por meio de impostos. Para financiar esta estrutura pública deficitária passaram a gerar dívidas, aumentaram impostos e custos sociais, que resultaram em greves, índices de desemprego atingindo níveis recordes, déficit público aumentando, descrença da sociedade civil na capacidade de articulação política para superar a crise de liquidez e migração da força produtiva para outros países, entre outras mazelas. Mas, Brasil e Espanha também têm algumas coisas em comum, entre as quais um fato que se pretende destacar aqui: embora fortemente influenciados pelo mercado globalizado e também pela política econômica e social adotada, em ambos os países as empresas e organizações continuam tomando decisões e definindo estratégias e ações que visam garantir sua sobrevivência e competitividade nos respectivos mercados em que atuam. Os dois cenários são nitidamente distintos. Assim, com a proposição desta investigação, pretende-se analisar que estratégias são adotadas na gestão dos recursos humanos em duas empresas que atuam no mesmo setor de atividade, considerando as diferentes situações socioeconômicas que se verificam atualmente nesses países. Parte-se do pressuposto que o desenvolvimento e a manutenção de capital humano com capacidades estratégicas são fatores capazes de potencializar a vantagem competitiva das organizações e seu entorno operacional. Porém, algumas questões que se colocam são: O contexto onde estas duas empresas estão inseridas atualmente influencia significativamente na gestão dos recursos humanos? As estratégias adotadas em cada caso são diferentes? Enfim, cabe salientar que com a realização desta pesquisa se pretende fazer um estudo comparativo sobre as estratégias adotadas na gestão de pessoas em duas empresas do mesmo setor e porte equivalente, que atuam no Brasil e na Espanha. 1 Problema Quais são as principais competências que as empresas inseridas nestes cenários estão desenvolvendo para qualificar seus recursos humanos enquanto estratégia competitiva organizacional? 1.1 Objetivos: Geral Comparar a gestão estratégica de pessoas em empresas do Brasil e Espanha Específicos Explicitar as políticas de recursos humanos no contexto do desenvolvimento de competências estratégicas; Analisar de que forma as competências desenvolvidas pela área de recursos humanos podem contribuir para a realização dos objetivos organizacionais; Analisar como são estruturados e desenvolvidos os processos de aprendizagem visando à capacitação do capital humano em ambas as organizações; Identificar características, semelhanças e diferenças entre Brasil e Espanha em relação à importância estratégica atribuída à área de RH;

3 2 Referencial Teórico O referencial teórico apresenta a estrutura abaixo e logo após um quadro com os principais autores utilizados em cada tema. 2.1 Vantagens competitivas como Estratégias de Gestão. 2.2 Capital Humano e os Processos de Aprendizagem A importância do capital humano nas organizações Processos de Aprendizagem 2.3 Gestão Estratégica de Pessoas Os Subsistemas de Recursos Humanos 2.4 Gestão por Competências Diferentes Abordagens Modelo de Competências de Fleury e Fleury CONCEITOS AUTORES ANO Fleury; Fleury 2004 Marras 2000 Gestão Estratégica de Pessoas Klein 1998 Silva 2002 Capital Humano e os Processos de Aprendizagem Vantagens Competitivas como Estratégia de Gestão 3 Metodologia Gestão por Competências Schultz 1973 Fitz-enz 2001 Davenport; Prusak 1998 Morgan 1996 Ghemawat 2000 Hamel; Prahalad 1995 Porter 1999 Fleury; Fleury 2004 Ruano 2007 Rabaglio 2008 A classificação da pesquisa quanto à natureza, se caracterizará como aplicada e adota uma abordagem qualitativa. Quanto aos objetivos, a pesquisa se classifica como descritiva, pois a análise de dados que será feita através de documentos e procedimentos servirá para sugerir estratégias e interpretação de dados de forma gerencial que poderá proporcionar melhor uso de seus diferenciais competitivos. Também será exploratória, qual envolve levantamento bibliográfico e entrevistas que serão realizadas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado, como diretores, gerentes e/ou responsáveis pelo setor de recursos humanos. Quanto aos procedimentos técnicos denomina-se como uma pesquisa bibliográfica: será desenvolvido um levantamento bibliográfico, com base em material publicado em livros e artigos sobre o assunto em estudo, que auxiliarão no alcance dos objetivos propostos. Pesquisa de Campo: no caso desta pesquisa será através de entrevistas, e método comparativo: será comparado dados e informações entre duas empresas de países diferentes, sobre sua gestão estratégica de pessoas.

4 Quanto as unidades de análise, a amostra da pesquisa serão 2 empresas, sendo 1 brasileira, mais especificamente situada no Estado do Rio Grande do Sul e outra situada em Madri. Os sujeitos da pesquisa que fornecerão os dados serão os responsáveis pelo departamento de recursos humanos, qual participarão de entrevistas semiestruturadas. Após, será feito o plano de tratamento dos dados, através da transcrição das falas dos entrevistados, em seguida, após sua leitura, as respostas serão agrupadas por questão, descrevendo os principais aspectos e significados levantados. Os dados serão tratados de forma qualitativa, realizando a estruturação, organização dos dados, confrontando à luz do referencial teórico e, elaborando uma síntese das principais considerações descritas, tornando possível um diagnóstico do trabalho. 4 Possíveis Resultados Pode ser possível que uma das empresas não tenha políticas de recursos humanos explicitada, ou seja, documentada de uma maneira formal, mas sim colocada em prática de maneira informal, de forma implícita, qual requererá da pesquisadora uma habilidade em lidar com informações de caráter mais subjetivo, para que seja possível tal comparação. Poderá ocorrer também da(s) empresa(s) adotar(em) políticas formais mas não realizar(em) o viés do desenvolvimento de competências estratégicas em seus funcionários, servindo então somente para cumprimentos de regras e não para aumentar a vantagem competitiva da(s) empresa(s). Quanto à identificação de competências, ao analisar se as mesmas contribuem para a realização dos objetivos organizacionais pode ser possível que os gestores de recursos humanos não aproveitem de forma adequada essas competências para o aumento da competitividade da empresa no mercado externo. Deixando assim uma lacuna a ser preenchida com sugestões de melhorias no processo funcional. Após analisar as políticas de treinamento e desenvolvimento das empresas, será realizada uma análise comparativa a fim de saber se os processos de aprendizagem são estruturados e desenvolvidos de forma que tenham resultados medidos e acompanhados. Caso a resposta seja positiva as empresas realmente estarão utilizando de forma correta os benefícios da capacitação visando à competitividade, caso contrário às práticas serão sido em vão, pois conforme Kaplan e Norton (1997) [...] o que não é medido não é gerenciado ou ainda, Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, não há sucesso no que não se gerencia. (DEMING, 1992). E para finalizar a pesquisa, serão identificadas as características, semelhanças e diferenças entre Brasil e Espanha em relação à importância estratégica atribuída à área de RH que se dará através da análise do todo, das comparações entre as respostas e também da situação econômica e social que cada país enfrenta atualmente. 5 Referências Bibliográficas BARQUERO, Antonio V. Desenvolvimento Endógeno em Tempos de Globalização. Porto Alegre: ed. UFRGS, CARVALHO, Antônio Viera de, e NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Recursos Humanos de Administração. São Paulo: Pioneira, DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

5 FITZ-ENZ, Jac. Retorno do Investimento em Capital Humano: medindo o valor econômico do desempenho dos funcionários. São Paulo: Makron Books, FLEURY, A., FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. Rio de Janeiro: Atlas, GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, GHEMAWAT, P. A estratégia e o cenário dos negócios. Porto Alegre: Bookman, HAMEL, G. & PRAHALAD, C. K. Competindo pelo futuro. Rio de Janeiro: Campus, KOTLER, Philip. Administração de Marketing. São Paulo: Prentice Hall, KLEIN, David A. A Gestão Estratégica do Capital Intelectual: Recursos para a economia baseada em conhecimento. Rio de Janeiro: Qualitymark, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000 MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996 MOTTA, Fernando Cláudio Prestes, e VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Pioneira, PORTER, M. E. Competição Estratégias competitivas essenciais. Rio de Janeiro: Elsevier, SÁNCHEZ, Maria Paloma. El Capital Humano en la Nueva Sociedad del Conocimiento: su papel el sistema Español de innovación. Madrid: Serrano, SILVA, Mario C. M. Planejamento Estratégico de RH e Estratégia da Organização. In: Gustavo e Magdalena Boog Manual de Gestão de Pessoas e Equipe. São Paulo: Editora Gente, SCHULTZ, Theodore. O Valor Econômico da Educação. Rio de Janeiro: Zahar, STEWART, Thomas A. Capital Intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus, WAGNER III, J.A.; HOLLENBECK, J.R. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva. São Paulo: Saraiva, 2000.