PLANO DE AÇÃO PARA A IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS

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1 PLANO DE AÇÃO PARA A IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS 1. Missão e Estratégia da Empresa Inscrever o compromisso com a promoção da e mulheres na missão e valores da Mencionar nos estratégicos (ex.: relatórios, regulamentos, código conduta) a, enquanto valor da Divulgar junto a adoção uma estratégia para a e mulheres por parte da s Outros partamentos responsáveis pela elaboração dos Assumir publicamente (externa e internamente) o compromisso com a promoção da Assumir publicamente (externa e internamente) o compromisso com a promoção da Concluído no primeiro ano da Concluído no primeiro ano da Assumir Concluído no publicamente primeiro ano da (internamente) o compromisso com a promoção da Uma gestão socialmente responsável baseada na Uma gestão socialmente responsável baseada na Sensibilizar os/as para a adoção uma estratégia para a e mulheres, por parte da Responsável pelo Humanos (DRH) Página oficial da na internet Pessoas responsáveis pela elaboração dos Plano Ação para a Igualda Género Instrumentos comunicação interna página oficial na internet, correio eletrónico, etc. Primeiro ano da Primeiro ano da Primeiro ano da Análise da missão e valores da Análise/ verificação dos elaborados Análise/ verificação dos instrumentos divulgação utilizados A missão e valores da vem incluir o compromisso com a promoção da Evidência documental Os estratégicos vem mencionar a e mulheres como valor da Instrumentos divulgação afixados na nos locais apropriados e presentes nos meios divulgação interna 1

2 2. Gestão Humanos 2.1 Recrutamento e seleção Formar as pessoas responsáveis pelo seleção sobre sem enviesamentos Procedimentos seleção sem enviesamento s Objetivo Contribuir para um processo seleção mais justo e objetivo para Contribuir para um processo seleção mais justo e objetivo para Metas 50% das pessoas envolvidas em processos seleção formadas no primeiro ano Processos seleção que garantam igualda acesso às funções por parte e mulheres Impacto esperado Uma gestão inclusiva recursos humanos que favoreça a admissão das pessoas mais competentes para as funções Uma gestão inclusiva recursos humanos que favoreça a admissão das pessoas mais competentes para as funções Ação formação em Responsável pelo DRH Outros nos processos Relatórios dos processos seleção tempo tempo Metodologia Verificação do número pessoas que frequentaram a ação formação Análise dos relatórios dos processos recrutamento e seleção Rácios entre o número pessoas envolvidas em processos seleção que frequentaram ações formação e número total pessoas envolvidas no processo Processos seleção sem enviesamentos 2

3 2.2 Aprendizagem e formação contínua Integrar nas práticas formação da conteúdos sobre, articulação da vida profissional familiar e pessoal, assédio moral e sexual no local Organizar as ações formação realizadas modo a garantir igualda acesso e participação a Organizar os horários da formação forma a coincidir com o horário estabelecido s Sensibilizar to para a para a igualda entre e mulheres Permitir que to tenham igual acesso à formação, inpenntemente do Permitir que to tenham acesso à formação sem interferir com a vida familiar e pessoal Número crescente pessoas que frequentam ações formação com conteúdos sobre durante o tempo do Percentagem acesso a ações formação igual para Todas as ações formação realizadas durante o horário Maior consciencialização para a necessida promoção da O acesso à formação é garantido a to os/as inpenntemente do Melhor articulação entre vida profissional e vida familiar e pessoal Melhoria no clima organizacional, maior satisfação e motivação dos trabalhadores Plano formação da Ações formação internas e externas Plano formação da Ações formação internas e externas Plano formação da Ações formação internas e externas tempo tempo tempo Análise dos conteúdos das ações formação frequentadas pelos/as da Verificação do número que tiveram acesso às ações formação Verificação do Plano Formação da e dos horários em que correram a formação O número pessoas que frequentou ações formação com conteúdos sobre aumentou em cada ano do Percentagem acesso a ações formação igual para Todas as ações formação realizadas durante o horário 3

4 2.3 Análise funções, sempenho e remunerações Adotar uma metodologia avaliação dos postos que potencie a eliminação das diferenças salariais entre s Humanos (DRH) Diagnosticar diferenças salariais entre e m função do e intificar medidas corretivas Ao fim do Eliminar diferenças primeiro ano ve salariais em função estar concluído o do diagnóstico das diferenças salariais e finidas as medidas corretivas Responsável pelo DRH Tabelas salariais Documentos com scrição funções Primeiro ano da Análise das funções sempenhadas pelos/as e respetivas remunerações Evidência documental Diagnóstico das diferenças salariais entre e m função do e medidas corretivas finidas após um ano da do Implementar ao nível do sistema remuneração que garantam o respeito pelo princípio salário igual para valor igual Humanos (DRH) Corrigir possíveis diferenças salariais entre e m função do Igualda salarial entre para valor igual Eliminar diferenças salariais em função do Responsável pelo DRH Tabelas salariais Documentos com scrição funções tempo Análise das funções sempenhadas pelos/as e respetivas remunerações Verificação da das medidas corretivas das diferenças salariais em função do Evidência documental Existência um sistema remuneração da que garante o respeito pelo princípio salário igual para valor igual 4

5 Definir e implementar um molo sempenho objetivo e isento enviesamentos s Humanos (DRH) Permitir uma sempenho objetiva sem enviesamentos em função do Criação um molo sempenho objetivo e isento enviesamentos Uma gestão inclusiva recursos humanos que favoreça e valorize pessoas mais competentes para as funções inpenntemente do Responsável pelo DRH Molo sempenho Documentos utilizados na sempenho Definir o molo avaliação durante o primeiro ano Implementar o molo avaliação nos anos seguintes enquanto o estiver em vigor Análise do molo sempenho adotado Verificação da do molo sempenho Evidência documental Existência um molo avaliação sempenho objetivo e isento enviesamentos Definir e implementar um molo sempenho que não penalize os pelo exercício das suas familiares Humanos (DRH) Permitir uma sempenho que não penalize os pelo exercício das suas familiares Criação um molo sempenho que não penalize os pelo exercício das suas familiares Uma gestão inclusiva recursos humanos que favoreça e valorize pessoas mais competentes Responsável pelo DRH Molo sempenho Documentos utilizados na sempenho Definir o molo avaliação durante o primeiro ano Implementar o molo avaliação nos anos seguintes enquanto o estiver em vigor Análise do molo sempenho adotado Verificação da do molo sempenho Evidência documental Existência um molo molo sempenho não penalize os/as pelo exercício das suas familiares 5

6 2.4 Progressão e senvolvimento carreiras participação pelo menos 33% pessoas cada sexo na administração da s Garantir uma representação equilibrada entre nos órgãos administração da Participação pelo menos 33% pessoas cada sexo na administração da, na nomeação novos mandatos Representação equilibrada entre nos órgãos administração tempo em que o se mantiver em vigor Verificação do número que integram o A administração integra pelo menos 33% mulheres na sua composição Garantir que as atribuições em termos tarefas e projetos envolvem o mesmo nível responsabilida e visibilida, tanto para mulheres como para Igualda em termos tarefas e projetos que envolvem o mesmo nível responsabilida e visibilida tanto para mulheres como para Igualda tarefas e entre Uma gestão inclusiva recursos humanos que favoreça e valorize pessoas mais competentes sem enviesamento Responsáveis do Conselho Documentos com scrição funções tempo em que o se mantiver em vigor Análise das funções sempenhadas por e atribuição Evidência documental Descrição funções que não apresentam enviesamento 6

7 3. Articulação da vida profissional, familiar e pessoal Incentivar os trabalhadores a partilhar a licença parental inicial s proteção na parentalida Melhorar a articulação entre vida profissional e a vida familiar/pessoal Rácio crescente entre Uma melhor trabalhadores que solicitam licença parental inicial e respetivas cedências por parte da articulação entre vida profissional e vida familiar/pessoal Melhoria no clima organizacional, maior satisfação e motivação dos trabalhadores Trabalhadores/ tempo as e em que o a beneficiar se mantiver em sta situação vigor Verificação do número trabalhadores que solicitam licença parental inicial e respetivas cedências por parte da Rácio entre trabalhadores que solicitam licença parental inicial e respetivas cedências por parte da Incentivar os trabalhadores a prestar assistência à família e a possibilida atenr às familiares proteção na parentalida Melhorar a articulação entre vida profissional e a vida familiar/pessoal Rácio crescente entre Uma melhor trabalhadores que solicitam ausência vido a familiares e respetivas cedências por parte da articulação entre vida profissional e vida familiar/pessoal Melhoria no clima organizacional, maior satisfação e motivação dos trabalhadores Trabalhadores/ tempo as e em que o a beneficiar se mantiver em sta situação vigor Verificação do número trabalhadores que solicitam ausência vido a familiares e respetivas cedências por parte da Rácio entre trabalhadores que solicitam ausência vido a familiares e respetivas cedências por parte da 7

8 Desenvolver mecanismos que facilitem o regresso ao após licenças parentalida ou motivos relacionados com assistência à família s proteção na parentalida Melhorar a articulação entre vida profissional e a vida familiar/pessoal Trabalhadores/as plenamente integrados nas funções após o regresso ao Melhoria no clima organizacional, maior satisfação e motivação Trabalhadores/ tempo as e em que o a beneficiar se mantiver em sta situação vigor Verificação das funções sempenhadas após o regresso ao Auscultação que regressam ao Trabalhadores/as plenamente integrados nas funções após o regresso ao Facilitar que os se ausentem do local para consultas e/ou tratamentos médicos, próprias ou correntes familiares proteção na parentalida Melhorar a articulação entre vida profissional e a vida familiar/pessoal Rácio crescente entre que solicitam ausências para consultas e/ou tratamentos médicos, próprias ou correntes familiares e respetivas cedências por parte da Uma melhor articulação entre vida profissional e vida familiar/pessoal Melhoria no clima organizacional, maior satisfação e motivação Trabalhadores/ tempo as e em que o a beneficiar se mantiver em sta situação vigor Verificação do Rácio entre número que que solicitam solicitam ausências ausências para para consultas e/ou consultas e/ou tratamentos tratamentos médicos, próprias ou médicos, próprias correntes ou correntes familiares e familiares e respetivas cedências respetivas por parte da cedências por parte da 8

9 4. Organização do Disponibilizar opções flexíveis organização do, previamente negociadas com os/as s Ajustar a organização do tempo e local às necessidas dos trabalhadores/ as Rácio crescente entre que solicitam opções flexíveis organização do e respetivas cedências por parte da Uma melhor articulação entre vida profissional e vida familiar e pessoal Melhoria no clima organizacional, maior satisfação e motivação Responsável pelo DRH Trabalhadores/ as que solicitam estas opções organização do tempo em que o se mantiver em vigor Verificação do número que solicitam opções flexíveis organização do e respetivas cedências por parte da Rácio entre que solicitam opções flexíveis organização do e respetivas cedências por parte da Implementar e assegurar o cumprimento processos escritos e estandardizados para requerer e utilizar opções flexíveis transparência do processo adoção opções flexíveis Criação um procedimento estandardizado para requerimento opções flexíveis Melhoria no clima organizacional, maior satisfação e motivação Responsável pelo DRH primeiro ano Análise/ verificação dos elaborados Processo requerimento para opções flexíveis e respetivos elaborados 9

10 5. Respeito pela dignida e integrida das pessoas trabalhadoras Criar para núncia e/ou apresentação queixa em caso situações discriminação, assédio moral e/ou sexual e outras formas violência no local s possibilida as pessoas nunciarem situações discriminação ou assédio sexual ou moral a que estiveram expostas, forma confincial e sem represálias Procedimentos finidos até ao final do primeiro ano da Um ambiente organizacional baseado no respeito pela integrida e dignida das pessoas trabalhadoras Maior satisfação e motivação Responsável pelo DRH primeiro ano da Análise dos criados para núncia e/ou apresentação queixas Procedimentos criados para núncia e/ou apresentação queixas 6. Diálogo social e participação 10

11 Criar mecanismos que incentivem a apresentação sugestões, por parte nos domínios : seleção, e mulheres, articulação entre vida profissional, familiar e pessoal, proteção na parentalida, sempenho, progressão e senvolvimento carreiras s Estruturas representativas Objetivo Incentivar a participação proporcionando a possibilida apresentarem sugestões Metas Mecanismos finidos até ao final do primeiro ano da do Impacto esperado Melhoria do diálogo social Melhoria do clima organizacional Maior satisfação e motivação Responsável pelo DRH Outros profissionais da em representação Criação dos durante o primeiro ano da Manutenção dos durante o tempo em que o se mantiver em vigor Análise dos mecanismos s Verificação da evolução do número sugestões e respetiva integração nas políticas e práticas da Mecanismos criados para apresentação sugestões Número sugestões apresentadas por Rácio entre o número sugestões apresentadas e a sua integração nas políticas e práticas da Realizar reuniões com os/as ou estruturas representativas para abordar questões relacionadas com a mulheres e, articulação da vida profissional, familiar e pessoal e proteção na parentalida Estruturas representativas Incentivar a participação proporcionando a possibilida apresentarem sugestões Aumentar o número reuniões com os/as que permitam abordar estas questões Melhoria do diálogo social Melhoria do clima organizacional Maior satisfação e motivação Responsável pelo DRH Outros profissionais da em representação Verificação da tempo em que o evolução do se número mantiver em reuniões realizadas vigor e integração das sugestões apresentadas nas políticas e práticas da Número reuniões realizadas Rácio entre o número sugestões apresentadas nas reuniões e a sua integração nas políticas e práticas da 11

12 7. Comunicação interna e externa Adotar linguagem inclusiva e não sexista em todos os e instrumentos comunicação da (ex.: relatórios, regulamentos, página oficial na internet, comunicados) s Todos os partamentos e Contrariar a persistência estereótipos e reforçar uma cultura Os vem ser revistos até ao final do primeiro ano da Uma cultura da orientada pelos valores da e que não contribua para os estereótipos Todos os/as responsáveis pela elaboração e instrumentos comunicação da Documentos revistos durante o primeiro ano da do tempo em que o se mantiver em vigor para novos elaborados Metodologia Análise e instrumentos comunicação da Os e instrumentos comunicação da adotam uma linguagem inclusiva em função do Divulgar o compromisso para com a igualda entre nos materiais e informação oficial da Assumir publicamente (externa e internamente) o compromisso com a promoção da Concluído no primeiro ano da Uma gestão socialmente responsável baseada na Todos os/as responsáveis pela elaboração e instrumentos comunicação da Primeiro ano da do Análise materiais e informação oficial da Os materiais e informação oficial da vem incluir o compromisso com a promoção da igualda entre 12

13 Divulgar em local apropriado, informação relativa aos direitos e veres em matéria igualda e não discriminação em função do Informar os/as sobre os a tomar para a comunicação atos discriminação e assédio moral e sexual no s Humanos Humanos possibilida as pessoas estarem informadas sobre os seus direitos e veres em matéria igualda e não discriminação em função do possibilida as pessoas estarem informadas sobre para nunciarem situações discriminação ou assédio sexual ou moral a que estiveram expostas, forma confincial e sem represálias Concluído no primeiro ano da Concluído no primeiro ano da Maior consciência por parte dos seus direitos e veres em matéria igualda e não discriminação em função do Trabalhadores/as mais informadas sobre para nunciarem situações discriminação ou assédio sexual ou moral a que estiveram expostas, forma confincial e sem represálias Responsável pelo DRH Instrumentos divulgação e comunicação interna página oficial da na internet, correio eletrónico, etc. Responsável pelo DRH Instrumentos divulgação e comunicação interna página oficial da na internet, correio eletrónico, etc. Primeiro ano da do Primeiro ano da do Metodologia Análise/ verificação dos instrumentos e divulgação utilizados Análise/ verificação dos instrumentos e divulgação utilizados Evidência documental Publicações divulgadas durante o primeiro ano da Evidência documental Publicações divulgadas durante o primeiro ano da 13

14 8. Relações externas no da igualda Procurar estabelecer e manter relações com outras s ou entidas com boas práticas no domínio da Partilha boas práticas no domínio da com outras s e entidas s Todos os partamentos e nas relações externas da Todos os partamentos e nas relações externas da Objetivo Partilha boas práticas no domínio da igualda entre Partilha boas práticas no domínio da igualda entre Metas No final do primeiro ano vem ter aumentado o número parcerias com e entidas com boas práticas no domínio da igualda entre No final do primeiro ano vem ter aumentado o número parcerias com e entidas com boas práticas no domínio da igualda entre Impacto esperado Promoção e consolidação boas práticas no domínio da Promoção e consolidação boas práticas no domínio da Responsáveis do Conselho Protocolos estabelecidos Responsáveis do Conselho Protocolos estabelecidos tempo em que o se mantiver em vigor tempo em que o se mantiver em vigor Análise das práticas das s e entidas parceiras no domínio da Análise das práticas incorporadas nas s e entidas parceiras no domínio da As boas práticas no domínio da são partilhadas e incorporadas na As boas práticas no domínio da são partilhadas e incorporadas nas s e entidas parceiras 14