Exma. Senhora. Chefe do Gabinete do Secretário de Estado dos Assuntos Parlamentares Dra Marina Gonçalves. Palácio de São Bento Lisboa

Transcrição

1 Exma. Senhora Chefe do Gabinete do Secretário de Estado dos Assuntos Parlamentares Dra Marina Gonçalves Palácio de São Bento Lisboa SUA REFERÊNCIA Of. 1073, Ent SUA COMUNICAÇÃO DE 16 de março de 2018 NOSSA REFERÊNCIA Ofº 104/MPMA/2018 DATA 16 de abril de 2018 Assunto: Pergunta n.º 1564/XIII/3.ª (PCP) de 16 de março de 2018 Cara Marina, Na sequência da apresentação da Pergunta n.º 1564/XIII/3.ª (PCP) por parte da Senhora Deputada Rita Rato, relativa à Resolução da Assembleia da República n.º 45/2013, de 4 de abril, encarrega-me a Senhora Ministra da Presidência e da Modernização Administrativa de prestar os esclarecimentos seguintes: 1. Em face do total incumprimento da Resolução por parte do anterior Governo, pode o atual Governo dar cumprimento à Resolução da Assembleia da República n.º 45/2013, de 4 de Abril? O atual Governo está a dar cumprimento à Resolução da Assembleia da República n.º 45/2013, de 4 de abril, através da Agenda para a Igualdade no Mercado de Trabalho e nas Empresas que vem desenvolvendo desde 2015, bem como através das medidas agora vertidas no Portugal +Igual - Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação , aprovada no Conselho de Ministros do passado dia 8 de março (cfr. resposta à pergunta 3 infra).

2 Esta Estratégia prioriza, de forma expressa e focada, a eliminação das disparidades de rendimentos entre mulheres e homens, designadamente através do combate à discriminação salarial como condição para uma igualdade substantiva entre mulheres e homens. 2. Reconhece o Governo que a inexistência de um Plano Nacional de combate às discriminações salariais, diretas e indiretas dificulta um acompanhamento rigoroso e profundo desta prática reiterada? O Governo reconhece a necessidade de serem pensadas e adotadas medidas concretas de combate às discriminações salariais, i.e., que abordem esta temática não só de forma direcionada mas também de forma integrada com outras medidas de combate à discriminação em razão do sexo no mercado de trabalho, assim contrariando a dispersão de planos e ações que põem em causa objetivos de articulação, coerência, e efetividade de resultados e impacto. Esta é, de facto, a abordagem que o Governo tem vindo a assumir como necessária e a desenvolver através de uma intervenção estruturada nas várias dimensões da discriminação: ao nível do combate à segregação sexual das profissões, do combate à segregação vertical ao nível da tomada de decisão, da promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e proteção na parentalidade, e do combate às discriminações salariais. 3. Assume o Governo a necessidade de cumprir a Resolução n. 45/2013? Se sim, para quando e que medidas concretas vai tomar? Conforme referido nas respostas anteriores, o Governo tem vindo a desenvolver iniciativas e prevê medidas concretas nesta área no âmbito da Estratégia. Assim, o Governo aprovou, no dia 2 de novembro de 2017, uma proposta de lei (PL) que define medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, e que está agora no Parlamento. 2

3 A PL promove a transparência salarial e cria os seguintes mecanismos que visam garantir o cumprimento do princípio do salário igual para trabalho igual e de igual valor e a proibição de discriminação salarial: Prevê a existência de informação estatística sobre diferenças remuneratórias, a nível setorial e empresarial, com base na informação disponibilizada no Relatório Único. Estabelece a obrigação de as empresas terem uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. A CITE emitirá uma orientação no sentido de apoiar as empresas nesta avaliação. Estabelece que, com base nas diferenças remuneratórias sinalizadas na informação estatística, a ACT notifica as empresas para apresentarem um plano de avaliação dessas diferenças. Os resultados da implementação desse plano são comunicados à ACT (i.e., as diferenças justificadas e a correção das diferenças não justificadas), presumindo-se discriminatórias as diferenças não justificadas. Nos primeiros 2 anos de vigência, este regime abrange empresas com 250 trabalhadores/as ou mais, alargando-se a empresas com 100 trabalhadores/as ou mais, a partir do 3.º ano. Estabelece que qualquer trabalhador/a ou representante sindical pode requerer à CITE a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo, cabendo à empresa demonstrar a política remuneratória e critérios usados no cálculo das remunerações, sob pena de presunção da discriminação remuneratória. Este regime abrange todos/as os/as trabalhadores/as. No âmbito da Estratégia, o Governo definiu também já uma série de medidas para os próximos quatros anos que seguem a abordagem indicada em 2 supra. Assim, entre outros: Integrar a capacitação para a negociação de salários no Serviço Público de Emprego. Promover a aplicação dos sistemas de avaliação objetiva nos setores, estando já prevista uma linha de financiamento que permite aos parceiros sociais fazê-lo. Realizar ações inspetivas (ACT) que promovam a igualdade entre mulheres e homens. Realizar estudos que permitam avaliar iniciativas específicas de redução das disparidades de rendimentos: o Sobre as boas práticas da Islândia em igualdade salarial (norma de certificação). 3

4 o Sobre os efeitos da maternidade nos rendimentos presentes e futuros. o Sobre o trabalho doméstico remunerado à luz da Convenção n.º 189 da OIT. ~ De forma complementarmente necessária, a Estratégia prevê ainda: Realizar ações de informação/formação, e divulgar instrumentos para combater o assédio. Formar profissionais dos Centros de Emprego e Centros de Formação Profissional para o combate a segregação sexual das profissões. Divulgar a medida de Promoção de Igualdade de Género no Mercado de Trabalho que majora a comparticipação na contratação de desempregados/as do sexo sub-representado. Promover projetos que combatam a segregação sexual e a discriminação no recrutamento e condições de trabalho, através de uma linha de financiamento. Disponibilizar um mapeamento online da informação, a nível municipal, sobre os equipamentos locais facilitadores da conciliação. Estudar a possibilidade de alargar os critérios de atribuição de horário de trabalho flexível a trabalhadoras/es com dependentes a cargo, que não sejam crianças. Criar instrumentos práticos para as empresas e profissionais de recursos humanos medirem os níveis e consequências da desigualdade entre mulheres e homens, designadamente ao nível da conciliação. Avaliar a necessidade de criar respostas ajustáveis e flexíveis de cuidado e de educação na infância, mais adequadas às necessidades das crianças e famílias. Avaliar a necessidade de reforçar e qualificar as respostas sociais, serviços e apoios para crianças com deficiência e suas famílias. Reforçar a cobertura das respostas para crianças 0-3 anos. Divulgar a Norma Portuguesa 4552:2016 Sistema de Gestão da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal. Promover a discussão com os parceiros sociais sobre a conciliação e direitos parentais. Finalmente, e em conformidade com o objetivo de uma necessária abordagem integrada, são ainda de destacar as seguintes iniciativas legislativas que garantem a partilha na tomada de 4

5 decisão entre mulheres e homens, potenciando a mudança ao nível das políticas e práticas das organizações bem como o acesso das mulheres a cargos mais bem remunerados: Lei n.º 62/2017, que estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. Proposta de Lei n.º 116/XIII/3.ª que estabelece o regime da representação equilibrada entre homens e mulheres no pessoal dirigente e nos órgãos da Administração Pública. Proposta de Lei n.º 117/XIII/3.ª que altera a lei da paridade nos órgãos do poder politico. Com os melhores cumprimentos, A Chefe do Gabinete (Mariana Maia Rafeiro) 5