Palavras-chave: comprometimento organizacional, modelos do comprometimento organizacional, análise quantitativa.

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1 Componentes do Comprometimento Organizacional: Uma Avaliação Empírica na Petrobras\Lubnor Autoria: Mônica Cavalcanti Sá de Abreu, Maria Cristiane Cunha, Francisco de Assis Soares O trabalho identifica e avalia os fatores determinantes que influenciam o comprometimento organizacional na refinaria Lubnor, uma unidade de negócios da Petrobras, instalada no Estado do Ceará. A pesquisa tomou por base o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional desenvolvido pelos pesquisadores Meyer, Allen e Smith (1993), levando em conta o contexto de mudanças em que encontra a Petrobras/Lubnor. Para os autores, o constructo comprometimento organizacional possui três componentes: afetiva, instrumental e normativa. As organizações que conseguem obter elevado grau de comprometimento de seus empregados alcançam os seus objetivos com maior eficiência. O compromisso liga, portanto, um indivíduo a uma organização e revela-se através de três temas distintos: o apego afetivo pela organização, o custo percebido de partir e a obrigação para permanecer. Para tanto, foi realizada uma pesquisa por meio de uma survey com questionário estruturado tomando por base as dimensões de comprometimento afetivo, normativo e instrumental, que totalizam 18 questões, sendo 6 itens para cada dimensão. O questionário foi aplicado a 233 funcionários da Petrobras/Lubnor, entre próprios e contratados. Foram adotadas as seguintes variáveis de controle: vínculo empregatício (empregado próprio ou contratado), vínculo funcional (ocupação de cargos gerenciais e não gerenciais), gênero (masculino ou feminino), escolaridade (curso superior completo e incompleto) e tempo de serviço. Os questionários foram analisados usando as métricas da análise multivariada de dados: estatística descritiva, análise fatorial, teste de médias, análise da variância (ANOVA). Os resultados obtidos com análise fatorial confirmaram as três dimensões latentes do comprometimento que foram interpretados à luz da teoria do comprometimento organizacional. No teste de comparação de médias das variáveis de controle, obteve-se que, entre os funcionários contratados e próprios há uma diferença significativa apenas no comprometimento afetivo (ACS), onde a média dos funcionários próprios é significativamente maior que a dos contratados. Comparando as médias por gênero, observa-se que não há diferenciação significativa para nenhum dos tipos de comprometimento. Quando a escolaridade, apenas na média do comprometimento instrumental (CCS) existe diferença significativa entre os funcionários. O trabalho amplia a investigação brasileira sobre o comprometimento organizacional e atende aos anseios organizacionais de manutenção de uma força de trabalho, através da identificação dos seus componentes determinantes. Palavras-chave: comprometimento organizacional, modelos do comprometimento organizacional, análise quantitativa. 1

2 1 INTRODUÇÃO A organização, composta por indivíduos e grupos, possui um plano consciente e explícito, que indica a sua finalidade e é representado pelo planejamento, objetivos e estrutura organizacional. Paralelamente, existe um plano não-consciente e não-planejado, que pode ser caracterizado pelos vínculos, conflitos, temores, relações interpessoais, idealizações, desejos do poder, sentimentos de inveja, de vaidade, de identificação. O fato de um indivíduo estabelecer vínculos com a organização não garante que os objetivos serão realizados. Nesse sentido, o comprometimento organizacional é o estado psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização, tendo implicações na sua decisão de nela continuar (ALLEN e MEYER, 1996, 2000). A maior parte dos estudos focaliza-se em três componentes: a orientação afetiva para com a organização (ligação afetiva); o reconhecimento dos custos associados com a saída da mesma (ligação instrumental); e um sentido de obrigação moral de nela permanecer (ligação normativa). Esses três enfoques foram tratados em algumas pesquisas isoladamente, como é o caso do enfoque afetivo, ou em modelos multidimensionais, como é o caso do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional, estabelecido pelos pesquisadores John Meyer e Natalie Allen (1993). O estudo do comprometimento organizacional sempre empreendeu esforço em sua mensuração. Desde os primeiros trabalhos, sempre houve uma grande preocupação no diagnóstico do comprometimento dos indivíduos dentro das organizações. Diversos estudos têm defendido a realização de uma maior investigação desses vínculos e da dimensionalidade do comprometimento organizacional (MATHIEU E ZAJAC, 1990; BASTOS, 1993; MEYER E ALLEN, 1997; MOWDAY, 1998 e MEDEIROS, ALBUQUERQUE, SIQUEIRA E MARQUES, 2002). Com base no exposto, o trabalho avalia os fatores determinantes que mantém a força de trabalho da Petrobras/Lubnor comprometida com os objetivos da organização, conseguindo um alto desempenho. O trabalho parte da hipótese que o comprometimento afetivo predomina na Organização e que as variáveis de controle: vínculo empregatício (funcionário próprio ou contratado); tempo de serviço, gênero, escolaridade e vínculo funcional (cargo gerencial e cargo não gerencial), são determinantes no comprometimento da força de trabalho. O trabalho está estruturado em seções. Além desta introdução e da conclusão, a seção 2 versa sobre a evolução do conceito de comprometimento organizacional e os modelos multidimensionais. A metodologia é discutida na seção 3 e na seção 4 são apresentados os resultados da pesquisa traçando o perfil do comprometimento organizacional existente na Petrobras/Lubnor. 2 ENTENDENDO AS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Dentre os diversos modelos de conceitualização de mais de um componente do comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores é o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento, estabelecido por Meyer e Allen (1991). John Mathieu, autor principal da meta-análise com maior reconhecimento entre os pesquisadores do tema (Mathieu e Zajac, 1990), aponta os pesquisadores John Meyer e Natalie Allen como os mais importantes pesquisadores da década de 90 na pesquisa do comprometimento organizacional. Os instrumentos desenvolvidos pelos autores, em 1984, 2

3 1990, 1991 e 1993, são de imensa valia para a operacionalização dos conceitos na literatura do comprometimento. Meyer e Allen (ALLEN & MEYER, 1990, MEYER & ALLEN, 1984, 1991) desenvolveram o modelo de três componentes baseado na observação que havia semelhanças e diferenças existentes em conceitualização unidimensional de compromisso organizacional. Comum a tudo, discutiram que compromisso liga um indivíduo a uma organização, e assim reduz a probabilidade de troca de funcionários. As diferenças fundamentais estavam no pensar presumido para caracterizar o compromisso. Este pensar refletiu três temas distinguíveis: apego afetivo pela organização, custo percebido de partir, e obrigação para permanecer. Meyer e Allen conceituam o comprometimento organizacional em três componentes: a) Affective commitment, ou comprometimento afetivo (ACS). Comprometimento como um apego, como um envolvimento, onde ocorre identificação com a organização. Segundo Allen e Meyer (1990, p. 3, apud MEDEIROS, 2005), "Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem (...)"; b) Comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, que os autores chamam de continuance commitment e que a literatura trata como instrumental (CSS). Segundo Allen e Meyer (1990, p. 3, apud MEDEIROS, 2005) "Empregados com (...) comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam (...)"; c) Comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, que os autores denominam de obligation e depois (MEYER, ALLEN E SMITH, 1993, p. 539), reconceitualizam como normativo ou normative commitment (NCS). Segundo Allen e Meyer (1990, p. 3) "Empregados com (...) comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados". Segundo Allen & Meyer (1991), a abordagem afetiva contempla uma forte crença na aceitação dos valores e objetivos da organização. Parte do princípio que o funcionário está disposto a desenvolver um esforço considerável em prol da organização, no sentido de manifestar o seu desejo em tornar-se um membro da empresa. A abordagem instrumental reenvia para a importância das questões sociológicas. Neste sentido, o envolvimento é, então, descrito como um comprometimento implicado nas ações de cada indivíduo na organização. Desta forma, os colaboradores permanecem na organização pela avaliação dos custos benefícios que estão associados à sua saída da empresa (ALLEN & MEYER, 1991). Por último, a abordagem normativa apoiando-se nos trabalhos de Wiener (1982), o autor defende a hipótese que as pessoas comprometidas exibem certos comportamentos porque acreditam que é certo e moral desenvolvê-los. A percepção dos indivíduos acerca de uma ação em concreto deriva das suas pressões normativas. Isto é, da cultura da empresa e daquilo que é considerado enquanto padrão típico de comportamento na organização. Para Allen e Meyer (1993 apud MEDEIROS, 2005), os funcionários sentem-se envolvidos com a organização se desenvolverem um forte comprometimento afetivo, demonstrando nesse âmbito que permanecem na organização porque estão implicados emocionalmente com a organização. O envolvimento é, então, uma medida determinante na produtividade e que parece estar associada, enquanto, elemento que contribui fortemente para a motivação no trabalho (MEYER & ALLEN, 1997). O modelo proposto por Meyer e Allen de compromisso organizacional é apresentado na figura 1. Neste modelo, compromisso é representado através de círculos concêntricos. O círculo interior reflete o núcleo essencial do compromisso, a sensação de estar vinculado a um curso de ação de relevância para uma determinada meta. O círculo exterior reflete as diferentes tendências que possam caracterizar qualquer compromisso. Estes 3

4 conjuntos de tendências refletem desejo, a percepção dos custos, e a obrigação. Segundo o modelo, um compromisso pode refletir diferentes graus de todas as três tendências. As caixas conectadas por flechas para o circulo do compromisso representam as bases, caracterizando comprometimento afetivo, continuado ou instrumental e normativo. Eles refletem os processos envolvidos no desenvolvimento da intenção dos três compromissos. O comportamento focal é aquele expressamente indicado no âmbito de um acordo entre as partes (por exemplo, gerente e trabalhador), ou seja, especificado em uma medida de compromisso. O comportamento focal será sempre de relevância para alguma meta. O círculo exterior representa formas discricionárias de comportamento que pode acompanhar o comportamento focal. No caso de comprometimento afetivo, o indivíduo está vinculado pelo desejo ou uma convicção na significância da atividade. Sob estas condições, é provável que o indivíduo defina o comportamento alvo muito amplamente e procurará outros cursos de ação que julga ser de benefício ao objetivo (por exemplo, organização, gerente, o cliente). Figura 1 Modelo Geral de Comprometimento Organizacional Fonte: MEYER, J. P., HERSCOVITCH, Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review 11 (2001) Para o caso do compromisso continuado ou instrumental, a intenção em executar este comportamento seria custoso. Se a única base para o comprometimento for evitar o custo, a pessoa não se engaja em nenhuma outra ação que não esteja especificada em termos de compromisso. Finalmente, no compromisso normativo, o indivíduo sente um senso de obrigação para promulgar o comportamento focal. Se isto conduz a outros comportamentos objetivo-pertinentes dependerá se o individuo vê estes comportamentos como pertinente para o cumprimento da obrigação. As escalas desenvolvidas por Meyer e Allen são de dois tipos, uma com 24 itens e outra reduzida com 18 itens (MEYER, ALLEN E SMITH, 1993). As escalas trazem questões fechadas sobre comprometimento organizacional e são aplicadas no formato Likert. Um terço dos indicadores do instrumento é do comprometimento afetivo, os demais indicadores são 4

5 distribuídos equitativamente entre o comprometimento instrumental e o comprometimento normativo. O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional foi validado inicialmente no Brasil por Medeiros (1997), seguido por Ricco (1998) e Bandeira (1999). Nestes estudos os autores obtiveram os três fatores conceitualizados por Meyer e Allen (1991), mas encontraram índices moderados de consistência interna para os três componentes da teoria e baixo percentual de variação total explicada, o que denota a existência de indicadores pouco adequados dentro do instrumento. Na verdade, nenhuma das duas pesquisas formou os fatores com os indicadores especificados pelo instrumento original. Apesar da validação, em um estudo posterior, Medeiros et al. (1999) encontraram uma estrutura fatorial formada com quatro fatores, obtendo um quarto componente que denominaram de afiliativo. Esse achado ocorreu após uma análise fatorial confirmatória, testando o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) em quatro pesquisas reunidas. Um estudo realizado por Maia (2003) cujo objetivo era avaliar o impacto dos programas de participação nos lucros ou resultados (PLR s) sobre o comprometimento e motivação dos trabalhadores no âmbito das cooperativas de eletrificação rural do Rio Grande do Sul: estudos de caso da Certaja, Certel e Creluz, dispensou atenção, basicamente, ao conceito de comprometimento afetivo com a organização. Segundo Meyer & Allen (1997), o comprometimento afetivo tem sido o mais abordado entre as várias pesquisas existentes. Estes pesquisadores desenvolveram um questionário (escala com oito itens) para avaliar, entre os empregados, seus níveis de comprometimento afetivo com a organização. A pesquisa de Maia (2003) faz uma adaptação do questionário proposto por Meyer & Allen, com o objetivo de sondar a influência dos PLR s sobre o comprometimento, conforme definido acima, dos empregados das cooperativas estudadas. Medeiros (2005) realizou importante estudo onde foram examinadas relações existentes entre características organizacionais, dimensões latentes do comprometimento organizacional e desempenho das organizações. O estudo empírico foi conduzido em duas etapas, na primeira buscou-se identificar dimensões latentes do comprometimento organizacional e na segunda buscou-se confirmar as dimensões latentes identificadas na primeira etapa e, a partir das dimensões validadas, estabelecerem relações com características organizacionais, como antecedentes, e desempenho organizacional, como conseqüente ao comprometimento. Os resultados obtidos com análise fatorial identificaram sete dimensões latentes do comprometimento que foram interpretados à luz das teorias do comprometimento organizacional. A segunda etapa da pesquisa utilizou um instrumento reduzido para 28 indicadores com a finalidade de se confirmar às dimensões latentes anteriormente identificadas. Além destes indicadores foram coletados dados sobre características organizacionais e desempenho dos hotéis. Utilizando análise fatorial exploratória, análise fatorial confirmatória e análise de consistência interna foram validadas seis das sete dimensões latentes identificadas na primeira etapa. Através de modelagem de equações estruturais foi estabelecido um modelo de relações causais entre as dimensões latentes do comprometimento e o desempenho organizacional. Em seguida, esse modelo foi acrescentado de três conjuntos de características organizacionais: a) estrutura organizacional; b) sistemas de recursos humanos; c) filosofia e valores organizacionais. 5

6 Do lado prático, este estudo mostrou que um determinado conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes do comprometimento predominantemente afetivas, que, por conseguinte influem positivamente no desempenho dos hotéis. Por outro lado, outro conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes instrumentais, que, por conseguinte influem negativamente no desempenho. Do lado teórico, esse estudo verificou explicitamente a hipótese de que o comprometimento organizacional leva as organizações a um melhor desempenho, uma hipótese até então sem comprovação empírica. Estes estudos ampliam a investigação brasileira sobre o comprometimento organizacional e atendem aos anseios organizacionais por funcionários fortemente comprometidos. O comprometimento organizacional é, portanto, uma tema em constante evolução, no qual os modelos devem captar os interessem dos empregados com os dos gerentes e dos acionistas em favor do benefício mútuo. 3 METODOLOGIA A pesquisa caracteriza-se como quantitativa tendo sido realizada com o objetivo de avaliar as percepções do grupo escolhido a respeito do tema comprometimento organizacional O estudo com base quantitativa, usando técnicas do tipo survey, permite avaliar a aplicabilidade do modelo comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1993) e identificar o componente (afetivo, instrumental e normativo) predominante. Foram aplicados questionários com a força de trabalho da Petrobras\Lubnor e definidas as variáveis de controle da pesquisa. Foram adotadas as seguintes variáveis: vínculo empregatício (empregado próprio ou contratado), vínculo funcional (ocupação de cargos gerenciais e cargos não gerenciais), gênero (masculino ou feminino), escolaridade (curso superior completo e incompleto) e tempo de serviço. As métricas da análise multivariada de dados para embasamento da análise quantitativa foram estatística descritiva, análise fatorial, teste de médias, análise da variância (ANOVA) com teste de significância. Os dados foram tabulados e tratados no software estatístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) em sua versão Caracterização do Estudo de Caso - Petrobras\Lubnor A Petrobras\Lubnor é uma das 12 refinarias do segmento de negócio da Petrobras. Inaugurada em 1966, como Asfaltos de Fortaleza Asfor, iniciou suas atividades com uma única unidade de processo: a unidade de destilação a vácuo, com 65% de sua produção voltada para asfaltos. Em 1987, recebeu uma segunda unidade para processamento do gás natural proveniente dos campos marítimos de Paracuru-Ce. Em 1998, foi instalada a terceira unidade, produtora de óleos lubrificantes básicos naftênicos de aplicação industrial e de um óleo isolante para transformadores elétricos. Nos anos de 1996 e 2005, a unidade de vácuo teve sua capacidade aumentada. Para refletir a expansão de suas atividades industriais, a refinaria muda de nome para Petrobras\Lubnor. A localização estratégica da Petrobras\Lubnor, distante 8 km do centro de Fortaleza e inserida na zona portuária da cidade, favorece o seu desempenho em duas funções básicas: produção de asfaltos e lubrificantes naftênicos e braço logístico da Petrobras para o suprimento de gasolina, diesel, querosene de aviação, óleo combustível e gás de cozinha (GLP) aos estados do Ceará, Piauí e Maranhão. 6

7 Nos próximos anos, duas linhas de investimentos estão previstas na Petrobras\Lubnor. A duplicação da capacidade de produção da unidade e a ampliação das oportunidades de negócio da Petrobras\Lubnor, por meio da pesquisa e o desenvolvimento de novos produtos a usando o petróleo produzido nos campos de Fazenda Belém (CE e RN). Com o aumento da capacidade produtiva, a Lubnor espera suprir boa parte da deficiência do mercado brasileiro de naftênicos, que hoje importa 40% do que é consumido por ano no País, e ainda direcionar algum excedente da produção às exportações. A expansão das atividades operacionais requer, portanto, um fortalecimento da estrutura organizacional. Atualmente, a disposição hierárquica da Petrobras\Lubnor se apresenta com a seguinte estrutura: 1 gerência geral, 13 gerentes, 4 gerentes setoriais e 8 coordenações. As gerências e coordenações estão dispostas da seguinte forma; gerência geral (GG), gerência de comunicação (CO), gerência de planejamento e controladoria (PC), gerência de recursos humanos (RH), gerência de inspeção de equipamentos (IE), gerência de comercialização (CM), gerência de transferência e estocagem (TE), gerência de produção (PR), gerência de segurança, meio Ambiente e saúde (SMS), gerência de otimização (OT), gerência de engenharia (EN), gerência de empreendimentos, gerência de manutenção industrial, gerência de suporte operacional (SOP). 3.2 Elaboração do questionário para coleta de dados O instrumento de mensuração foi desenvolvido por Meyer, Allen e Smith (1993). O questionário é composto de 18 indicadores, distribuídos equitativamente nas dimensões afetiva, instrumental e normativa, conforme apresentado no Quadro 1. Componentes do Comprometimento Afetivo (ACS) Questões em cada dimensão Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira a Petrobras\Lubnor Eu realmente sinto os problemas da Petrobras\Lubnor como se fossem meus Eu não sinto um forte senso de pertencer a Petrobras\Lubnor Eu não me sinto emocionalmente vinculado a Petrobras\Lubnor Eu não me sinto como uma pessoa de casa na Petrobras\Lubnor A Petrobras\Lubnor tem um imenso significado pessoal para mim Instrumental (CCS) Na situação atual, ficar na Petrobras\Lubnor é na realidade uma necessidade tanto quanto vontade Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para eu deixar a Petrobras\Lubnor agora Se eu decidisse deixar a Petrobras\Lubnor agora, minha vida ficaria bastante desestruturada Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a Petrobras\Lubnor Se eu já não tivesse dado tanto de mim na Petrobras\Lubnor, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar Uma das poucas conseqüências negativas de deixar a Petrobras\Lubnor seria a escassez de alternativas disponíveis Normativo (NCS) Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer na Petrobras\Lubnor Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar a Petrobras\Lubnor agora Eu me sentiria culpado se deixasse a Petrobras\Lubnor agora A Petrobras\Lubnor merece minha lealdade Eu não deixaria a Petrobras\Lubnor agora porque eu tenho um senso de obrigação com as pessoas daqui Eu devo muito a Petrobras\Lubnor Quadro 1 Escalas e sub-escalas do comprometimento organizacional 7

8 O questionário utiliza uma escala tipo Likert de cinco pontos, variando de concordo totalmente a discordo totalmente. A cada afirmação foi associado um valor de 1 a 5, utilizando a média aritmética das respostas das questões que compõem as suas respectivas escalas. Uma média perto de 5 significa maior impacto sobre o comprometimento, conforme a variável em questão (1, 2, 3, 4 ou 5). Uma média mais perto de 1 significa menor impacto. O questionário foi divididos em dois blocos: Bloco I Identificação do respondente e variáveis de controle Perguntas envolvendo vínculo empregatício (empregado próprio ou contratado), se próprio, gerente, coordenador, supervisor e outros; sexo (feminino e masculino), tempo de serviço na Petrobras\Lubnor, idade e escolaridade (nível superior completo e nível superior incompleto). Bloco II Escala de mensuração do comprometimento (Meyer, Allen e Smith (1993) composto dos 18 indicadores apresentados no quadro 1. Utilizou-se para avaliação da confiabilidade do questionário o método estatístico conhecido por estimativa alfa de Cronbach. 3.3 Sujeitos da Pesquisa e Processo de Coleta de Dados Beüren (2003) ressalta que a variedade de fenômenos passíveis de serem estudados é imensa. A seleção da população foi definida incluindo toda a força de trabalho, com 242 funcionários próprios e 147 funcionários contratados, totalizando 389 pessoas. Durante o mês de maio de 2009, foram enviados questionários impressos a todos os funcionários, divididos em turnos de trabalho. O sistema de turno na Petrobras\Lubnor funciona de forma ininterrupta de revezamento de 8 horas de trabalho, sendo assim distribuído: 1º turno de 7:00h às 15:00h, 2º turno de 15:00h às 23:00h e o 3º turno de 23:00h às 07:00h. Foram devolvidos 233 questionários, sendo 141 de funcionários próprios e 92 contratados, representando, um retorno superior a 59%. A Tabela 1 inclui o total da força de trabalho por gerência e a relação percentual dos participantes da pesquisa. Tabela 1 Relação de funcionários e contratados Petrobras\Lubnor PETROBRAS\LUBNOR GERÊNCIAS PRÓPRIOS CONTRATADOS TOTAL Geral (GG) Segurança, Meio Ambiente e Saúde (SMS) Comercialização (CM) Empreendimentos (EM) Recursos Humanos (RH) Planejamento e Controladoria (PC) Otimização (OT) Produção (PR) Transferência e Estocagem (TE) Manutenção Industrial (MI) Engenharia (EM) Comercialização (CO) Inspeção de Equipamentos (IE) Suporte Operacional (SOP) Total de Funcionários Respondentes Percentual total em relação à força de trabalho 36,25% 23,65% 59,90% Percentual em relação aos nº de respondentes 60,52% 39,48% 100,00% Fonte: Cunha,

9 O cálculo amostral realizado com 95% de confiança e 4% de erro para a população de 389 funcionários confirma o tamanho da amostra com 233 indivíduos. A amostra foi estratificada por tipo de vínculo do funcionário (próprio ou contratado) sendo que 60,52% dos entrevistados são próprios e 39,48% contratados. A existência de missing values é um problema comum e quase sempre presente na análise de dados multivariados. A análise dos questionários mostrou que do total coletado (233 questionários), somente 4 respondentes não informaram sobre o quesito sexo e 9 não informaram sobre o quesito tempo de trabalho na Petrobras\Lubnor. Não consistindo, portanto, em missing values para a pesquisa, podendo ser considerados nas estatísticas. 3.5 Técnicas Multivariadas de Análise dos Dados Estatística descritiva A análise descritiva possibilita a apresentação de dados quantitativos, viabilizando a descrição das variáveis isoladamente ou a partir de associações, através da redução de dados e das medidas de associação. As formas utilizadas para realizar tal procedimento englobam a elaboração de matrizes, categorias e códigos, medidas de tendência como moda, mediana, média, mínimo, máximo, assimetria e curtose, além de medidas de dispersão, como desvio padrão Análise fatorial Na pesquisa comportamental a seleção de indicadores é muito importante para a produção de diagnósticos precisos. A validade e a confiabilidade das escalas têm um papel preponderante nestes diagnósticos. A análise fatorial (HAIR et al, 2005) foi usada para descobrir padrões de variações nos valores de variáveis. Foram identificadas como as questões de comprometimento se agrupam. Com o agrupamento desse conjunto será medido, através dos escores fatoriais, a presença ou ausência das dimensões afetiva, normativa e institucional. Segundo Norusis (1994 apud MEDEIROS, 2005), "uma boa análise fatorial deve possuir fatores simples e interpretáveis". Foi utilizado o método de componentes principais Teste de médias Para verificar se o comprometimento dos funcionários próprios e contratados é igual em cada um dos tipos de comprometimento, foram realizados testes de comparação de médias entre esses dois grupos de funcionários, cargos gerenciais (gerentes e coordenadores) e cargos não gerenciais e entre os gêneros masculino e feminino, este último sem considerar o tipo de vínculo empregatício do funcionário, bem como levando em conta a escolaridade. Segundo o teste de Kolmogorov-Smirnov realizado, para as médias dos três tipos de comprometimento os dados seguem uma distribuição normal (nos três casos (p-valor>0,05). O teste de comparação de médias utilizado foi o teste t de Student para populações independentes. Os testes de médias já foram realizados para todas as variáveis de controle Hipóteses dos testes de médias Contratado x Próprio H 0a : A média ACS dos funcionários contratados é igual a dos funcionários próprios. 9

10 H 1a : A média ACS dos funcionários contratados é diferente da dos funcionários próprios. H 0b : A média CCS dos funcionários contratados é igual a dos funcionários próprios. H 1b : A média CCS dos funcionários contratados é diferente da dos funcionários próprios. H 0c : A média NCS dos funcionários contratados é igual a dos funcionários próprios. H 1c : A média NCS dos funcionários contratados é diferente da dos funcionários próprios. Cargos Gerenciais x Cargos Não Gerenciais H 0a : A média ACS dos funcionários com cargos gerenciais é igual a dos funcionários com cargos não gerenciais. H 1a : A média ACS dos funcionários com cargos gerenciais é diferente da dos funcionários com cargos não gerenciais. H 0b : A média CCS dos funcionários com cargos gerenciais é igual a dos funcionários com cargos não gerenciais. H 1b : A média CCS dos funcionários com cargos gerenciais é diferente da dos funcionários com cargos não gerenciais. H 0c : A média NCS dos funcionários com cargos gerenciais é igual a dos funcionários com cargos não gerenciais. H 1c : A média NCS dos funcionários com cargos gerenciais é diferente da dos funcionários com cargos não gerenciais. Masculino x Feminino H 0d : A média ACS dos funcionários do gênero masculino é igual a dos funcionários do gênero feminino. H 1d : A média ACS dos funcionários do gênero masculino é diferente da dos funcionários do gênero feminino. H 0e : A média CCS dos funcionários do gênero masculino é igual a dos funcionários do gênero feminino. H 1e : A média CCS dos funcionários do gênero masculino é diferente da dos funcionários do gênero feminino. H 0f : A média NCS dos funcionários do gênero masculino é igual a dos funcionários do gênero feminino. H 1f : A média NCS dos funcionários do gênero masculino é diferente da dos funcionários do gênero feminino. Possui Ensino Superior x Não Possui Ensino Superior H 0g : A média ACS dos funcionários que possuem ensino superior completo é igual a dos funcionários que não possuem ensino superior completo. H 1g : A média ACS dos funcionários que possuem ensino superior completo é diferente da dos funcionários que não possuem ensino superior completo. H 0h : A média CCS dos funcionários que possuem ensino superior completo é igual a dos funcionários que não possuem ensino superior completo. H 1h : A média CCS dos funcionários que possuem ensino superior completo é diferente da dos funcionários que não possuem ensino superior completo. H 0i : A média NCS dos funcionários que possuem ensino superior completo é igual a 10

11 dos funcionários que não possuem ensino superior completo. H 1i : A média NCS dos funcionários do que possuem ensino superior completo é diferente da dos funcionários que não possuem ensino superior completo Análise de variância (ANOVA) Nesse estudo foi realizada a ANOVA para testar se há igualdade entre as médias das cinco categorias de tempo que o funcionário trabalha para a Petrobras. No caso da análise de variância, as hipóteses são: H 0 : Todas as médias são iguais H 1 : Existe pelo menos uma das médias que difere A análise de variância (ANOVA) é um teste que compara mais de duas médias simultaneamente. Assim como no teste de comparação de médias foi determinado se a diferença observada entre as médias amostrais é devida, apenas, às variações aleatórias de uma amostra a outra, ou se os dados vêm de populações onde as médias são verdadeiramente diferentes. A ANOVA, no entanto, compara simultaneamente duas ou mais médias, enquanto que no teste de comparação podemos comparar apenas duas a duas. Em estatística, um resultado é significante se for improvável que tenha ocorrido por acaso, caso uma determinada hipótese nula (Ho) seja verdadeira, mas não sendo improvável caso a hipótese base seja falsa, foi utilizado o nível de 5%. 4 ANÁLISE DOS RESULTADOS 4.1 Perfil dos Respondentes O perfil dos respondentes está caracterizado na tabela 2, de acordo com o vínculo do empregado, gênero, escolaridade e tempo de serviço na Petrobras\Lubnor. A predominância é de funcionários próprios (60,50%), sendo que o percentual de contratados é de 39,5%. Quanto ao gênero, a predominância é do sexo masculino (78,1%), ficando o feminino com 21,9%. Tabela 2 Perfil dos Participantes da Pesquisa na Petrobras/Lubnor Item Sub-item Qtde % Tipo de Contratado 92 39,5 funcionário Próprio ,5 Sexo Masculino ,1 Feminino 51 21,9 Ensino médio completo 63 27,0 Escolaridade Ensino superior incompleto 39 16,7 Ensino superior completo ,5 Não informada 4 1,7 Até 1 ano 17 7,3 Mais de um até 2 anos 24 10,3 Tempo na Mais de 2 até 4 anos 52 22,3 petrobras Mais de 4 até 10 anos 38 16,3 Acima de 10 anos 93 39,9 Não informado 9 3,9 Fonte: Cunha,

12 Com relação a escolaridade, observa-se um maior percentual de ensino superior completo (54,5%), ficando o ensino médio completo com 27% e o superior incompleto com 16,7%. Quanto ao tempo de serviço na Petrobras\Lubnor a predominância é com mais de 10 anos (39,9%), seguido de 22,3% dos funcionários com mais de 2 até 4 anos, 16,3%, com mais de 4 até 10 anos; 10,3% entre 1 até 2 anos, por último 7,3% dos funcionários com até 1 ano. A predominância dos respondentes é de funcionários próprios (60,50%); do sexo masculino (78,1%), na escolaridade, observa-se um maior percentual de ensino superior completo (54,5%) e quanto ao tempo de serviço a predominância é com mais de 10 anos (39,9%). 4.2 Identificando os Fatores que Compõem o Comprometimento Organizacional Realizada uma análise fatorial, pelo método de componentes principais, os itens do questionário foram agrupados em três fatores, que são condizentes com as definições elaboradas. Os tipos de comprometimento são três e podem ser vistas na tabela 3. Para a análise fatorial gerada, a amostra apresentou um valor de 0,805 em sua medida de adequação de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e, segundo Hair et al (2005) esse é um valor meritório. Tabela 3 Análise fatorial para validar a escala desenvolvida por Meyer, Allen e Smith (1993). Componentes Item Fator Fator Fator ACS Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira a Petrobras\Lubnor -0,480 ACS Eu realmente sinto os problemas da Petrobras\Lubnor como se fossem meus 0,437 ACS Eu não sinto um forte senso de pertencer a Petrobras\Lubnor 0,762 ACS Eu não me sinto emocionalmente vinculado a Petrobras\Lubnor 0,798 ACS Eu não me sinto como uma pessoa de casa na Petrobras\Lubnor 0,761 ACS A Petrobras\Lubnor tem um imenso significado pessoal para mim -0,475 CCS Na situação atual, ficar na Petrobras\Lubnor é na realidade uma necessidade tanto quanto vontade 0,543 CCS Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para eu deixar a Petrobras\Lubnor agora 0,648 CCS Se eu decidisse deixar a Petrobras\Lubnor agora, minha vida ficaria bastante desestruturada 0,737 CCS Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a Petrobras\Lubnor 0,780 CCS Se eu já não tivesse dado tanto de mim na Petrobras\Lubnor, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar 0,519 CCS Uma das poucas conseqüências negativas de deixar a Petrobras\Lubnor seria a escassez de alternativas disponíveis 0,723 NCS Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer na Petrobras\Lubnor *a NCS Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar a Petrobras\Lubnor agora 0,776 NCS Eu me sentiria culpado se deixasse a Petrobras\Lubnor agora 0,774 NCS A Petrobras\Lubnor merece minha lealdade 0,543 NCS Eu não deixaria a Petrobras\Lubnor agora porque eu tenho um senso de obrigação com as pessoas daqui 0,790 NCS Eu devo muito a Petrobras\Lubnor 0,493 *a Apesar do item não apresentar nenhuma carga maior que o ponto de corte (0,4), sua maior carga foi verificada no fator 1. ACS - Escala de comprometimento afetivo; CCS - Escala de comprometimento instrumental; NCS - Escala de comprometimento normativo. 12

13 Fonte: Cunha, 2009 referências bibliográficas especializadas e validadas pelo coeficiente Alfa de Cronbach de 0,805, observa-se que o resultado da fatorial agrupou as questões de acordo com o tipo de comprometimento a que pertencem de acordo com a literatura. O único item que não ficou no fator correspondente ao tipo de comprometimento foi o segundo Eu realmente sinto os problemas da Petrobras\Lubnor como se fossem meus (comprometimento instrumental), em que os funcionários sentem os problemas da empresa como se fossem seus. Esse item aparece com carga fatorial maior no grupo de comprometimento NCS (comprometimento normativo). 4.3 Teste das médias No estudo foi usado uma significância (α) de 0,05 (5%), o padrão mais utilizado. A tabela 4 apresenta o teste de médias. No teste de comparação de médias dos itens presentes nas variáveis de controle, obteve-se que, entre os funcionários contratados e próprios há uma diferença significativa apenas no comprometimento afetivo (ACS), onde a média dos funcionários próprios é significativamente maior que a dos contratados. O resultado coaduna com a realidade, pois, a harmonização de trabalhar na Petrobras\Lubnor com estabilidade, embora informal, o orgulho de contribuir para a construção do país em uma localização privilegiada, são fatores que favorecem o vínculo afetivo do funcionário próprio. No teste de comparação de médias entre a variável de controle cargos gerenciais observa-se que, entre os funcionários em cargos gerenciais e em cargos gerenciais há uma diferença significativa apenas no comprometimento ACS, indicando que a média dos funcionários que ocupam os cargos gerenciais e que apresentam um comprometimento afetivo é significativamente maior que a dos que não estão em cargos gerenciais. Comparando as médias por gênero, observa-se que não há diferenciação significativa para nenhum dos tipos de comprometimento. Tanto os homens quanto as mulheres responderam os questionários de forma semelhante, indicando que há um tratamento semelhante aos funcionários, independente do gênero. Tabela 4 Teste de Médias Item Tipo t gl p-valor Média ACS -4, ,000 Contratado x Próprio Média CCS -0, ,585 Cargo Gerencial x Cargo Não Gerencial Feminino x Masculino Não Possui Curso Superior x Possui Curso Superior Fonte: Cunha, 2009 Média NCS 0, ,391 Média ACS -2, ,036 Média CCS 0, ,429 Média NCS 0, ,691 Média ACS -0, ,644 Média CCS -0, ,383 Média NCS -1, ,064 Média ACS 0, ,783 Média CCS 2, ,013 Média NCS 0, ,766 Este resultado denota o esforço da Petrobras que, nos últimos três anos, assumiu uma série de acordos e responsabilidades com os princípios de eqüidade de gênero e nãodiscriminação. Como exemplo, destacam-se: a adesão ao Programa Pró-Eqüidade de Gênero da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, ao Pacto Global da Organização das Nações Unidas e o direito de compor o Dow Jones Sustentability Index, que avalia os 13

14 desempenhos econômico, ambiental e social e serve de parâmetro para os investidores que procuram fazer aplicações em empresas social e ambientalmente sustentáveis. Quanto a escolaridade, os funcionários foram agrupados entre os que possuem nível superior completo e os que não o possuem. Comparando esses dois grupos, apenas na média comprometimento instrumental (CCS) existe diferença significativa entre eles, ou seja, nesse quesito a média dos funcionários que não possuem ensino superior é maior que a média dos funcionários com nível superior completo. É importante ressaltar que neste item o comprometimento instrumental representa trocas, investimentos que limitam o raio de ação, ou seja, os funcionários permanecem na organização porque precisam. Uma das justificativas para o fato é que o menor grau de instrução tenha prevalecido, uma vez que a média se apresentou maior para quem ainda não tem o nível superior. 4.4 Análise da variância (ANOVA) A análise da variância (ANOVA) é um teste que compara mais de duas médias simultaneamente conforme demonstrado na Tabela 5. Realizada a ANOVA para as médias dos três tipos de comprometimento entre os intervalos de tempo trabalhados na Petrobras, pelo menos uma das médias do tempo de trabalho difere significativamente (p-valor<0,05) das demais nos comprometimento afetivo (ACS) e comprometimento instrumental (CCS). Tabela 5 Análise da Variância (ANOVA) Tempo na Soma de Quadrado gl Petrobras\Lubnor quadrados médio F p-valor Entre grupos 5,17 4 1,293 2,804 0,027 Média ACS Dentro dos grupos 100, ,461 Total 106, Entre grupos 7,97 4 1,993 3,622 0,007 Média CCS Dentro dos grupos 120, ,550 Total 128, Entre grupos 2,14 4 0,535 0,930 0,447 Média NCS Dentro dos grupos 125, ,575 Total 128, Fonte: Cunha, 2009 Realizado o teste duas a duas, foi constatado que as diferenças significativas (pvalor<0,05) ocorrem, em ambos os casos, entre a média dos funcionários que tem entre um e dois anos de empresa e os que têm mais de dez anos. No item comprometimento normativo (NCS), nenhuma das médias foi significativamente diferente da outra. 5 CONCLUSÃO A pesquisa avaliou as características organizacionais da Petrobras\Lubnor e suas relações com o comprometimento da força de trabalho, através do modelo de três componentes do comprometimento organizacional de Meyer, Allen e Smith (1993). A pesquisa traz elementos que confirmam os resultados, demonstrando coerência com o modelo proposto pelos pesquisadores. Os resultados mostram os três tipos de comprometimento: afetivo, instrumental e normativo. Entretanto, o estudo comprova a predominância é do comprometimento afetivo. 14

15 Foi verificada a influência das variáveis de controle no comprometimento da força de trabalho: o tipo de funcionário, se próprio ou contratado; cargo gerencial e cargo não gerencial, o gênero se masculino ou feminino; a escolaridade e o tempo de serviço. No teste de comparação de médias entre as variáveis de controle, obtivemos que, entre os funcionários contratados e próprios, há uma diferença significativa apenas no comprometimento afetivo (ACS), onde a média dos funcionários próprios é maior.no teste de comparação de médias entre a variável de controle cargos gerenciais e não gerenciais, observa-se que, ocorre uma diferença significativa apenas no comprometimento ACS, onde a média dos funcionários que ocupam os cargos gerenciais é maior. Comparando as médias por gênero, temos que não há diferença significativa para nenhum dos tipos de comprometimento, o que significa que tanto os homens quanto as mulheres responderam os questionários de forma semelhante aos itens de cada tipo de comprometimento. Na variável de controle escolaridade, os funcionários foram agrupados entre os que possuem nível superior completo e os que não o possuem. Comparando esses dois grupos, apenas na média do comprometimento instrumental (CCS) existe diferença significativa entre eles, ou seja, nesse quesito a média dos funcionários que não possuem ensino superior é maior. Para a variável de controle tempo de serviço foi realizada a análise da variância (ANOVA) para as médias dos três tipos de comprometimento entre os intervalos de tempo trabalhados na Petrobras\Lubnor. Realizado o teste duas a duas, foi constatado que as diferenças significativas (p-valor<0,05) ocorrem, em ambos os casos, entre a média dos funcionários que tem entre um e dois anos de empresa e os que têm acima de dez anos em relação ao comprometimento, ou seja, os funcionários mais antigos são mais comprometidos. Ressalta-se a operacionalização do comprometimento organizacional através do Plano de Gestão da Unidade (PGUN). A cadeia de desdobramento do planejamento estratégico da Petrobras até a Gestão de Desempenho (GD) pode ser assim evidenciada: planejamento estratégico da Petrobras, desdobramento dentro da Petrobras\Lubnor com o PGUN e desdobramento dentro do sistema de gestão de desempenho (GD) individualizado do funcionário. Neste processo, a pesquisa revela a importância que a força de trabalho dá a transparência nos resultados. As metas estabelecidas são acompanhadas através da realização das ações. Percentualmente se acompanha sua realização através do Sistema de Gerenciamento de Resultados (SIGER). Ações estas que atingiram 90% de execução em O PGUN em seu desdobramento estratégico vai até a força de trabalho estabelecendo metas individuais, e neste momento a força de trabalho se percebe dentro da gestão da unidade. Os resultados advindos da pesquisa são importantes para que a empresa possa conhecer o nível de comprometimento da força de trabalho e a elaborar programas visando manter ou melhorar a estrutura atual. Nos últimos anos, a Petrobras têm despendido esforços na busca e retenção de pessoas com melhor qualificação e que estejam propensas a se comprometerem com a organização. O processo de comprometimento organizacional é reconhecidamente um processo contínuo de elaboração e acompanhamento, melhorias são reconhecidas e necessárias a cada estágio de avanço empresarial. Limitações nesta pesquisa devem ser reconhecidas. A primeira inclui o número de entrevistados. A generalização, portanto, para toda a Petrobras exigirá uma investigação mais ampla. A segunda limitação envolve um estudo estático, ou seja, não é possível capturar as mudanças no comprometimento organizacional ao longo do tempo. Neste ponto sugere-se que estudos periódicos sejam conduzidos para identificar as mudanças nas estratégias empresariais. Esta pesquisa abre, no entanto, uma agenda para novos aprofundamentos sobre o processo de comprometimento em uma empresa cuja história é feita de pessoas que superam desafios todos os dias. 15

16 AGRADECIMENTOS A Petrobras\Lubnor pela receptividade e resposta ao questionário. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALLEN, N.; MEYER, J. P. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, v. 49, p , ALLEN, N. J.; MEYER, J. P. Construct validation in organizational behavior research: The case of organizational commitment. In: GOFFIN R. D.; HELMES E. (Eds.) Problems and solutions in human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy. Norwell, MA: Kluwer, p ALLEN, N. J. e MEYER, J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63,1-18, BANDEIRA, M.L.; MARQUES, A.L. e VEIGA, R.T. A ECT na trilha da modernidade: políticas de recursos humanos influenciando múltiplos comprometimentos. In: ENANPAD 99, Foz do Iguaçu, Anais do 23 o Encontro da ANPAD - CD-ROM, BASTOS, A.V.B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas. 33(3), 52-64, BEUREN, Ilse Maria. (org.) Como elaborar trabalhos monográficos em Contabilidade. teoria e prática. São Paulo: Atlas, CUNHA, Maria Cristiane. Determinantes do comprometimento organizacional: uma avaliação qualitativa na Petrobras\Lubnor. Fortaleza: UFC. Dissertação de Mestrado HAIR, J. F.; ANDERSON, R.E.; TATHAM, R.L. e BLACK, W.C. Análise Multivariada de Dados. Porto Alegre: Bookman, MAIA, Pedro Anísio Aquino. O impacto dos programas de participação nos lucros ou resultados (PLR s) sobre o comprometimento e motivação dos trabalhadores no âmbito das cooperativas de eletrificação rural do Rio Grande Do Sul: estudos de caso da Certaja, Certel e Creluz. Porto Alegre: UFRS. Dissertação de Mestrado MATHIEU, J. E. e ZAJAC, D. M. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychologicol Bulletin, 108(2), , MEDEIROS, Carlos Alberto Freire. Comprometimento Organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. São Paulo: USP. Tese de Doutorado MEDEIROS, C. A. F.; ALBUQUERQUE, L. G.; SIQUEIRA, M. e MARQUES, G. M. Comprometimento organizacional: o estado da arte da pesquisa no Brasil. In: ENANPAD 2002, Salvador. Anais do 26 o Encontro da Anpad Organizações / Comportamento Organizacional CD-ROM, MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. Testing "side-bet theory" of organizational commitment: some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 69(3), , MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of Organizational commitment. Human Resource Management Review. 1, 61-89, MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research and application. Thousand Oaks: Sage Publications

17 MEYER, J. P., ALLEN, N. J. e SMITH, C. A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), , MEYER, J. P., HERSCOVITCH, Commitment in the workplace: Toward a General model. Human Resource Management Review , MOWDAY, R.T. Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human Resource Management Review, 8(4), , PE-3AT A Orienta a elaboração e monitoração do plano de gestão nas unidades de negócios. Disponível: http// intranet Acesso: 21/06/2009. RICCO, M. F. F. Comprometimento organizacional em condições adversas: o Caso dos pesquisadores do Centro Técnico Aeroespacial. PPGA/FEA/USP. Tese de Mestrado WIENER, Y. Commitment in organizations: a normative view. Academy of Management Review, 7(3), ,