Estratégias contra Assédio Moral

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Ângelo Borges Vilaverde
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1 Estratégias contra Assédio Moral -Experiências da Alemanha- Dennis Glöckner / Perito em gestão de recursos humanos + Centro de coordenação de gestão de conflitos na Junta de Freguesia de Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim

2 Assédio Moral conteúdo Parte I Informação básica Parte II Experiências da administração local de Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim (Alemanha) Parte III Estratégias e actividades do sindicato Ver.di 2

3 Assédio moral segundo Prof. H. Leymann Comunicação conflituosa no posto de trabalho, ataques contra uma pessoa por uma ou mais pessoas Pessoa visada é subjugada O ataque é directo ou indirecto, sistemático, repetido e prolonga-se ao longo de um grande espaço de tempo Objectivo é a exclusão do posto de trabalho ou o despedimento da pessoa visada A pessoa visada vive esta situação como discriminação 3

4 Evolução do assédio moral (segundo Leymann) Fase 1: Gestão de conflito negativa Fase 2: Transição para assédio moral Fase 3: Abuso legal e de poder Fase 4: Afastamento do mundo do trabalho 4

5 5 categorias de acções de assédio moral (segundo Leymann) Saúde Qualidadeda situação laboral e de vida Possibilidadede se manifestar Reputação social Relações sociais 5

6 Resultados do relatório sobre assédio moral em 2002 (fragmentos) Amostra = entrevistas telefónicas inquéritos por escrito Taxa de assédio moral na Alemanha em 2000 = 2,7 % Cada 9ª pessoa em idade activa na Alemanha foi, pelo menos uma vez, vítima de assédio moral. (taxa geral= 11,3 %) Acção de assédio moral mais comum: propagar falsidades e boatos: 61,3 % 6

7 Resultados do relatório ao assédio moral em 2002 (fragmentos) Em mais de 50 % dos casos, as chefias tinham papel activo no assédio moral individualmente (38,2 %) ou com outros (12,8 %) Em 98,7 % das pessoas visadas, o assédio moral tinha consequências no comportamento pessoal Mais de 40 % das pessoas visadas ficaram doentes, em parte gravemente, na sequência de acções de assédio moral (20 % por mais de seis semanas) 7

8 Der Mobbing-Report 5. Bewältigungsformen und -strategien As acções de assédio moral mais cumuns - relatório sobre assédio moral 2002; n=495 Boatos, falsidades Avaliação errada do trabalho Picardias, troça Sonegação de informações importantes Critica do trabalho insistente e injusta Exclusão, isolamento Declarado como não apto Ofensas Limitações no trabalho Não atribuição de trabalho 61,80% 57,20% 55,90% 51,90% 48,10% 39,70% 38,10% 36,00% 26,50% 18,10% 8

9 Consequências mais comuns sobre a capacidade de trabalho e produtiva - relatório sobre assédio moral 2002 inquéritos por escrito; n = Eu estava desmotivado Fiquei muito desconfiado Tornei-me nervoso Eu estava inseguro Fechei-me sobre mim Sentia-me impotente Dentro de mim desisti Tive bloqueios de produtividade e de Duvidei das minha capacidades Fiquei com medo -tinha acessos de medo 71,90% 67,90% 60,90% 60,00% 58,90% 57,70% 57,30% 57,00% 54,30% 53,20% 9

10 Condições gerais internas, que favorecem conflitos e assédio moral Mau ambiente de trabalho Déficits no comportamento das chefias Estresse e pressão no trabalho Indefinições na organização de trabalho Falta de transparência nas decisões Medo de perder o emprego 10

11 Custos de assédio moral Custos individuais (p.ex. as consequências para a saúde na pessoa visada) Custos empresariais (devido a accidentes de trabalho, menor produtividade ou despedimento e nova contratação) Custos sociais (desemprego, cuidados de saúde, reforma antecipada, internamento psiquiátrico) Estimativa = ,- a ,- por ano e pessoa visada (Deutsches Ärzteblatt 12/2001) 11

12 Assédio moral = indíce para problemas estruturais na empresa Constata-se que a situação das pessoas visadas pelo assédio moral muda de forma dramática, quando as pessoas com a responsabilidade da resolução do conflito ou desistem, ou até se passam para o lado dos assediadores. (Publicação Ver.di: Juntos contra o assédio moral) 12

13 Teil II Experiências da adminstração local Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim da prevenção do assédio moral à gestão construtiva de conflitos 13

14 Situação em 2001 Fusão das freguesias Friedrichshain (leste) e Kreuzberg (oeste) com 4500 funcionários Alterações da organização e dos processos de trabalho + redução massiva de pessoal Conflitos limitam as capacidades produtivas e de trabalho da administração Desde 1999 Acordo prevenção de assédio moral Acordo = Acordo entre a direcção política e os representantes dos interesses internos na base de uma lei 14

15 Acordo Prevenção de assédio moral Objectivos Evitar exclusão Proteger pessoas visadas Castigar os assediadores 15

16 Acordo Prevenção de assédio moral Acordo Gestão de conflitos 2003 Proposta dos representantes dos trabalhadores - a Presidente da Junta de Freguesia dá ordem para actuar 2004 Elaboração do acordo em grupo de trabalho (representanes dos trabalhadores, chefias, peritos) 9 meses 2004 Negociações entre direcção e representantes dos trabalhadores 3 meses 2005 Entrada em vigor do acordo 16

17 Objectivos do acordo sobre gestão de conflitos Prevenção antes de intervir Aumento da estima pelos outros e do respeito na colaboração Resolução colegial/solidária de conflitos Reforço da responsabilidade própria dos funcionários em contribuírem para um ambiente de trabalho positivo no estabelecimento Evitar conflitos de um grau de escalada elevada e o assédio moral 17

18 Estratégia integral Gestão de conflitos construtiva Promoção da saúde interna Gestão de recursos humanos 18

19 Características importantes do acordo Papeis claros Chefias e representantes dos trabalhadores Centro de coordenação 10 gestores(as) de conflitos Comissão reguladora Oferta de fácil acesso Recursos Apoio à auto-ajuda Gestores(as) de conflitos independentes + supra-partidários Protecção dos laços de confiança Reursos financeiros 19

20 Implementação em 2005 Presidente da Junta e representantes dos trabalhadores activos no processo workshopde implementaçãocomo passoinicial Formação do sector político do serviço(função de exemplo) Formação de todas as chefias Informações alargadas a todos os funcionários (folha informativa + jornal de empresa + formação + comunicados + Intranet) Encontrar e nomear 10 gestores(as) de conflitos 20

21 Procedimentos previstos no acordo Gestão construtiva dos conflitos Gestor(a)de conflito potenciais e existentes Proteção dos laços de confiaça parte(s) beligerante(s) Intervenção Grau de escalada elevado + assédio moral Comissão reguladora Aconselhamento + Mediação Resolução própria Decisão

22 Relatório Recolha de dados anónima através de inquérito, versando entre outros aspectos: Conflito um contra um / várias partes Participação das chefias Género das partes beligerantes Recursos temporais por caso Resultado (acordo?) 22

23 Relatório: Casos e recursos Casos tempo em h Casos tempo em h Aconselhamento de uma parte beligerante 16 55, ,92 Mediação entre partes beligerantes , Total: , ,92 A comissão reguladora nunca reuniu até agora! 23

24 O que é que mudou desde a celebração do acordo sobre a gestão de conflitos? Solicitação contínua de uma oferta de aconselhamento supra-partidária Elaboração de resolucões de conflitos em responsabilidade própria Funcionários e chefias recebem aconselhamento estratégico Melhoria da capacidade de actuação construtiva Avaliação através de inquérito aos funcionários 24

25 Parte III Estratégias e actividades do sindicato Ver.di em caso de conflitos de trabalho com grau elevado de escalada e assédio moral 25

26 Esclarecimento e informação nas empresas apontar vias de actuação Reuniões de pessoal e empresa Apoio às Comissões de Trabalhadores Apoio aos acordos de serviço e empresa referentes a gestão construtiva de conflitos e a prevenção de assédio moral Oferta de seminários Publicações / Internet 26

27 Aconselhamento e apoio aos sindicalistas visados Aconselhamento legal e acompanhamento jurídico Apoio na clarificação e na definição estratégica Proporcionar mediação Seminários Publicações / Internet 27

28 Informações à opinião pública Tornar muito claro que algumas empresas achincalham sistematicamente e pressionam os funcionários chegando até ao assédio moral Utilização de imprensa, rádio e televisão Dennis Glöckner conacto: gloeckner.s@web.de 28

29 Obrigado pela sua atenção 29

30 Referências Mobbing wirkungsvoll begegnen ein Ratgeber der IG Metall Mobbing am Arbeitsplatz Europäisches Parlament Reihe Soziale Angelegenheiten, SOCI 108 DE, Der Mobbingreport Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Forschungsbericht Wenn aus Kollegen Feinde werden Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) Handlungskonzept des Universitätsklinikums Freiburg Leymann, Heinz; Mobbing am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbeck bei Hamburg, Rowohlt Taschenbuch Verlag Esser/Wolmerath; Mobbing, Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretungen, Frankfurt Glasl, Friedrich; Konfliktmanagement für Führungskräfte, Stuttgart

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