MERILANY BILA PINHEIRO PEREIRA

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇAO MERILANY BILA PINHEIRO PEREIRA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na Administração Regional do SENAC/RN NATAL/RN 2015

MERILANY BILA PINHEIRO PEREIRA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na Administração Regional do SENAC/RN Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do curso de graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: MSc. Leandro Trigueiro Fernandes. NATAL/RN 2015

MERILANY BILA PINHEIRO PEREIRA COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na Administração Regional do SENAC/RN Monografia apresentada e aprovada em 18 de dezembro de 2015, pela banca examinadora composta pelos seguintes membros: MSc. Leandro Trigueiro Fernandes Orientador MSc. Antônio Carlos Ferreira Membro MSc. Juarez Azevedo de Paiva Membro

Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA Pereira, Merilany Bila Pinheiro. Comprometimento organizacional: um estudo de caso na Administração Regional do SENAC/RN/ Merilany Bila Pinheiro Pereira. Natal, RN, 2015. 55f. Orientador: Prof. Me. Leandro Trigueiro Fernandes. Monografia (Graduação em Administração) Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas. 1. Administração Monografia. 2. Comprometimento organizacional Monografia. 3. EBACO Monografia. I. Fernandes, Leandro Trigueiro. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 005.32

Dedico este trabalho a Deus, por me mostrar a todo instante o Seu amor por mim, principalmente por ter abençoado a minha vida em ter me dado Lourdes Pinheiro e Adalberto Virgínio como meus pais, pessoas que se doam por mim e que são luzes na minha vida.

AGRADECIMENTOS Primeiramente a Deus, pelas Graças que tem me concedido desde o início da minha existência, e que faz de mim um ser humano melhor a cada dia vivido, a Ti Senhor a minha eterna gratidão, Aos meus pais, que são exemplos de dedicação, força e dignidade. Obrigada por todos os ensinamentos. Ao meu irmão, que mesmo distante fisicamente, me incentiva a alçar novos voos e a superar cada desafio. Aos meus familiares, que são essenciais na minha vida e que sei que poderei contar em todos os momentos. Ao meu namorado, pela paciência e apoio de todas as horas. Aos meus amigos, pelos conselhos e incentivos constantes. Ao SENAC, que me proporciona o aprendizado contínuo, e me permite a aplicação dos conhecimentos adquiridos ao longo do curso, inclusive na construção deste trabalho. A UFRN, que me ofereceu todos os recursos necessários para a realização desta conquista. Aos professores, por todo o empenho em transmitir todo o saber, em especial ao meu orientador Leandro Trigueiro, por toda disponibilidade, compreensão e sabedoria. A todos, que nas mais variadas formas, tornaram essa caminhada mais suave, meus sinceros agradecimentos.

RESUMO O principal objetivo do presente trabalho foi avaliar o nível de comprometimento organizacional dos colaboradores da Administração Regional do SENAC/RN, sendo o Modelo EBACO Escala de Bases do Comprometimento Organizacional, desenvolvido por Medeiros (2003), utilizado para analisar os tipos de comprometimento existentes na instituição. A pesquisa é caracterizada como exploratória e descritiva, no que se refere aos objetivos, e caracteriza-se como estudo de caso por ser um estudo comparativo que analisou o comprometimento organizacional da Administração Regional do Senac/RN, empresa que conta com a colaboração de 199 funcionários, sendo aplicados 64 questionários para esta pesquisa, representando uma amostra de 32,16% do universo. O questionário conta com 20 itens, que avalia 5 bases do comprometimento organizacional, onde cada base possui quatro indicadores. Os dados foram tabulados e analisados no programa Microsoft Office Excel 2013, onde foi extraído a média para cada indicador das bases e em seguida multiplicado pelos seus respectivos pesos, para obter os escores, estes resultados foram somados, para classificar o nível de comprometimento dos colaboradores. Os resultados mostraram que, de maneira geral, os colaboradores estão comprometidos acima da média nas bases Afetiva e linha consistente de atividade; as bases Obrigação em permanecer e Afiliativo obtiveram o resultado do comprometimento abaixo da média e a base Escassez de alternativa resultou no baixo comprometimento. Palavras-chaves: Comprometimento Organizacional. EBACO

ABSTRACT The main objective of this study was to evaluate the level of organizational commitment of employees of the Regional Administration of Senac / RN, and the Model EBACO - Basic Scale of Organizational Commitment, developed by Medeiros (2003) used to analyze the types of commitment the institution. The research is characterized as exploratory and descriptive, with respect to the objectives, and is characterized as a case study because it is a comparative study that looked at the organizational commitment of the Regional Administration of Senac / RN, a company that has the support of 199 employees, being applied 64 questionnaires for this survey, representing a sample of 32.16% of the universe. The questionnaire has 20 items, which evaluates five bases of organizational commitment, where each base has four indicators. Data were tabulated and analyzed in Microsoft Office Excel 2013 program, which was extracted average for each indicator of the bases and then multiplied by their respective weights, to get the scores, these are added to classify the level of commitment of employees. The results showed that, in general, the employees are committed above average in Affective bases and consistent line of activity; the obligation to remain bases and Affiliative obtained the result of the commitment below average and the alternative Shortage base resulted in low commitment Key-words: Organizational commitment. EBACO

LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE FIGURAS Figura 1 Organograma SENAC/RN... 15 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 - Distribuição da amostra segundo o gênero... 30 Gráfico 2 - Distribuição da amostra segundo a faixa etária... 31 Gráfico 3 - Distribuição da amostra segundo o estado civil... 32 Gráfico 4 - Distribuição da amostra segundo Grau de Escolaridade... 32 Gráfico 5 - Distribuição da amostra segundo situação escolar... 33 Gráfico 6 - Distribuição da amostra segundo Tempo de Serviço... 34 Gráfico 7 - Distribuição da amostra segundo Direção... 34 Gráfico 8 - Base Afetiva... 35 Gráfico 9 - Base Obrigação em Permanecer... 36 Gráfico 10 - Base Afiliativa.... 38 Gráfico 11 - Base Linha consistente de atividade... 39 Gráfico 12 - Base Escassez de alternativas... 40 Gráfico 13 - Desempenho da amostra total das bases do comprometimento organizacional, a partir do Escore... 43 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Modelo de três componentes de Meyer e Allen... 23 Quadro 2 As dimensões da escala do comprometimento organizacional... 24 Quadro 3 Indicadores e pesos da Escala EBACO... 28 Quadro 4 Bases do comprometimento organizacional, níveis e resultados... 29 LISTA DE TABELAS Tabela 1 Desempenho da amostra total nas normas da base afetiva... 36 Tabela 2 Desempenho da amostra total nas normas da base obrigação em permanecer... 37 Tabela 3 Desempenho da amostra total nas normas da base afiliativa... 38 Tabela 4 Desempenho da amostra total nas normas da base linha consistente de atividade... 40

Tabela 5 Desempenho da amostra total nas normas da base escassez de alternativas... 41 Tabela 6 Caracterização da amostra total, segundo as bases do comprometimento organizacional... 43 Tabela 7 Distribuição quanto ao gênero... 50 Tabela 8 Distribuição quanto a faixa etária... 50 Tabela 9 Distribuição quanto ao estado civil... 50 Tabela 10 Distribuição quanto a Escolaridade... 50 Tabela 11 Distribuição quanto a situação escolar... 51 Tabela 12 Distribuição quanto ao tempo que está no Senac... 51 Tabela 13 Distribuição quanto a Direção... 51

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO... 13 1.1 CARACTERIZAÇÃO GERAL DA EMPRESA... 13 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA... 15 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO... 16 1.3.1 Objetivo Geral... 16 1.3.2 Objetivos Específicos... 16 1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO... 17 2 REFERENCIAL TEÓRICO... 18 2.1 HISTÓRICO E CONCEITO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 18 2.2 ENFOQUE UNIDIMENSIONAL DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL...19 2.3 ENFOQUE MULTIDIMENSIONAL DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL... 21 2.3.1 Escala de Bases do Comprometimento Organizacional - EBACO... 23 3 METODOLOGIA DA PESQUISA... 26 3.1 TIPO DA PESQUISA... 26 3.2 UNIVERSO E AMOSTRA... 26 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS... 27 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS... 27 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS... 30 4.1 CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS. 30 4.2 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO... 35 4.2.1 Base Afetiva... 35 4.2.2 Base Obrigação em Permanecer... 36 4.2.3 Base Afiliativa... 37 4.2.4 Base Linha consistente de atividade... 39 4.2.5 Base Escassez de alternativa... 40

4.2.6 Comparação das bases do comprometimento organizacional... 41 5 CONCLUSÃO... 44 REFERÊNCIAS... 46 APÊNDICE... 49 APÊNDICE A... 50 ANEXO... 52 ANEXO A... 53

13 1 INTRODUÇÃO 1.1 CARACTERIZAÇÃO GERAL DA EMPRESA A empresa estudada, o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), é uma entidade privada, sem fins lucrativos, com finalidade pública, onde os recursos utilizados para a manutenção das operações são provenientes do recolhimento compulsório sobre a folha de pagamento das empresas, sendo destinado 1% recolhidos via Receita Federal, necessários ao custeio de ações de interesse público. A organização e administração do SENAC estão a cargo da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) e a fiscalização pelas ações que desempenham, é realizada através do Poder Público por meio do Tribunal de Contas da União (TCU), com o apoio da Controladoria Geral da União (CGU). No Rio Grande do Norte, o SENAC juntamente com o Serviço Social do Comércio (SESC) e o Instituto de Pesquisa e Desenvolvimento do Comércio (IPDC), compõem o Sistema Fecomércio RN. O SENAC já está atuando no Rio Grande do Norte desde o dia 10 de janeiro de 1947, com o propósito de conduzir e defender o desenvolvimento e interesse de bens, serviços e turismo, oferecendo a sociedade chances de inserção no mercado de trabalho, melhores colocações profissionais através da capacitação e educação profissional destinada à formação e à preparação de trabalhadores para o comércio. A instituição oferta mais de 350 cursos nas áreas de idiomas, gestão, informática, saúde, meio ambiente, gastronomia, beleza, turismo, hospitalidade e outros. Com o intuito de oportunizar e garantir mais acesso à educação profissional, possui alguns Projetos Sociais, tais como: o Programa Senac de Gratuidade (PSG), cujo objetivo é promover a inclusão social através da oferta de vagas gratuitas para a população de baixa renda em cursos de Formação Inicial e Nível Técnico; O Programa Senac de Acessibilidade (PSA) voltado para a inclusão de pessoas com deficiência, onde a instituição tem investido na preparação de profissionais capazes e competentes para atender uma grande parcela da população. Além disso, atualmente, a instituição conta com mais de 20 pessoas com deficiência em seu quadro de colaboradores, ocupando diversas funções, nos níveis operacional, administrativo e técnico.

14 Com a missão de Educar para o trabalho em atividades de comércio de bens, serviços e turismo; e a visão de Consolidar, até 2015, a sua posição como referência brasileira em educação para o trabalho, conciliando ações mercadológicas e de promoção social. A instituição possui cerca de 577 colaboradores em todo o Estado, se fazendo presente em todo o Rio Grande do Norte por meio da Administração Regional, 9 Centros de Educação Profissional (CEP) sendo eles: CEP Alecrim, CEP Assú, CEP Barreira Roxa, CEP Caicó, CEP Centro, CEP Macaíba, CEP Mossoró, CEP Zona Norte e CEP Zona Sul; e por meio de 3 Carretas-Escolas, nas áreas de Moda e Beleza, Turismo e Hospitalidade e Informática e Administração. A Administração Regional é sediada na cidade de Natal no bairro de Tirol, onde aproximadamente 197 colaboradores contribuem nas atividades relacionadas as 3 diretorias, a Direção Regional (DRG), a Direção Administrativo Financeira (DAF) e a Direção de Educação Profissional (DEP). A DRG conta com o apoio da Assessoria da Direção Regional e com o Núcleo de Inteligência e Competitividade e é composta pelas Gerências de Planejamento e Gestão (GPG), de Comunicação Institucional (GCI), de Desenvolvimento de Pessoas (GDP) e a de Relacionamento com Clientes (GRC). A DAF conta com o apoio da Assessoria da Direção Administrativo Financeira, e é composta pelas Gerências Administrativa (GAD), Financeira contábil (GFC), Contratos e Licitação (GCL), Tecnologia da Informação (GTI), Projetos e Engenharia (GPE) e a de Obras e Manutenção (GOM). A DEP conta com o apoio da Assessoria da Direção de Educação Profissional e com as Gerências de Desenvolvimento Educacional (GDE), de Implementação e Integração Educacional (GIIE), com os Centros de Educação Profissional (CEP) e com a Coordenação de Educação à Distância (CEAD). Para que essas atividades sejam realizadas, o SENAC RN encontra-se organizado estruturalmente, conforme organograma a seguir:

15 Figura 1: Organograma SENAC/RN Fonte: Plano Anual da Administração Regional 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA Devido à grande competitividade no mercado que disputa os melhores profissionais de forma técnica e comportamental, nos últimos anos, a visão das organizações vem sendo voltada para o desenvolvimento das pessoas, possibilitando o conhecimento, a criatividade e o aprendizado, fatores que influenciam diretamente no desempenho organizacional. Segundo Medeiros (2003) o desempenho da instituição depende do nível de comprometimento organizacional, contribuindo para que as empresas conquistem seus objetivos, os colaboradores vêm se tornando o maior diferencial competitivo e o principal recurso estratégico das empresas; porém o grande desafio que as empresas vêm enfrentando, é de saber a lógica que faz com que os seus colaboradores se sintam comprometidos e estimulados. De acordo com o pensamento de Faria (2007), o Comprometimento organizacional pode ser caracterizado através do empenho e da disponibilidade

16 espontânea que o colaborador possui em relação ao trabalho, a criatividade e as formas inovadoras que superam os problemas e a demonstração de responsabilidade pelos resultados e sucesso de suas ações. O SENAC/RN, instituição responsável por formar profissionais capacitados para o mercado de trabalho, possui a preocupação de manter nos seus colaboradores o estímulo à busca do aprendizado contínuo, oportunizando a todos que estão disponíveis a aprimorar seus conhecimentos. Diante de tudo que foi apresentado, o SENAC/RN busca entender o que estimula os seus colaboradores a se sentirem comprometidos, sendo importante entender o comportamento organizacional, assim como medir o comprometimento dos colaboradores, apresenta se como problema a seguinte questão: Qual o nível do comprometimento organizacional dos colaboradores da Administração Regional do SENAC/RN? 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO 1.3.1 Objetivo Geral Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos colaboradores da Administração Regional do SENAC/RN, segundo o modelo da EBACO (2003). 1.3.2 Objetivos Específicos Identificar o perfil dos colaboradores da Administração Regional do SENAC/RN; Identificar os fatores que determinam o comprometimento organizacional da Administração Regional a partir do modelo EBACO; Verificar a dimensão do comprometimento organizacional, do modelo de Medeiros (2003), que predomina entre os colaboradores.

17 1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO A justificativa de um estudo é, segundo Roesch (2005), a apresentação das razões para a existência da pesquisa. Assim sendo, a escolha do tema se embasa sobre a oportunidade, viabilidade e relevância. Esta pesquisa é uma oportunidade para a instituição conhecer o nível do comprometimento dos colaboradores da Administração Regional, com o intuito de melhorar o desempenho institucional, visto que, conforme compartilhado por Chang e Albuquerque (2002), o comprometimento organizacional é uma condição necessária para que a empresa alcance seus objetivos e obtenha vantagem competitiva. O SENAC/RN possui um forte compromisso com a sociedade, de modo que se torna primordial que a organização identifique as diferentes dimensões do comprometimento organizacional entre os colaboradores da Administração Regional, tendo em vista a nobreza da atividade realizada por eles que apoiam a educação profissional, que segundo Formice (2013), é responsável pela formação do conhecimento técnico, assim como na formação do cidadão. Aferir o nível do comprometimento dos colaboradores da Administração Regional do SENAC/RN, com base na Escala de Bases do Comprometimento Organizacional, proposta por Medeiros (2003), se torna viável tanto pelo fácil acesso as informações necessárias, devido ao contato entre a pesquisadora e os entrevistados, quanto pela disponibilidade de material acadêmico. A contribuição desta pesquisa é afirmada pela relevância para empresa, que diante das análises, terá subsídios para desenvolver métodos que contribuirão para a melhoria contínua, apresentando à instituição resultados mais do que esperados.

18 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 HISTÓRICO E CONCEITO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Desde meados do século XX o tema comprometimento organizacional vem sendo pesquisado, desenvolvido e evoluído, sendo, a partir dos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979), consagrado na administração como uma variável de interesse. No Brasil, os primeiros trabalhos sobre o assunto, segundo Cançado, Genelhu e Moraes (2007), foram realizados por Borges Andrade, Cameshi e Silva (1989) e Bastos (1994) (CARVALHO, 2011). A evolução dos estudos sobre o comprometimento Organizacional é decorrente das novas relações de trabalho estabelecidas devido às transformações sociais e de outros fatores organizacionais, alterando a percepção dos fatores ligados à competitividade das organizações (BASTOS 1993; MORROW, MCELROY, & SCHEIBE, 2012 Apud TRIGUEIRO et.al, 2014). Esses estudos têm sido aprimorados com o principal intuito de possibilitar maior compreensão das dimensões do vinculo do indivíduo com a organização (SIMON E COLTRE, 2012). O crescimento do volume de pesquisas desenvolvidas nas últimas duas décadas deve-se ao fato de que o comprometimento passou a ser considerado como um orientador do comportamento do indivíduo na organização considerando características quanto a rotatividade, absenteísmo e performance (MORAES, 2004). Nesse contexto, houve à valorização do elemento humano como fator chave para o sucesso das organizações que visam os melhores resultados, onde as empresas estão buscando cada vez mais por produtividade e qualidade. Segundo Harman e Horman (1992), é necessário manter profissionais mais competentes, caso as empresas desejem se manter no mercado de crescente competitividade. Fernandes e Boog (1984) complementam que não adianta para a organização realizar inovações se o patrimônio humano desta empresa não estiver efetivamente comprometido com o trabalho e que nela encontre condições de crescimento e auto realização. Apesar dos inúmeros estudos voltados para o tema, não há um consenso que limite um conceito para o comprometimento organizacional, gerando assim várias definições. Para Carvalho (2011), o comprometimento organizacional se refere à forma que o indivíduo se relaciona com a organização. Medeiros e Enders (1998) argumentam que comprometimento organizacional se remete a aceitação do colaborador aos

19 objetivos e valores da organização, tornando-o disposto a exercer um esforço considerável em benefício da organização devido ao forte desejo de se manter como membro. Autores como Mowday, Steers, Porter e Smith (1979, p. 226), reconhecem que existem várias definições para o comprometimento organizacional e defendem que é uma relação forte entre o colaborador envolvido e a organização, sendo caracterizada por três fatores: estar disposto a exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização. (MEDEIROS E ENDERS, 1998). Desse modo, Mowday, Steers e Porter (apud BASTOS, 1993, p.21) concluem que dessas definições, fica claro que não existe um verdadeiro consenso com relação à definição do construto. Bandeira et al (2000, p.135) ressalta: Ainda que não tenha uma definição única, o propósito básico dos teóricos tem se restringido a delimitar e identificar seus determinantes de modo a direcionar esforços para envolver o ser humano integralmente com a organização e atingir maiores escores de produtividade. 2.2 ENFOQUE UNIDIMENSIONAL DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Além dos variados conceitos, o comprometimento organizacional também possui diferentes bases, sendo as mais reconhecidas e aceitas o enfoque afetivo, que perdurou por mais tempo na literatura, o enfoque instrumental e o enfoque normativo (RIBEIRO, 2008). O enfoque afetivo se destacou através de estudos realizados por Mowday, Porter e Steers (1979) que concluíram um instrumento capaz de medir o comprometimento, o Organizational Commitment Questionnaire OCQ; e que caracterizam o comprometimento organizacional por três dimensões: desejo forte do colaborador em permanecer membro da organização; aceitação e forte crença nos objetivos e valores da organização; disposição em exercer um considerável esforço em benefício da organização (MEDEIROS E ENDERS, 1998). Este enfoque enfatiza que o indivíduo e a organização se fortalecem no vinculo emocional e afetivo, onde o sentimento por parte do colaborador é de contribuição para o crescimento da instituição, devido ao grande sentimento de orgulho em pertencer na empresa. Segundo Ribeiro (2008), o enfoque afetivo se caracteriza pelo

20 comprometimento do colaborador em relação aos sentimentos de identificação, apego, reconhecimento, lealdade, e outros. Conforme os autores Mowday, Porter e Steers (apud BASTOS, 1993) "Quando o comprometimento é assim definido, ele representa algo além da simples lealdade passiva a uma organização. Ele envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si próprio para contribuir com o bem-estar da organização". O enfoque instrumental, rotulado por Bastos (1994) também como enfoque calculativo, deriva dos estudos realizados por Becker (1960), o qual afirma que o Comprometimento Organizacional é conhecido como Side Bet, traduzido como as trocas laterais, fazendo referência ao tempo, esforço, ou seja, algo de valor investido pelo colaborador durante sua relação com a instituição, com a característica de o indivíduo permanecer na empresa conforme a viabilidade dos custos e benefícios associados a sua saída (MEDEIROS, 2003). Siqueira (2001) pontua que este enfoque é fundamentado na avaliação que o colaborador faz, sob os resultados alcançados na organização, sob o acesso a certos privilégios ocupacionais, planos específicos de aposentadoria e outros benefícios. O autor Ribeiro (2008) também acredita que este enfoque retrata que o comprometimento é desenvolvido por meio da análise de custos e benefícios relacionados a permanecer ou não na organização. Em suma, esse enfoque retrata que o colaborador opta por continuar na empresa, enquanto perceber benefícios nessa escolha, podendo sair da instituição a qualquer momento. O Enfoque normativo constitui outra base do comprometimento organizacional, que teve início após o trabalho realizado por McGee e Ford (1987), que trabalharam na análise das propriedades psicométricas das escalas criadas por Meyer e Allen (1984); e teve origem a partir do estudo apresentado por Wiener, que caracteriza o enfoque normativo como sendo as pressões normativas que a organização institui e o colaborador absorve a fim seguir num alinhamento entre seus desejos e os objetivos e interesses da organização. Segundo Ribeiro (2008), o enfoque normativo se origina mediante a concordância moral com as normas, valores, objetivos, missão e crenças da organização. Nos enfoques anteriores, o comprometimento com a instituição é pautado num relacionamento afetivo (comprometimento afetivo) e na percepção de custos (side-bet) associados ao rompimento de relações de trabalho (comprometimento instrumental), já no enfoque normativo, diferentemente dos outros enfoques, se constitui num conjunto de pensamentos, de troca, de reconhecimento, de deveres e de obrigações morais para com a empresa, os quais são também acompanhados de

21 sentimento de culpa e preocupação quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organização (SIQUEIRA, 2001). Embora essas três bases do comprometimento façam parte de um mesmo fenômeno, cada uma delas tem dinâmica diferenciada, podendo ser abordadas individualmente por meio das abordagens unidimensionais ou em conjunto pelas abordagens multidimensionais (RIBEIRO, 2008). 2.3 ENFOQUE MULTIDIMENSIONAL DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL A partir de estudos de alguns pesquisadores que perceberam que os enfoques unidimensionais também são, além de tipos de comprometimento, componentes presentes no vinculo psicológico entre o indivíduo e a organização, passaram a considerar os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional (MEDEIROS, 2003). Segundo Cavalcanti e Costa (2009), o comprometimento foi visto inicialmente como um construto unidimensional, sendo principalmente uma perspectiva afetiva, porém, tornou-se difícil analisá-lo como unilateral devido sua interdisciplinaridade. O autor Kelman no ano de 1958, iniciou o conceito multidimensional do comprometimento organizacional, sendo estabelecido em componentes diferentes, distinguindo o vínculo psicológico de um indivíduo com a organização em três bases independentes, sendo elas: Submissão, no qual o indivíduo é motivado por recompensas extrínsecas; Identificação onde seu envolvimento na organização é baseado num desejo de afiliação; Internalização é o envolvimento causado pela relação entre os valores individuais e organizacionais (MEDEIROS, 2003). Segundo Medeiros (2003), os autores O Reilly e Chatman (1986), na tentativa de operacionalizar o modelo proposto por Kelman, desenvolveram um instrumento de mensuração e avaliaram as três bases através de dois estudos e concluíram que eram necessárias investigações mais aprofundadas do modelo e da dimensão do comprometimento. Em 1960, Gouldner realizou um trabalho, sendo um dos seus objetivos, identificar os componentes do comprometimento organizacional, já que ele acreditava que o comprometimento não era um constructo unidimensional (MEDEIROS, 2003). Ao finalizar a pesquisa, o autor (1960 apud MEDEIROS E ALBUQUERQUE, 2005, p.39)

22 identificou duas dimensões para esse construto, sendo elas: Integração, que se caracteriza pelo grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte, em vários níveis, de uma organização em particular ; Introjeção, que se caracteriza por ser o grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais aprovados. No ano de 1961, Etzioni (apud MOWDAY, PORTER E STEERS, 1982) aborda a multidimensionalidade do comprometimento organizacional ao retratar que o colaborador pode se envolver com a organização de três formas distintas: o envolvimento moral, que se fundamenta na internalização dos objetivos, valores e normas da organização; o envolvimento calculativo, que são as relações de troca desenvolvida entre o indivíduo e a organização; e o envolvimento alienativo, firmado na coerção e repressão. Meyer e Allen (1991) também se firmaram na ideia dos demais autores, de que o comprometimento organizacional possui mais de uma dimensão, composto por três componentes, sendo eles: Comprometimento afetivo, onde o colaborador se identifica com a organização; comprometimento instrumental, que se caracteriza em que os colaboradores estão na organização porque eles precisam; e comprometimento normativo, que caracteriza os colaboradores que se sentem obrigados a permanecer na organização. O modelo proposto por Meyer e Allen (1991) é considerado o modelo de maior aceitação no mundo inteiro, sendo também, validado em várias culturas (MEDEIROS, 2003). A síntese do modelo de Meyer e Allen é demonstrada no quadro 1:

23 COMPONENTES Afetivo Instrumental Normativo Quadro 1: Modelo de três componentes de Meyer e Allen CARACTERIZAÇÃO Grau em que o colaborador se sente emocionalmente envolvido na organização. Grau em que o colaborador se mantém ligado à Organização devido ao reconhecimento dos custos com a sua saída da mesma. Pode advir da ausência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados. Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou dever moral) de permanecer na organização Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2003, p. 6). RAZÕES DA PERMANÊNCIA DO COLABORADOR O colaborador sente que quer permanecer. O colaborador sente que tem necessidade de permanecer. O colaborador sente que deve permanecer. ESTADO PSICOLÓGICO Desejo Necessidade Obrigação 2.3.1 Escala de Bases do Comprometimento Organizacional - EBACO A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO, surgiu quando Medeiros (2003, p. 31) percebeu que precisava da validação de um instrumento mais adequado para a mensuração do comprometimento, com maior confiabilidade e validade para o contexto brasileiro. Para isso, Medeiros (2003) realizou um estudo envolvendo 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers na cidade de Natal e 269 colaboradores de 82 hotéis das cidades do nordeste brasileiro: Fortaleza, Natal e Recife. Segundo Fernandes et al (2014), inicialmente, na pesquisa desenvolvida para a construção da escala, foram utilizados os instrumentos de mensuração do comportamento organizacional, contendo as dimensões de Meyer e Allen and Smith (1993), e as de O Reilly and Chatman (1986), e um conjunto de 30 indicadores compondo as dimensões afetiva, normativa, instrumental e afiliativa baseados na literatura. Nas etapas seguintes para validar o instrumento, foram utilizados 28 indicadores, sendo definida 7 bases do comprometimento, compostas nas quatros dimensões, conforme pode ser analisado abaixo, no quadro 2.

24 Quadro 2: As dimensões da escala de comprometimento organizacional BASES E DIMENSÕES Afetivo Internalização de valores e objetivos organizacionais EMBASAMENTO TEÓRICO Comprometimento afetivo Mowday, Porter e Steers (1982); Congruência de valores Kelman (1958); Introjeção Goldner (1960); Envolvimento moral Etzioni (Mowday, Porter e Steers, 1982); Adesão Thévenel (citado por Sá e Lemoine, 1998). Afiliativo Sentimento de fazer parte Identificação Kelman (1958); Integração Gouldner (1960); Identificação Becker (1992); Coesão Kanter (citado por Mowday, Porter e Steers, 1982); Afiliativa Medeiros e Enders (1999). Normativo Sentimento de obrigação em permanecer na organização Normativo Sentimento de obrigação pelo desempenho Normativo Meyer e Allen (1991). Pressões normativas Wiener (1982) e Jaros et al. (1993); Controle Kanter (citado por Mowday, Porter e Steers, 1982). Envolvimento Calculativo Etzioni (citado por Mowday, Porter e Steers, 1982); Instrumental Oportunidade Thévenet (citado por Sá e Lemoine, Sentimento de falta de recompensas 1998); e oportunidades Recompensas Becker (1992). Instrumental Linhas consistentes de atividades Trocas Laterais Becker (1960); Hrebiniak e Alutto (1972). Instrumental Escassez de alternativas Fonte: Adaptado de Medeiros (2003) e Siqueira (2008). Continuação Meyer e Allen (1991) De acordo com Siqueira (2008), é possível a definição de cada umas das 7 bases do comprometimento organizacional. A base afetiva está relacionada com o comprometimento por meio da identificação com os valores e com os objetivos da organização, sendo nessa base, a capacidade da possível demonstração da afinidade entre o colaborador e a organização, por haver um encontro de valores e princípios. Mowday, Porter e Steers (1982, p.27 apud ROWE e BASTOS, 2009) define a base afetiva como sendo: uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização. Na base afiliativa, é percebida a demonstração do colaborador em se comprometer com a organização, principalmente por se sentir reconhecido por parte

25 dos colegas e diante disso, se sentir ativo como membro do grupo e da organização em si. A base normativa se divide em duas dimensões relacionadas ao comprometimento do colaborador em pertencer à organização por obrigação. Na dimensão sentimento de obrigação em permanecer na organização, os colaboradores que se identificam nessa dimensão, estão na organização por que se sentem obrigados e se sentiriam culpados em não mais colaborar com a organização. Os colaboradores que se identificam na dimensão de sentimento de obrigação pelo desempenho, acreditam que em benefício da organização eles devem se esforçar em cumprir suas tarefas em busca de atingir os melhores resultados para a organização. Na base instrumental, podemos distinguir em três dimensões, o Sentimento de falta de recompensa e oportunidades, onde o colaborar acredita que o desempenho deve ser recompensado e, no entanto, há um desequilíbrio entre as recompensas e contribuições por parte da organização. Na dimensão de Linhas consistentes de atividades, mostra que o colaborador se mantém na organização pelos custos e benefícios relacionados à sua saída. Na Escassez de alternativas, o colaborador permanece no trabalho por falta de opção ao sair da organização e continuam nela porque precisam. A compreensão das dimensões e bases do comprometimento organizacional a partir da EBACO é primordial para identificar a relação entre o colaborador e a organização. A escala deve ser aplicada individualmente, no entanto, os resultados devem ser interpretados em conjunto, sendo desejável que o alto comprometimento dos colaboradores seja nas bases afetivas, afiliativa, obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho. Assim sendo, é ideal que o baixo comprometimento dos colaboradores seja nas bases: falta de recompensas e oportunidades e linha consistente de atividades, escassez de alternativas (BASTOS; SIQUEIRA; MEDEIROS; MENEZES, 2008).

26 3 METODOLOGIA DA PESQUISA 3.1 TIPO DA PESQUISA O objetivo do presente trabalho é de avaliar o nível do comprometimento organizacional dos colaboradores da Administração Regional do SENAC/RN. No que se refere aos objetivos do estudo, trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva. A pesquisa exploratória, trás ao pesquisador a capacidade de se familiarizar com o problema, visto que, sua principal finalidade esclarecer e modificar conceitos, proporcionando uma visão geral do tema, a partir do levantamento bibliográfico (GIL, 2008). Este estudo trabalha como uma pesquisa descritiva, por ter como principal objetivo, expor as caraterísticas de um determinado fenômeno ou população e principalmente por ter reunido e analisado bastante informações sobre o comprometimento organizacional (SANTOS, 2015) O trabalho adotou a perspectiva de estudo de caso, por estudar uma única realidade mais intensamente. De acordo com Yin (2001, p. 32) o estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e contexto ainda não estão claramente definidos. Quanto ao meio de investigação, com base nos critérios de Vergara (2004), o trabalho se caracteriza como pesquisa de campo, por ter sido realizada onde ocorre ou ocorreu o fenômeno. Desse modo os dados desta pesquisa foram colhidos junto aos colaboradores da Administração Regional do SENAC/RN, através de aplicação de questionário. 3.2 UNIVERSO E AMOSTRA O universo desta pesquisa compreende 199 pessoas que ocupam o quadro entre efetivos e estagiários da Administração Regional do SENAC/RN. A coleta de dados foi realizada durante o período de 10 a 13 de Novembro de 2015, sendo alcançado 64 amostras.

27 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS A pesquisa foi realizada a partir da coleta de dados utilizando a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), que foi desenvolvida e aplicada pela primeira vez por Medeiros (2003). O modelo EBACO surge como adaptação das bases do comprometimento organizacional para a cultura brasileira, ampliando o modelo de Meyer e Allen (1991), incluindo o instrumento de O Reilly e Chatman (1986). Com o intuito de garantir um alcance global, economia de tempo, baixo custo, maior rapidez na coleta dos dados, a pesquisa foi elaborada para ser preenchida de forma on line, porém, pesquisas realizadas nesse formato sofrem com a baixa taxa de resposta, sendo ainda necessários mais estudos para constatar as razões para tal fato (MALHOTRA, 2004, apud VIEIRA et al, 2010). O modelo é um instrumento que possui 28 indicadores, com opções de respostas na escala do tipo Likert, com variação de 1 a 6, em que 6 é o grau máximo de concordância com o que está sendo proposto, com relação as sete bases do comprometimento organizacional: afetiva, afiliativa, sentimento de obrigação em permanecer, sentimento de obrigação pelo desempenho, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividades e escassez de alternativas. Foram inseridos no questionário, dados demográficos e ocupacionais. No presente trabalho, as bases sentimento de obrigação pelo desempenho e a falta de recompensas e oportunidades, foram excluídas devido ao baixo nível de precisão que apresentaram. Desse modo, a pesquisa foi realizada com 20 questões que se referem as cinco bases do comprometimento organizacional, sendo composto por quatro indicadores para cada base. 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Para a realização da análise dos dados, foi utilizado o programa Microsoft Office Excel 2013, onde inicialmente é feito o cálculo da média das respostas de cada indicador e em seguida, é realizada a multiplicação de cada média com os pesos dos indicadores apresentados no quadro 3 a seguir:

28 Quadro 3 - Indicadores e pesos da Escala EBACO Bases Indicadores Pesos Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. 0,74 Afetiva A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. 0,76 Eu me identifico com a filosofia desta organização. 0,80 Afiliativa Obrigação em permanecer Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 0,78 Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 0,72 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 0,82 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 0,76 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 0,68 Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 0,78 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 0,79 Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 0,82 Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. 0,85 O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 0,70 Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. 0,69 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. 0,58 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 0,71 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 0,65 Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 0,59 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 0,77 Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de 0,84 trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. Fonte: Adaptado de Bastos et al.( 2008). 0,78 Com o resultado das médias multiplicadas aos pesos, foi realizado o somatório dos valores obtidos dos indicadores para cada base. O resultado do cálculo foi denominado de escore. O Escore obtido para cada uma das bases foi utilizado como

29 referência para identificar a variação do comprometimento e classifica-lo entre baixo e alto comprometimento, a partir das informações do quadro 4 abaixo: Quadro 4 - Bases do comprometimento organizacional, níveis e resultados. Base Resultado encontrado Interpretação do resultado Afetiva Afiliativa Obrigação em permanecer Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Abaixo de 5,87 Entre 5,87 e 11,21 Entre 11,21 e 16,55 Maior que 16,55 Abaixo de 14,77 Entre 14,77 e 16,82 Entre 16,82 e 17,88 Maior que 17,88 Abaixo de 10,62 Entre 10,62 e 14,69 Entre 14,69 e 18,75 Maior que 18,75 Abaixo de 8,52 Entre 8,52e 12,13 Entre 12,13 e 15,63 Maior que 15,63 Abaixo de 11,46 Entre 11,46 e 14,78 Entre 14,78 e 17,85 Maior que 17,85 Fonte: Adaptado de Bastos et al (2008). Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento

30 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Com o intuito de melhorar a análise e compreensão dos resultados obtidos na pesquisa, essa seção do trabalho está dividida em três etapas. Na primeira, são apresentados e analisados os dados demográficos e ocupacionais dos colaboradores da Administração Regional do Senac/RN. Na etapa seguinte, é realizado a análise das cinco bases do comprometimento organizacional proposto por Medeiros (2003), e em seguida, apresentado a comparação das cinco bases apontando a que obteve maior destaque. A terceira etapa serão apresentadas três comparações entre os dados das bases da EBACO com características demográficas e ocupacionais. 4.1 CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS Dos 64 colaboradores que responderam o questionário, 28 pessoas são do gênero masculino (43,75%) e 36 do gênero feminino (56,25%). Segue o gráfico 1 com ilustração da distribuição. Gráfico 1 Distribuição da amostra segundo o gênero 56,25% 43,75% Masculino Feminino Fonte: Dados de pesquisa, 2015. A distribuição aponta que a divisão de gêneros equipara-se, sendo o número de mulheres maior que o de homens na organização.

31 No que diz respeito a faixa etária 59,38% dos pesquisadores possuem até 35 anos, como pode ser visto no gráfico 2, apontando que não há necessidade de renovação dos funcionários, visto que apenas 17,19% dos colaboradores entrevistados estão com mais de 41 anos. Gráfico 2 Distribuição da amostra segundo a faixa etária 6,25% 10,94% 17,19% 14,06% 23,44% 28,13% Até 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos mais de 45 anos Fonte: Dados de pesquisa, 2015. A partir dos dados observados, pode se concluir que a organização possui um corpo de colaboradores jovens, não sendo necessário a renovação do quadro de colaboradores, visto que são poucos os que possuem idade próxima para se aposentar. Quanto ao estado civil, conforme apresentado no gráfico 3, 51,56% dos respondentes são casados e 9,38% vivem em união estável. Resultado respaldado pelo percentual (68,75%) de pessoas que possuem mais de 31 anos. A parcela de solteiros, separados e viúvos, somados apresentam um percentual de 39,06%.

32 Gráfico 3 - Distribuição da amostra segundo o estado civil 1,56% 1,56% 9,38% 51,56% 35,94% Casado Solteiro Separado Viúvo União estável Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Quanto à escolaridade, 82,81% possuem ensino superior completo, e 45,31% da amostra, estão fazendo ou já concluíram pós-graduação. Gráfico 4 - Distribuição da amostra segundo Grau de Escolaridade 0% 15,63% 1,56% 0% 45,31% 37,50% Pós graduação Superior completo Superior incompleto 2 grau completo 2 grau incompleto Curso técnico Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Este resultado é reflexo de um trabalho pautado na valorização à educação, onde a instituição incentiva os estudos dos colaboradores por meio do Programa de

33 Incentivo à Graduação, que oferece bolsas de estudos aos colaboradores que ainda não possuem nível superior. O gráfico 5, abaixo, aponta um resultado quase semelhante entre o número dos colaboradores que estão e os que não estão estudando, onde 54,69% dos respondentes estão na busca constante do aprendizado, visto que, como mostra o gráfico anterior, apenas 17,19% é o somatório dos que ainda não começaram e não concluíram a graduação. Gráfico 5 - Distribuição da amostra segundo situação escolar 48,44% 54,69% Sim Não Fonte: Dados de pesquisa, 2015. A distribuição da amostra apresentada no gráfico a seguir, aborda o tempo de serviço dos colaboradores, sendo possível identificar que a maioria estão na instituição a menos de 5 anos, totalizando 51,56%, sendo o principal motivo, o grande número de contratações nos últimos anos, inerentes ao crescimento da instituição.

34 Gráfico 6 - Distribuição da amostra segundo Tempo de Serviço 48,44% 1,56% 25% 25% Menos de 1 ano de 1 a 2 anos de 2 a 5 anos acima de 5 anos Fonte: Dados de pesquisa, 2015. No que diz respeito a Direção que o setor do respondente está subordinada, 48,44% estão nas gerencias da Direção Administrativo Financeira, 32,81% na Direção Regional e 18,75% na Direção de Educação Profissional. Gráfico 7 - Distribuição da amostra segundo direção 18,75% 32,81% 48,44% DRG DAF DEP Fonte: Dados de pesquisa, 2015.

35 4.2 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO 4.2.1 Base Afetiva A base afetiva do comprometimento organizacional pode ser definida, segundo Mowday, Porter e Steers (1982) como a aceitação dos colaboradores aos objetivos da organização, devido a identificação com o valores e principios organizacionais. Com base nesta definição, após realização da multiplicação da média pelo seu peso, o indicador com maior índice, foi Eu acredito nos valores e objetivos desta empresa, conforme gráfico 7, a seguir: Gráfico 8 Base Afetiva Base Afetiva 4,136 4,2198 3,6112 3,7772 1 2 3 4 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. O Escore alcançado a partir da soma dos valores de cada indicador da base afetiva foi de 15,74 (tabela 1) que de acordo com o quadro de Bastos et al. (2008), apresentado na seção 3.4 da metodologia deste trabalho, a referida base se enquadra no intervalo de comprometimento acima da média. O valor ideal para obter nessa base, segundo autores que tratam do assundo, é acima de 16,55 que representa um alto comprometimento dos colaboradores. O desvio padrão nessa base está entre os menores do estudo, indicando que os valores escolhidos pelos entrevistados se aproximam da média.

36 Tabela 1 Desempenho da amostra total nas normas da base afetiva Medidas Descritivas AFETIVA Peso Mult Escore Média Desvio Padrão Desde que me juntei a esta empresa, meus valores pessoais e os da empresa têm se tornado mais similares. 4,88 0,75 0,74 3,611 A razão de eu preferir esta empresa em relação a outras é pelo que ela simboliza, seus 15,744 valores. 4,97 0,99 0,76 3,777 Eu me identifico com a filosofia desta empresa. 5,17 0,63 0,8 4,136 Eu acredito nos valores e objetivos desta empresa. 5,41 0,66 0,78 4,22 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Resultado COMPROMETIMENTO ACIMA DA MÉDIA 4.2.2 Base Obrigação em Permanecer Siqueira et al. (2008) retrata que a base Obrigação em Permanecer é o sentimento de obrigação moral que o colaborador possui com os colaboradores e com a organização, o que faz com que se sintam culpado por sair da organização. Nesta base, o indicador que obteve maior resultado foi Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Conforme descreve o gráfico abaixo: Gráfico 9 Base Obrigação em Permanecer Base Obrigação em Permanecer 3,0966 2,8282 2,7798 2,873 1 2 3 4 Fonte: Dados de pesquisa, 2015.

37 Feito a soma dos resultados obtidos de cada indicador da base obrigação em permanecer, o escore alcançado foi de 11,57, conforme tabela 2 abaixo. De acordo com a tabela de Bastos (2008) configura um comprometimento abaixo da média, visto que, se enquadra no intervalo entre 10,62 e 14,69. Para os autores, para este indicador obter um alto comprometimento, seria necessário um escore acima de 18,75. permanecer Tabela 2 Desempenho da amostra total nas normas da base obrigação em OBRIGAÇÃO EM PERMANECER Medidas Descritivas Peso Mult Escore Média Desvio Padrão Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 3,97 1,40 0,78 3,097 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha empresa agora. 3,58 1,33 0,79 2,828 Eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora. 3,39 1,42 0,82 2,78 Acredito que não seria certo deixar minha empresa porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. 3,38 1,33 0,85 2,873 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. 11,578 Resultado COMPROMETIMENTO ABAIXO DA MÉDIA 4.2.3 Base Afiliativa A base Afiliativa caracteriza-se pelo sentimento de aceitação e reconhecimento do indivíduo como membro do grupo e da organização como um todo. Abaixo, segue os resultados obtidos na base Afiliativa:

38 Gráfico 10 Base Afiliativa Base Afiliativa 3,99 3,895 3,6792 3,4408 1 2 3 4 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Os dados da pesquisa apontam que nesta base, o indicador com maior valor foi a variável 3 que se caracteriza por Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho e em seguida a variável 2 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo, conforme indicado na tabela a seguir: Tabela 3 Desempenho da amostra total nas normas da base afiliativa Medidas Descritivas AFILIATIVO Peso Mult Escore Média Desvio Padrão Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 5,11 1,01 0,72 3,679 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 4,75 1,15 0,82 3,895 Sinto que meus colegas me 15,005 consideram como membro da equipe de trabalho. 5,25 1,04 0,76 3,99 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 5,06 1,13 0,68 3,441 Resultado COMPROMETIMENTO ABAIXO DA MÉDIA Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Nesta base houve um escore de 15,00, resultado que pode ser interpretado, segundo alguns autores, como abaixo da média conforme quadro 4 apresentado na

39 metodologia. Para a base afiliativa, é aconselhável a obtenção de um escore que esteja maior que 17,85, o que representa o alto comprometimento. 4.2.4 Base Linha consistente de atividade Esta base pertence a dimensão instrumental, onde os colaboradores sentem que tem necessidade de permanecer na organização, tendo atitudes definidas pela organização como correta. Na pesquisa, a maior média obtida, conforme o gráfico 10, foi o indicador Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Gráfico 11 Base Linha consistente de atividade Base Linha consistente de atividade 3,4155 3,2589 3,445 2,0416 1 2 3 4 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Nesta base, o nível do comprometimento deve ser baixo (abaixo de 8,52), conforme considerado por Bastos et al (2008), no entanto o escore obtido, segundo a tabela 4 apresentada a seguir, foi de 12,16, indicando um comprometimento acima da média.

40 de atividade Tabela 4 Desempenho da amostra total nas normas da base linha consistente LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE Medidas Descritivas Peso Mult Escore Desvio Média Padrão Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. 4,95 1,08 0,69 3,416 Na situação atual, ficar com minha empresa é, na realidade, mais uma necessidade do que um desejo. 3,52 1,39 0,58 2,042 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 4,59 1,23 0,71 3,259 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 5,3 0,87 0,65 3,445 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. 4.2.5 Base Escasses de alternativas 12,161 Resultado COMPROMETIMENTO ACIMA DA MÉDIA Assim como na base anterior, a base escassez de alternativas pertence a dimensão instrumental, sendo a crença dos colaboradores que eles possuem poucas alternativas de trabalho, caso deixem a organização (BASTOS, 2008). Conforme o gráfico 11 a seguir, o indicador com maior relevância foi Uma das conseqüências negativas de deixar esta empresa seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Gráfico 12 Base Escassez de alternativas Base Escassez de alternativas 2,3954 2,4332 3,1752 2,8392 1 2 3 4 Fonte: Dados de pesquisa, 2015.

41 O escore obtidos nesta base, a partir do resultado exposto na tabela 4, foi de 10,84, o que pode ser interpretado como baixo comprometimento, visto que encontrase no intervalo abaixo de 11,46. Segundo Bastos (2008), esta base é para alcançar o baixo comprometimento dos colaboradores. O desvio padrão desta base apresentou resultados mais elevados que as bases já apresentadas, significando que houveram bastante divergencias nas respostas e que tiveram variações maiores que as demais. alternativas Tabela 5 Desempenho da amostra total nas normas da base escassez de ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS Medidas Descritivas Desvio Média Padrão Peso Mult Escore Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 4,06 1,70 0,59 2,395 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta empresa. 3,16 1,39 0,77 2,433 Uma das consequências negativas de deixar esta empresa seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 3,78 1,51 0,84 3,175 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de trabalho. 3,64 1,42 0,78 2,839 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. 10,843 Resultado BAIXO COMPROMETIMENTO 4.2.6 Comparação das bases do comprometimento organizacional Tendo em vista que cada base do comprometimento organizacional teve sua análise realizada, é necessário realizar uma análise do resultado como um todo, comparando as bases de forma que identifique qual delas predomina na Administração Regional do Senac/RN. Dessa forma, podem ser visualizados os valores do Escore, da Média, e da Multiplicação (peso versus média), através do exposto na tabela 6, a base Afetiva obteve destaque perante as outras bases ao obter maior pontuação para todas as medidas.

42 A base afetiva alcançou um resultado de escore em 15,74, onde, baseado nas indicações de Bastos (2008) conforme descrito na tabela 1, é proposto que os indicadores com resultados entre 11,21 e 16,55 sejam considerados como o comprometimento acima da média. Assim sendo, os colaboradores da Administração Regional do Senac/RN estão na organização por sentirem o desejo em permanecer, principalmente por se identificarem com os objetivos e valores da instituição. Tal fato se deve pela nobreza da sua atividade, que é a educação profissional para toda a sociedade. Nas bases Obrigação em permanecer e Afiliativa, os resultados foram abaixo do esperado, resultando no comprometimento abaixo da média, com escore de 11,56 e 15,00 respectivamente, no entanto, os resultados sugeridos por Bastos et al (2008) são de alto comprometimento, sendo um escore acima de 18,75 para a base Obrigação em permanecer e maior que 17,88 para a base Afiliativa. Segundo Bastos et al (2008), a base obrigação em permanecer possui relação positiva com o desempenho da organização, no entanto, o resultado alcançado nesta base, retrata que os colaboradores, mesmo se identificando com os objetivos da organização, não se sentem obrigados a continuar no Senac/RN e nem se sentiriam culpados ao deixar a organização, caso não percebam vantagens em permanecer, seja por motivos profissionais ou de desenvolvimento de carreira. Na base Afiliativa, o comprometimento é fundamentado na colaboração mútua e os laços afetivos ligam os membros da organização, o que se torna importante para o desempenho da empresa. O resultado abaixo da média, caracteriza que os colaboradores não sentem que são influentes nos resultados organizacionais e não acreditam que os colegas os reconheçam como membro da equipe, o que pode ser explicado pelas inúmeras mudanças organizacionais ocorridas no Senac/RN. As bases Linha consistente de atividade e a Escassez de alternativa, se relacionam negativamente com o desempenho organizacional, onde o aconselhável é obter um resultado de baixo comprometimento. A linha consistente de atividade é caracterizada pela crença de que o indivíduo deve se manter de acordo com as regras determinadas pela empresa para conseguir se manter e prosperar na organização e o resultado alcançado acima da média retrata que os colaboradores estão comprometidos com a organização com a intenção de se manterem no emprego (BASTOS ET AL, 2008). O resultado alcançado na base Escassez de alternativa foi de baixo comprometimento, resultado considerado bom para a organização, visto que,

43 segundo alguns autores isso representa que os colaboradores permanecem na organização, mesmo tendo outras opções de emprego no mercado. Caso esse resultado fosse alto, poderia ocasionar uma acomodação por parte dos colaboradores, diminuído a eficiência da organização. Por meio do gráfico 11, é possível a visualização do desempenho das bases do comprometimento organizacional. Gráfico 13 Desempenho da amostra total das bases do comprometimento organizacional, a partir do Escore 15,744 11,557 15,005 12,161 10,843 Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Tabela 6 Caracterização da amostra total, segundo as bases do comprometimento organizacional BASES Escore Fonte: Dados de pesquisa, 2015. Medidas Descritivas Desvio Média Padrão Alpha Mult AFETIVA 15,744 5,11 0,76 0,84 3,94 OBRIGAÇÃO EM PERMANECER 11,557 3,58 1,37 0,87 2,89 AFILIATIVO 15,005 5,04 1,08 0,8 3,75 LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE 12,161 4,59 1,14 0,65 3,04 ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS 10,843 3,66 1,51 0,73 2,71 Resultado Comprometimento acima da média Comprometimento abaixo da média Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Baixo Comprometimento Resultado Sugerido Alto Comprometimento Alto Comprometimento Alto Comprometimento Baixo Comprometimento Baixo Comprometimento