3 Metodologia Por meio da pesquisa bibliográfica sobre as bases do comprometimento organizacional foi realizada a seleção do instrumento de coleta de dados. O modelo escolhido foi a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A EBACO surgiu para identificar e medir as sete bases do comprometimento organizacional: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Medeiros (2003) realizou a primeira aplicação do instrumento, ampliando o modelo de três componentes do comprometimento organizacional apresentado por Meyer & Allen (1991). A escala é formada por 28 itens, dividida igualmente entre as sete bases do comprometimento organizacional. Para Siqueira & cols. (2008),os dados capturados foram submetidos à análise dos componentes principais quando solicitou-se a vazão de componentes com autovalores maiores ou iguais a 1,0 e rotação varimax, com o critério de carga fatorial maior ou igual a 0,40. Por meio das análises surgiram sete fatores que elucidam 61,8% da variância total. Cada um desses fatores encontra-se interligado por quatro itens, apresentando cargas fatoriais elevadas, com uma variação entre 0,45 e 0,85. Elaborados a partir da revisão teórica de Medeiros (2003), a construção da escala EBACO, teve como premissa os seguintes instrumentos de mensuração do comprometimento organizacional: o de Meyer & Allen (1991) contendo 18 indicadores, sendo seis para cada dimensão conceituada: a afetiva, a de continuação e a normativa; o de O'Reilly & Chatman (1986),com 12 itens, sendo cinco indicadores de internalização dos valores organizacionais, três indicadores de identificação, pautados no desejo de afiliação, e quatro indicadores de
33 submissão, pautados em recompensas intrínsecas; e um instrumento contendo trinta indicadores afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos. 3.1. Tipo de pesquisa Foi realizada uma pesquisa descritiva, analítica baseada numa amostra intencional obtida por acessibilidade onde buscou-se informações que pudessem ser analisadas e relacionadas sobre o comprometimentos dos participantes. O direcionamento da pesquisa foi na análise das bases de comprometimento desses indivíduos em relação à Organização. Vale destacar que não houve nenhuma intenção de observar a evolução dos indivíduos no contexto que estavam inseridos ou mesmo o desenvolvimento deles na organização ao longo das semanas e meses. 3.2. Coleta de dados Para a coleta de dados utilizou-se o banco de currículos de uma empresa de consultoria de Recursos Humanos atuante em todo o território brasileiro, situada com sede no Rio de Janeiro e filial em São Paulo. A consultoria em Recursos Humanos é especializada na busca de candidatos para posições de analistas, gerentes, diretores. Entre os clientes da consultoria estão empresas de diversos segmentos, como: engenharia, petróleo, telecomunicações, banco e tecnologia. Além de uma rede abrangente de relacionamento no mercado, o trabalho é aperfeiçoado com ferramentas tecnológicas para identificar candidatos. Por meio do banco de dados de currículos da consultoria que foi feito o convite aos 25 mil cadastrados para responder o questionário de pesquisa. O convite foi feito via e-mail para todos eles e após análise dos que estavam enquadrados no perfil definido como indivíduos da Geração X ou da Geração Y que tiveram os dados analisados. O questionário fechado foi enviado para os participantes independente de sexo, classe de renda e cargos ocupados nas organizações, buscou-se limitar a estrutura etária para se enquadrar na Geração X ou na Geração Y.
34 3.3. Instrumento metodológico Conforme vimos no referencial teórico, existem várias formas de conceituar e analisaras bases do comprometimento organizacional foi realizada a seleção do instrumento de coleta de dados. Escolhemos para este trabalho, a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A EBACO surgiu para identificar e medir as sete bases do comprometimento organizacional: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Medeiros (2003) realizou a primeira aplicação do instrumento, ampliando o modelo de três componentes do comprometimento organizacional apresentado por Meyer & Allen (1991). A escala é formada por 28 itens, dividida igualmente entre as sete bases do comprometimento organizacional. Para Siqueira & cols. (2008),os dados capturados foram submetidos à análise dos componentes principais quando solicitou-se a vazão de componentes com autovalores maiores ou iguais a 1,0 e rotação varimax, com o critério de carga fatorial maior ou igual a 0,40. Por meio das análises surgiram sete fatores que elucidam 61,8% da variância total. Cada um desses fatores encontra-se interligado por quatro itens, apresentando cargas fatoriais elevadas, com uma variação entre 0,45 e 0,85. Elaborados a partir da revisão teórica de Medeiros (2003), a construção da escala EBACO, teve como premissa os seguintes instrumentos de mensuração do comprometimento organizacional: o de Meyer & Allen (1991) contendo 18 indicadores, sendo seis para cada dimensão conceituada: a afetiva, a de continuação e a normativa; o de O'Reilly & Chatman (1986),com 12 itens, sendo cinco indicadores de internalização dos valores organizacionais, três indicadores de identificação, pautados no desejo de afiliação, e quatro indicadores de submissão, pautados em recompensas intrínsecas; e um instrumento contendo trinta indicadores afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos.
35 Quadro 1 Denominações das bases do comprometimento, definições, itens e índices de precisão dos sete fatores da EBACO. Os itens da pesquisa são denominações das bases do comprometimento, são eles: afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividades e escassez de alternativas. Denominações das Bases do Comprometimento Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividades Escassez de alternativas Definições Itens Índices de Precisão Crença e identificação com a filosofia, 1, 2, 3, 4 0,84 os valores e os objetivos organizacionais. Crença de que tem uma obrigação em 5, 6, 7, 8 0,87 permanecer; de que se sentiria culpado em deixar; de que não seria certo deixar; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização. Crença de que deve se esforçar em benefício da organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais. Crença que é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização. Crença de que o esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e de que a organização deve lhe dar mais oportunidade. Crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização Crença de que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização Quadro 1 Denominações das bases do comprometimento Fonte: Siqueira e cols., 2008, p. 63 9, 10, 11, 12 13, 14, 15, 16 17, 18, 19, 20 21, 22, 23, 24 25, 26, 27, 28 0,77 0,80 0,59 0,65 0,73
36 3.3.1. Universo e amostra Após triagem o universo da pesquisa foi composto por 5.722 candidatos cadastrados no o banco de dados de uma consultoria em Recursos Humanos que atua no Brasil. Nele foram encontrados indivíduos da Geração Y quanto na a Geração X. A amostra foi respondida com, aproximadamente, 5% do universo, isto significa, 252 participantes. Tivemos do total 56,8% dos respondentes do sexo masculino, e 43,2% do sexo feminino. 3.3.2. Aplicação de questionário O questionário fechado foi enviado por e-mail, contendo uma explanação sobre o objetivo da pesquisa e garantindo sigilo dos dados recolhidos. A partir de um sistema de busca informatizado foi realizada uma triagem inicialmente com os sujeitos de pesquisa. Os sujeitos que receberam o convite para responder a pesquisa estão enquadrados na geração X e na geração Y, através da linha de corte pela data de nascimento, pode-se concluir em qual geração o sujeito da pesquisa estava inserido.o convite para resposta da pesquisa é por meio do canal eletrônico de e-mail. 3.4. Tratamento e análise dos dados O roteiro indicado par a EBACO identificado serviu de base para a avaliação dos dados e a interpretação dos resultados foi antecedida do cálculo da média das respostas colhidas para cada item do questionário. A média obtida para cada indicador foi multiplicada pelo peso respectivo, conforme disposto no Quadro 2. É necessária a multiplicação pelos pesos porque, estatisticamente, o coeficiente de correlação de alguns indicadores é maior do que outros. Aplicam-se os pesos para garantir que o escore obtido em cada base de comprometimento reflita a relevância de cada indicador na definição do fator.
37 Base: Afetiva Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. Base: Obrigação em Permanecer Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. Base: Obrigação pelo Desempenho Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. Base: Afiliativa Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Base: Falta de Recompensas e Oportunidades Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício desta organização. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente. Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa. Peso 0,74 0,76 0,80 0,78 0,78 0,79 0,82 0,85 0,65 0,81 0,81 0,70 0,72 0,82 0,76 0,68 0,45 0,77 0,72 0,60
38 Base: Linha Consistente de Atividade Procuro não transgredir as regras aqui, pois sempre manterei meu emprego. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Base: Escassez de Alternativas Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Uma das conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de trabalho. Quadro 2- Indicadores e pesos da escala EBACO Fonte: Siqueira & cols., 2008. 0,69 0,58 0,71 0,65 0,59 0,77 0,84 0,78 No Quadro 3 segue a interpretação de como os indivíduos das gerações X e Y, apresentam com alusão a cada uma das bases. A interpretação do resultado foi realizada por meio de quatro classificações: baixo comprometimento; comprometimento abaixo da média; comprometimento acima da média e alto comprometimento.
39 Base: Afetiva Abaixo de 5,87 Entre 5,87 e 11,21 Entre 11,21 e 16,55 Maior que 16,55 Base: Obrigação em Permanecer Abaixo de 10,62 Entre 10,62 e 14,69 Entre 14,69 e 18,75 Maior que 18,75 Base: Obrigação pelo Desempenho Abaixo de 3,60 Entre 3,60 e 8,38 Entre 8,38 e 13,34 Maior que 13,34 Base: Afiliativa Abaixo de 14,77 Entre 14,77 e 16,82 Entre 16,82 e 17,88 Maior que 17,88 Base: Falta de Recompensas e Oportunidades Abaixo de 4,36 Entre 4,36 e 8,78 Entre 8,78 e 13,20 Maior que 13,20 Base: Linha Consistente de Atividade Abaixo de 8,52 Entre 8,52 e 12,13 Entre 12,13 e 15,63 Maior que 15,63 Base: Escassez de Alternativas Abaixo de 11,46 Entre 11,46 e 14,78 Entre 14,78 e 17,85 Maior que 17,85 Quadro 3- Bases do comprometimento organizacionais, níveis e resultados Fonte: Siqueira & cols., 2008. 3.5. Limitações do método É notório que todo método de pesquisa possui limitações, mesmo que não invalidem o trabalho, vale reforçar quais foram as limitações identificadas quando foi feita a pesquisa. Cabe mencionar que o fato do envio do questionário via correio eletrônico e uma potencial possibilidade de enviesar a pesquisa, mesmo
40 reforçando que tratava-se de absoluto sigilo em relação aos dados que foram coletados. O método quantitativo é restritivo quando buscou-se profundidade nas respostas dos indivíduos, nesse caso o método qualitativo como apoio em paralelo sugere dirimir quaisquer desvios de entendimentos por parte dos participantes, sobretudo em relação ao assunto pesquisado. Além disso, cabe mencionar que o enfoque será delimitado no aprofundamento da Geração X e da Geração Y, pois trata-se de uma amostra não probabilística o que não permite generalizações.