ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UTILIZANDO UM MODELO DE REGRESSÃO LOGÍSTICA

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO MESTRADO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO ÁLAMO ALEXANDRE DA SILVA BATISTA ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UTILIZANDO UM MODELO DE REGRESSÃO LOGÍSTICA DISSERTAÇÃO PONTA GROSSA 2010

ÁLAMO ALEXANDRE DA SILVA BATISTA ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UTILIZANDO UM MODELO DE REGRESSÃO LOGÍSTICA Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Engenharia de Produção, do Programa de Pós- Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Tecnológica Federal do Paraná. Área de Concentração: Gestão Industrial. Orientador: Prof. Dr. Guataçara dos Santos Junior. PONTA GROSSA 2010

Ficha catalográfica elaborada pela Divisão de Biblioteca da Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa n.90 /10 B333 Batista, Álamo Alexandre da Silva Análise da qualidade de vida no trabalho utilizando um modelo de regressão logística / Álamo Alexandre da Silva Batista. -- Ponta Grossa: [s.n.], 2010. 89 f. : il. ; 30 cm. Orientador: Prof. Dr. Guataçara dos Santos Junior Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa. Curso de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. Ponta Grossa, 2010. 1. Regressão logística. 2. Qualidade de vida no trabalho. 3. Turnos de trabalho. I. Santos Junior, Guataçara dos. II. Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa. III. Título. CDD 658.5

Dedico este trabalho à minha esposa Fabiana, ao meu filho Henrique e aos meus queridos pais.

AGRADECIMENTOS A Deus por esta oportunidade impar dentro da minha existência. Ao meu filho Henrique, por ser minha inesgotável fonte de motivação. A minha querida esposa, pelo apoio incondicional e paciência nos momentos de ausência. Ao meu orientador professor Guataçara dos Santos Junior, por nortear este trabalho e sempre estar disposto a sanar as dúvidas que surgiram durante a confecção deste. A minha amiga Rose Maria Hass, que além de fazer parte da família, me incentivou durante a realização deste trabalho. A Luciana Timossi, por sanar as diversas dúvidas que surgiram na interpretação da pesquisa que a mesma realizou. A UTFPR campus Ponta Grossa, pela estrutura disponível. Aos companheiros de mestrado, Carlos, Gilberto, Antão e Cidmar. A todos aqueles que direta ou indiretamente me ajudaram na realização deste trabalho.

Dizem que tenho sorte... mas percebo que quanto mais eu me esforço, mais sorte eu tenho (Jack Nicklaus)

RESUMO BATISTA, Álamo A. S. ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UTILIZANDO UM MODELO DE REGRESSÃO LOGÍSTICA. 2010. 89 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Tecnológica Federal do Paraná. Ponta Grossa, 2010. O objetivo deste estudo foi identificar quais variáveis sociodemográficas e turnos de trabalho que possuem influência significativa na qualidade de vida no trabalho dos funcionários da indústria de laticínios. A abordagem metodológica foi aplicada, descritiva e quali-quantitativa, realizada através de uma revisão documental. Para análise e interpretação dos dados foi utilizado o modelo adaptado de Walton, através de uma escala Likert, para avaliar a qualidade de vida no trabalho da população do estudo, sendo esta formada por 548 colaboradores. Para análise dos resultados utilizou-se o teste qui-quadrado e a análise de regressão logística. Já para validação do modelo estimado, através da análise de regressão logística, foram utilizados os testes Deviance, Pearson e Hosmer-Lemeshow. Os resultados encontrados mostraram que as variáveis escolaridade, número de filhos, tabagismo, atividade física, tempo de trabalho e consumo de álcool não possuem influência significativa em relação à QVT desta população, pois apresentaram valores acima do nível de significância adotado (P>0,05). Já as variáveis gênero (P=0,015), faixa etária (P=0,045), estado civil (P=0,017) e turno de trabalho (P=0,012) apresentaram uma influência significativa na QVT da população analisada. Considerando estas variáveis foi estimado um modelo matemático, utilizando a análise de regressão logística, sendo que a razão de chances (RC) encontrada foi: fator gênero (RC=1,84), para a idade (RC=0,95), para estado civil (RC=0,64), para o turno 2 (RC=3,16) e turno 4 (RC=2,50). Concluiu-se que os gestores deste segmento, no intuito de implantar/melhorar os programas de QVT para a população do estudo, podem direcionar seus investimentos nos colaboradores do sexo masculino, jovens, solteiros e que atuam nos turnos 2 ou 4. Palavras-chave: Regressão logística. Qualidade de vida no trabalho. Turnos de trabalho.

ABSTRACT BATISTA, Alamo A. S. ANALISYS OF QUALITY OF WORKING LIFE USING A LOGISTIC REGRESSION MODEL. 2010. 89 p. Dissertation (Master in Production Engineering) Post Graduation Program in Production Engineering, Federal Technological University of Paraná. Ponta Grossa, 2010. The objective of this study was to identify witch sociodemographic variables and shift working have significant influence on quality of working life of employees on the dairy industry. The methodological approach was applied, descriptive and qualitativequantitative, held through a documents review. For the analyze and interpretation of the data it was used the model adapted from Walton, by a Likert scale, to rate the quality of working life of the studied population, being formed for 548 employees. For data analysis it was used the chi-square and logistic regression analysis. For validating the model estimated by logistic regression analysis, it was used the Deviance, Pearson and Hosmer-Lemeshow tests. The results showed that the variables education, number of children, smoking, physical activity, working time and alcohol consumption did not have significant influence over the QVT of this population, because it presented values above the significant level adopted (P>0,05). The variables gender (P=0,015), age (P=0,045), marital status (P=0,017) and shift working (P=0,012) had a significant influence on QVT. Considering these variables it was estimated a mathematical model using the logistic regression analysis, and the odds ratio (OR) was found: the gender factor (OR = 1.84) for age (OR = 0.95), for marital status (OR = 0.64), for shift 2 (OR = 3.16) and shift 4 (OR = 2.50). It was concluded that the managers of this segment in intention to establish/ improve QWL programs for the studied population, can direct their investments in employees male, young, single and working on shifts 2 or 4. Keywords: Logistic regression. Quality of working life. Shift working.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 - Escala de respostas de QVT... 46 Figura 2 - Relação logística entre a variável dependente e independente... 58 Figura 3 - Organograma da metodologia aplicada... 62 Figura 4 - Razão de chances de influência na QVT... 80

LISTA DE QUADROS Quadro 1 - Benefícios e obstáculos da QV nas empresas.... 23 Quadro 2 - Dimensões de Walton para QVT... 31 Quadro 3 - Sistemas de Turnos... 36 Quadro 4 - Variáveis relacionadas no estudo... 45 Quadro 5 - Componentes de um Teste de Hipóteses... 47 Quadro 6 - Erros Tipo I e Tipo II... 47 Quadro 7 - Tipos de variáveis resposta... 57 Quadro 8 - Modelos probabilísticos... 58

LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Entrevistados de acordo com porte da empresa... 43 Tabela 2 - Interpretação do Valor P... 49 Tabela 3 - Valor de P para as variáveis independentes... 64 Tabela 4 - Influência do gênero na insatisfação da QVT... 66 Tabela 5 - Influência da idade na insatisfação da QVT... 68 Tabela 6 - Influência do estado civil na insatisfação da QVT... 69 Tabela 7 - Influência do turno de trabalho na insatisfação da QVT... 70 Tabela 8 - Razão de chances de uma QVT insatisfatória nos turnos de trabalho... 72 Tabela 9 - Influência das variáveis independentes sobre a variável dependente... 73 Tabela 10 - Teste de qualidade de ajuste dos dados... 76 Tabela 11 - Exemplo de uso do modelo logístico... 77 Tabela 12 - Prioridade de investimentos nos turnos de trabalho... 80

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO... 12 1.1 APRESENTAÇÃO E DELIMITAÇÃO DO TEMA... 15 1.2 PROBLEMA DA PESQUISA... 15 1.3 OBJETIVOS... 16 1.3.1 Objetivo Geral... 16 1.3.2 Objetivos Específicos... 16 1.4 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA... 17 1.5 ESTRUTURA DE DISSERTAÇÃO... 18 2 REFERENCIAL TEÓRICO... 19 2.1 QUALIDADE DE VIDA (QV)... 19 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)... 25 2.3 MODELOS DE AVALIAÇÃO DA QVT... 30 2.4 SISTEMA DE TRABALHO... 32 2.4.1 Sistema de Trabalho em Turnos... 32 2.4.2 Ritmo Circadiano Humano... 39 3 METODOLOGIA... 43 3.1 TESTE DE HIPÓTESES NA ANÁLISE ESTATÍSTICA... 46 3.1.1 Teste de Independência entre Variáveis... 49 3.2 ANÁLISE MULTIVARIADA... 51 3.2.1 Regressão Múltipla... 54 3.2.1.1 Regressão Logística... 55 3.2.1.2 Representação Matemática da Regressão Logística... 59 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS... 64 4.1 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS QVT E GÊNERO... 66 4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS FAIXA ETÁRIA E QVT... 67 4.3 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS ESTADO CIVIL E QVT... 69 4.4 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS TURNO DE TRABALHO E QVT... 70 4.5 MODELO GERADO COM AS VARIÁVEIS INDEPENDENTES EM RELAÇÃO À QVT... 73 4.5.1 Validação do Modelo Logístico... 75 5 CONCLUSÃO... 82 5.1 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS... 83 REFERÊNCIAS... 85

12 1 INTRODUÇÃO Desde os primórdios dos tempos a evolução do ser humano vem sendo destacada através da sua capacidade de adaptar o meio em que está inserido, modificando este ambiente, estruturando-o da maneira que lhe convém e muitas vezes melhorando o local ao qual está interagindo. Na medida em que foi evoluindo, independente da época e população, a necessidade de convivência em sociedade e as condições econômicas, fizeram que o homem desenvolvesse máquinas e processos para auxiliar a produção de seus bens tanto para consumo quanto para comercialização. Neste aspecto, com a revolução industrial, foram desenvolvidas inovações tecnológicas e organizacionais, condizentes com o conhecimento técnico da época, modificando a maneira das empresas fabricarem seus produtos e a forma de gestão das mesmas. Com isso, tanto empresas quanto trabalhadores tiveram que adaptarse a estas mudanças, buscando o conhecimento técnico necessário e adaptando-se à nova realidade empresarial. Neste momento da evolução, onde a produção artesanal começou a ser deixada de lado para a inserção de máquinas industriais, criou-se uma necessidade por trabalhadores qualificados tecnicamente e dispostos a trabalhar com equipamentos de grande porte para suprir as necessidades do mercado. Sob a influência das pesquisas realizadas por Taylor, Fayol e Ford a produtividade passou a ser buscada de maneira exaustiva por todas as empresas. A produção em massa concomitante a custos reduzidos passou a ser a principal diretriz das organizações e com esta perspectiva, esta nova diretriz de trabalho passou a fazer parte do cotidiano dos trabalhadores que ficaram incumbidos de atingir este novo patamar organizacional. O ritmo de trabalho, com o início da sociedade industrial passou, segundo Carmo (1998), a ser ditado pelo relógio e para aumentar seus índices de competitividade e produtividade muitas empresas passaram a trabalhar 24 horas por dia, durante toda a semana, impondo aos funcionários envolvidos no processo

13 produtivo, um sistema de horários diferenciado para conseguir suprir esta necessidade fabril. Para Moreno, Fischer e Rotenberg (2003), prestadores de serviços como bancos, provedores de internet e redes de supermercados, por exemplo, são alguns dos setores que também sentiram a necessidade da implantação de um sistema de horários diferenciados ou conhecido popularmente por sistemas de turnos. Para atender a demanda de uma sociedade cada vez mais consumidora e para conseguir manter seu nível de produtividade e competitividade, as organizações não poderiam simplesmente atuar no horário diurno e diante deste cenário, tiveram que criar um sistema que fosse capaz de englobar o trabalho contínuo nos três turnos do dia, ou seja, manhã, tarde e noite. Com este novo sistema de trabalho, os interesses empresariais conseguem ser atendidos, porém é necessário ressaltar que a mão de obra que atua neste sistema é afetada, pois precisa se sujeitar ao seu novo turno de trabalho constantemente, quando atua em turnos rotativos, precisando sacrificar seus interesses em pró do seu horário de trabalho. Para que este sistema de trabalho contínuo funcione é preciso que os gestores proporcionem condições necessárias aos funcionários atuantes nos trabalhos em turno, buscando amenizar o impacto deste sistema no intuito de manter sua produtividade funcional, mas principalmente a qualidade de vida dos mesmos. Gonçalves, Gutierrez e Vilarta (2005), mostram que o trabalhador interage no seu ambiente de trabalho atingindo várias dimensões sendo estas psíquicas, físicas e sociais. Com esta abordagem é possível conferir que para entender o comportamento do indivíduo em um sistema organizacional, não se pode apenas analisar uma variável específica. Existem diversos fatores que afetam direta ou indiretamente o comportamento do ser humano e tal comportamento pode interferir no desempenho funcional na organização. Percebe-se que além do ambiente de trabalho no qual o trabalhador está inserido, existem variáveis sociodemográficas a qual ele está sujeito, de maneira que o conjunto destas pode interferir diretamente com seu bem estar. Isto acaba influenciando sua qualidade de vida e consequentemente sua qualidade de vida no trabalho sendo então de fundamental importância um equilíbrio entre ambas.

14 Por passar boa parte do seu tempo em seu posto de trabalho, torna-se necessário inserir nas organizações, programas que relacionem estas variáveis sociodemográficas de modo a amenizar a imagem negativa relacionada ao trabalho em turnos. Vale ressaltar também, que segundo Conte (2003), a maioria dos colaboradores atua em seu ambiente de trabalho no mínimo 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de suas vidas. Consequentemente, segundo o autor, o funcionário acaba levando para casa todas as tensões do seu dia de trabalho, receios e até mesmo angústias. A partir desta informação nota-se que o trabalhador passa boa parte da sua vida inserido ou ligado a alguma organização e para que o mesmo não adquira uma insatisfação funcional precoce, é preciso analisar as alternativas viáveis e eficientes para amenizar esta situação. Assim, Limongi-França (2005) mostra que os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) ganham a devida notoriedade pela comunidade acadêmica e empresarial, de modo a nortear os investimentos para inserção, adaptação e utilização no cotidiano dos trabalhadores. Analisando a influência do ambiente de trabalho na produtividade individual, buscando sincronizar e alinhar os objetivos e aspirações tanto organizacionais quanto individuais, a QVT destaca-se como uma importante ferramenta organizacional. A partir do momento que uma organização insere esta filosofia de trabalho em sua cultura organizacional, o reflexo do investimento em QVT aparece na qualidade dos seus produtos ou serviços. De acordo com Chiavenato (2004), para as empresas satisfazerem seus clientes externos é preciso antes de tudo, satisfazer os funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido, ou seja, precisa também satisfazer seus clientes internos. Portanto as condições de trabalho e ambiente organizacional, oferecidos pelos empregadores, possuem uma relação direta com os colaboradores interferindo assim na qualidade de vida dos mesmos, tanto dentro quanto fora da empresa, refletindo também no desempenho estratégico da organização.

15 1.1 APRESENTAÇÃO E DELIMITAÇÃO DO TEMA A qualidade de vida no trabalho tornou-se uma preocupação tanto acadêmica quanto empresarial e seus benefícios, atingem as empresas em diversos indicadores empresariais, melhorando principalmente seu clima organizacional e interferindo diretamente no cotidiano dos colaboradores. Entretanto a necessidade de aumentar sua competitividade e principalmente atender a demanda dos mercados obrigou as empresas a criarem turnos de trabalho em que máquinas, nas indústrias de transformação e as empresas prestadoras de serviços, a trabalharem durante as 24 horas do dia. A delimitação da pesquisa será norteada pelos seguintes aspectos: Segmento: a área de atuação das quatro empresas pesquisadas é relacionada diretamente com a indústria alimentícia, especificamente no ramo de atuação de laticínios, em empresas classificadas em micro, pequena, médio e grande porte. Posição Geográfica: indústrias do ramo de laticínios do estado do Paraná. Estrutura organizacional: não serão delimitados níveis hierárquicos, salários e benefícios oferecidos, esperando atingir um maior número de funcionários de diferentes cargos exercidos nas empresas. As informações e dados relacionados à população e empresas entrevistadas foram obtidos no banco de dados disponíveis em (TIMOSSI, 2009). 1.2 PROBLEMA DA PESQUISA A proposta deste estudo apresenta a seguinte questão de pesquisa: Quais são as variáveis sociodemográficas e turnos de trabalho que influenciam a qualidade de vida no trabalho (QVT) dos trabalhadores da indústria de laticínios?

16 A hipótese proposta para este estudo é que existe uma relação significativa entre os turnos de trabalho e variáveis sociodemográficas com a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, do ponto de vista estatístico, será possível estimar a probabilidade de influência destas variáveis sobre a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da indústria de laticínios. 1.3 OBJETIVOS 1.3.1 Objetivo Geral O objetivo geral deste trabalho é: Identificar quais variáveis sociodemográficas e turnos de trabalho que possuem influência significativa na qualidade de vida no trabalho dos funcionários da indústria de laticínios. 1.3.2 Objetivos Específicos Para atingir o objetivo geral é necessário atender os seguintes objetivos específicos: Avaliar a independência entre QVT e as variáveis sociodemográficas gênero, faixa etária, escolaridade, estado civil, tabagismo, consumo de álcool e tempo de trabalho; Avaliar a independência dos diferentes turnos de trabalhos na QVT dos trabalhadores; Analisar qual é a razão de chances das variáveis sociodemográficas e turnos de trabalho influenciar a QVT da população analisada; Criar um modelo de regressão logística capaz quantificar a insatisfação dos colaboradores em relação a sua QVT;

17 Apontar prioridades em investimento para melhoria da QVT de funcionários na indústria de laticínios com base nas variáveis sociodemográficas e turno de trabalho 1.4 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA A hipótese proposta para este estudo parte do princípio de que as empresas que precisam trabalhar durante as 24 horas do dia durante toda a semana precisam organizar os horários de trabalho para atuarem nos três turnos. Além do turno de trabalho, existem também variáveis sociodemográficas que precisam ser consideradas para quantificar e determinar quais pontos precisam ser avaliados para mensurar a QVT da organização. Entre as ferramentas existentes para mensurar a QVT dos trabalhadores poucas conseguem fornecer resultados de ordem prática e fácil compreensão, onde muitas vezes os gestores precisam obter um resultado rápido para tomada de decisões, principalmente no concerne a programas de QVT. Além disso, o aumento na demanda por produtos e serviços obriga as empresas a criarem sistemas alternativos de trabalho, para poderem atuar durante as 24 horas do dia e conseguir suprir o seu mercado consumidor. Moreno, Fischer e Rotenberg (2003) mostram que o mercado consumidor exige das empresas uma resposta imediata no intuito de suprir as demandas existentes e isto só é possível, com a implantação de trabalhos ininterruptos. Com isso é necessário analisar de que maneira estes sistemas de trabalho afetam o trabalhador e a qualidade de vida no trabalho do mesmo. Devido a grande quantidade de profissionais que trabalham diretamente neste sistema surge então a necessidade da realização de um estudo sobre os turnos de trabalho e as variáveis sociodemográficas que apresentam associação significativa com a QVT, de maneira a interferir diretamente no desenvolvimento e desempenho do trabalhador.

18 Verificando a avaliação feita junto aos colaboradores com relação a sua QVT, analisando os sistemas de trabalhos em turnos e as variáveis sociodemográficas existentes, é possível nortear prioridades para minimizar os impactos destas variáveis sobre a QVT. Percebe-se também que o assunto QVT e turnos de trabalho, analisados em conjunto, ainda são escassos, de modo justificar a realização desta pesquisa. Além disso, pretende-se com este trabalho identificar estratégias para análise da influência das variáveis sociodemográficas e turno de trabalho com a QVT dos funcionários da indústria de laticínios, visando minimizar os efeitos colaterais da relação empresa x funcionário, de maneira a proporcionar um ambiente de trabalho mais produtivo atendendo as expectativas tanto empresariais quanto pessoais dos seus funcionários. 1.5 ESTRUTURA DE DISSERTAÇÃO Este trabalho apresenta a seguinte estruturação: No capítulo 1 está a introdução, onde é demonstrado o tema, a justificativa e também os objetivos geral e específico. No capítulo 2 está o referencial teórico sobre a qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho e respectivas formas de avaliação existentes e o sistema de trabalho em turnos utilizado na atualidade. Está apresentado também o referencial estatístico para o adequado tratamento dos dados obtidos junto à população do referido estudo. O capítulo 3 apresenta a metodologia utilizada no trabalho, características da população e quais ferramentas estatísticas foram utilizadas. No capítulo 4 são apresentados os resultados obtidos e também o modelo logístico criado. E no capítulo 5 são apresentadas as conclusões e considerações finais sendo finalizado pelas referencias utilizadas.

19 2 REFERENCIAL TEÓRICO Em um ambiente empresarial tão competitivo e com uma concorrência tão acirrada as organizações buscam alternativas viáveis para criar um diferencial dentro do seu mercado consumidor. Reavaliando seus processos internos de trabalho, que vão desde sua linha de produção até uma análise criteriosa dos seus procedimentos administrativos e fabris, busca-se uma estratégia capaz de fornecer a base para criação deste diferencial competitivo. Avaliando sua cadeia produtiva e respectivos setores as empresas procuram criar, internamente, uma vantagem competitiva em relação ao seu concorrente e assim conseguir se destacar no mercado que estão inseridas. Para tanto uma condição vital para a concretização deste objetivo é que os trabalhadores estejam alinhados com os objetivos globais da empresa e satisfeitos com as operações que executam. Satisfação esta que engloba desde aspectos organizacionais quanto pessoais. Buscando tornar esta satisfação uma realidade sem perder sua lucratividade, os gestores das empresas enfrentam o desafio de fornecer condições necessárias para que seus colaboradores consigam ter uma melhor qualidade de vida e consequentemente uma melhor qualidade no trabalho. Com isso ganham em produtividade além de motivar seus funcionários com condições de trabalho satisfatórias. Portanto é necessário entender os conceitos de qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho, o impacto das condições de trabalho e os modelos teóricos existentes para mensuração e análise da qualidade de vida no trabalho. 2.1 QUALIDADE DE VIDA (QV) Com a revolução industrial e a mecanização dos equipamentos criou-se uma demanda por trabalhadores qualificados, capazes de atuar dentro das fábricas e

20 com habilidades técnicas específicas para operar as máquinas e equipamentos disponíveis. Entretanto a maioria da mão de obra disponível, segundo Carmo (1998), tinha sua origem no campo, com habilidades artesanais, e com isso as vagas disponíveis não eram preenchidas. Para conseguir um emprego os trabalhadores da época se sujeitavam a realizar qualquer tipo de tarefa sacrificando sua saúde na execução de trabalhos pesados e totalmente manuais. Além disso, a carga horária de trabalho era desumana, pois os funcionários eram obrigados a trabalhar de 15 a 20 horas por dia (CARMO, 1998). Com isso os trabalhadores ficavam exaustos, não tinham nenhuma qualidade de vida e acima de tudo, não eram reconhecidos pelos seus esforços. À medida que a sociedade foi se desenvolvendo novos mercados e necessidades foram sendo criados e com isso, as organizações também tiveram que evoluir. Para acompanhar esta evolução as empresas se deparam com o desafio de valorizar seus funcionários sem sacrificar seus percentuais de lucro, no intuito de que os mesmos consigam trabalhar em ambientes agradáveis e tenham satisfações dentro das suas respectivas funções organizacionais. Objetivando essa sintonia, Chiavenato (2004) mostra que as organizações precisam estabelecer um patamar onde os trabalhadores podem satisfazer suas aspirações pessoais e profissionais dentro do seu posto de trabalho. Analisando o aspecto pessoal, é preciso entender quais são os fatores relacionados ao tema, conceituando assim a qualidade de vida. Este mesmo autor conceitua QV em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em condições físicas higiene e segurança, seja em condições psicológicas e sociais (CHIAVENATO, 2004 p. 348). Portanto a interação saudável entre indivíduo e empresa precisa estar presente em qualquer ambiente organizacional. Para complementar esta afirmativa, Oliveira (2005) e Minayo, Hartz e Buss (2000), mostram que existem dois enfoques a serem analisados para avaliar um indivíduo: enfoque objetivo e subjetivo. Do ponto de vista objetivo os autores elencam fatores como satisfação de necessidades básicas, econômicas ou sociais e fatores subjetivos o bem estar, a felicidade e realização pessoal.

21 Ambos os casos focando a pessoa com a sua individualidade, sua influência na coletividade, o ambiente que a mesma está inserida e de que forma ela interage com o mesmo. Já para Martins (2005, p. 7) a QV diz respeito justamente à maneira pela qual o indivíduo interage com o mundo externo, o que se dá através da sua individualidade e da sua subjetividade. E segundo Schmidt (2004), QV é uma preocupação exclusivamente humana envolvendo significados reais de conhecimentos, experiências, valores individuais e da coletividade. Schmidt (2004) mostra que esta preocupação independe do momento histórico, classe social e cultural que o indivíduo pertença, pois o ser humano sempre busca melhores formas para sua sobrevivência como também de seus familiares. Os autores acima citados, possuem uma visão mais humanista em relação a QV e é importante que os gestores das empresas estejam engajados com esta visão, mas mantendo o foco nos patamares mínimos para garantir a lucratividade e responsabilidade financeira garantindo a sobrevivência das empresas. Assim, nota-se que nas pesquisas relacionadas à qualidade de vida, a base necessária para atender tantos os interesses organizacionais quanto dos respectivos trabalhadores, é a disseminação e efetivação de programas de qualidade de vida. Um conceito internacionalmente reconhecido sobre qualidade de vida, desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde, mostra que qualidade de vida é a percepção do indivíduo da sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações WHOQOL GROUP (FAMED, 1998). Moreira e Araújo (2006) também mostram que qualidade de vida é um conjunto de fatores ligados diretamente ao equilíbrio psíquico, físico, bom relacionamento interpessoal e satisfação na vida. E para Almeida (2005) a qualidade de vida pode ser definida como momentos de lazer e descanso aliados à prática de exercícios laborais dentro das organizações. O consenso entre os autores é de que o centro da qualidade de vida, independente da espécie de estudo a ser realizado, é o indivíduo. Como cada indivíduo é único para poder mensurar se uma pessoa tem ou não qualidade de

22 vida, é preciso saber antes qual é a concepção de satisfação que a pessoa aspira para si mesma e do momento que ela está passando em sua vida. Para Moreira e Araújo (2006) a qualidade de vida interessa diretamente as empresas, pois os fatores fundamentais para a produtividade e rendimento dos colaboradores dentro das organizações é a prevenção da saúde e bem estar dos mesmos. Moreira e Araújo (2006), Dolan (2006) e Almeida (2005) inserem na subjetividade da concepção de um modelo ideal de qualidade de vida, a participação das empresas. Esta participação engloba a criação de métodos e programas preventivos da saúde dos colaboradores evitando também possíveis afastamentos por lesões repetitivas ou doenças organizacionais. Para Limongi-França (2004) existe uma ligação direta entre a melhoria da qualidade de vida das pessoas e seu estilo de vida dentro e fora da organização. As consequências desta harmonia são refletidas diretamente na produtividade dos colaboradores em seu trabalho. Já para Walton (1973) apud Rodrigues (2007) a expressão qualidade de vida tem sido usada para enfatizar valores organizacionais e humanistas que há muito tempo foram esquecidos pelas indústrias no favorecimento do crescimento econômico, tecnológico e por consequência a produtividade. Nesta busca por maiores patamares de produtividade os gestores precisam buscar um diferencial capaz de suprir sua necessidade competitiva sem prejudicar seu capital humano. Com isso a QV torna-se decisiva, pois busca justamente analisar e melhorar o comportamento humano de maneira que os interesses envolvidos nesta relação sejam atingidos. A partir do momento que a cultura da QV entra na organização de maneira prática, fazendo parte do cotidiano dos gestores e colaboradores, os resultados e competitividade esperados irão aparecer. Para Limongi-França e Rodrigues (2005) a QV, a partir da ótica das respectivas chefias, traz alguns benefícios e obstáculos. São eles:

23 Benefícios Qualidade e motivação no trabalho Redução do número de doenças e afastamentos Oportunidade de crescimento pessoalprofissional Otimização dos recursos da empresa Exemplos de modelos de vida sadia, para comunidade e familiares. Obstáculos Cultura e burocracia da empresa Preparo e conhecimento específico de quem vai gerenciar o projeto Recursos financeiros, humanos e tecnológicos disponíveis. Resistência das pessoas pessimistas e acomodadas Ausência de apoio das pessoas influentes na empresa que acreditem na proposta Quadro 1 - Benefícios e obstáculos da QV nas empresas. Fonte: Adaptado de Limongi-França e Rodrigues (2005) Analisando o quadro 1 é possível perceber que os benefícios gerados pela QV, são baseados praticamente nos colaboradores e respectivos resultados que os mesmos podem atingir. Além disso, conseguindo atingir estes patamares, a empresa conseguirá traçar metas e objetivos, pois sua equipe estará apta a buscar por estes resultados. Em contrapartida, entre os obstáculos citados, os principais entraves para os mesmos são os gestores da empresa ou colaboradores que possuem cargo de chefia não acreditando na eficiência dos programas. Conclui-se que para os benefícios serem gerados é preciso que os mesmos (funcionários e gestores) estejam engajados e motivados com a QV, não sendo responsáveis pelo atraso da implantação da mesma, mas sim os impulsionadores deste programa. Portanto partindo dos gestores, incorporando à cultura da empresa e disponibilizando recursos para a QV, os benefícios citados serão incorporados na organização. Soria (2008) insere um novo conceito dentro da ótica da QV analisando e conceituando as empresas como organizações saudáveis. Segundo a autora o foco principal das organizações saudáveis é o estudo da saúde dos empregados, o bom funcionamento das empresas e os benefícios sociais e econômicos da inserção destes conceitos (SORIA, 2008 p.3). Para Soria (2008) durante muito tempo o foco principal das pesquisas sempre foi o que as empresas não devem fazer e o que elas não devem ser. Uma organização saudável analisa os estudos do stress organizacional para aperfeiçoar e

24 valorizar o capital humano sendo este o principal responsável em maximizar o valor da empresa. A autora norteando sua pesquisa para o lado humano finaliza seu estudo mostrando que devido às novas exigências econômicas e nível de competitividade existente as empresas estão buscando por colaboradores cada vez mais capacitados, auto gerenciáveis e com capacidade de trabalhar com uma visão de curto, médio e longo prazo. Isto mostra que este novo perfil de colaborador, moldado pelas novas exigências da sociedade empresarial, precisa se adaptar a realidade que o mercado oferece, mas nem por isso ele precisa sacrificar sua qualidade de vida em prol da organização que está inserido. O colaborador precisa sim, interagir com interesse e afinco, mas ponderando as atividades profissionais e pessoais. Um conceito diferente da visão organizacional e também humanista é o de Silva (2006), onde este autor entende que a QV envolve principalmente as necessidades humanas englobando aspectos políticos, sociais e econômicos. Percebe-se que para o autor os órgãos específicos, como autoridades públicas, sindicatos, movimentos religiosos, enfim, qualquer órgão ou entidade, público ou privado, que tenha sob a sua tutela a responsabilidade de guiar qualquer indivíduo, independente do número de pessoas, também é responsável em garantir condições mínimas de qualidade de vida. Nesta perspectiva este autor insere um conceito de qualidade de vida global para as pessoas relacionando diversas variáveis: Uma qualidade de vida global não só inclui fatores relacionados à saúde, como bem estar físico, funcional e mental, mas também elementos não relacionados à saúde como trabalhos, família, amigos e outras circunstâncias da vida. (SILVA, 2006 p. 67) Portanto ao inserir conceitos não mais relacionados apenas com a saúde das pessoas, mas também variáveis como trabalho, família e amigos torna-se necessário conceituar a qualidade de vida no trabalho.

25 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) A partir do momento que o ser humano está inserido dentro de uma sociedade surge a necessidade de consumo para suprir questões básicas como alimentação, vestuário, educação e também para atenuar uma sensação de consumo imposta pelas diversas mídias existentes. Para conseguir satisfazer todas essas necessidades, algumas básicas a sobrevivência e outras oriundas de modismos, as pessoas buscam uma inserção nas organizações justamente para suprir suas necessidades. Para tanto, buscando satisfazer sua QV, o indivíduo precisa atender também sua QVT. Para isso Timossi (2009), mostra claramente que tanto a QV quanto a QVT estão correlacionadas. Além de relacionadas é possível deduzir que a QVT é o amadurecimento de um conceito já existente de QV, pois avalia não apenas a figura do trabalhador, mas a sincronia entre as aspirações do mesmo e da organização. Portanto a base de todos os estudos relacionados com qualidade de vida são as pessoas, já a QVT analisa não apenas as pessoas, mas também o ambiente de trabalho que as mesmas estão inseridas. Para Limongi-França e Rodrigues (2005), a origem de QVT surgiu no próprio significado do trabalho, pois está ligado diretamente às condições humanas e éticas dentro do ambiente organizacional. Variáveis como riscos ocupacionais, estilos de liderança e reconhecimento do trabalho exercido por parte das chefias fazem parte deste conceito. Limongi-França e Rodrigues (2005) mostram que QVT é uma ambientalização do local de trabalho com o indivíduo focando diretamente as condições de trabalho existentes além de analisar aspectos como bem-estar, saúde, segurança física e mental, para assim ter um espaço maior para sua criatividade e ser mais criativo, desenvolvendo todo seu potencial produtivo. Embora seja possível prever os resultados esperados dos investimentos em QVT, muitos gestores enxergam a QVT como um modismo ou ferramenta de pouca praticidade. Limongi-França e Rodrigues (2005) mostram que no Brasil a QVT tem se revelado de forma incompleta e imparcial onde na maioria das vezes, as

26 gerencias atuam em cima do tema de forma assistencialista ou até mesmo de maneira benemérita, neutralizando qualquer forma de interação dos indivíduos dentro das premissas da QVT, na formulação das políticas e na concepção dos processos internos que as empresas possuem. É preciso entender que antes de ser um programa para melhoria de um ambiente organizacional, a QVT envolve questões de comunicação interna e uma maior participação dos funcionários dentro das decisões a serem tomadas, pertinentes a funções que os mesmos executam e ao ambiente de trabalho. Tanto que Qualidade de vida no trabalho é um conceito e filosofia de trabalho que visa melhorar a vida dos trabalhadores dentro das instituições (DOLAN, 2006 p. 3). O resultado da aplicação desta filosofia, para Dolan, 2006, é a diminuição do stress, da exaustão e um maior envolvimento e satisfação no trabalho por parte dos colaboradores envolvendo diretamente a alta direção da empresa. O autor vai além mostrando que a QVT não representa apenas um estilo de administração, mas também gera nos colaboradores, uma sensação de responsabilidade e autocontrole, pois os mesmos participam diretamente das decisões tomadas no seu ambiente de trabalho. Com o desenvolvimento de novas tecnologias e a constante cobrança dos consumidores com relação à qualidade dos produtos ou serviços oferecidos nota-se a importância em criar políticas conservadoras e preocupadas com as condições de trabalho oferecidas aos colaboradores. Tanto que Almeida (2005) mostra que o consumidor não está mais preocupado apenas com o produto oferecido, mas também com a forma que ele é produzido e principalmente se a empresa se preocupa com a saúde dos seus colaboradores. Para poder entender melhor do que trata a QVT é importante destacar que este conceito varia muito de acordo com a percepção de cada indivíduo. Para determinados grupos o status social é sinônimo de qualidade de vida no trabalho enquanto que para outros ela é mensurada de acordo com seu relacionamento familiar, por exemplo. Para Pilatti e Berjarano (2005) os conceitos de qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho são multidisciplinares englobando a subjetividade relacionada a estes conceitos. Mostram também que temas como satisfação e condições de

27 trabalho, motivação, condições econômicas e saúde, por exemplo, são alguns dos temas que fazem parte deste contexto. Já Limongi-França (2004) mostra que a QVT engloba percepções de ética, tanto empresarial quanto do colaborador, política e principalmente as expectativas pessoais do indivíduo. Ressalta também que pela contribuição que o tema oferece nos ganhos de produtividade e satisfação do empregado o assunto tem despertado grande interesse na sociedade empresarial brasileira. Partindo deste ponto de vista é possível entender que ao investir em QVT a organização consegue atingir resultados satisfatórios e até mesmo criar uma vantagem competitiva, onde seu capital humano está sendo valorizado, conseguindo assim criar um clima organizacional capaz de atingir os objetivos propostos pela gestão da empresa. A QVT além de envolver a produtividade e competitividade precisa alienar, junto a estas diretrizes organizacionais, o bem estar dos colaboradores. Não deve cuidar apenas de saúde ocupacional ou acidentes de trabalho mas sim do ambiente funcional que o trabalhador está disposto e o reflexo deste ambiente na vida pessoal do mesmo. O bem estar considera, no referente a qualidade de vida no trabalho, as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa... (LIMONGI-FRANÇA, 2004 p. 45). Tanto que este aspecto mais amplo também é citado por Fernandes e Gutierrez (1998), onde a qualidade de vida no trabalho é afetada por questões relacionadas ao comportamento dos indivíduos dentro do seu ambiente de trabalho, além de outras variáveis como identificação do indivíduo com a realização das tarefas, informação e retroinformação, relacionadas com sua rotina de trabalho e variação na maneira que o trabalho é realizado. Percebe-se então que Limongi-França (2004) e Fernandez e Gutierrez (1998), são incisivos ao identificar que na realização de qualquer tipo de trabalho dentro de uma empresa, o indivíduo precisa ter noção de que faz parte de um contexto social maior, ou seja, faz parte e é responsável pelas atividades organizacionais que lhe convém e também em atingir os resultados globais da empresa que o mesmo está inserido.

28 Esta percepção é importante, pois o trabalho ocasiona além de um impacto social na vida e bem estar das pessoas, um desgaste físico e mental em maior ou menor grau nos colaboradores, variando de acordo com suas individualidades. E para amenizar este desgaste e conseguir cativar seus colaboradores as empresas precisam aderir e implantar os conceitos de QVT. Daher (2007) mostra que as transformações ocorridas no desenvolvimento industrial estão ligadas diretamente a modernização dos equipamentos e utilização de mão de obra mais qualificada. Isto acabou exigindo dos trabalhadores condições físicas e mentais que precisam suportar um desgaste maior devido a estas novas exigências funcionais, além de conseguir cumprir seus objetivos organizacionais. Partindo deste princípio Höpner (2008) identifica a QVT como uma interação entre organização do trabalho e principalmente a satisfação do indivíduo dentro da empresa. Para complementar esta percepção sobre QVT é possível utilizar o conceito de Daher (2007, p. 22), onde seu objetivo é melhorar o bem estar do trabalhador, aliado à melhoria do desempenho organizacional. O consenso entre Höpner (2008), Daher (2007) e Limongi-França (2004) é que a base da QVT é o entrosamento, a sincronia entre funcionário e empresa e que quando conseguem trabalhar dentro desta harmonia, tanto empresas quanto funcionários ganham por optar em inserir conceitos de QVT no seu cotidiano. A manutenção deste equilíbrio é de responsabilidade não apenas das organizações, mas também dos colaboradores no sentido de que sua participação na efetivação dos conceitos de QV e QVT são decisivos para o sucesso destas filosofias de trabalho e de interação social. Um fator decisivo que o setor de recursos humanos das empresas precisa estar atento é justamente citado por Medeiros (2007), onde a maioria dos conflitos na relação homem/trabalho são demonstrados através das constantes reclamações que surgem dos trabalhadores, relacionando cada vez mais temas ligados a stress, condições inadequadas de trabalho, subutilização da mão de obra, sobrecarga de trabalho, entre outras. Portanto Medeiros (2007) considera que as pesquisas existentes na área de QVT são baseadas nas experiências de humanização do trabalho ganhando assim destaque na literatura especializada, com valores até então esquecidos pelas

29 empresas e finaliza dizendo que a função da QVT, além de garantir uma maior produtividade e eficiência, atende principalmente as necessidades básicas dos trabalhadores. Segundo Chiavenato (2004) a QVT é a satisfação das necessidades individuais dos indivíduos dentro das organizações afetando diretamente as atitudes e comportamentos dos mesmos em que, busca-se com a QVT, uma maior motivação, inovação e um ambiente de trabalho capaz de fornecer subsídios necessários para estas atitudes. Chiavenato (2004) mostra de maneira clara que a inovação e a criatividade, tão esperadas pelas organizações, partem diretamente da interação e satisfação das necessidades que o colaborador tenha em termos profissionais. Suas relações pessoais também interferem nestes aspectos, mas inserido no seu posto de trabalho, não tendo preocupações externas, os colaboradores conseguem atingir suas metas individuais com criatividade e melhorando tarefas já existentes. Percebe-se que de um lado existe uma organização que precisa criar maneiras inovadoras e criativas para conseguir se manter no seu segmento com preços de venda cada vez mais atraentes, tanto para seus consumidores como também para garantir a lucratividade da empresa. Para conseguir um preço de venda atraente as empresas precisam manter seus custos reduzidos e sustentar níveis de qualidade satisfatórios. Por outro lado existe um enorme leque de possibilidades no que diz respeito aos colaboradores que vão interagir com as empresas envolvendo contratações, treinamentos, retenção de talentos, inserção de novas críticas, opiniões em procedimentos e processos de trabalho interagindo assim diretamente com a subjetividade humana. Ambos os lados possuem objetivos distintos, porém é possível concluir que estes não conseguem sobreviver sem a participação e interação de ambas as partes. E os conceitos de QV e a inserção das filosofias de QVT têm papel fundamental para atingir este equilíbrio, de maneira que ambos os lados possam estar satisfeitos. Para isso, como ferramenta que possa auxiliar as empresas em mensurar a percepção da QVT e encontrar maneiras de identificar possíveis pontos de melhoria

30 na inserção e disseminação destes conceitos, foram criados métodos para avaliar e transcrever, de maneira prática e eficiente, a qualidade de vida no trabalho. 2.3 MODELOS DE AVALIAÇÃO DA QVT A avaliação da QVT torna-se necessária para que as empresas possam assimilar e mensurar como os trabalhadores estão se sentindo com relação ao seu ambiente de trabalho. Esta análise é importante também para verificar não apenas a percepção dos trabalhadores, mas para analisar e comprovar a verdadeira eficiência da aplicação de programas de QVT. A literatura mostra diversos modelos e pesquisas realizadas para análise e mensuração da QVT. Rodrigues (2007) elencou de maneira clara quais são os modelos e métodos tradicionais para esta análise. São eles: Modelo de Richard Walton; Modelo de William Westley; Modelo de K. Davis & W. Werther; Modelo de E. Huse & T. Cummings; Modelo de D. Nadler & E.Lawler; Com isso, Rodrigues (2007), Pilatti e Berjarano (2005) e Limongi-França (2004) chegam ao consenso de que o modelo de Walton (1973) apud Rodrigues (2007), que lançou oito categorias conceituais para mensuração da QVT, é um dos modelos mais pontuais e práticos envolvendo questões centrais e incisivas relacionadas ao trabalhador, sendo um dos mais utilizados na mensuração de parâmetros para análise da QVT. Neste aspecto, Rodrigues (2007) mostra que estas categorias fornecem uma estrutura notável para análise da QVT. No quadro 2 é possível ter uma visão sobre estas categorias conceituais.

31 Categorias Compensação justa e adequada Condições de trabalho Uso e desenvolvimento de capacidades pessoais Oportunidade de crescimento e segurança Integração social na organização Constitucionalismo Trabalho e espaço total de vida Relevância social do trabalho Quadro 2 - Dimensões de Walton para QVT Fonte: Rodrigues (2007, p. 31) Variáveis Remuneração adequada Equidade externa Equidade interna Ambiente físico Jornada de trabalho Autonomia Significado das tarefas Identidade das tarefas Variedade de habilidade Feedback do trabalho Crescimento pessoal Possibilidade de carreira Estabilidade no emprego Igualdade de oportunidades Habilidade social Valores comunitários Direitos trabalhistas Privacidade Liberdade de expressão Normas e rotinas Papel balanceado do trabalho Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade social pelos serviços Responsabilidade social pelos empregados As categorias apresentadas por Walton (1973) apud Rodrigues (2007) elencam as principais preocupações trabalhistas esperados pelos colaboradores. Norteando as diretrizes organizacionais estas categorias suprem de uma forma clara as necessidades dos trabalhadores mostrando os resultados e parâmetros a serem analisados para uma eficiente efetivação de um programa de QVT. É possível verificar que a QVT possui diversas percepções e óticas diferentes a serem analisadas. Nota-se claramente uma evolução dos conceitos originais da QVT onde primeiramente estudava-se o ser humano passando para uma análise do ambiente organizacional e por fim tornando-se uma ferramenta de decisões gerenciais, fazendo parte inclusive das estratégias competitivas a serem adotadas pelas organizações, no incremento da produtividade e eficiência das empresas. A disseminação dos conceitos de QV, QVT e até mesmo o utilizado por Soria (2008) de organizações saudáveis, atendem justamente uma necessidade empresarial com um potencial de estratégia da organização para a tomada das suas

32 decisões. Hoje as organizações precisam, devido a diversificação do mercado consumidor e concorrência cada vez mais acirrada, analisar a perspectiva do ponto de vista empresarial como também do ponto de vista do funcionário. Partindo destes princípios qualquer organização estará criando um ambiente favorável para atrair e reter os profissionais capazes de inovar e fazer a diferença no seu posto de trabalho e consequentemente na organização como um todo. 2.4 SISTEMA DE TRABALHO Para satisfazer suas necessidades o ser humano contribuiu com a evolução das organizações através do seu trabalho, tornando-se responsável por esta evolução. Não apenas pela evolução, mas também pelo crescimento das economias baseando-se no desenvolvimento tecnológico e intelectual. Assim, as empresas e respectivos colaboradores sempre trabalharam em horários compatíveis para atender sua demanda, de modo que sua área produtiva sempre acompanhava os horários considerados comuns, ou seja, o horário padrão de trabalho sempre foi das 08:00 até as 18:00 tendo uma pequena variação nestes horários de entrada e saída (BURCH et al. 2009). Com o aumento na demanda surge também um aumento na carga de trabalho e consequentemente, se torna necessário a realização de horas extras ou novos turnos de trabalho para atender os novos patamares de produção. Assim, atendidas as expectativas empresariais, é preciso analisar o impacto que estas mudanças acarretam na vida dos colaboradores, que passam a trabalhar em sistemas de turnos, de modo que estes se tornaram uma realidade para diversas organizações, afetando de maneira direta a QV e QVT dos seus colaboradores. 2.4.1 Sistema de Trabalho em Turnos O trabalho desempenha papel fundamental da vida do ser humano de maneira que este permite uma maior interação das pessoas com diferentes personalidades encontradas dentro das empresas e também, uma troca de experiências no intuito de aprimorar seu conhecimento técnico e social.