A ADMINISTRAÇÃO DA INTERFACE FAMÍLIA-TRABALHO REMUNERADO A PARTIR DA ANÁLISE DA COMPOSIÇÃO FAMILIAR E DO ACESSO A PROGRAMAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL Mariana Morais Pompermayer 1 Karla Maria Damiano Teixeira 2 Avenida Peter Henry Rolfs, s/n Departamento de Economia Doméstica - Campus Universitário - CEP: 36570-000 Viçosa MG (31) 3899-1632 maripomp@yahoo.com.br RESUMO Esse estudo teve como principal objetivo analisar como a composição familiar da mulher inserida no mercado de trabalho influencia na administração da interface família-trabalho remunerado, bem como se a existência de programas de responsabilidade social na empresa empregadora é um fator determinante para a administração de diferentes papéis e demandas. Os dados foram obtidos em duas etapas, por meio de metodologias quantitativas e qualitativas, e demonstraram que, embora a existência dos programas de responsabilidade social não seja determinante para a administração da interface família-trabalho remunerado, o estado físico e, principalmente, psicológico/mental dos indivíduos é fundamental para gerarem outputs satisfatórios e neste aspecto, as ações sociais podem servir como apoiadores. Verificou-se que o tipo de arranjo familiar pode interferir na administração das diferentes demandas, assim como, mulheres que possuem cônjuge ou uma pessoa com quem dividir as responsabilidades do lar, possuem mais facilidade para administrar esta interface do que aquelas que estão em famílias 1 Universidade Federal de Viçosa 2 Universidade Federal de Viçosa
quebradas, uma vez que, a presença do marido ou pessoa de confiança auxilia na divisão de tarefas domésticas, cuidado com os filhos e obtenção de recursos financeiros. 1. INTRODUÇÃO A família brasileira vem passando por um processo de mudanças no qual cerca de metade das famílias já não segue o modelo tradicional de pai, mãe e filhos de um único casamento. Uma das explicações para estas mudanças é a crescente inserção da mulher no mercado de trabalho remunerado (MONTALI, 2000). Em conseqüência disto, as famílias passam a ter a necessidade de reestruturar os papéis dos membros familiares, criando stress positivo e negativo no ambiente de trabalho, para suas famílias e, mais precisamente, para os indivíduos envolvidos, que têm que administrar tanto o lado pessoal como o administrativo de suas vidas. Isto requer uma necessidade contínua de se analisar a adaptação ao equilíbrio entre os diferentes papéis que os membros familiares desempenham. Embora homens e mulheres estejam vulneráveis ao estresse quando estão empregados e possuem responsabilidade doméstica, as mulheres são as mais vulneráveis porque elas realizam a maior parte dos afazeres domésticos (FERBER; O FARRELL; ALLEN 1991). A vida familiar tem, então, uma influência significativa no comportamento laboral, particularmente para as mulheres. Sendo assim, o tipo de arranjo familiar pode interferir na administração das diferentes demandas, sendo uma das hipóteses norteadoras desta pesquisa a de que as mulheres que possuem cônjuge (família nuclear) possuem menos problemas para administrar a interface entre a família e o trabalho remunerado do que aquelas que estão em famílias quebradas. Isto porque, supõe-se que a presença do marido auxilia estas mulheres na divisão de tarefas, bem como na obtenção de recursos financeiros. Neste cenário, os setores públicos e privados vêm desenvolvendo alternativas para diagnosticar, implantar e implementar ações sociais voltadas para o atendimento dos empregados e de suas famílias uma vez que o bem estar do indivíduo e de seus membros familiares depende, cada vez mais, de uma ação cooperativa e integrada de todos os setores da economia, num processo de desenvolvimento que coloque como uma de suas metas a promoção dos direitos humanos (MODENESI, 2003). Devido às influências recíprocas das relações entre a família e o
trabalho remunerado, não é suficiente estudar estes dois ambientes de forma separada. É necessário estudá-los em conjunto, sob uma mesma lógica que atribui influências recíprocas. Neste contexto, o objetivo geral deste estudo consistiu em analisar como a composição familiar de mulheres inseridas no mercado de trabalho, bem como se a presença/ausência de programas de responsabilidade social corporativa influenciam na administração da interface entre a família e o trabalho remunerado. Os objetivos específicos que nortearam esta pesquisa foram: caracterizar socioeconomicamente as funcionárias atendidas e não atendidas pelos programas de responsabilidade social corporativa; analisar e comparar como a composição familiar influencia as funcionárias na administração da interface família e trabalho remunerado; analisar e comparar como a presença ou a ausência do programa de responsabilidade social influencia as funcionárias na administração da interface família e trabalho remunerado. 2. REVISÃO DE LITERATURA A família, concebida teoricamente como um grupo unitário com estrutura específica, é freqüentemente considerada unidade básica da sociedade, sendo vista por alguns autores como um sistema social natural, além de ser considerada a maior instituição social com características próprias, como desenvolvimento de um conjunto de papéis e regras, estrutura de poder, padrões específicos de comunicação e formas de negociação e de resolução de problemas, através dos quais se executam todas as funções inerentes à sua natureza como grupo e como instituição (CEBOTAREV, 1994) (JESSOP, 1981). No Brasil, nos últimos anos, as famílias têm passado por mudanças que fazem parte de um processo de modernidade contraditório. Verifica-se uma diminuição do tamanho e uma maior diversificação nos arranjos domésticos e familiares. A complexidade das relações familiares aumentou devido ao incremento no número de famílias reconstituídas, resultado do incremento nas taxas de separação, divórcio e recasamentos (GOLDANI, 1994), além de uma mudança nos valores socioculturais, expressa pelo aumento do número de nascimentos fora do casamento, pelo enfraquecimento dos vínculos matrimoniais, pela modificação no comportamento reprodutivo e pelo crescimento da chefia feminina, entre outras dimensões (OLIVEIRA, 1994). As esposas e filhos passaram a ter participação mais intensa nas atividades de mercado e na renda monetária familiar, compartilhando com o chefe as responsabilidades de
manutenção da família, tendo, nesse processo, ocorrido uma redefinição nos padrões de hierarquia e socialização. Entre as explicações mais comuns para as mudanças nas estruturas familiares iniciadas em 1960, sobressaiu a crescente e marcante presença das mulheres brasileiras nos espaços públicos e privados, acompanhada pelas discussões sobre feminismo, trabalho, desigualdades e direitos da mulher. Como afirma Oliveira (1996), novas e variadas concepções e valores acerca da vida em comum emergiram no Brasil ao longo das últimas décadas. Dados sugerem que assincronias e ambigüidades marcam o período de mudanças no mundo moderno. Cresce o número de pessoas, especialmente crianças e mulheres adultas, não-cobertas pelos mecanismos de solidariedade e proteção envolvidos no modelo de família conjugal predominante em nosso meio. O avanço na ruptura dos vínculos conjugais; a incidência das uniões do tipo consensual ou informal; o crescimento no número de famílias chefiadas por mulheres; e a crescente autonomia do sexo feminino, decorrente da conquista de novos papéis na sociedade, de sua crescente profissionalização e do aumento das oportunidades de emprego parece sugerir que soluções até então não contempladas pelo conjunto da sociedade terão que ser buscadas em um futuro próximo, no sentido de facilitar a transição para uma etapa mais satisfatória do ponto de vista das relações de gênero, para que as mudanças não se traduzam em reais desequilíbrios familiares. Em meio a estas diversas mudanças, vê-se emergir também a, então, responsabilidade social ou boa cidadania corporativa. Esta é uma atividade, relativamente recente, das organizações que passaram a se preocupar com questões sociais e ambientais a partir dos anos 80 e a compreender a seriedade dos problemas sociais, passando a responsabilizar-se por áreas que o governo não tem conseguido prover eficientemente, como educação, saúde e moradia (BOUDON, 2002). Para Mendonça (2004), uma vez que o governo, de uma forma geral, já não consegue atender a todas as demandas políticas, econômicas, sociais, e ambientais existentes, esse papel é repassado para as empresas. Neste cenário, visa-se a construção de uma sociedade mais democrática e menos desigual, por meio do que o autor relata como Cidadania Compartilhada. Segundo a Comissão das Comunidades Européias (2001), a responsabilidade social é, essencialmente, um conceito do qual as empresas decidem, em bases voluntárias, contribuindo para uma sociedade mais justa e para um ambiente mais limpo. Ela pode se manifestar em relação aos trabalhadores e, mais genericamente, em relação a todas as partes interessadas e afetadas pela
empresa, que podem influenciar em seus resultados (IOSCHPE, 2000, p. 18) aponta que programas de ação social contribuem no relacionamento do funcionário com a empresa, no seu próprio desenvolvimento pessoal, na melhoria da imagem institucional, na qualidade de vida da comunidade atendida e na relação da empresa com a comunidade. Em outras palavras, ao mesmo tempo em que as empresas se fortalecem, o funcionário, sua família e a comunidade são melhores assistidos em suas necessidades. De acordo com Macedo e outros (2003), o reflexo da atuação dos programas de responsabilidade corporativa no bem-estar individual e da família, implica em conceitos como motivação, satisfação, prazer e orgulho, que podem ser traduzidos no aumento das vendas, em qualidade do produto ou dos sérvios, nos lucros, ou, de uma forma geral, na própria sobrevivência da empresa. Esta nova conjuntura delega novos poderes às pessoas que, possuindo o privilégio da informação, têm a responsabilidade de estar cobrando resultados por parte das esferas pública e privada. Dessa forma, alteram-se os papéis do governo, das empresas e dos indivíduos, redefinindo-se a noção de cidadania. Nestas condições, ser socialmente responsável não se restringe ao cumprimento de todas as obrigações legais. Implica em ir mais além, investindo em capital humano e familiar, no ambiente, nas comunidades locais e nas relações com outras partes interessadas, em situações que envolvem condições de exclusão social, tais como: trabalho infantil, trabalho forçado, relações sociais discriminatórias e direitos humanos. 3. METODOLOGIA Esse estudo foi desenvolvido no estado de Minas Gerais, mais precisamente em empresas localizadas na região da Zona da Mata. Dados do Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas (IPEA) indicam que 81% das empresas mineiras realizam ações de responsabilidade social. Foram selecionadas, intencionalmente, duas empresas: uma que possuía investimentos em programas sociais (Empresa Y), e outra que não estava desenvolvendo este tipo de investimento (Empresa X). A coleta de dados se deu, inicialmente, com a análise dos registros documentais das empresas a fim de obter o perfil das funcionárias e, assim, estratificá-las de acordo com a composição familiar. Posteriormente, iniciou-se o processo de entrevistas que seguiu um roteiro semi-estruturado e foram gravadas, transcritas e categorizadas tematicamente. Os dados quantitativos foram analisados por meio de métodos estatísticos descritivos utilizando-se o
software Sistema para Análises Estatísticas (SAEG). Os dados qualitativos foram analisados utilizando-se o software MAXqda (Software for Qualitative Data Analysis). 4. RESULTADOS E DISCUSSÃO Tanto na empresa X quanto na empresa Y, obteve-se a mesma variação de faixa etária das participantes deste estudo sendo de 21 à 50 anos de idade, sendo que, a média de idade das empregadas da organização X foi de 33,5 anos, e da organização Y 31,5 anos. Em relação ao estado civil tem-se, para a empresa X que 56,25% das entrevistadas são casadas; 25% são solteiras; 12,5% separadas; e, 6,25%, amigadas. Da empresa Y, 37,5% das entrevistadas são casadas; 37,5% são solteiras; e, 25% divorciadas. No que diz respeito ao número de filhos, obteve-se uma diferença entre as médias das duas organizações uma vez que, na empresa X, a média foi de 1,68 filhos por mulher, enquanto, na empresa Y, esta média foi de 0,56 filhos por mulher. Relacionando o estado civil e o número de filhos, tem-se que, entre as casadas da empresa X, 55,55% possuem 3 filhos e 11,11% não tem filhos enquanto, na empresa Y, 50% das casadas não possuem filhos e 16,66% possuem 2 filhos. Entre as separadas/divorciadas, na empresa X, 50% possui um filho e 50% possui 3 filhos enquanto; na empresa Y, 25% delas não possuem filhos; 25% possuem 2 filhos e 50% possuem 1 filho.das solteiras, na empresa X, 50% não possuem filhos; 25% possuem 1 filho e outras 25%, 2 filhos enquanto; na empresa Y, 100% das solteiras não possuem filhos. Analisando a escolaridade das funcionárias em questão, predominou, para a empresa X, 42,85% das funcionárias com o ensino fundamental incompleto, enquanto para a empresa Y, houve predominância de 26,6% das funcionárias com o ensino médio completo. A diferença entre o número de filhos das funcionárias das duas empresas pode ser explicada pelo grau de escolaridade, uma vez que, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2005) apresentados por Barbosa Júnior (2006), mulheres com menor grau de escolaridade tendem a ter maior número de filhos, sendo que mulheres com até três anos de estudo podem ter mais que o dobro do número de filhos de mulheres com oito anos de estudo ou mais. Voltando-se para as vivencias das entrevistadas, em relação a suas famílias de ascendência e descendência chegou-se ao que segue.
Questionadas sobre suas experiências de vida na família de ascendência, muitas das entrevistadas uniram o relacionamento interpessoal e a vivência que tiveram na infância/adolescência, ou seja, aquelas funcionárias que tinham boas recordações da infância/adolescência, relacionaram isso à união familiar, carinho entre os irmãos e lembrança das brincadeiras de crianças. Aquelas que lembraram desta época com pesar e rancor, associaram isto a fatos como o alcoolismo do pai, às agressões realizadas pelas mães e ao duro trabalho no meio rural. Questionadas sobre suas famílias de descendência, tem-se que 100% das entrevistadas possuem, no máximo, 5 integrantes por núcleo familiar. Na empresa X, a média de membros familiares foi 4, sendo que nesta organização encontrou-se 62,5% das famílias sendo do tipo nuclear; 18,75 do tipo monoparental; 12,5% monoparental/extensa; e, 6,25% sendo extensa. Destas últimas, 100% não apresentam a figura do pai e/ou marido. Ressalte-se que 25% das entrevistadas ainda encontram-se inseridas no núcleo das famílias de ascendência, sendo 25% delas, nucleares, 25% extensas e 50% monoparental/extensa. Na empresa Y, a média de integrantes por núcleo familiar foi 2,62 sendo 62,5% do tipo nuclear e 31,25%, monoparental. É dado que 6,25% das entrevistadas moram sozinhas. Destaca-se para empresa Y que 31,25% das entrevistadas fazem referência à família de ascendência uma vez que ainda viviam neste meio por serem solteiras e sem filhos. Destas, 40% são do tipo nuclear e 60% monoparental. Em relação à fase do ciclo de vida em que se encontram as famílias das entrevistadas, descartando aquelas que permanecem na família de ascendência, tem-se, para a empresa X, que 58,33% estão na fase de maturação e 41,66% na fase de formação. Na empresa Y, 50% está na fase de formação e 50% na fase de maturação. Em síntese, analisando a família de ascendência e descendência das mulheres, pode-se perceber que predominou o tipo de família nuclear. Apesar disso, dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indicam que caiu de 57,6% para 49,8% o percentual de famílias nucleares no país e de 56,6% para 48,55 no Sudeste, no período de 1995 a 2005 (IBGE apud BARBOSA JUNIOR, 2006). É dado ainda que o tamanho médio das famílias diminuiu no Sudeste entre 1995 e 2005, de 3,4 para 3,1 integrantes por família. Esta redução do número de membros familiares também é verificada quando se compara as famílias de ascendência com as de descendência das mulheres entrevistadas que, embora apresentem uma média acima da nacional, demonstram uma redução de 18,8%. De acordo com Barbosa Júnior (2006), estas
reduções são justificadas, em partes, pela colocação da mulher no mercado de trabalho e da conseqüente redução da fecundidade. Quanto à relação que as entrevistadas mantinham com o trabalho doméstica enquanto moravam na família de ascendência e/ou durante a infância/adolescência, os dados obtidos estão de acordo com os dados revelados por Barbosa Junior (2006) em pesquisa nacional que revelaram que 92% das mulheres ocupam-se dos afazeres domésticos. No que se refere ao trabalho remunerado, nas empresas pesquisadas, tanto na empresa X, quanto na empresa Y, a maioria das funcionárias iniciaram o trabalho na instituição na faixa etária de 21 a 25 anos (50% pertencentes à empresa X e 76,92% à empresa Y). Destaca-se que 25% das entrevistadas da empresa X e 18,75% da empresa Y não responderam a este questionamento. Analisando o motivo do início do trabalho remunerado nas organizações em estudo, observou-se que um número maior de funcionárias buscaram trabalhar para adquirir independência financeira e satisfação pessoal, principalmente na empresa Y (42,85%). Apesar disso, a necessidade financeira foi relatada por 68,77% das funcionárias da empresa X e por 28,57% das funcionárias da empresa Y. Questionadas sobre como viam a relação que têm com o trabalho realizado, 31,25% das funcionárias da empresa X e 56,25% da empresa Y relataram gostar muito do que fazem. Contrariamente às primeiras, outras 37,50% das funcionárias da empresa X e 31,25% da empresa Y disseram sentir cansaço, estresse e tensão com o trabalho. Quando se cruza estes dados aos possíveis problemas levantados pelas funcionárias observou-se que 42,85% das funcionárias da empresa X e 53,33% da empresa Y destacaram como principal problema do trabalho a convivência problemática e o difícil relacionamento com os colegas, não sendo os sintomas indicados provenientes do trabalho em si. Após a análise dos dois ambientes em separado família e trabalho remunerado buscou-se o ponto de interferência do ambiente laboral para o doméstico e vice-versa, assim como a percepção das mulheres em relação à administração dos diferentes papéis que elas desempenham nestes ambientes. Desta forma, questionadas sobre como administram as demandas do trabalho doméstico e do trabalho remunerado e de como um interfere no outro, apenas 3,12% afirmaram não existir uma interferência, pois conseguem separar completamente os dois ambientes. As demais entrevistadas concordaram que, embora exista um ditado dizendo não se deve levar para casa problemas do trabalho e nem trazer para o trabalho problemas da casa, esta é uma situação que não acontece concretamente. Desta maneira, embora tentem não
permitir a interferência do ambiente laboral no familiar ou vice-versa, isto não acontece, uma vez que a dissociação entre os problemas e preocupações não é possível. Em relação à percepção da administração dos ambientes familiares e laboral, juntamente com o desempenho dos diferentes papéis que essas mulheres realizavam, mesmo para aquelas sem filhos, as demandas familiares influenciavam no trabalho remunerado e vice e versa. Para as solteiras com filhos, a dificuldade relatada foi ainda maior, pois a mulher tinha que assumir os papéis de mãe, pai e provedora. Muitas funcionárias ligaram a administração de suas vidas, seja no âmbito laboral ou no doméstico, à fase de vida em que suas famílias encontravam-se. As solteiras e sem filhos mostraram preocupações relacionadas à ajuda financeira à família, enquanto as casadas, sem filhos ressaltaram a responsabilidade com os afazeres domésticos, enquanto uma segunda jornada de trabalho. Para as casadas e com filhos, principalmente quando os filhos estão maiores, foi ressaltada a importância da reorganização doméstica para investimentos em educação e, assim, o fato de não terem uma ajudante com os serviços domésticos as sobrecarregavam. A influência da composição familiar no processo administrativo da interface família trabalho remunerado dessas mulheres pode ser caracterizada como uma relação estreita e dependente. Por meio das entrevistas realizadas, foi possível identificar que o tipo de arranjo familiar (nuclear, monoparental, monoparental/extensa, dentre outros) pode interferir na administração das diferentes demandas familiares. Mulheres que possuíam cônjuge ou uma pessoa com quem dividir as responsabilidades do lar (mãe, filhos, dentre outros), relataram maior facilidade para administrar a interface entre a família e o trabalho remunerado do que aquelas que estavam em famílias quebradas. Isto pode ser explicado porque a presença do marido ou de uma pessoa de confiança auxilia estas mulheres na divisão de tarefas domésticas, assim como no cuidado e responsabilidades com os filhos e também na obtenção dos recursos financeiros sustentadores do lar. De acordo com os dados de Barbosa Júnior (2006), a chefia feminina nos lares brasileiros aumentou 35% entre 1995 e 2005 e a porcentagem de famílias chefiadas por mulheres com filhos e sem o conjugue, na Região Sudeste, aumentou 13,12% no mesmo período. Tratando das questões relativas à percepção das funcionárias sobre a influência do acesso ou não aos programas de responsabilidade social na qualidade de vida pessoal, familiar e laboral, da empresa X, que não possui investimentos em programas sociais, 100% das entrevistadas, embora não tenham conhecimento do conceito da responsabilidade social, ligaram o termo à
atividade de ginástica laboral que desenvolvem na organização. Neste contexto é dado que todas participavam dessa atividade e afirmavam ser de fundamental importância para a boa realização do trabalho e descanso do corpo e mente. Uma vez que a empresa X não possui investimentos em Responsabilidade Social Corporativa, suas funcionárias não souberam relatar maiores benefícios trazidos pelos mesmos. Apesar disso, demonstraram compartilhar a idéia de que programas sociais ajudam na melhoria da qualidade de vida dos funcionários e de suas famílias. Para a empresa Y, uma vez que esta possui um Instituto de Responsabilidade Social e uma constante divulgação de suas ações e atividades, tem-se que 100% das entrevistadas conhecem as ações sociais desenvolvidas, assim como também o ambiente no qual elas acontecem. Neste contexto, embora nenhuma das funcionárias estudadas tenha relatado que estivesse participando de qualquer atividade desenvolvida, 43,75% já participaram ativamente do instituto; 12,50% tinham algum membro da família participando de alguma atividade desenvolvida e 6,25% possuíam parentes que já participaram. A opinião das funcionárias da empresa Y sobre os benefícios trazidos pelos programas de responsabilidade social desenvolvidos pela organização destacou-se que a empresa se diferencia das demais quando investe na área social, além de tornar o ambiente de trabalho mais aprazível. Analisando, por fim, como a presença ou ausência da Responsabilidade Social Corporativa influencia as funcionárias na administração da interface família trabalho remunerado observou-se que, embora os programas sociais não tenham influência direta nesta administração, trazem benefícios indiretos por meio do que eles agregam as participantes. 5. CONCLUSÕES Este artigo teve por objetivo sumarizar os resultados de uma pesquisa realizada a fim de se entender como a composição familiar e as ações de responsabilidade social corporativa influenciam na administração de demandas laborais e familiares. Embora a existência dos programas de responsabilidade social não tenha sido indicada como determinante para a administração da interface família-trabalho remunerado, o estado físico e, principalmente, psicológico/mental dos indivíduos é fundamental para gerarem outputs satisfatórios e neste aspecto, as atividades sociais desenvolvidas e disponibilizadas pelas empresas a suas comunidades e funcionários, podem servir como apoiadores. Isso significa que, mesmo não
fazendo uso, constantemente, das atividades que a empresa oferece as funcionárias beneficiam-se de forma indireta delas, por meio de pessoas próximas que participam e por meio do que elas agregam a estas pessoas. O bem estar do indivíduo e de seus membros familiares depende, cada vez mais, de uma ação cooperativa e integrada de todos os setores da economia, num processo de desenvolvimento que coloque como uma de suas metas a promoção dos direitos humanos. A composição familiar das mulheres foi indicada como possuindo uma relação mais estreita e dependente do que a presença dos programas sociais. Foi possível averiguar que o tipo de arranjo familiar interfere na administração das diferentes demandas, sendo que as mulheres que possuem cônjuge, ou uma pessoa com quem dividir as responsabilidades do lar, possuem mais facilidade para administrar a interface entre a família e o trabalho remunerado do que aquelas que estão em famílias quebradas. Isto porque a presença do marido ou de uma pessoa de confiança as auxiliam na divisão de tarefas domésticas, cuidado com os filhos e também na obtenção dos recursos financeiros. REFERÊNCIAS BARBOSA JUNIOR, J. IBGE Detecta Mudanças na Família Brasileira. Instituto de Estudos Socioeconômicos INESC, 2006. Disponível em: http://www.inesc.org.br/equipe/jairb/noticiasdo-inesc/ibge-detecta-mudancas-na-familia-brasileira/. Acesso em: 20 Abril, 2007. BOUDON, A. Social S.A. que dá. Conjuntura Econômica, v. 56, n. 2, p. 31-35, 2002. CEBOTAREV, E. A. La familiar como problema de investigacion. In: Mujer, familiar y desarrollo, Manizales, U. De Caldas, p. 13-21. 1994. COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPËIAS (CCE). Livro Verde. Bruxelas: CEE, 2001, 35p. FERBER, M. A.; O FARRELL, B.; ALLEN, L. R. (Eds.). Work and family: Policies for a changing work force. Washington, D.C.: National Academy, 1991. GOLDANI, A. M. As famílias brasileiras: Mudanças e perspectivas. Caderno de Pesquisa, n. 72, p. 7-22, 1994. IOSCHPE, E. B. Voluntariado empresarial alia interesses da iniciativa privada e da área social. In: CONGRESSO NACIONAL SOBRE INVESTIMENTO PRIVADO, 2000, Vitória. Anais... São Paulo: Gife, 2000. JESSOP, D. J. Family relationships as viewed by parents and adolescents: A specification. Journal of Marriage and the Family, v. 41, n. 4, p. 95-107, 1981.
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