QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA: UMA PROPOSTA INTEGRADORA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA: UMA PROPOSTA INTEGRADORA 1 - CONSIDERAÇÕES INICIAIS O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando, a cada dia, mais destaque nas publicações sobre Administração e Psicologia do Trabalho, a nível mundial e, mais recentemente, no Brasil, com um grande avanço após a divulgação das modernas técnicas administrativas, utilizadas principalmente no Japão, voltadas para o alcance da Qualidade Total. Quirino e Xavier (1987), destacados pesquisadores brasileiros sobre QVT, consideram que, só recentemente, a abordagem da Qualidade de Vida (QV), tem sido aplicada à situação de trabalho. Segundo eles,...ela tem representado, na literatura de organizações e de recursos humanos, o aspecto globalizante do que antes era abordado através de estudos de motivação, de fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho (p.72). As diversas abordagens teóricas sobre QVT denotam uma preocupação marcante com os aspectos internos da organização, particularmente, com o desenho do cargo e as condições físicas do ambiente de trabalho. Neste contexto, o homem tende a ser enfocado apenas como um ser produtivo, sendo deixado de lado o ser humano total, que interage não só com o ambiente organizacional mas, principalmente, com o ambiente externo que abrange, entre outros aspectos, a família, os amigos, e as atividades de cultura, lazer e religião. As atuais tendências da Administração de Recursos Humanos nos levam a refletir sobre a pertinência de agregar à concepção atual de QVT, uma abordagem mais ampla, com uma visão integradora dos ambientes interno e externo da organização, para uma efetiva Qualidade de Vida do indivíduo no trabalho e fora dele. Neste artigo objetivamos explorar a evolução e o estado atual da Qualidade de Vida no Trabalho(QVT), relacionando-a com a Qualidade de Vida (QV), sem a pretensão de esgotar o assunto, mas sim de proporcionar mais uma oportunidade de reflexão sobre o mesmo. 2 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um modelo que surgiu na década de 50, na Inglaterra, a partir do estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock Institute, pretendendo analisar a relação indivíduo-trabalho-organização. Esses pesquisadores desenvolveram uma abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele (Rodrigues, 1991). No entanto, só a partir da década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT, sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o trabalho, enfocando aspectos da saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. O ano de 1974 caracterizou-

2 se pelo início do desaceleramento dos estudos da QVT causado, basicamente, pela crise energética ligada ao aumento do preço do petróleo e pela alta inflação que atingiram os países do ocidente, em particular os Estados Unidos, gerando um deslocamento da atenção das empresas para a luta pela sobrevivência, deixando os interesses dos empregados em segundo plano (Vieira, 1996). Em 1979, a partir da constatação da diminuição do comprometimento desses empregados em relação ao seu trabalho, houve uma retomada do movimento da QVT. A QVT tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir dos anos 80, estão sendo realizados alguns estudos, ainda muito influenciados pelos modelos estrangeiros. Dentre os polos de desenvolvimento dessas pesquisas no país, destacam-se a Embrapa, em Brasília, e as Universidades Federais do Rio Grande do Sul e Minas Gerais. Apesar dos inúmeros estudos, o conceito de QVT está longe da unanimidade. Westley (1979) comenta que, com o mesmo título, QVT é aplicada numa diversidade de mudanças propostas nas organizações de trabalho, o que leva a uma confusão considerável. Fernandes (1988) esclarece, no entanto, que os diversos conceitos de QVT voltam-se, geralmente, para três principais aspectos: a reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho; a formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou auto-gerenciadas; e a melhoria do meio ambiente organizacional. A partir deste enfoque mais tradicional, alguns estudos, que se preocuparam em identificar os fatores determinantes da QVT, são considerados clássicos na literatura sobre o assunto. Para Walton (1973:11) A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. O seu modelo propõe oito variáveis a serem consideradas na avaliação da QVT: 1)Compensação adequada e justa (conceito relativo a salário x experiência e responsabilidade, e à média de mercado); 2)Condições de segurança e saúde no trabalho (horários, condições físicas, redução dos riscos); 3)Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana (autonomia, informação, tarefas completas e planejamento); 4)Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança (carreira, estabilidade); 5)Integração social na organização de trabalho (ausência de preconceitos e de estratificação, senso geral de franqueza interpessoal); 6)Constitucionalismo na organização de trabalho (normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores: direito a privacidade, ao diálogo livre, tratamento justo em todos os assuntos; 7)O trabalho e o espaço total da vida (equilíbrio necessário entre o trabalho e os outros níveis da vida do empregado como família e lazer). 8) Relevância social da vida no trabalho (valorização do próprio trabalho e aumento da autoestima). O modelo de Hackman e colaboradores é apontado por Araújo (1996) como um marco para a nova fase nas preocupações com a QVT, a partir do enriquecimento das 2

3 dimensões da tarefa. Um dos pontos relevantes deste modelo trata das relações entre a satisfação da necessidade individual com a realização das metas organizacionais, a partir das seguintes variáveis: a)estados psicológicos; b) dimensões da tarefa; c) necessidade de crescimento individual; d) resultados pessoais e de trabalho; e e) satisfações específicas Para Moraes e Kilimnik (1994), a QVT pode ser entendida, a partir deste modelo, como uma conseqüência da combinação de dimensões básicas da tarefa, capazes de gerar estados psicológicos que, por sua vez, resultam em diferentes níveis de motivação e satisfação e em diferentes tipos de atitudes e comportamentos nos indivíduos vinculados às organizações. Westley (1979) aponta como pontos fundamentais da QVT os indicadores econômicos(equidade salarial e no tratamento recebido); políticos (segurança no emprego, direito a trabalhar e não ser discriminado); psicológicos (conceito de auto-realização); e os sociológicos (conceito de participação ativa em decisões sobre o processo de trabalho). Para esse autor, os problemas políticos trariam a insegurança; o econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação; e o sociológico, a anomia, ou seja, a falta de envolvimento moral com o trabalho. Para Werther e Davis(1983), fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo, afetam a QVT, sendo a natureza do cargo o fator que envolve mais intimamente o trabalhador, já que, para a maioria das pessoas, uma boa vida de trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador. Segundo eles, o Projeto de Cargo e a QVT são influenciados por fatores ambientais, organizacionais e comportamentais. Esses autores vêem os próprios empregados, a administração e os sindicatos como barreira ao sucesso dos programa de QVT, por temerem os efeitos das mudanças ocorridas em sua implantação. O rompimento dessa barreira se dá através da informação e explicação dos responsáveis pelo programa sobre a necessidade das mudanças, os resultados esperados e sobre as garantias que possam proporcionar, pois o seu sucesso exige participação geral dos gerenteschaves, dirigentes sindicais e empregados afetados. Segundo Huse e Cummings (1985) dois aspectos básicos devem ser enfocados pela QVT: a preocupação com o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Sendo estes pontos, operacionalizados através da participação do trabalhador nos problemas e soluções organizacionais (processo de tomada de decisão); o projeto do cargo (reestruturação); inovação no sistema de recompensa (plano de cargos e salários) e melhora no ambiente de trabalho (mudanças físicas e de condições de trabalho: horários, locais, equipamentos, etc.). De um ponto de vista mais amplo e pouco tradicional, Handy (1978:273) afirma que...a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo, se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio organizacional para que se possa medir a importância e interligação destas duas vidas. A QVT é, na visão de Limongi e Assis (1995), uma compreensão abrangente e comprometida sobre as condições de vida no trabalho incluindo aspectos de bem-estar, garantia 3

4 de saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal. A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores organizacionais e individuais, Vrendenburgh e Sheridan, citados por Rodrigues (1991), sugerem que o nosso contentamento com a vida é uma construção do conceito sobre a satisfação com os domínios específicos da vida, tais como a experiência de trabalho e a família. A partir dessa colocação Rodrigues(1991:98) afirma que...a QVT é um ponto vital, não só para a realização do homem no trabalho mas também em toda a sua existência. E é da existência total do indivíduo que trataremos a seguir. 3 - QUALIDADE DE VIDA Para abordar o assunto Qualidade de Vida (QV), destacamos, inicialmente, os conceitos de Lipp (1994:13): Qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver (...) Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo menos quatro áreas: social, afetiva, profissional e a que se refere à saúde(...) O viver bem refere-se a ter uma vida bem equilibrada em todas as áreas. Buscando avaliar a QV de um país ou região, os economistas utilizaram, durante algum tempo, apenas o conceito de renda per capita. Mais tarde eles perceberam que este conceito não envolvia o nível de desenvolvimento social, surgindo então o conceito de nível de vida ou padrão de vida, buscando abranger os aspectos econômicos e de desenvolvimento sóciocultural. Na década de 70, apareceram termos como entender necessidades globais da população e promover o bem-estar geral (Casas apud Marques, 1996). Nos dias atuais, são utilizados, basicamente, dois índices. O Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), visando medir o padrão de alimentação, saúde, seguro de vida, conhecimento, condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer e participação econômica, cultural e política. E o Índice de Desenvolvimento Social (IDS), que avalia os níveis de esperança de vida, grau de alfabetização e distribuição de renda de uma população. Riaño, também citado por Marques (1996), acredita que a origem do estudo sobre QV está na Medicina, relacionada ao tratamento de enfermos crônicos, estendendo-se para os campos da Psicologia e da Sociologia. Para esse autor, a QV não é apenas um sentimento de satisfação ou bem-estar pessoal, mas sim uma valoração que a pessoa faz desse aspectos e de outros que considera importantes na sua vida atual e de forma global, de sua vida completa. Na visão de Rios (1994), a QV se relaciona com o bem-estar através de dimensões como: saúde, nível de educação, situação econômica, relações sociais e familiares, moradia, atividades recreativas, auto-estima, crenças religiosas, autonomia, domínio ambiental, metas na vida e grau de desenvolvimento pessoal. Ele considera que o estudo da QV, na Psicologia, se traduz na promoção da saúde e na prevenção do sofrimento humano. 4

5 Para Brengelmann, citado por Rios (1994), ter QV é desfrutar de liberdade, desenvolver iniciativa, cultivar habilmente as relações sociais, estar satisfeito, apresentar escassas moléstias psicossomáticas, ingerir pouca medicação, não estar doente, possuir uma boa profissão, ter um bom emprego e encontrar sentido na vida. Miranda (1994:21) considera que..o principal determinante da QV de uma população é o meio - noção que inclui o seu modo de vida, tipo e qualidade de alimentação e da habitação, condições de trabalho, estabilidade cultural, etc.. O significado de QV é, para Camacho (1995), a satisfação de todas as necessidades individuais do ser social. Para Jacques (1996), o significado é tão amplo quanto a dimensão do ser humano, uma vez que persegui-la significa entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais, incluindo as áreas biológica, psicológica, social e espiritual. Marques (1996) também enfatiza a dimensão espiritual na QV, considerando que é a partir dela que a pessoa realiza sua valoração sobre os vários aspectos da sua vida. Para ela, o estudo da QV permite uma visualização dos recursos deficitários e abundantes de uma população, o que favorece a elaboração de um plano de intervenção psicossocial, objetivando a promoção de...uma maior bem-estar advindo tanto da melhoria das várias dimensões vividas, como do desvelar do sentido de por quê melhorá-las (p. 61). Especificamente sobre a relação da Qualidade de Vida com o trabalho, Kahn (1984) cita os estudos realizados por Campbell, Converse e Rodgers que identificaram os aspectos que mais influenciam na qualidade de vida de um indivíduo. Em primeiro lugar, eles apontam as atividades fora do trabalho; em segundo, a vida familiar; em terceiro, o padrão de vida ( que depende do trabalho) e o trabalho, propriamente dito, aparece em quarto lugar. Eles observaram ainda que metade dos pesquisados concordam que a maioria das coisas que acontecem em suas vidas envolvem, direta ou indiretamente, seus empregos. E, novamente, destacamos Kahn (1984), por deixar patente em seus estudos, a expectativa e a angústia do trabalhador quanto a interferência cada vez maior do trabalho em seu espaço de vida. Para esse autor, há uma relação inseparável entre a QVT e a qualidade de vida global. 4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS Na tentativa de estabelecer uma integração entre os conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho(QVT) e Qualidade de Vida (QV), entendemos que o indivíduo tem que ser considerado sob um ponto de vista holístico, pois assim como Moraes e Kilimnik (1994) e Kanh (1984), acreditamos que um baixo nível de QVT, na maioria das vezes, significa baixa qualidade de vida geral. É importante ressaltar que a QVT não pode ser confundida com a distribuição de benefícios. As organizações que proporcionam, aos seus colaboradores, facilidades tais como 5

6 horários flexíveis, assistência médica e educacional, além de atividades culturais e de lazer, extensivas as suas famílias, e realizam atividades que envolvem e beneficiam a comunidade em que vivem, indicam uma maior sensibilidade em relação a eles. No entanto, isto não é o bastante. É preciso mais. Muito mais. Consideramos imprescindível que a QVT não seja planejada e implementada a partir de uma visão fragmentada e míope, levando em consideração apenas o ambiente interno da organização, com ênfase na tarefa desempenhada pelo indivíduo e nas condições físicas do trabalho, mas que leve em conta, sobretudo, o ambiente externo, ou seja, o contexto familiar, social, político e econômico em que o indivíduo, como ser total, está inserido, influenciando e sendo influenciado. Faz-se necessário, então, diminuir a distância entre o discurso e a prática, para que a QVT não seja apenas mais um modismo, mas que faça parte de um plano organizacional estratégico e não venha a desaparecer diante da primeira dificuldade a ser enfrentada. Um real investimento na QVT tornará o trabalho mais humanizado, favorecendo, além de um clima saudável de trabalho, a diminuição de acidentes, de afastamentos por problemas de saúde e de reclamações trabalhistas. A partir de ações preventivas e educativas em relação, principalmente, à saúde física e mental dos seus colaboradores, é que as organizações abrirão espaço para o surgimento de sentimentos de participação e integração, o que, certamente, se refletirá em aumento de produtividade e bem-estar generalizado. Além disso, percebemos a necessidade de ações que promovam o efetivo envolvimento desses trabalhadores na elaboração e implementação desses programas de QVT, bem como de uma preparação dos mesmos, e de seus superiores, para lidar com esse indicador de verdadeira democracia nos processos de trabalho. Desta forma, as organizações estarão encarando-os não apenas como mais um recurso, mas oferecendo condições para que se tornem seres humanos de qualidade total e que possam, assim, alcançar a QV que desejam e merecem. Acreditamos, então, que a partir dessas considerações, possamos nos aproximar de um conceito mais adequado para o termo QVT e que as organizações possam, finalmente, de forma consistente, falar em Qualidade Total. 5 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARAÚJO, A. B. (1996) - Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): os lucros advindos de um lugar excelente para se trabalhar. In: Anais da 20 a Reunião Anual da ANPAD. Angra dos Reis, 375-94. CAMACHO, L. G.(1995) - Qualidade de vida através do trabalho. Treinamento & Desenvolvimento, set/95. 30-31. 6

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