POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO PARA A IMOBILIÁRIA SAVOIA

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO PARA A IMOBILIÁRIA SAVOIA Elisangela Borcate Administração de Recursos Humanos ITAJAÍ SC, 2008

ELISANGELA BORCATE Trabalho de Conclusão de Estágio POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO PARA A IMOBILIÁRIA SAVOIA Trabalho desenvolvido para o estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí. ITAJAÍ SC, 2008.

3 Agradecimentos Agradeço primeiramente a Deus que é a base da minha vida e pela oportunidade de chegar até aqui, a meus pais que mesmo distante sempre me apoiaram e me incentivaram para que conquistasse meus objetivos, com todo meu amor muito obrigada. Ao meu marido, Cleomar, que me apoiou e compartilhou comigo vários momentos importantes que superamos com determinação. As minhas irmãs Rosangela e Iolanda que são um espelho na minha vida sendo exemplo de coragem, determinação e perseverança, me auxiliaram e apoiaram em todas as decisões por mim tomadas. Ao meu irmão Valdemar e minha cunhada Terezinha que contribuíram em cada etapa desta caminhada com seu apoio, amor e amizade. A minha amiga Roberta Borges, que contribuiu com experiência para um melhor entendimento. A minha Amiga Renata Garcia pela sua amizade, companheirismos e pelas trocas de informações em muitas disciplinas que estudamos juntas. Aos meus colegas de trabalho que foram muito importantes contribuindo para o resultado das entrevistas. A Imobiliaria Savoia pela autorização e colaboração no que diz respeito às informações concedidas para realização da pesquisa. Agradeço imensamente a minha orientadora Justina da Costa Rodrigues, pelos seus ensinamentos, dedicação e paciência, contribuindo para elaboração deste trabalho.

4 Epígrafe Feliz a pessoa que acha sabedoria, e a pessoa que adquire conhecimento; porque melhor é o lucro que ela dá do que o da prata, e melhor a sua renda do que o ouro mais fino. (Pv 3:13-14)

5 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do estagiário Elisangela Borcate b) Área de estágio Recursos Humanos c) Supervisor de campo Humberto Vitório Bleyer Sabóia d) Orientador de estágio Justina da Costa Rodrigues e) Responsável pelo Estágio Supervisionado em Administração Eduardo Krieger da Silva

6 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão social Hunsa Incorporadora LTDA b) Endereço Avenida Nereu Ramos n 3577 Itapema/SC c) Setor de desenvolvimento do estágio Administrativo d) Duração do estágio 240 horas e) Nome e cargo do orientador de campo Humberto Vitório Bleyer Sabóia - Diretor f) Carimbo e visto da empresa

7 AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA ITAJAÍ, 02 de junho de 2008. A Empresa Humsa Incorporadora Ltda. pelo presente instrumento autoriza a Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio Supervisionado, pela acadêmica Elisangela Borcate. Humberto Vitório Bleyer Sabóia

8 RESUMO As políticas de Recursos Humanos são regras para orientar desde a atração, contratação e retenção de funcionários, assegurando que as funções sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados, desta forma contribuindo no processo de gestão de pessoas. Investir nas políticas de gestão de pessoas pode ser uma das estratégias das organizações para enfrentarem a concorrência no mercado globalizado. Nesse sentido o objetivo geral deste trabalho foi elaborar as políticas de recursos humanos para a empresa Imobiliária Savoia, tendo como objetivos específicos: verificar como a organização administra seus profissionais, identificar a percepção dos profissionais em relação às práticas de administração de RH da empresa, verificar procedimentos de recursos humanos em empresas do mesmo ramo e elaborar um plano com as ações necessárias para implantação das políticas de recursos humanos. A tipologia de estágio caracterizou-se como uma proposição de planos com abordagem qualitativa. Para levantamento de dados foram utilizadas entrevistas semi-estruturadas. O resultado da pesquisa apontou pontos favoráveis relacionados a: priorização do recrutamento interno; higiene e segurança no trabalho; administração de salários e sistemas de informação. E como pontos que merecem atenção da empresa: a falta de integração; promoções e carreira; avaliação do desempenho; treinamento e auditoria. O plano com as ações para implantação e manutenção das políticas de recursos humanos considerou aspectos relacionados com a cultura, a sustentabilidade financeira e o contexto onde a empresa está inserida. PALAVRAS-CHAVE: Administração, Gestão de Pessoas, Políticas de Recursos Humanos.

9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Quadro 01 Categorias para elaboração do instrumento de pesquisa... 17 Quadro 02 Bases da política de recursos humanos... 23 Quadro 03 Tipos de fontes de recrutamento... 26 Quadro 04 Definições dos principais termos empregados na análise de cargo. 31 Quadro 05 Estilos de liderança... 51 Figura 1 Hierarquia das necessidades de Maslow... 53 Quadro 06 Perfil dos gerentes da teoria X e teoria Y... 56 Figura 2 Organograma da empresa... 61 Quadro 07 Políticas de recursos humanos... 64 Quadro 08 Recrutamento e seleção... 65 Quadro 09 Integração... 66 Quadro 10 Análise e descrição de cargos... 66 Quadro 11 Promoções e carreira... 67 Quadro 12 Avaliação do desempenho... 67 Quadro 13 Administração de salários... 67 Quadro 14 Benefícios sociais... 68 Quadro 15 Higiene e segurança no trabalho... 69 Quadro 16 Treinamento e desenvolvimento... 69 Quadro 17 Comunicação... 70 Quadro 18 Sistemas de informação... 70 Quadro 19 Auditoria... 71 Quadro 20 Liderança... 71 Quadro 21 Motivação... 72 Quadro 22 Perfil dos colaboradores... 73 Quadro 23 Perfil dos colaboradores... 74 Quadro 24 Práticas de recursos humanos... 75 Quadro 25 - Recrutamento e seleção... 75 Quadro 26 Integração... 76 Quadro 27 - Análise e descrição de cargos... 76 Quadro 28 - Promoções e carreira... 77 Quadro 29 Avaliação do desempenho... 77

10 Quadro 30 Administração de salários... 78 Quadro 31 Benefícios sociais... 78 Quadro 32 Higiene e segurança no trabalho... 79 Quadro 33 Treinamento e desenvolvimento... 80 Quadro 34 Sistemas de informação... 80 Quadro 35 Auditoria... 81 Quadro 36 Liderança... 81 Quadro 37 Motivação... 82 Quadro 38 Práticas de recursos humanos... 84 Quadro 39 - Recrutamento e seleção... 84 Quadro 40 Integração... 85 Quadro 41 - Análise e descrição de cargos... 85 Quadro 42 - Promoções e carreira... 86 Quadro 43 Avaliação do desempenho... 86 Quadro 44 Administração de salários... 87 Quadro 45 Benefícios sociais... 87 Quadro 46 Higiene e segurança no trabalho... 88 Quadro 47 Treinamento e desenvolvimento... 88 Quadro 48 Sistemas de informação... 89 Quadro 49 Liderança e Motivação... 89 Quadro 50 Plano de ação para implantação das políticas de recursos humanos... 98

11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO... 13 1.1 Problema de Pesquisa... 14 1.2 Objetivo geral e objetivos específicos... 14 1.3 Aspectos Metodológicos... 15 1.3.1 Caracterização da pesquisa... 15 1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa... 16 1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados... 16 1.3.4 Tratamento e análise dos dados... 18 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA... 19 2.1 Gestão de Pessoas... 19 2.2 Políticas de Recursos Humanos... 20 2.2.1 Políticas de Provisão de Recursos Humanos... 24 2.2.2 Políticas de Aplicação de Recursos Humanos... 30 2.2.3 Políticas de Manutenção de Recursos Humanos... 42 2.2.4 Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos... 46 2.2.5 Políticas de Monitoração de Recursos Humanos... 48 2.2.6 Fatores Relacionados às Políticas de Recursos Humanos... 49 2.2.7 Percepção... 57 3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO... 59 3.1 Caracterização da empresa... 59 3.1.1 Missão, Visão e Valores... 60 3.1.2 Estrutura Organizacional... 61 3.1.3 Principais Serviços... 62 3.1.4 Principais Clientes... 62 3.1.5 Concorrentes... 63 3.1.6 Fornecedores... 63 3.2 Resultado da Pesquisa... 64 3.2.1 Verificação das práticas de recursos humanos da empresa... 64

12 3.2.2 Identificação da percepção dos profissionais em relação às práticas de recursos humanos da empresa... 72 3.2.3 Verificação dos procedimentos de recursos humanos em empresas do mesmo ramo... 83 3.2.4 Elaboração das Políticas de Recursos Humanos... 90 3.2.5 Apresentação do Manual das Políticas de Recursos Humanos da Imobiliária Savoia... 3.2.6 Plano de ação para implantação das Políticas de Recursos humanos na Imobiliária... 98 91 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS... 101 5 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA... 103 APÊNDICES... 106 DECLARAÇÃO DE CUMPRIMENTO DE HORAS... 118 ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS... 119

13 1 INTRODUÇÃO Atualmente este mundo em transformações, na chamada era da globalização, que se caracteriza em um contexto empresarial inovador e altamente competitivo, vem acarretando fortes mudanças nas tendências de mercado e afetando diretamente as organizações. Portanto, para que as mesmas estejam aptas a superar estas adversidades, seguindo novos modelos de gestão, é necessário valorizar cada vez mais seus funcionários, que têm se tornado um dos fatores principais para o resultado do processo. Equipes bem preparadas, motivadas, atualizadas e totalmente comprometidas com a empresa, poderão desenvolver melhor tanto produto, quanto serviços, tornado-se um forte diferencial competitivo. Neste cenário, as organizações têm buscado cada vez mais adotar estratégias bem sucedidas na administração de pessoas, já que o sucesso de uma empresa é a somatória natural e automática do sucesso e realizações de cada um de seus colaboradores. Em virtude desta nova relação de forças, as organizações passaram a se preocupar mais com o ambiente de trabalho, integração de suas equipes, de seus processos e o uso de ferramentas de controle adequadas. Para contribuir no processo de gestão de pessoas, as políticas de Recursos Humanos são regras para orientar desde a contratação e manutenção, assegurando que as funções sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados, mesmo nas pequenas empresas há necessidade de políticas claras e definidas, para a gestão das pessoas. Para a implantação das políticas de recursos humanos, não é necessário possuir um departamento especifico, mas apenas possuir profissionais responsáveis pela aplicação das normas com o objetivo de obter melhores resultados por meio das pessoas. Preocupando-se com os novos desafios e concorrência acirrada a Imobiliária Savoia busca a melhoria e qualidade dos seus serviços e a qualificação de seus funcionários e comprometimento em torno da missão e dos objetivos da empresa. Deste modo, este trabalho elaborou um plano com as ações necessárias para implantação das políticas de recursos humanos da empresa citada.

14 1.1 Problema da Pesquisa Este item apresenta o problema de pesquisa do trabalho, ou seja, o propósito que foi utilizado no presente estudo. Como as políticas de RH poderão contribuir para a atração e retenção dos seus profissionais, definiu-se a seguinte questão: Que aspectos deverão ser considerados para a elaboração de políticas de recursos humanos na Imobiliária Savoia? Os recursos humanos vêm sendo primordiais para a obtenção de lucro, e se tornando cada dia mais vitais para as organizações, que além de especialização necessita de qualidade em seus processos. A idéia de elaboração das Políticas de RH ocorreu pelo fato de que a empresa busca um melhor desenvolvimento e comprometimento dos seus clientes internos, sendo que a mesma não possui políticas claramente definidas, o que tem gerado dificuldades na retenção e atração dos mesmos. O trabalho de elaboração das políticas de recursos humanos proporcionou do ponto de vista acadêmico a oportunidade de aprofundar conhecimentos bem como vivenciar na pratica parte do que foi estudado durante o curso, especialmente na disciplina Administração de Recursos Humanos. Podendo também contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa. Considerando que na Imobiliária nenhum estudo foi realizado para a formalização das políticas de RH, caracterizou sua originalidade, razão pela qual a mesma disponibilizou todas as informações necessárias. 1.2 Objetivo geral e objetivos específicos O objetivo geral do trabalho consistiu em elaborar as políticas de recursos humanos da Imobiliária Savoia.

15 Os objetivos específicos foram: Verificar como a organização administra seus profissionais Identificar a percepção dos profissionais em relação as práticas de administração de RH da empresa Verificar procedimentos de recursos humanos em empresas do mesmo ramo Elaborar um plano com as ações necessárias para implantação das políticas de recursos humanos. 1.3 Aspectos metodológicos Este item apresenta a metodologia cientifica que serviu de base para a realização do estudo. 1.3.1 Caracterização da pesquisa O estudo foi caracterizado como uma proposição de planos que na opinião de Roesch (2005) a preocupação é apresentar soluções para problemas já diagnosticados pela organização. Não se trata apenas de pesquisa, mas também da aplicação ou adaptação de soluções. Com relação ao tipo de pesquisa, a abordagem utilizada para a implantação das políticas de recursos humanos da empresa, foi qualitativa. Esta abordagem segundo Roesch (2005, p.145) [...] "a pesquisa qualitativa e seus métodos de coleta e análise de dados são apropriados para uma fase exploratória da pesquisa. Dessa forma, a pesquisa qualitativa é apropriada quando é o caso de uma proposição de planos, ou seja, quando se trata de selecionar as metas de um programa e construir uma intervenção, mas não é adequado para avaliar resultados de programas ou planos (ROESCH, 2005).

16 O propósito do estudo foi identificar os aspectos necessários para a elaboração das políticas de recursos humanos na Imobiliária Savoia e elaborar o plano com as ações necessárias. 1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa A população objeto deste estudo foi composta por 09 funcionários da Imobiliária Savoia, seus dirigentes e ainda participaram da pesquisa, 04 empresas do mesmo ramo. Na opinião do autor Vergara (2000, p.50) população ou amostra é uma parte do universo escolhida segundo algum critério de representatividade. Com relação às empresas, foram escolhidas por conveniência, o que caracterizou uma amostragem, enfatizada por Malhotra (2004, p.306), que procura obter uma amostra de elementos convenientes, que são escolhidos, pois se encontram no lugar exato e no momento certo. 1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados Para os procedimentos e instrumentos de coleta de dados foram realizadas entrevistas semi-estruturadas para apurar as práticas de recursos humanos da empresa, bem como o perfil dos funcionários e as práticas de recursos humanos de empresas do mesmo ramo. Os dados foram coletados de fontes primárias e secundárias de acordo com Roesch (2005 p.167), são primários os que foram escritos durante o período histórico em exame; enquanto dados secundários são escritos após o evento e incluem livros, teses, artigos em revistas. E ainda como confirma Mattar (1999) primários são aqueles que não foram antes coletados e secundários, são aqueles que foram coletados e até analisados e estão a disposição dos interessados. Os dados foram coletados por meio de entrevista semi-estruturada, que na opinião Roesch (2005, p.159): é á técnica fundamental da pesquisa qualitativa. De

17 acordo com a mesma autora, em entrevista semi-estruturada utilizam-se questões abertas, que permitem ao entrevistador entender e captar a perspectiva dos participantes da pesquisa. Os instrumentos de pesquisa foram elaborados de acordo com o referencial teórico, utilizando como base o autor Chiavenato (2003). As categorias utilizadas podem ser visualizadas no quadro nº 01 a seguir: Categorias Políticas de recursos humanos Recrutamento e Seleção Integração Análise e Descrição de Cargo Promoções e Carreira Avaliação do Desempenho Administração de Salários Benefícios Sociais Higiene e Segurança no Trabalho Treinamento e Desenvolvimento Comunicação Sistemas de Informação Auditoria Liderança Motivação Quadro 01 Categorias de análise da pesquisa Fonte: Dados primários Para verificar como a organização administra seus profissionais a pesquisadora por meio de uma entrevista semi-estruturada com questões relacionadas às políticas de recursos humanos obedecendo as categorias do quadro nº 01, abordou os dirigentes cada um individualmente, no período de dois dias, durante 1h30m, primeiramente explicando cada categoria e questões, visto que os mesmos não possuíam pleno entendimento do tema da pesquisa. Para identificar à percepção dos profissionais em relação às práticas de administração de recursos humanos da empresa a pesquisadora por meio de uma entrevista semi-estruturada com questões relacionadas às políticas de recursos humanos obedecendo as mesmas categorias, abordou cada funcionário por um período de uma semana, durante 1h30m, expondo para os mesmos a finalidade da pesquisa e solicitando a colaboração para que os objetivos fossem alcançados. Para verificar os procedimentos de recursos humanos nas empresas do mesmo ramo a pesquisadora por meio de uma entrevista semi-estruturada com

18 questões relacionadas às políticas de recursos humanos obedecendo também as categorias do quadro nº 01, abordou os dirigentes das empresas, no período de uma semana no intervalo de 02 horas aproximadamente. 1.3.4 Tratamento e análise dos dados Os dados foram interpretados por meio de análise de conteúdo, que como cita Richardson (2007, p. 223) a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter mediante procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, que permitam inferir conhecimentos. Após analisados, os dados foram apresentados por meio de quadros e textos explicativos.

19 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A administração moderna usa talentos das pessoas de uma forma que garanta benefícios para a organização, para o individuo e para toda a equipe. Atualmente se reconhece que as pessoas fazem a diferença, e são na verdade, muito mais do que um simples recurso, pois, delas dependem os resultados da organização. Deste modo surgem varias técnicas, que contribuem para a valorização do aprendizado contínuo, de modo a habilitar os colaboradores para que possam acompanhar as mudanças evolutivas das organizações. Devido aos impactos causados, as novas tendências do ambiente externo pela acentuada evolução tecnológica, da informação e da comunicação, resultante de um novo modelo econômico que conduz a uma competitividade intensa, que causa significativas mudanças na forma com que as organizações devem estruturarse no mercado. Com isso passou-se a valorizar e questionar a gestão de pessoas sendo o fator humano de crescente importância para a construção e manutenção de diferenciais competitivos. Baseando neste fato o desempenho da organização depende fortemente das pessoas que a compõem, a maneira que está organizada, a forma que interagem entre si, a motivação, como são estimuladas e capacitadas em seu ambiente de trabalho. Para isso, é preciso que a área de recursos humanos estabeleça políticas sustentáveis para que a organização possa adequar as necessidades das pessoas com os objetivos da organização. Portanto, esse capítulo apresenta os fundamentos teóricos que sustentaram o presente estudo. 2.1 Gestão de Pessoas Em uma época em que a globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as céleres mudanças se tornaram os maiores desafios externos. A vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento. As mesmas já se deram conta da importância das pessoas, pois mais do que simples recursos, delas dependem os resultados (RIBEIRO 2005).

20 A gestão de pessoas deve ser integrada, e o conjunto de políticas e práticas que o formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da empresa e das pessoas. Somente dessa maneira será possível dar sustentação a uma relação produtiva entre ambas (DUTRA 2002). A globalização e os avanços tecnológicos geram forte mudança nas organizações, exigindo um perfil de conhecimentos mais profundo, uma correta gestão de pessoas é o mais importante fator que pode permitir as empresas alcançar com mais facilidade seus objetivos (RIBEIRO 2005). Com relação à gestão de pessoas Tachizawa (2004, p.12) ressalta que: a gestão com pessoas, tem como objetivo fundamental tornar a relação entre capital e o trabalho, no âmbito das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível Deste modo as empresas que desenvolvem um bom relacionamento em equipe, conseguem atingir bons resultados e alcançar os objetivos planejados. Já para o autor Gil (2001) a gestão de pessoas abrange amplo leque de atividades, recrutamento de pessoal, descrição de cargo, treinamento, e desenvolvimento, avaliação de desempenho etc. Ou seja, são sistemas de partes inter-relacionadas que integram um todo, que envolvem políticas, normas e procedimentos. Capaz de envolver todas as atividades, de modo que nenhuma seja excluída. Um sistema de recursos humanos se define como um conjunto de subsistemas, políticas e procedimentos que direcionam o comportamento e o desempenho das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais. 2.2 Políticas de Recursos Humanos O objetivo de uma organização em ter políticas de Recursos Humanos, tem como foco assegurar um sistema de gestão RH bem como prover respostas ás questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa freqüência, às políticas são guias para ação. Na obra de Chiavenato (2003 p.178) o autor define que, políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas que elas sejam desempenhadas de acordo com objetivos desejados. Constituem uma orientação

21 administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou coloque em risco o sucesso de suas funções especificas. As políticas servem como base para realização de atividades as quais compreendem praticas necessárias para realizar com eficácia o trabalho exercido. As políticas de recursos humanos quando bem desenvolvidas podem trazer uma série de conseqüências positivas para a organização e esta pode desenvolvêlas conforme sua filosofia e variar de acordo com ambiente que está inserida. As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas qual a organização pretende lidar com seus membros e, por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. Para Lacombe (2005, p.127) política é um conjunto de declarações escritas a respeito das intenções da instituição em relação a determinado assunto, indicam os meios e a forma desejados para atingir os objetivos principais. As políticas são formuladas, em geral de forma ampla e proporcionam as linhas mestras para orientar as decisões mais importantes e a formulação dos objetivos setoriais e das normas. Os autores Carvalho; Nascimento (1999) citam como os propósitos das políticas de recursos humanos: Estabelecer programas e incentivos que objetivem a manutenção do colaborador na empresa por mais tempo, diminuindo consideravelmente os custos com a administração de empregados. Proporcionar maior e melhor flexibilização em matéria de recrutar, selecionar, treinar e avaliar o desempenho dos funcionários da empresa. Adequar a administração de cargos e salários á dinâmica do mercado de trabalho. As políticas de recursos humanos possibilitam a avaliação do comprometimento dos colaboradores junto aos objetivos organizacionais, influenciando assim o comportamento dos colaboradores dentro da organização. As políticas de recursos humanos como afirma Chiavenato (2003) pode variar conforme a organização devido aos seguintes fatores: Antecedentes históricos da organização.

22 Cultura organizacional e racionalidade. Contexto ambiental: fatores econômicos, políticos, sociais, culturais, tecnológicos, etc. Localização geográfica. Relações com sindicatos. Políticas e restrições governamentais. O mesmo autor enfatiza que em longo prazo, as políticas de recursos humanos, quando bem delineadas e desenvolvidas,podem levar às seguintes conseqüências: Aprimoramento das técnicas de administração de recursos humanos. Aplicação de sadios princípios de administração, topo à base da organização, principalmente no que se refere às necessidades de relações humanas de boa qualidade. Adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal. Retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização. Garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades dentro da organização. Obtenção de efetiva participação dos empregados. Na visão ainda do mesmo autor, a partir das políticas podem-se definir os procedimentos a serem implantados, que são cursos de ação predeterminados para orientar o desempenho das operações e atividades, tendo em vista os objetivos da organização, como mostra o quadro 02 a seguir:

23 PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS Pesquisa de mercado de recursos humanos pesquisa e análise do mercado de recursos humanos onde recrutar (fontes de recrutamento) Recrutamento como recrutar (técnicas de recrutamento) prioridade do recrutamento interno sobre o externo Seleção critérios de seleção e padrões de qualidade grau de descentralização das decisões acerca da seleção de pessoal técnicas de seleção Integração planos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de integração de novos participantes ao ambiente interno da organização APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Análise e descrição de cargos determinação dos requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho) para o desempenho do papel Planejamento e alocação de recursos humanos determinação da quantidade de recursos humanos necessária a alocação desses recursos em termos de posicionamento em cargos dentro da organização Plano de carreiras determinação da seqüência ótima das carreiras, definindo as alternativas de oportunidades possíveis dentro da organização Avaliação do desempenho planos e sistemáticas para contínua avaliação da qualidade e adequação dos recursos humanos MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Administração de salários avaliação e classificação de cargos visando ao equilíbrio salarial interno pesquisas salariais visando ao equilíbrio salarial interno política salarial Plano de benefícios sociais planos e sistemáticas de benefícios sociais adequados à diversidade de necessidades dos participantes da organização Higiene e segurança do trabalho critérios de criação e desenvolvimento das condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem os cargos Relações sindicais critérios e normas de procedimentos sobre relações com empregados e com sindicatos Quadro 02 : Bases da política de recursos humanos Fonte: Adaptado de Chiavenato, (2006). DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS Treinamento diagnóstico e programação da preparação e reciclagem constante dos recursos humanos para o desempenho dos cargos Desenvolvimento de recursos humanos aprimoramento a médio e longo prazo dos recursos humanos disponíveis, visando à contínua realização do potencial existente em posições mais elevadas na organização Desenvolvimento organizacional aplicação de estratégias de mudança visando à saúde e excelência organizacional MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Banco de dados registros e controles para a devida análise quantitativa e qualitativa dos recursos humanos disponíveis Sistemas de informação meios e veículos de informação adequados às decisões sobre recursos humanos Auditoria de recursos humanos critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas e dos procedimentos de recursos humanos

24 O quadro 02 apresenta as bases das políticas de recursos humanos. A partir das políticas definem-se as atividades envolvidas no sistema de recursos humanos que servem para guiar as pessoas na realização das tarefas. 2.2.1 Políticas de provisão de Recursos Humanos As políticas de provisão estão relacionadas com as atividades de pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas e integração ao ambiente organizacional. 2.2.1.1 Mercado de trabalho Compreender o mercado de trabalho como um espaço de negociação e de troca, em que, de um lado, tem alguém oferecendo seu talento e sua capacidade, com necessidades sociais, psicológicas e físicas a serem satisfeitas, e de outro uma organização que necessita desse talento e dessa capacidade, e que esta disposta a oferecer as condições para a satisfação das necessidades e expectativas das pessoas. Para Dutra (2002, p.70) o mercado de trabalho tem sido definido como o conjunto de oportunidades de trabalho oferecido pelas organizações e como o conjunto das pessoas dispostas a oferecer sua força de trabalho. O mercado de trabalho segundo Tachizawa (2004) é o local a onde esta localizada a oferta de mão-de-obra, pode estar ou não em equilíbrio, pois o mercado flutua em função do tipo de mão-de-obra procurada necessária. Pode haver situações onde há excesso de oferta de emprego e escassez de candidatos para preenchê-las, situação de equilíbrio entre ofertas de emprego e o volume de candidatos ou pouca disponibilidade de oferta e excesso de candidatos para preenchê-las. Já para Carvalho e Nascimento (1999, p.88) em termos de recrutamento e seleção, o mercado de trabalho é a fonte de onde afluem os

25 candidatos ao preenchimento de vagas oferecidas pela empresa. Para que ocorra o preenchimento das vagas de uma maneira eficaz e realizado o processo de recrutamento. 2.2.1.2 Recrutamento Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos profissionais potencialmente qualificados ou a captação interna de colaboradores mediante de técnicas e procedimentos de acordo com cada demanda. Para Chiavenato (2006, p.136) o recrutamento é entendido como: Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Já para Marras, (2000, p.69) todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio de uma necessidade interna da organização, no que tange à contratação de novos profissionais. O recrutamento atua como um elo entre o ambiente externo e a organização funciona como o primeiro ponto de contato entre a empresa e o colaborador e caracteriza por um amplo processo de investigação dos candidatos, tendo em vista seu ajustamento ao cargo, à organização ao setor de trabalho e à chefia requisitante com quem irá trabalhar (DUTRA, 2002). O recrutamento de pessoal divide-se em interno e externo: Como enfatiza Marras (2000) recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios funcionários da empresa, a divulgação é informada por meio de comunicação, memorando ou cartazes em todos os quadros e avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise. A empresa procura preencher a vaga mediante de remanejamento de seus empregados, com relação ao recrutamento interno, Ribeiro (2006, p.59) cita as seguintes etapas a qual costuma envolver:

26 Transferências Promoções Promoções com transferências Programas de desenvolvimento de pessoal Plano de carreira Ao procurar candidatos entre funcionários a empresa identifica talentos como estímulo à automotivação, além de diminuir custos com honorários de divulgação com as agências de empregos. Recrutamento Externo: É o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos (MARRAS, 2000). O recrutamento externo é recomendado quando a empresa deseja trazer experiências novas para a organização. Neste sentido o autor Ribeiro (2005) enfatiza que no recrutamento externo ocorre a procura de candidatos disponíveis ou não no mercado de trabalho entre aqueles que melhor atendem às exigências da empresa. A empresa traz sangue novo e experiências novas, mantendo-se atualizadas em relação às práticas adotadas pelas demais organizações. As fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos Humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Entre as fontes mais utilizadas, pode citar as seguintes: 1.Funcionário da própria empresa 2. Bancos de dados internos 3. Indicações 4. Cartazes (internos e externos) 5. Entidades (sindicatos, associações etc.) 6. Escolas, universidades, cursos etc. 7. Outras empresas (fornecedores, clientes etc.) 8. Consultorias de outplacement ou replacement 9. Agencias de emprego 10. Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão etc.) 11. Consultorias 12. Headhunters Quadro 03: Tipos de fontes de recrutamento Fonte: Marras (2000, p.71)

27 As fontes de recrutamento citadas são métodos por meio do qual, a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho. Os fatores de custo e tempo são importantes na escolha da técnica ou veiculo mais indicado para o recrutamento. Após ser realizado o recrutamento, é realizada a seleção dos candidatos mais aptos a ocupação do cargo. 2.2.1.3 Seleção O processo de seleção vem logo após o recrutamento, com a finalidade de selecionar os candidatos mais qualificados a ocupar o cargo. Para que se possa selecionar adequadamente, torna-se necessário definir critérios, para tanto, requerse conhecimento das políticas de seleção da empresa e, sobretudo dos cargos que se deseja preencher (GIL, 2006). Como relata Tachizawa, (2004, p.222) [...] na fase de seleção, deve-se aplicar a técnica mais compatível com o tipo de mão de obra a ser recrutada, ou seja, as informações contidas na própria descrição de cargo e que constam do plano de cargos e salários da organização. É preciso saber o que se espera do candidato, o que ele vai fazer, isto é, estabelecido na nas descrições das funções, que tem como um dos objetivos, proporcionar informações para facilitar o recrutamento, a seleção e o reposicionamento das pessoas adequadas para cada função. Para Lacombe (2006, p.79) a seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Ou seja, aquele que tem melhores condições de se ajustar à empresa e ao cargo e de conseguir um bom desempenho. Para e escolher candidatos adequados é necessária avaliar alguns pontos Lacombe (2006) enfatiza: Entrevista na unidade de seleção: é realizada com objetivo de observar o candidato a checar as informações contidas no currículo. Informações de pessoas confiáveis: se o candidato é conhecido por uma pessoa na qual pode-se confiar, tanto em termos de capacidade de avaliação quanto em integridade.

28 Testes técnico-profissionais: consiste em avaliar e testar a competência técnica e profissional do candidato. Testes psicológicos: é feito com o intuito de avaliar as características de personalidade técnica e temperamento do candidato, seu raciocínio lógico e espacial. Dinâmica de grupo: é efetuada colocando-se os candidatos em uma situação simulada de trabalho, para observar suas reações e atitudes mediante problemas que poderão surgir, no tipo de trabalho que devera executar. Entrevista pelas chefias futuras: após as preliminares na central de recrutamento e seleção, os candidatos são encaminhados às chefias futuras, que iram decidir entre os que lhes foram encaminhados quem será admitido. Informações de empregos anteriores: escolhido o candidato a admitido, resta coletar informações a seu respeito, essas informações geralmente são apuradas na antiga empresa onde o mesmo trabalhou. Informações cadastrais: é o momento de averiguar se o selecionado possui alguma restrição, seja ela bancaria ou de serviço de proteção de credito (SPC). Exame médico: é obrigatório por lei o exame medico antes da admissão, por raramente ser encontrado problema que empeçam uma contratação, esse exame é feito após as demais etapas. Do mesmo modo deve considerar a cultura da empresa e os valores e crenças do candidato, pois o mesmo deve ter condições de se adaptar a essa cultura, para conhecer o candidato é necessária à escolha da técnica de seleção. Como relata ainda o mesmo autor, os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. Em seguida, é feita a avaliação e a tomada de decisão, que na opinião de Gil (2006 p.111):

29 Mesmo que o recrutamento e os procedimentos de seleção tenham sido feitos a partir de critérios adequados, não se pode, absolutamente, ter certeza de que a avaliação será satisfatória. O processo seletivo tenderá porem a apresentar grandes chances de adequação à medida que tenha sido tecnicamente conduzido. E um ponto importante a considerado referese à avaliação do candidato Para avaliar requer análise dos dados coletados a partir dos instrumentos de seleção e a interpretação dos mesmos de acordo com os requisitos do cargo para que no final do processo seja possível, com certa margem de segurança, definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato. Vários candidatos podem ter as qualidades exigidas para ocupação dos cargos, passando então pelo processo de decisão. A tomada de decisão do candidato em relação à contratação é tarefa que se reveste de grande responsabilidade, pois é a escolha do melhor candidato a admissão. Assim, depois que o candidato é selecionado é realizada à integração na empresa. 2.1.1.4 Integração Após recrutamento e seleção e momento de integrar o novo contratado a organização para que o mesmo venha ser posicionado em seu cargo iniciando as praticas da organização. Tem-se o entendimento que a integração é a maneira pela qual a organização recebe os novos participantes e os integra a sua cultura, ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização, consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas, os horários de trabalho da empresa, bem como explicar como funcionam seus serviços o que é permitido é o que não é, que atitudes e comportamentos se esperam do novo membro (LACOMBE, 2005). A integração é um trabalho, antes de tudo, de orientação para que o novo empregado se sinta como membro da empresa de fato, quando o empregado conhece os valores da empresa, se sente que foi aceito como membro da equipe e é

30 bem provável que suas atitudes com relação ao trabalho sejam mais positivas (PONTES, 1999). O novo membro deverá adequar-se ao regulamento da organização, respeitando as regras e desempenhar sua função da melhor maneira, seguindo a orientação de seu superior o qual o acompanhara na fase inicial, nesse sentido Chiavenato (2006, p.212) explica que é necessário: Antes de aplicá-las em seus cargos, as organizações procuram integrar as pessoas em seu contexto, climatizando-as e condicionando-as através de cerimônia de iniciação e de aculturamento social às praticas e filosofias predominantes na organização e, simultaneamente, de desprendimentos de antigos hábitos e prejuízos arraigados e indesejados que devem ser banidos do comportamento do recém iniciado. A partir desta etapa de socialização o individuo começa a desempenhar seu papel de acordo com as políticas da organização deste modo para que o mesmo venha desenvolver claramente suas atividades. 2.2.2 Políticas de Aplicação de Recursos Humanos Envolve as atividades relacionadas ao desenho de cargo a análise e descrição de cargo, planejamento e alocação de recursos humanos, plano de carreiras e avaliação do desempenho. 2.2.2.1 Desenho de cargos O desenho de cargos envolve a descrição do conteúdo de cargo, ou seja, as atribuições que constituem as atividades a ser realizadas pelo ocupante do cargo que exige certas competências que o mesmo venha desempenhar, estas mudam conforme o cargo, área de atuação e nível hierárquico. Para desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas, como apresenta Chiavenato (2006):

31 O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante devera desempenhar; Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas. A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir. Com relação ao desenho de cargos Gil (2006, p.172) enfatiza: todas as atividades desenvolvidas pelas organizações para o alcance de seus objetivos gravitam em torno dos cargos. Deste modo torna-se importante em qualquer organização proceder-se ao desenho de seus cargos, ou seja, definir as tarefas a serem desempenhadas por seus ocupantes, suas responsabilidades, bem como seu relacionamento com a organização. Após o desenho de cargos, são estabelecidos esses fatores na análise e descrição de cargos. 2.2.2.2 Análise e descrição de Cargo A análise e descrição de cargos são processos fundamentais de um programa de administração de salários fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos qual resultará a fixação de salários internamente coerentes. O quadro abaixo apresenta os principais termos empregados na análise de cargo. Análise de cargo Descrição de cargo Termos Definição É o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da analise resulta a descrição e a especificação do cargo É o conjunto das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas. Especificação de cargo É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo. Quadro 04: Definições dos principais termos empregados na análise de cargo Fonte: Pontes (2006, P.46).

32 A análise de cargo requer certos passos e é demorada e trabalhosa, sua função é verificar de forma comparativa quais as exigências que as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. São muitos os objetivos da análise e descrição de cargos, pois constituem a base fundamental para qualquer programa de recursos humanos, quase todas as atividades baseiam-se em informações proporcionadas pela análise de cargos. Em comentário a essa questão Chiavenato, (2006, p.252) aponta que: Os usos dos resultados da análise de cargos são amplos: recrutamento e seleção de pessoal, identificação de necessidades de treinamento, definição de programas de treinamento, planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos, projeto de equipamento e métodos de trabalho etc. O mesmo autor ainda enfatiza que os principais campos empregados na análise de cargo são: Requisitos mentais: determina os conhecimentos teóricos experiências necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Requisitos físicos: determinam os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas, concentração, habilidades. Responsabilidade: determina as exigências impostas ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio a imagem da empresa. Condições de trabalho: determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo. A descrição refere-se às tarefas e atribuições relacionadas ao cargo e consiste e, descrever os deveres e responsabilidades inerentes ao cargo. A descrição deve ser elaborada de forma clara para fácil compreensão. Segundo Lacombe (2006, p.153) os requisitos básicos são exigidos para ocupar o cargo, a descrição não considera as qualificações de seus ocupantes. Portanto, a descrição e a avaliação são as do cargo e não as dos ocupantes. A especificação do cargo é o relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo que na opinião de Pontes (2006, p.84), os principais fatores de especificação de cargo são:

33 Instrução: Instrução formal obtida em cursos oficiais e de extensão ou especialização. Conhecimento: conhecimento complementares exigidos para o exercício do cargo. Experiência: tempo estimado para que o ocupante do cargo, desde que possua os conhecimentos exigidos, possa desenhar normalmente, as tarefas componentes do cargo em análise. Iniciativa: relato das complexidades das tarefas, do grau de supervisão recebida pelo ocupante para o desempenho das suas atividades e do discernimento, julgamento ou decisão exigidos para a solução de problemas. Esse fator pode também ser4 desmembrado em iniciativa, complexidade das tarefas e supervisão recebida. Responsabilidade por supervisão: relato da extensão da supervisão exercida, sendo verificado o número de subordinados e a natureza da supervisão. Responsabilidade por maquinas e equipamentos: considera a responsabilidade exigida com relação ao manejo, manutenção e guarda de máquina, ferramentas, equipamentos, bem como à prevenção contra estragos ou prejuízos ou descuido. Responsabilidade por numerário: considera a responsabilidade exigida do ocupante do cargo pela guarda e manuseio de dinheiro, títulos e documentos da companhia e possibilidade de perda dos mesmos. Responsabilidade por erros: considera o risco de ocorrência de erros na execução do trabalho que possam afetar a imagem da companhia ou trazer prejuízo para a mesma. Responsabilidades por materiais ou produtos: considera a responsabilidade por materiais ou produtos sob custódia do ocupante do cargo e a extensão e probabilidade de prejuízos financeiros ou operacionais que possam resultar em razão do exercício do cargo. Responsabilidade por segurança de terceiros: considera a possibilidade de ocorrência de acidentes a que se exponham outros colaboradores, na realização das tarefas pelo ocupante do cargo,

34 mesmo agindo dentro dos padrões de segurança exigidos pela companhia. Esforço mental e visual: exigência de concentração ou atenção mental ou visual requerida do ocupante do cargo. Devem ser determinadas a freqüência, a intensidade e a continuidade mental e visual. Responsabilidade por contatos: considera a natureza dos contatos efetuados pelo ocupante do cargo para resultados do seu trabalho. Devem ser evidenciados o objetivo, a freqüência e a hierarquia das pessoas com quem são mantidos os contatos bem como se são externos ou internos. Esforço físico: exigência quanto ao esforço físico requerido do ocupante do cargo, que envolvam posições incomodas carregamento de pesos, bem como a intensidade dessa exigência no trabalho. Risco: considera a possibilidade de ocorrência de acidentes com o próprio ocupante do cargo, apesar da observância das normas de segurança. Deve ser evidenciada a freqüência de exposição, a probabilidade e a gravidade das lesões provenientes dos possíveis acidentes. Condições de trabalho: considera as condições físicas do ambiente de trabalho do ocupante do cargo, tais como: ruído, calor, sujeira, vibrações, gases, fumaça, etc. É necessário descrever e analisar os cargos de modo que o ocupante venha desenvolver suas funções com entendimento e conhecimento de seu ambiente de trabalho, compreendendo a importância destes processos, a clareza na especificação dos cargos determina os resultados futuros, que para a empresa resultara em uma eficiente administração de recursos humanos. Uma adequada administração de profissionais é indispensável um planejamento de Recursos Humanos

35 2.2.2.3 Planejamento de Recursos Humanos Para alcançar seus objetivos as organização precisam ter pessoas adequadas e comprometidas com trabalho a ser realizado deste modo necessitam de planejamento para definir quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações da empresa. Com relação ao tema Chiavenato (2006, p. 166), ressalta: O planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. Adotar um planejamento é de vital importância para a empresa inclui sua preocupação com o futuro. O plano de recursos humanos retrata aquilo é necessário para que a empresa venha atingir seus objetivos. Segundo Lacombe (2006, p. 36) o ponto de partida para o planejamento dos recursos humanos é o diagnostico das políticas, praticas e decisões da empresa, bem como de sua consistência e coerência e da verificação da forma como elas se encaixam no planejamento estratégico da empresa. Porém Milkovich (2000) enfatiza que o planejamento coleta e utiliza informações para apoiar as decisões os investimentos a serem feitos em atividades de gestão de pessoas. Essas informações incluem os objetivos futuros, as tendências e as diferenças entre resultados atuais e aqueles desejados. O planejamento de Recursos humanos é exercido nos processos de desenho de cargos. 2.2.2.4 Plano de Carreira

36 O desenvolvimento profissional dos colaboradores é o alvo principal de um plano de carreiras. Quanto sua finalidade é promover o desenvolvimento da organização por meio do melhor aproveitamento de seu patrimônio humano, dando a este, condições de auto-realização. Como afirma Tachizawa (2004, p.197) planejamento de carreiras é um processo continuo de integração entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes. Decidir uma carreira não significa escolher somente a área de atuação profissional, mas optar por caminhos, ambientes e pessoas aproveitando as oportunidades que lhe são oferecidas, cabe ao colaborador delinear sua carreira com base nas trajetórias, requisitos e critérios. Na opinião de Pontes (2006, p.337) cabe a organização a responsabilidade pela definição de um plano de carreiras que, por trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do colaborador. No entanto, carreira é decisão do colaborador. O colaborador pode ter seu crescimento profissional por meio de cargos compondo trajetórias de carreiras, pode também estar ligado aos segmentos de carreira, nesse caso o que ira contar é o potencial de cada individuo. Como enfatizam Carvalho e Nascimento (1999, p.235) os principais objetivos do plano de carreira são: Propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de mãode-obra definidas no planejamento de RH. Permitir que os funcionários estejam motivados para o trabalho em face de ascensão que lhes é oferecida pela empresa. Assegurar a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente e dinâmica. Garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como um instrumento efetivo de administração integrada. Com o plano de carreira, a empresa tem inúmeras vantagens, os profissionais qualificados permanecem na empresa, pois os mesmo sentem-se atraídos pela real possibilidade de promoção, como também aumenta o nível de motivação devido à perspectiva de progresso, além disso, diminui os erros nas promoções e facilita para a organização na identificação de talentos profissionais. É importante também na melhoria dos processos e na identificação de talentos