PROCURANDO MEUS DIREITOS

PROCURANDO MEUS DIREITOS David Silva de Souza 1 RESUMO No presente artigo abordarei uma sistemática que visa proporcionar ao trabalhador uma série de conhecimentos que sanem sua ignorância sobre o direito do trabalho. Dessa forma, apresentarei alguns tópicos que julgo basilares no entendimento da relação entre empregado-empregador. Fazendo com que o trabalhador possa identificar em sua relação de trabalho uma eventual irregularidade, para que assim possa fazer-se valer dos seus direitos. Isso porque, no mundo globalizado em que vivemos onde a maior parte das relações empresariais visam apenas os lucros e o crescente índice de aproveitamento da mão de obra trabalhista, as pessoas são indignamente exploradas e coagidas a realizar seu trabalho sendo em enumeras vezes ludibriadas por seu empregador. Palavra-Chave: Contrato de Trabalho, Férias, Décimo Terceiro, Cessação. 1. CONHECENDO O DIREITO DO TRABALHO Aqui tomaremos ciência dos fundamentos do direito do trabalho, mas diretamente para reconhecimento dos direitos do trabalhador, com: o contrato de trabalho, as férias, décimo terceiro, cessação do contrato de trabalho, salário, salário desemprego, aviso prévio, etc. Com isso o trabalhador poderá 1 Bacharel em Direito, pela Universidade Católica de Pelotas. E-mail.: david_souza_21@hotmail.com 1

sanar suas dúvidas referentes a sistemática das relações jurídicas e manter a segurança de seus direitos trabalhistas. Antes de começarmos diretamente a conversar sobre os o direito do trabalho devemos levar em conta alguns conceitos: Empregado: é a pessoa contratada, com subordinação, por um empregador para a prestação de algum tipo de serviço, mediante o pagamento de salário. Mais precisamente poderemos obter esse conceito na CLT em seu art.3º. considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Empregador: é a pessoa que contrata o empregado, para a realização de um determinado serviço, exercendo sobre o contratado um poder hierárquico. O artigo 2 da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Direito do Trabalho: de modo geral alguns doutrinadores afirmam que é difícil conceituar direito do trabalho devido impossibilidade de englobar todas as suas características em um único texto. Mas, contudo há quem se arrisque a conceituá-lo: Sendo Assim diz SÜSSEKIND, Arnaldo. (2004, p. 81): Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extra-estatais, que regem tanto as relações jurídicas, individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo, como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do trabalhador. Já MARTINS, Sergio. (2007, p.16) conceitua: O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de 2

trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas. Outro conhecimento importante para discutirmos as aplicações do direito do trabalho são os princípios que os rege. Isso porque eles servem para melhor se interpretar a lei, alem de servirem com preenchimento de eventuais lacunas que estas possam conter. I- Princípio da proteção este tem por objetivo proporcionar ao empregado uma melhor segurança jurídica, visto que sua situação financeira em via de regra é bem menor que a do seu empregador, aplicando por conseqüência na dúvida a norma a favor do trabalhador. II- Principio da irrenunciabilidade dos direitos este tem por norma ressalvar os direitos do trabalhador, mesmo que contra sua vontade, não permitindo assim que p trabalhador abra mão deles. Caso contrario por forma de coação ou ameaça, o empregador poderia indiretamente fazer com que seu empregado abra mão de suas férias. III- Princípio da continuidade da relação de emprego isto significa que se presume que um contrato e trabalho seja indeterminado, mas existe a possibilidade de haver a ocorrência de contratos com tempo determinado. Mas esse principio assegura que não ocorra sucessivas renovações de contratos determinados que lesam o trabalhador de forma a este não obter o vinculo com seu empregador. IV- Princípio da primazia da realidade este afirma que no direito do trabalho importa bem mais os fatos do que os documentos, de forma a se observar mais a realidades dos fatos do que o contrato de trabalho propriamente dito. 3

Dessa forma, após entendermos o que vem a ser empregado, empregador e direito do trabalho, poderemos assim prosseguir analisando a sistemática das relações trabalhistas. 1.1. Do Contrato de Trabalho É o pacto pelo qual o empregado assume o compromisso de prestar um serviço a seu empregador, serviço este que não poderá ser eventual, tão pouco não remunerado. Ademais ocorre aqui um negocio jurídico em que o empregado fica subordinado a seu empregador. A CLT em seu artigo 442 nos diz: que o contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. MAGANO, Octavio.(1993, p. 47) conceitua contrato de trabalho como: O negocio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviço, não eventual, a outra pessoa ou entidade, sob direção e qualquer dessas últimas. Dessa forma podemos reconhecer que para seja caracterizado como um contrato de trabalho o mesmo devera apresentar algumas características, como um acordo entre o empregado e o empregador, uma relação de subordinação entre as partes, que o serviço prestado deve ser remunerado e que o mesmo não seja eventual. Sendo assim, a doutrina nos apresenta esses requisitos como basilares para o reconhecimento de um contrato de trabalho, vejamos a seguir eles de uma forma mais formal: I- Continuidade: o trabalho deve se apresentar de forma contínua e não eventual 4

II- III- IV- Subordinação: aqui nos é demonstrado que o trabalhador deve trabalhar subordinado a alguém, não tem autonomia sobre suas atividades realizadas na decorrência do serviço prestado. Onerosidade: O contrato não Poe ser a título gratuito, mas sim oneroso, isto é, o trabalhador é obrigado a receber um salário pela prestação de seu serviço, pois se este for voluntário não cria vínculo empregatício. Pessoalidade: O trabalho deve ser realizado pela própria pessoa contratada, não podendo assim ser atribuído a terceiro. V- Alteralidade: o empregado não pode ser obrigado a arcar com eventuais prejuízos que a contratante venha a ter. O contrato de trabalho além dessas atribuições citadas apresentam algumas outras, como o seu caráter sinalagmático que nos revela em seu conjunto, que ambas as parte pactuadas obrigam-se entre si a realizarem prestações recíprocas. Outro fator importante nos contratos de trabalho é que estes devem ser realizados de forma bilateral entre duas pessoas, no caso o contratado e o contratante, e também de forma consensual, em que ambas as partes manifestem sua vontade de participar do contrato. O contrato de trabalho poderá ser realizado de forma livre podendo este ser verbal ou documental, e quanto a sua duração eles podem ser determinados ou indeterminados. O Contrato de trabalho por tempo determinado segundo a CLT é: o contrato de trabalho cuja a vivência dependa de tremo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. ( 1º do art. 443). Além disso, para que o contrato de trabalho por tempo indeterminado seja considerado válido existem alguns outros requisitos que devem ser observados ( 2º do art. 443 da CLT): 5

I- Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; II- III- Atividades empresariais de caráter transitório; Contrato de experiência (não podendo ultrapassar 90 dias e podendo ser renovado por no máximo duas vezes, ex. 45 +45 dias). Essa modalidade de contrato de trabalho em nenhuma hipótese pode ter seu praza superior a 2 anos. Não obedecendo às normas acima o contrato de trabalho será reconhecido como de tempo indeterminado. O contrato de trabalho poderá ser alterado desde que haja consentimento entre as parte, e que nenhuma dessas venha a ser prejudicada. 1.2. Da Remuneração: Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiro, mas decorrente de contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. (MARTINS, 2007, p. 208) Dessa forma, reconhecemos a remuneração como uma obrigação de dar por parte do empregador, como estudado anteriormente pelo seu caráter sinalagmático de realizar a prestação recíproca pelo trabalho do empregado. Art. 457, CLT. Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 6

È importante frisar que a remuneração deve ser quantitativa, ou seja, o funcionário deve saber quanto recebera por mês, pela prestação de seus serviços. Art. 458, CLT. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento de bebidas alcoólicas e drogas nocivas. Em nosso estudo os tipos de salário não são importantes, mas sim os tipos especiais destes. O primeiro tipo a ser discutido serão os adicionais: Adicional é o acréscimo salarial que o trabalhador recebe por exercer seu trabalho em situações mais gravosas. Adicional de horas extras - esse é um dos mais conhecidos do ramo do trabalho, este provém do exercício do trabalho em horário extraordinário, com razão não inferior a 50% do valor da hora normal, baseada no salário base sem eventuais adicionais. As horas extras se forem pagas habitualmente serviram como base para o cálculo de outras verbas, com: 13º salário e aviso prévio indenizado. Adicional noturno este é devido ao empregado urbano que realizar atividade trabalhista no período entre 22 e 5 horas, já o rural das 21 horas até as 5 e o da lavoura das 20 horas até as 4. O adicional será respectivamente de 20, 25 e 25% sobre a hora diurna. Como a exemplo do adicional anterior este também se for pago habitualmente incorporar-se-á no cálculo do salário do empregado para eventuais efeitos. Adicional de insalubridade é devido adicional de insalubridade quando o empregado, mesmo que temporário, executar seu trabalho em atividade 7

insalubre, ou seja, em uma função prejudicial a sua saúde. Sendo assim, para se realizar o cálculo desse adicional, se utiliza três formas: - Grau mínimo (10%) - Grau médio (20%) - Grau máximo (30%) Sendo assim, essa alíquotas acima incidem sobre o salário mínimo, com exceção ao adicional concedido aos trabalhadores do setor de radiologia, visto que esses recebem um regramento diferente, a alíquota deles é de 40% e incide sobre os dois salários mínimo e proporcional. Adicional de periculosidade ocorre nos casos em que o empregado atua em setores ligados diretamente com elementos inflamáveis e explosivos. A base para o cálculo dessa forma de adicional se da através do rendimento e ou salário do empregado, incidindo sobre este uma alíquota de 30%, não incidindo, por conseguinte sobre prêmios, gratificações e participação nos lucros, ademais caso o adicional seja pago habitualmente este será integrado nas férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS e Indenizações. Adicional de Transferência Ocorrerá o pagamento do adicional de transferência quando o empregado for transferido provisoriamente para outro local que implique em mudança de domicílio, recebendo por tal feito a incidência de 25% adicional sobre seu salário. Para finalizarmos o tema remuneração e ou salário vamos verificar o que nossa lei maior a Constituição Federal dispõe sobre esse assunto. Em seu art. 7º elenca as seguintes normas atribuídas ao salário: IV salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família, com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe reservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 8

trabalho; V piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do VI irredutibilidade do salário, salvo disposição em convenção ou acordo coletivo; VII garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII décimo terceiro salarial com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; IX remuneração do trabalho noturno superior ao diurno; X proteção do salário, na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; Portanto, assim podemos verificar o básico sobre o salários e seus atenuantes, não podendo esquecer que todo o salário salvo disposição em acordo ou convenção não poderá ser reduzido ou inferior ao salário mínimo 2. O pagamento do salário deverá ser estipulado seja qual for a modalidade de trabalho, em regra geral até o quinto dia útil de cada mês. 1.3. Décimo terceiro salário Também conhecida como gratificação natalina, como já vimos encontrase previsto no art. 7º, VIII da constituição federal, deve ser pago ao empregado com base em sua remuneração integral. Esta deve ser recebida no mês 12 de cada ano, no equivalente a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano. Sendo que qualquer fração de trabalho que seja superior a 15 dias será entendida como mês integral. 2 Em nível nacional existe um salário base que chamamos de salário mínimo, a percepção salarial de todo o efetivo trabalhista dessa nação provem deste. Contudo, nada impede que um estado membro dessa federação possa estipular seu próprio mínimo, só que com a ressalva de que este não seja inferior a mínimo nacional. 9

Outro fator importante é o de que i empregado tem direito a receber, de forma proporcional, este beneficio mesmo que seu contrato seja rescindido antes do mês de dezembro. 1.4. Equiparação Salarial Conforme o art. 5 da CLT: A todo o trabalhador de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. Já o Art. 461, CLT identifica: Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado a mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. A equiparação salarial se o empregado e seu semelhante realizem a mesma função, exercendo as mesmas tarefas, não importando a denominação de seus cargos, mesmo que este provenha de trabalho intelectual. 1.5. Algumas espécies de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. São aqueles caso em que o empregado pode se afastar da prestação de seus serviços sem que ocorra a cessação do vinculo empregatício. Acidente de Trabalho: é a lesão corporal o perturbação funcional que cause a perda ou a redução definitiva ou temporária da capacidade para o trabalho. Auxilio doença: no caso de incapacidade para o trabalho, após o 15 desta o empregado passará a receber da Previdência Social, suspendendo assim o contrato de trabalho. Aviso Prévio: é aquele período subseqüente a informação de rescisão do contrato e trabalho, caso esta venha a ter sido requerida pelo 10

empregador, ocorrerá uma diminuição de duas horas diárias na jornada de trabalho do empregado, sem que ocorra qualquer prejuízo salarial. Férias: aqui não ocorre prestação de serviço por parte do empregado mas o salário é a ele devido. Sendo assim todo o empregado terá direito a férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que seu salário normal. Intervalo para descanso e refeição: o art. 71 da CLT diz: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo de 1(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder duas hora. Aqui trata-s e de um intervalo não remunerado, o empregado não recebe nenhum provimento pelo seu tempo e repouso ou alimentação, podendo apenas receber a alimentação que lhe for de direito ou pacto. Contudo nos serviços de mecanografia e digitação o empregado a noventa minuto trabalhado tem direito a um intervalo de dez, deduzidos de sua jornada de trabalho. Repouso semanal remunerado e feriados: aqui o empregado não presta serviço a seu empregador, mas tem direito de receber deste último uma respectiva remuneração. 1.6. Cessação do Contrato de Trabalho Aqui é onde ocorrem as dúvidas mais freqüentes relacionadas ao direito do trabalho. Isso porque, a maior parte dos trabalhadores não sabe se podem serem demitidos por justa causa, caso a cessação do contrato venha a ser realizada por eles quais serão seu direito entre outras. Ocorre cessação do contrato de trabalho quando: a- Por manifestação de vontade do empregador o contrato é rescindido; 11

b- Por decisão do empregado, o conhecido pedido de demissão; c- Por desaparecimento de uma das parte, como a morte de uma das parte o a extinção da empresa; d- Por consentimento das partes, acordo; e- Por termino de contrato por prazo determinado; f- Força maior. Sendo assim, quando o empregado é dispensado por seu empregador sem justa causa ele tem direito a receber, aviso prévio, 13 salários vencidos e proporcionais, férias vencidas e proporcionais com 1/3 constitucional, saldo salarial referente aos dias trabalhados, indenização de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e guias do salário desemprego. Caso ocorra por motivo de justa causa, o empregado só terá direito a receber, férias vencidas com 1/3, décimo terceiro vencido, e saldo proveniente dos dias trabalhados. Já ocorrendo à cessação por parte do empregado e ou demissão este terá direito a receber férias vencidas com 1/3 e proporcionais, décimo terceiro vencido e proporcional e o saldo salarial referente aos dias trabalhados. Existe uma modalidade de cessação que geralmente os trabalhadores não conhecem que é a despedida indireta, que se configura por deliberação do empregado, motivada pela justa causa praticada pelo empregador, em outras palavras alguma falta cometida pelo contratante, o que torna indesejada a continuidade do vinculo de trabalho. Dessa forma o empregado terá os mesmo direitos do trabalhador despedido sem justa causa, inclusive seguro desemprego. 1.7. Aviso Prévio 12

Este tem por objetivo comunicar a outra parte sobre a decisão de por fim a relação de emprego Garcia (2009 p. 394) conceitua: O aviso prévio pode ser conceituado como a comunicação que uma parte faz a outra, no sentido de que pretende findar o contrato de trabalho. O prazo mínimo de atividade do aviso prévio é de trinta dias, visto que deve conceder-se um tempo para que a outra parte possa se reestruturar, no caso do empregado procurar um novo emprego e no do empregador contratar um novo empregado. Sé se cabe aviso prévio para contratos e trabalho com prazo indeterminado, não ocorrendo nos trabalhos com contratos com prazo determinados e temporários. A falda de aviso prévio por parte do empregador automaticamente fornece ao empregado o direito de exigir seu saldo salarial e mais o referente ao período do aviso Conhecido como aviso prévio cumprido em casa. Já no caso de a falta for por conta do empregado o empregador tem o direito de descontar do empregado o valor equivalente ao salário do prazo respectivo. No caso de o aviso prévio for concedido pelo empregador o empregado terá o direito de reduzir em 2(duas) horas sua jornada de trabalho, sem que haja qualquer tipo de descontos em seu salário. 1.8. Estabilidade Pode se conceituar a genuína estabilidade como o direito d empregado de permanecer no emprego, restringindo o direito do empregador de dispensá-lo sem justa causa ou de forma arbitrária, só se autorizando a cessação contratual em caso de falta grave, força maior que determine a extinção da empresa, ou cessação das atividades da empresa. 3 3 (Ob. Cit. p.406) 13

È o direito que o empregado tem de ficar no emprego, mesmo que contra a vontade do empregador. Um exemplo é a estabilidade por tempo de serviço, pois se estipulava que um empregado que tivesse mais de 10 anos de empresa não poderia ser dispensado senão por motivo de falta grave ou circunstancias de força maior devidamente comprovadas. A mais comum das formas de estabilidade é a dirigente sindical presente na constituição federal em seu art.9., inciso VIII. É veada a dispensa de empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Outra forma também bastante conhecida é a de representante da CIPA ( Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) 1.9. Jornada de trabalho É o horário em que o empregado presta seus serviços ao empregador. A jornada deve ser entendida como diurna quando for realizada entre 5 e 22 horas, e noturna entre 22 e 5 horas e mista quando atingir os dois turno como das 17 as 24 horas, esta poderá ser compensada ou reduzida apenas mediante convenção ou acordo coletivo. A constituição fixa a jornada de trabalho em 7 20, mas em oito horas diárias, existem varias formas da jornada de trabalho, pois de acordo com a função exercida haverá um enquadramento legal. 1.10. Horas Extras 14

MARTINS (2007, p. 500) a conceitua como: Horas extras são a prestadas além do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo. A hora extra poderá ser realizada antes do início do expediente, como após seu término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. Desse modo, toda a hora que superar em 10 minutos a jornada de trabalho será considerada como extra. 1.11. Compensação da jornada de trabalho Segundo a lei 9.601, de 1998: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas diárias. No dia-a-dia essa compensação é conhecida como banco de horas, pois são reservadas as hora feitas em período extraordinário para serem re-locadas em benefício do empregado em um outro momento. 1.12. Sobreaviso prontidão e bip O 2º do art. 244 da CLT, considera sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24h. As 15

horas de sobreaviso, para todos os efeitos serão computadas à razão de 1/3 do salário normal. (MARTINS, 2007 p. 522) Isto acontece quando o empregado estiver em sua casa podendo ser chamado para prestação de um serviço, ficando assim em alerta ao chamado de seu empregador. 1.13. Trabalho do Menor O trabalho efetuado por menor de 16 anos é considerado ilegal, salvo na hipótese de aprendiz e a partir dos 14 anos. O Art. 403 da CLT diz: o trabalho de menores não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola. No caso do menor aprendiz ele será contratado por um empregador com prazo determinado em uma função compatível com a sua formação técnicoproficional. A idade de abrangência dessa classe é entre os 14 e 24 anos e a duração da jornada de trabalho será de no máximo 8 horas compreendida entre estudos teórico(atividade escolar) e a profissional(emprego). Qualquer outra forma de emprego envolvendo menores será considerada ilegal, podendo assim, o infrator responder pela exploração do menor civil e penalmente. 1.14. Aposentadoria e contrato de trabalho Veremos aqui a modaliade de aposentadoria compulsória, isto é aquela em que a empresa tem a faculdade de requerer a aposentadoria do empregado, o que gera posteriormente a extinção do respectivo contrato de trabalho. 16

Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.( Lei 8.213/1991). Acredito que essa é uma sistemática que a maior parte dos trabalhadores também não tem conhecimento por isso acredito ser importante citar o dispositivo correspondente da Lei 8.213/1991. 2. CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente trabalho teve como objetivo fornecer um pouco mais de conhecimento ao trabalhador, fazendo com este possa reconhecer seu direitos trabalhistas e exigir o seu cumprimento. Sendo assim foi necessário passamos por vários pontos do direito do trabalho, começando pela interpretação dos conceitos de empregado, empregador, seguindo pelos princípios até chegarmos à aplicação do direito propriamente dito. Sendo assim, através deste poderemos sanar as duvidas mais freqüentes dos trabalhadores no que s refere a seus direitos no espaço trabalhista. Ressalto que nos dias de hoje em que o empregado é comparado com peça, em que pode ser substituído de forma banalizada, ou pior explorados indignamente por empregadores que querem cada vez mais aumentar suas riquezas, é dever do trabalhador conhecer o básico da legislação trabalhista. Isso por que só assim poderão reivindicar seus direitos e denunciar eventuais abusos que venhas a serem sujeitados, pois só assim poderemos fazer com que o empregador arque com 17

as conseqüências pelo seu descumprimento da legislação trabalhistas. Portando as pessoa trabalham por que gostam o necessitam, e não para fazer com que alguém seja beneficiado através do fruto da exploração de seu trabalho. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho Rio de Janeiro: Forense. 2009. MARTINS, Sergi Pinto. Direito do Trabalho 23. Ed. São Paulo: Atlas. 2007. SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho 2ª.ed.rev. e atualiz. Rio de Janeiro: Renovar. 2004. http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/listarjurisprudencia.asp?s1=equiparaç ão salárial provido&base=baseacordaos 18