UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

0 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO VANESSA COSTA DOURADO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na Universidade Federal Do Rio Grande Do Norte NATAL 2014

1 VANESSA COSTA DOURADO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, com requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. M. Sc. Leandro Trigueiro Fernandes NATAL 2014

2 Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA Dourado, Vanessa Costa. Comprometimento organizacional: um estudo de caso na Universidade Federal do Rio Grande do Norte/ Vanessa Costa Dourado. Natal, RN, 2014. 63f. Orientador: Prof. M. Sc. Leandro Trigueiro Fernandes. Monografia (Graduação em Administração) Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas. 1. Administração pública Monografia. 2. Comprometimento organizacional Servidores (UFRN) Monografia. 3. EBACO Monografia. I. Fernandes, Leandro Trigueiro. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 35.08

3 VANESSA COSTA DOURADO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na Universidade Federal do Rio Grande do Norte Banca Examinadora composta pelos seguintes membros: Prof.Leandro Trigueiro Fernandes, M.Sc. Orientador Prof. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros Membro Prof. Antônio Carlos Ferreira, M.Sc. Membro

4 Esse trabalho é dedicado aos meus pais que sempre acreditaram em mim e me apoiaram em tudo que fiz.

5 AGRADECIMENTOS Primeiramente agradeço à Deus por fazer de mim uma pessoa tão abençoada, Ele é a razão de tudo em minha vida. Aos meus pais, a quem devo toda gratidão que houver por me dedicar tanto amor e por terem trabalhado tanto para me dar uma educação de qualidade. A toda minha família, luzes da minha vida, minha fortaleza, e paz, por me encherem de alegria e estímulos, por me fazerem acreditar em meu potencial. Aos meus colegas, companheiros de curso, que me acompanharam direta e indiretamente em meu percurso, em especial ao meu marido, Rômulo Azevedo, que conheci no decorrer deste curso de graduação e hoje me apoia, me ajuda e me ajudará para sempre a realizar todos os meus sonhos. A todos aqueles que, não só neste, mas em todos os momentos torcem pelo meu sucesso e felicidade.

6 RESUMO O presente trabalho tem como objetivo Avaliar o comprometimento organizacional dos servidores, docentes e técnicos-administrativos, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Para isso foi elaborado um estudo de caso através da pesquisa caracterizada como exploratória descritiva que utilizou o modelo EBACO desenvolvido por Medeiros (2003). A UFRN possui cerca de 5 mil servidores, para a pesquisa foi utilizada a amostra não probabilistica com 292 entrevistados, foram detectados 8 missing values que resultaram na exclusão desses questionários, restanto 284 para avaliação. Os dados foram tabulados e analisados no programa Microsoft Office Excel 2013, onde as médias dos indicadores de cada base foram multiplicadas pelos seus respectivos pesos apresentados por Bastos et al. (2008), os quais foram somados para alcançar o escore de cada base. Os escores foram considerados para classificar o nível de comprometimento segundo intervalos propostos por Bastos et al. (2008). Constatou-se que a única base que ficou dentro do indicado por Bastos (2008) foi a Escassez de alternativas, que obteve um escore de baixo comprometimento. Enquanto as bases afetiva e linha consistente de atividade chegaram próximo de obter um bom resultado, tendo um comprometimento acima da média e um comprometimento abaixo da média, respectivamente. As bases Afiliativa e Obrigação em permanecer ficaram aquém do esperado e indicado por Bastos (2008) tendo um baixo comprometimento e um comprometimento abaixo da média, respectivamente. Mesmo tendo um comprometimento acima da média, e não alto comprometimento, a base que obteve maior escore foi a afetiva. Ao comparar as bases com os dados ocupacionais e demográficos foi constatado que o gênero e o cargo não interferiu no resultado final das bases, porém a escolaridade e tempo de serviço na instituição mostraram que quanto maior o grau de escolaridade menor o escore na base escassez de alternativas, o que é bom para instituição e que o tempo de serviço influencia no comprometimento afiliativo dos servidores. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. EBACO. Universidade.

7 ABSTRACT This study aims to evaluate the organizational commitment of the servers, teachers and administrative technicians, the Federal University of Rio Grande do Norte. For this we designed a case study through research characterized as descriptive exploratory who used EBACO model developed by Medeiros (2003 ). UFRN has about 5000 servers, for the research was used to non probabilistic sample of 292 respondents, were detected 8 missing values that resulted in the exclusion of these questionnaires, restanto 284 for evaluation. Data were tabulated and analyzed in Microsoft Office Excel 2013 program, where the average of the indicators of the base were multiplied by their respective weights shown by Bastos et al. (2008 ), which were added to achieve the score of each base. The scores were used to rate the level of commitment -second intervals proposed by Bastos et al. (2008). It was found that the sole basis that was within the indicated by Bastos (2008 ) was the shortage of alternatives, which obtained a low score commitment. While affective bases and consistent activity line came close to get a good result, with an above average commitment and a commitment below average, respectively. The affiliative and Obligation bases to remain were below expectations and indicated by Bastos (2008 ) having a low commitment and a commitment below average, respectively. Even with an above average commitment, not high commitment, the base that had a higher score was affective. By comparing the bases with occupational and demographic data it was found that gender and the position did not affect the final result of the bases, but the education and service in the institution showed that the higher the degree of lower education score on scarcity base alternatives, which is good for the institution and that the service time influences the affiliative commitment of servers. Key-words: Organizational Commitment. EBACO. University.

8 LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE FIGURAS Figura 1: Organograma UFRN 14 LISTA DE QUADROS Quadro 01 Índices de precisão da EBACO.24 Quadro 2 - Indicadores e pesos da Escala EBACO..25 Quadro 3 - Bases do comprometimento organizacional, níveis e resultados...27 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Distribuição da amostra segundo o gênero. 30 Gráfico 2 Faixa etária dos respondentes..30 Gráfico 3 Estado civil dos respondentes...33 Gráfico 4 Nível de escolaridade dos entrevistados. 31 Gráfico 5 Cargo dos respondentes. 32 Gráfico 6 Tipo de vínculo com a instituição..32

9 Gráfico 7 Tempo de serviço dos respondentes...33 Gráfico 8 Tempo de serviço na atual unidade organizacional..33 Gráfico 9 Base afetiva..34 Gráfico 10 Base obrigação em permanecer 35 Gráfico 11 Base afiliativa.37 Gráfico 12 Base Linha consistente de atividade.38 Gráfico 13 Base Escassez de alternativas...39 Gráfico 14 Soma dos escores de cada base do comprometimento organizacional na UFRN.42 Gráfico 15 Distribuição das bases de acordo com gênero 44 Gráfico 16 Distribuição dos cargos de acordo com cada base do comprometimento..45 Gráfico 17 - Distribuição da escolaridade de acordo com cada base do comprometimento.. 48 Gráfico 18 - Distribuição do tempo de serviço de acordo com cada base do comprometimento.. 51

10 LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Caracterização da amostra segundo a base afetiva..34 Tabela 2 - Caracterização da amostra segundo a base Obrigação em permanecer 36 Tabela 3 - Caracterização da amostra segundo a base afiliativa. 37 Tabela 4 - Caracterização da amostra segundo a base Linha consistente de atividade.38 Tabela 5 - Caracterização da amostra segundo a base Escassez de alternativas. 40 Tabela 6 - Caracterização da amostra total a partir da soma de cada base do comprometimento organizacional.42 Tabela 7 - Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com gênero...43 Tabela 8 Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com o cargo.. 44 Tabela 9 - Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com a escolaridade.45 Tabela 10 - Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com o tempo de serviço...48 Tabela 11 Distribuição quanto ao gênero...57 Tabela 12 Distribuição quanto ao Estado Civil...57 Tabela 13 Distribuição quanto a escolaridade 57 Tabela 14 Distribuição quanto ao vínculo empregatício 58 Tabela 15 Distribuição quanto ao tempo de serviço no setor...58 Tabela 16 Distribuição quanto ao tempo de serviço..58 Tabela 17 Distribuição quanto à faixa etária....59 Tabela 18 - Distribuição quanto ao cargo...59

11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 13 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO.. 13 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA 14 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO... 15 1.3.1 Objetivo Geral 15 1.3.1 Objetivos Específicos.. 15 1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO. 16 2 REFERENCIAL TEÓRICO... 17 2.1 COMPROMETIMETO ORGANIZACIONAL... 17 2.2 Modelos Multidimensionais... 19 2.2.1 Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO 21 3 METODOLOGIA DA PESQUISA.. 23 3.1 TIPO DE PESQUISA. 23 3.2 UNIVERSO E AMOSTRA. 23 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 24 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS 25 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS. 29 4.1 CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS 29 4.2 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 33 4.2.1 Base Afetiva. 33 4.2.2 Base Obrigação em permanecer.. 35 4.2.3 Base Afiliativa. 36 4.2.4 Base Linha consistente de atividade.. 38 4.2.5 Base Escassez de alternativas 4.2.6 Comparação das bases do comprometimento organizacional 40 4.3 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA ESCALA EBACO VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS E OCUPACIONAIS. 42 4.3.1 Bases do comprometimento organizacional de acordo com o Gênero.. 42 4.3.2 Bases do comprometimento organizacional de acordo com o cargo.. 44 4.3.3 Bases do comprometimento organizacional de acordo com a escolaridade.. 45 4.3.4 Bases do comprometimento organizacional de acordo com o tempo de serviço. 48 39

5 CONCLUSÃO. 52 6 REFERÊNCIAS 54 APÊNDICE. 56 APÊNDICE A TABELAS DE CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS. 57 ANEXO 60 ANEXO A INSTRUMENTO DE PESQUISA. 61 12

13 1 INTRODUÇÃO 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO A Universidade Federal do Rio Grande do Norte que foi objeto do estudo, tem sede em Natal, e foi criada em 25 de junho de 1958 através de lei estadual, e federalizada em 18 de dezembro de 1960, sendo constituída a partir de faculdades e escolas de nível superior já existente em Natal, como a Faculdade de Farmácia e Odontologia; a Faculdade de Direito; a Faculdade de Medicina; entre outras. Com a reforma universitária, em 1968, período no qual as universidades brasileiras tornaram-se instituições mais complexas, a UFRN passou por um processo de reorganização que absorveu as outras faculdades e escolas de nível superior. Mais tarde iniciou a construção do Campus Central em umaárea de 123 hectares, que hoje se encontra em uma localidade integrada à cidade. Além de sua sede, iniciou-se na década de 70 através do sistema multi-campi, uma expansão para o interior do Estado, sendo em 1973 a primeira experiência dessa natureza o Núcleo Avançado de Caicó e, em 1977, o de Currais Novos, posteriormente formando o Centro Regional de Ensino Superior do Seridó. A UFRN continuou se expandindo pelo Estado e, por força do Decreto Nº 61.162, de 16 de agosto de 1967, a Escola Agrícola de Jundiaí foi incorporada à Universidade Federal do Rio Grande do Norte, passando posteriormente à denominação de Colégio Agrícola de Jundiaí (CAJ). A UFRN do campus central, além de possuir diversos centros acadêmicos com laboratórios e bibliotecas, também conta com uma estrutura que contém restaurantes, agências bancárias, livrarias, galeria de arte e agência dos correios, tudo centralizado no Centro de Convivência. No prédio da Reitoria concentram-se o Gabinete do Reitor e as Pró-Reitorias. Atualmente, a UFRN oferece 84 cursos de graduação presencial, 9 cursos de graduação a distância e 86 cursos de pós-graduação. Sua comunidade acadêmica é formada por mais de 37.000 estudantes (graduação e pós-graduação), 3.146 servidores técnico-administrativos e 2 mil docentes efetivos, além dos professores substitutos e visitantes.

14 Para que essas atividades sejam efetuadas, a UFRN encontra-se organizada estruturalmente, conforme organograma a seguir: Figura 1: Organograma da UFRN Fonte: TRIGUEIRO-FERNANDES, 2014. 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA Sabe-se que as empresas não são apenas um esqueleto de infra-estrutura, nem um prédio espetacular, as empresas são as pessoas que integram elas, de acordo com esse conceito o comportamento organizacional vem estudando sobre uma vertente que vem tomando cada vez mais destaque, o comprometimento organizacional. Precisa-se entender a causa de cada atitude tomada pelas pessoas dentro de uma empresa. Por isso que administrar já deixou de ser uma mera atividade de planejamento, execução e controle. Hoje precisa-se estudar o que está intrínseco no indivíduo que passa anos trabalhando em uma empresa com o mesmo brilho no olho em que foi admitido e também entender porque determinado funcionário não pensa duas vezes ao aceitar uma nova proposta de trabalho. O estudo do comprometimento organizacional vem para desvendar esses mistérios e entender à fundo o que se passa na cabeça das pessoas que formam uma empresa.

15 Segundo Bresser-Pereira (2009, p.1) a gestão pública vem passando por um período de transformação iniciado em 1995, que é a transição de um modelo burocrático para um modelo gerencial, o qual tem o objetivo tornar o Estado mais eficiente, em oposição ao modelo tradicional, burocrático e lento, ineficiente e improdutivo, utilizando-se, portanto, de ferramentas que tiveram origem no setor privado. Uma dessas ferramentas é o estudo do comprometimento organizacional, que torna possível a descoberta dos fatores influenciadores das atitudes dos indivíduos dentro de uma organização, nesse caso, a pública. É de interesse dos gestores públicos que os seus colaboradores estejam cada vez mais satisfeitos e comprometidos e é com essa finalidade que a presente pesquisa busca responder o seguinte problema: Como os servidores docentes e técnicos-administrativos da Universidade Federal do Rio Grande do Norte estão comprometidos? 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO 1.3.1 Objetivo Geral Avaliar o comprometimento organizacional dos servidores, docentes e técnicos-administrativos, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. 1.3.2 Objetivos Específicos Caracterizar o perfil dos servidores (técnicos administrativos e docentes) da UFRN; Identificar o nível de comprometimento dos servidores da UFRN em cada base do modelo EBACO de Medeiros (2003); Verificar a base do comprometimento organizacional, do modelo de Medeiros (2003), que predominou entre os servidores da UFRN; Comparar os dados das bases do EBACO com quatro características demográficas e ocupacionais.

16 1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO Sabe-se que as universidades são pontos de partida para o desenvolvimento de um país. Delas são formados pensadores, mestres, doutores e pessoas que podem mudar uma nação. Uma universidade não é somente uma sala de aula, existe toda uma administração por trás disso e servidores comprometidos com seu trabalho é especialmente importante para obter sucesso e alcançar objetivos. O presente trabalho pretende avaliar exatamente isso, o comprometimento dos servidores que fazem parte de Universidade Federal do Rio Grande do Norte. O comprometimento organizacional é uma vertente do comportamento organizacional que faz parte da gestão de recursos humanos. Muito pouco explorado ainda, por mais que os estudos tenham começado no início do século passado. Esse trabalho pretende enriquecer o tema de maneira a valorizar os estudos na área. Para medir, foi utilizado um instrumento criado por Medeiros (2003): A escala de bases do comprometimento organizacional, EBACO. A EBACO foi utilizada de uma maneira adaptada, visto que Medeiros (2003) criou-a composta de sete bases e o presente trabalho usou apenas cinco, sendo retiradas as bases com menor alpha de Cronbach das vertentes instrumentalista e normativa. A presente monografia faz parte de um projeto demandado pela Reitoria da UFRN: Análise das Dimensões estruturais da UFRN e o comprometimento organizacional é uma vertente que foi estudada e apresentada através desse trabalho. Além de enriquecer os estudos sobre o tema é de extrema importância para a autora estudar sobre o comprometimento com a finalidade de ajudar a intituição estudada à alcançar os objetivos almejados.

17 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 COMPROMETIMETO ORGANIZACIONAL Os primeiros estudos sobre comprometimento organizacional, de acordo com Moraes (2005, p. 17) são atribuídos a Etzioni (1966) em que ele comparou os tipos de organizações, classificando-as em coercitivas, utilitárias e normativas, utilizandose de três critérios o tipo de controle (poder) das organizações sobre o indivíduo; o envolvimento dos membros da organização e os objetivos/metas organizacionais. A progressão do estudo levou o comprometimento organizacional à uma abordagem mais afetiva, esse enfoque se destacou por muitos anos e foi amplamente estudado por Mowday, Porter e Steers (1982 p.27) que afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no mínimo três fatores: (a) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter membro da organização. Becker (1960) deu origem a segunda vertente mais estudada no comprometimento organizacional, a instrumentalista (apud MEDEIROS; ALBUQUERQUE, 2003, p. 37),o mesmo denominava comprometimento instrumental como side bets, que pode ser traduzido por trocas laterais. Com isso Becker (1960) quer dizer que o indivíduo se mantém na organização por causa da relação custo benefício relacionada a sua situação se não estivesse empregado. Comprometimento normativo é outra vertente do comprometimento organizacional, que foi apresentado por Wiener (1982 apud MEDEIROS; ALBUQUERQUE, 2005, p. 38), afirmando que determinados comportamentos são observados nos indivíduos devido à cultura das empresas, levando-os a agir de determinada forma por achar que é o jeito correto de agir. Mesmo sem comprovação empírica, de acordo com Medeiros (2003) vários estudos abordam que o comprometimento organizacional leva as organizações a um melhor desempenho. Nesse sentido, Robbins (2010) aborda uma definição para envolvimento dos funcionários onde fala que se os funcionários forem envolvidos nas decisões que lhe dizem respeito, aumenta-se o seu controle sobre seu próprio trabalho, eles podem ficar mais satisfeitos com o trabalho, motivados e

18 comprometidos com a organização, e consequentemente contribuindo para um maior desempenho organizacional. De acordo com esse pensamento destacado à cima, Bastos (1994) define, comprometimento como sendo engajamento, agregação e envolvimento, também fala que comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o próprio indivíduo,é assim tomado como um estado caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo (BASTOS, 1994 apud MEDEIROS; ENDERS, 1998, p. 69).Bastos, Brandão e Pinho (1997, p. 99) também fazem o elo entre lealdade e comprometimento quando diz que esse último é um estado de lealdade a algo, relativamente duradouro. Saindo da esfera afetiva, Borges e Mourão (2013, p.282) fala que o tema comprometimento organizacional apesar de ser estudado desde a segunda metade do século passado, ainda é marcado por grande diversidade de conceitos muitas vezes pouco delimitados, o que gera sobreposição, confusão e fragmentação. De acordo com esse pensamento quanto à conceituação do comprometimento organizacional, Robbins (1999) define que trata-se de uma área de investigação sobre a influência que os indivíduos, grupos e estrutura organizacional exercem sobre o comportamento dentro das organizações; contrapondo ao pensamento de Robbins (1999), Wagner III e Hollenbeck (1999),entendem-no como uma disciplina que busca prever, explicar, compreender, e modificar o comportamento humano no ambiente empresarial. Enquanto a definiçãode Robbins mantém uma compreensão do comprometimento organizacional mais centrada num comportamento genérico dentro das organizações, soba influência exercida por fatores individuais, grupais e estruturaisda própria organização, a expressada por Wagner III e Hollenbeck centrase nos processos de análises do comportamento humano previsão, explicação, compreensão emodificação - semelhante ao que se estipula como objetivos tradicionais para a Psicologia Industrial/Organizacional. Abordados os principais conceitos é de suma importância falar que os estudos do comprometimento também são tratados através dos seus antecedentes e consequentes. Da mesma maneira que há divergência entre os autores ao conceituar o comprometimento organizacional, sobre os antecedentes e consequentes não é diferente. De maneira sucinta Medeiros (2003) explana que as variáveis foram divididas em três categorias: antecedentes, correlatos e

19 consequentes. Enquanto Borges e Mourão (2013) fazem uma abordagem mais complexa dividindo as váriavéis em: sobrepostos com antecedentes, não sobrepostos e sobreposto com consequente. Medeiros (2003) fala que os antecedentes são as variáveis que estudam características pessoais, do trabalho, relações com o grupo e com o líder, status da função e características organizacionais. Os correlatos estudam a motivação, satisfação no trabalho, stress, ligação com trabalho. E os consequentes estudam a performace, alternativas de trabalho, intenção de procurar um novo emprego, etc. Ao contrário de Borges e Mourão (2013, p. 283) que exibem uma figura com base nos autores Klein, Molloy e Cooper (2009) que fala que motivação e permancencia são sobrepostos consequentes do comprometimento. Os sobrepostos com antecedentes são a congruência entre valores do indivíduo e da organização, a identificação com os valores da organização e constituinte e a obrigação de retriuir. Já os não sobrepostos são: a atitude, o elo estado psicológico que reflete o quanto uma pessoa está ligada a um objeto; e a força desse elo. Observa-se que a conceituação do comprometimento organizacionaljá foi bastante discutida, porém não segue só uma linha de raciocínio, deixando claro que o comprometimento é algo multidimensional. 2.2 Modelos Multidimensionais Segundo Medeiros (2003), os modelos multidemensionais do comprometimento organizacional passaram a ser denominados dessa maneira depois que alguns pesquisadores perceberam que o enfoque unidimensional estava delimitando o estudo dos componentes presentes do vínculo psicológico entre os indivíduos e a organização, Melo et al (2014, p. 5) aborda o tema e explano brevemente sobre cada vertente: Com base nesta visão multidimensional os indivíduos de uma organização estariam comprometidos através de relações de caráter emocional (comprometimento afetivo), de relações transacionais baseadas em um investimento pessoal (custos) com vista a uma determinada recompensa e de sentimentos de obrigação e de dever moral para com a organização

20 (comprometimento normativo) (Nascimento, Lopes, & Salgueiro, 2008). De acordo com Medeiros (2003), em 1958 foi feito o primeiro estudo de comprometimento com componentes diferentes, por Kelman (1958). Ele diferenciou o vínculo psicológico de um indivíduo com a organização em três bases independentes: a) submissão ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrísecas; b) identificação, ou envolvimento baseado num desejo de afiliação; c) Internalização, ou envolvimento causado pela congruência entre os valores individuais e organizacionais. Gouldner (1960 apud MEDEIROS E ALBUQUERQUE, 2005, p. 39) apresenta ao final de seus estudos, duas dimensões de comprometimento identificadas por ele, são elas: a integração, que representa o grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte, em vários níveis, de uma organização ; e a introjeção, que seria o grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais aprovados. Ele já acreditava que o comprometimento não era um constructo unidimensional, e um dos objetivos de seu trabalho era identificar os componentes do comprometimento organizacional, identificou duas dimensões: a) integração: grau que o indivíduo é ativo e se sente parte da organização. b) introjecção: grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais aprovados. Dentre os modelos de comprometimento organizacional com mais de um componente, o mais aceito, inclusive em várias culturas diferentes, é o de Meyer e Allen (1991). O modelo destaca três componentes: a) comprometimento afetivo: envolvimento com a organização, apego, identificação de valores com a organização. b) Comprometimento instrumental: permanência na organização porque os indivíduos precisam daquele trabalho para sobreviver. c) Comprometimento normativo: sentimento de obrigação em permanecer na organização. Medeiros (2003) identificou a necessidade da construção de um instrumento que fosse mais específico à realidade brasileira, para isso após validar o modelo tridimensional no Brasil, elaborou a Escalada de Bases do Comprometimento Organizacional, onde os resultados da pesquisa identificaram sete perspectivas a serem denominadas no âmbito do comprometimento organizacional, são elas: a internalização de valores e objetivos organizacionais, sentimento de obrigação em

21 permanecer na organização, sentimento de obrigação pelo desempenho, sentimento de fazer parte, sentimento de falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. O modelo EBACO de Medeiros (2003) está explicado à seguir, visto que essa escala foi adotada como base para coleta e interpretação dos dados. 2.2.1 Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO Em 2003 o modelo de Escala de Bases do Comprometimento Organizacional foi aplicado pela primeira vez, por Medeiros (2003). Para ele, os modelos até então desenvolvidos não tem encontrado um ajuste preciso às diferentes culturas em que são testados (Medeiros, 2003, p.18). O trabalho tinha como propósito examinar as relações existentes entre: características organizacionais, dimensões latentes do comprometimento organizacional e desempenho das organizações presentes no contexto brasileiro. O autor realizou um estudo empírico com 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers na cidade do Natal e 269 empregados de 82 hotéis localizados em três capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. O estudo também foi validado no âmbito da gestão pública por Melo et al. 2014, onde fala que o instrumento apresentou graus de confiabilidade evalidade satisfatórios e convergentes aos estudos anteriores, como os resultados encontrados por Medeiros (2003), apontando a existência de 7 dimensões de comprometimento organizacional. Desse modo, acredita-se que a escala EBACO pode ser aplicada na administração pública. Segundo Melo et al. 2014, o modelo EBACO, desenvolvido por Medeiros (2003), é uma ampliação do modelo de Meyer e Allen (1991), contendo o instrumento de O Reilly and Chatman (1986), sendo inseridos 30 indicadores afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos baseados na literatura. Medeiros (2003) utilizou como base para elaboração da EBACO as quatro perspectivas principais do comprometimento, a base afetiva, comprovada por Mowday, Porter e Steers (1982), Kelman (1958), Gouldner (1960) e Etzioni (1975), que é marcada pelo nível de identificação do individuo com a empresa, de acordo

22 com seus valores pessoais e os valores da empresa, de modo que seu envolvimento é alto e os objetivos da empresa são internalizados por ele. De acordo com Meyer e Allen (1991), Wiener (1982) e Kanter (apud MOWDAY, PORTER, STEERS, 1982) a base normativa é um sentimento de obrigação em permanecer na organizaçao. A EBACO mostra duas dimensões para essa mesma base, que são a Obrigação em Permanecer e Obrigação pelo Desempenho. Obrigação pelo desempenho é, segundo Bastos et al. (2008) Crença de que deve se esforçar em benefício da organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais. Já a obrigação em permanecer é explicitado também por Bastos et al. (2008) Crença de que tem uma obrigação em permanecer; de que se sentiria culpado em deixar; de que não seria certo deixar; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização Na perspectiva instrumental foram inseridas três bases, são elas: Falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. A base escassez de alternativas é caracterizada pelo indivíduo se comprometer com a organização somente porque se sair dela não terá como se manter. A base linha consistente de atividade é descrevida pelas atitudes dos indivíduos que tem a Crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização segundo Bastos, 2008. Em suma, as 7 escalas de bases do comprometimento organizacional desenvolvido por Medeiros (2003) são: base afetiva, instrumental, obrigação pelo desempenho, obrigação em permanecer, base afiliativa, linha consistente de atividade e recompensas e oportunidades

23 3 METODOLOGIA DA PESQUISA 3.1 TIPO DE PESQUISA Esse trabalho tem por finalidade avaliar o comprometimento organizacional dos servidores, docentes e técnicos administrativos da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, e por isso se caracteriza como exploratório e descritivo. A pesquisa é exploratória, pois, possibilitou a pesquisadora maior familiaridade com o problema, já que é na área do comprometimento organizacional, em uma instituição pública (GIL, 2006; VERGARA, 2004). Já a parte descritiva da pesquisa, como trata Gil (2006), tem como objetivo primordial expor as características de um determinado fenômeno ou população. Por estudar uma única realidade mais intensamente, o trabalho adotou a perspectiva de estudo de caso. De acordo com Yin (2001, p. 32) o estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e contexto ainda não estão claramente definidos. Quanto ao meio de investigação, com base nos critérios de Vergara (2004), o trabalho se caracteriza como pesquisa de campo, que de acordo com a autora acontece quando a investigação empírica é realizada onde ocorre ou ocorreu o fenômeno. Desse modo os dados desta pesquisa foram colhidos junto aos servidores, docentes e técnico-administrativos da UFRN, através da aplicação de questionários. 3.2 UNIVERSO E AMOSTRA O universo da pesquisa conta com 3.272 técnicos-administrativos efetivos e 2.186 docentes do quadro permanente (efetivos), dados referentes a julho de 2014, segundo o Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos. Foi utilizada a técnica de amostragem não probabilística conveniente (MARÔCO, 2011) totalizada

24 em 292 casos, no entanto, houveram oito missing values, logo foram descartados da amostra. Portanto, o total de casos considerados foi de 284. 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Como instrumento de coleta de dados foi adotado a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), apresentada no Anexo A, de acordo com Siqueira et al. (2008 p. 61), criado por Medeiros (2003) que segundo ele, o modelo EBACO é uma ampliação do modelo de Meyer e Allen (1991), incluindo o instrumento de O Reilly e Chatman (1986). A EBACO obteve altos índices de precisão nas sete dimensões que compõem o modelo quando calcudado o alpha de Cronbach, as sete dimensões são: afetiva, obrigação em permanecer, orbigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. O modelo é distribuído em 28 ítens, sendo 4 para cada uma das sete bases, utilizando uma escala do tipo Likert, variando de 1 a 6, sendo 6 o grau máximo de concordância com o que está sendo proposto. Questões como dados demográficos e ocupacionais também foram inseridos no instrumento. Apesar de o modelo EBACO ter atingido altos índices de precisão (quadro 01), convencionou-se para efeito de estudo a utilização de apenas cinco bases, portanto, as bases com menores índices de precisão nas perspectivas do comprometimento normativo e instrumental foram descartadas, ou seja, as bases com menor escore dessas duas perspectivas foram retiradas do estudo. São elas: a base Obrigação pelo desempenho e a base Falta de Recompensas e Oportunidades. Portanto, o instrumento que teria 28 questões passou a ter 20. Quadro 01 Índices de precisão da EBACO Base Índice de precisão Obrigação em permanecer 0,87 Afetiva 0,84

25 Afiliativa 0,80 Escassez de alternativas 0,73 Obrigação pelo desempenho 0,77 Linha consistente de atividade 0,65 Falta de recompensas e oportunidades 0,59 Fonte: Adaptado de Bastos et al (2008 p. 63). 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS De acordo com Medeiros (2003), a análise de dados deve iniciar com um tratamento minuncioso dos dados coletados, para isso o trabalho pautou-se em dois pontos: a presença de missing values e a avaliação da normalidade dos dados. Missing values são informações não disponíveis para um caso/sujeito que se pretende estudar, onde outras variáveis foram coletadas afirma Medeiros (2003, p. 63), entre outras palavras são questões que por algum motivo deixaram de ser preenchidas. Para evitar a geração desse tipo de perda de informações, os participantes foram orientados a prestarem a máxima atenção possível, de modo que ao final todo questionário tivesse todo preenchido e com veracidade. Ainda assim, houveram oito casos excluídos da amostragem, pois não estavam completos. É importante mencionar que na análise dos dados demográficos e ocupacionais, houveram algumas questões deixadas em branco, porém, não implicaram na exclusão total do questionário, pois não afeta a análise do comprometimento que é o foco principal deste trabalho. Assim nesta parte, criou-se a estratificação relativa a não responderam. A pesquisa utilizou da abordagem quantitativa para análise dos dados, visando um maior alcance do número de participantes para a pesquisa, de modo que garantiu o alcance de uma amostra de 5,34% do universo de pessoas que fazem parte da organização. Para tabulação e análise dos dados utilizou-se o programa Microsoft Office Excel 2013, onde foi calculada a média das respostas obtidas para cada indicador das bases de comprometimento. Em seguida, multiplicou-se cada média pelos pesos de cada indicador, apresentados no quadro 2 a seguir:

26 Quadro 2 - Indicadores e pesos da Escala EBACO Base: Afetiva Pesos Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares 0,74 A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. 0,76 Eu me identifico com a filosofia desta organização. 0,80 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 0,78 Base: Obrigação em permanecer Pesos Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 0,78 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 0,79 Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 0,82 Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. 0,85 O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 0,70 Base: Afiliativa Pesos Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 0,72 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 0,82 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 0,76 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 0,68 Base: Linha consistente de atividade Pesos Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego 0,69

27 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. 0,58 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 0,71 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 0,65 Base: Escassez de alternativas Pesos Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada 0,59 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 0,77 Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 0,84 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. 0,78 Fonte: Bastos et al., 2008, p. 64. Após a multiplicação das médias versus os pesos, foi realizado o somatório dos valores obtidos dos indicadores de cada base, a pontuação obtida foi denominada de Escore. Para a interpretação dos valores dos Escores, usou-se como referência os valores dos intervalos apresentados no quadro 3 abaixo, que permite conhecer como se comporta cada base, ou seja, uma variação entre baixo comprometimento até alto comprometimento: Quadro 3 - Bases do comprometimento organizacional, níveis e resultados. Base: Afetiva Resultado Interpretação do resultado encontrado Abaixo de 5,87 Baixo Comprometimento Comprometimento abaixo da Entre 5,87 e 11,21 média Entre 11,21 e Comprometimento acima da 16,55 média Maior que 16,55 Alto comprometimento Base: Obrigação em permanecer Resultado Interpretação do resultado

28 encontrado Abaixo de 10,62 Baixo Comprometimento Entre 10,62 e 14,69 Comprometimento abaixo da média Entre 14,69 e 18,75 Comprometimento acima da média Maior que 18,75 Alto comprometimento Base: Afiliativa Resultado encontrado Interpretação do resultado Abaixo de 14,77 Baixo Comprometimento Entre 14,77 e 16,82 Comprometimento abaixo da média Entre 16,82 e 17,88 Comprometimento acima da média Maior que 17,88 Alto comprometimento Base: linha consistente de atividade Resultado encontrado Interpretação do resultado Abaixo de 8,52 Baixo Comprometimento Entre 8,52e 12,13 Comprometimento abaixo da média Entre 12,13 e 15,63 Comprometimento acima da média Maior que 15,63 Alto comprometimento Base: escassez de alternativas Resultado encontrado Interpretação do resultado Abaixo de 11,46 Baixo Comprometimento Entre 11,46 e 14,78 Comprometimento abaixo da média Entre 14,78 e 17,85 Comprometimento acima da média Maior que 17,85 Alto comprometimento Fonte: Bastos et al, 2008, p. 66. É preciso destacar que nas bases afetiva, afliativa e obrigação em permanecer, o comprometimento deve ser alto, ou o mais próximo desse intervalo.

29 Já nas bases instrumentais, escassez de alternativas e linha consistente de atividade, o nível de comprometimento deve inversamente proporcional, ou seja, baixo (BASTOS et al., 2008, p. 68). 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Essa seção do trabalho está dividida em três partes, na primeira são apresentados e analisados os dados demográficos e ocupacionais dos servidores da UFRN. Na segunda são analisados os dados das cinco bases do comprometimento organizacional proposto por Medeiros (2003), e em seguida apresentado a comparação dessas cinco bases apontando a que mais se destacou. Ao final, são apresentadas três comparações entre os dados das bases da EBACO com caraterísticas demográficas e ocupacionais. 4.1 CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS Foi citado na metodologia do presente trabalho que alguns respondentes deixaram em branco algumas questões demográficas, principalmente a idade, somando 10 questões em branco nesse quesito. Acredita-se que algumas pessoas se sentem constragidas ao responder esse tipo de pergunta, porém, essa espécie de questão não altera o resultado da pesquisa e não dificulta a análise. Dos 284 servidores que responderam ao questionário, 55% eram do sexo masculino, 43% do sexo feminino e 2% que correspondem a 6 não responderam. Como mostra o gráfico 1. Percebe-se que a diferença entre homens e mulheres é bem próxima, sendo a maioria de homens.

30 Gráfico 1 Distribuição da amostra segundo o gênero 2% 43% 55% Masculino Feminino Não Responderam Fonte: Dados da pesquisa, 2014. Quanto à faixa etária, 33% dos respondentes tem entre 21 e 30 anos, 25% estão entre 31 e 40 anos, 14% possuem de 41 a 50 anos e 24% dos respondentes possuem mais de 50%. A idade foi a questão mais deixada em branco, somando 10 questionários, resultando em 4%, mesmo assim, não é um número significativo e não altera o resultado final da análise e concretização dos objetivos finais do trabalho. Gráfico 2 Faixa etária dos respondentes 6% 4% De 21 a 30 anos 18% 14% 25% 33% De 31 a 40 anos De 41 a 50 anos De 51 a 60 anos Mais de 60 anos Não responderam Fonte: Dados da pesquisa, 2014. Quanto ao estado civil 63% dos respondentes são casados ou possuem uma união estável, uma parcela bastante representativa da amostra. Enquanto a parcela de solteiros e divorciados somam quase a metade, 34%.

31 Gráfico 3 Estado civil dos respondentes 30% 4% 1% 2% Casado/união estável 63% Solteiro Separado Viúvo Não Responderam Fonte: Dados da Pesquisa, 2014. Nenhum dos entrevistados possui somente o primeiro grau escolar ou possui curso técnico. A instituição possui um plano de incentivo à qualificação, que de modos gerais, remunera de acordo com a qualificação do servidor. Sua maioria tem especialização, um total de 40%, seguido por graduação 17% e mestrado com 14% dos respondentes. Gráfico 4 Nível de escolaridade dos entrevistados 0% 2% 14% 13% 0% 40% 1% 2% 0% 11% 17% 1º Grau Incompleto 1º Grau Completo 2º Grau Incompleto 2º Grau Completo Curso Técnico Superior Incompleto Superior Completo Especialização Mestrado Doutorado Não Responderam Fonte: Dados da Pesquisa, 2014. Foram entrevistados 196 técnicos-administrativos, o que corresponde a 75% da amostra, 51 docentes, 18% e o restante possuem outro tipo de cargo ou não quiseram responder.

32 Gráfico 5 Cargo dos respondentes 1% 12% 69% 18% Professor Técnico Outro Não responderam Fonte: Dados da pesquisa, 2014. Sabe-se que a adminissão na UFRN é dada através de concurso público, em sua grande maioria, assim aprovado, o indivíduo passa três anos em estágio probatório para se tornar efetivo, foi detectado que 84% dos respondentes possuem esse vínculo, porém, existem funcionários terceirizados contratados que somam 11% da amostra. Gráfico 6 Tipo de vínculo com a instituição 1% 2% 1% 1% Efetivo 11% 84% Contratado Voluntário Aposentado Outro Não Responderam Fonte: Dados da pesquisa, 2014. O gráfico seguinte aborda o tempo de serviços dos respondentes. Percebe-se que a maioria tem entre 1 e 5 anos de instituição, totalizando 35%. Um dado importante é que os servidores que possuem mais de 20 anos de serviço somam 29%.

33 Gráfico 7 Tempo de serviço dos respondentes Menos de 1 ano 6% 6% 5% 1% 5% 7% 2% 3% 21% 9% 35% De 1 a 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 15 anos De 16 a 20 anos De 20 a 25 anos De 26 a 30 anos De 31 a 35 anos De 36 a 40 anos Fonte: Dados da Pesquisa, 2014. De acordo com o Gráfico 7, os funcionários que tem menos de 10 anos de serviço somam 56%, observa-se ai que está havendo uma renovação no quadro funcionários da instituição. Logo abaixo, o gráfico 8 aborda a questão do tempo de serviço no setor atual dos respondentes. Percebe-se que a parcela de funcionários que tem menos de 1 ano de empresa não mudou de setor e que a grande maioria, 126 respondentes, 44%, trabalha entre 1 e 5 anos no mesmo setor. Gráfico 8 Tempo de serviço na atual unidade organizacional 3% 16% 3% 10% Menos de 1 ano De 1 a 5 anos 4% De 6 a 10 anos 19% 45% De 11 a 15 anos De 16 a 20 anos Mais de 20 anos Não Responderam Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

34 4.2 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 4.2.1 Base Afetiva Relembrando o que já foi mencionado nesse estudo, Mowday, Porter e Steers (1982 p.27) são autores que abordam sobre o comprometimento no enfoque afetivo, eles afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no mínimo três fatores: (a) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter membro da organização. Mowday, Porter e Steers (1982). De acordo com a teoria de Mowday et al (1982) apresentada acima, a alternativa que apresentou maior índice, na base afetiva, após a multiplicação da média das respostas pelo peso foi: Eu acredito nos valores e objetivos dessa organização, seguido de eu me identifico com a filosofia desta organização Gráfico 9 Base afetiva 3,80 3,70 3,60 3,50 3,40 3,30 3,20 3,10 3,00 2,90 3,72 3,79 3,26 3,32 1 2 3 4 Fonte: Dados da pesquisa, 2014. Feitos os cálculos dos valores de cada indicador, a base afetiva alcançou um Escore de 14,08 (Tabela 1) que de acordo com quadro de Bastos et al. (2008), apresentado na seção 3.4 da metodologia deste trabalho, se enquadra no intervalo de comprometimento acima da média. Os autores revelam que para essa base é

35 importante que se obtenha um resultado de alto comprometimento, maior que 16,55 para se ter uma organização alinhada e sinérgica. Tabela 1 Caracterização da amostra segundo a base afetiva AFETIVA Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. Fonte: Dados da pesquisa, 2014. MEDIDAS DESCRITIVAS DESV. - MÉDIA PADR. 4,40 1,13 0,74 3,26 4,36 1,33 0,76 3,32 4,65 1,15 0,80 3,72 4,86 1,01 0,78 3,79 PESO MULT. SOMA RESULTADO 14,08 Comprometimento acima da média Vale salientar que os valores do desvio padrão mostram que a variação da resposta foi menor para o indicador que apresentou a maior pontuação, porém, o desvio padrão da base no geral não foi dos menores. 4.2.2 Base Obrigação em permanecer A base Obrigação em permanecer deriva do comprometimento normativo, é explicitado por Bastos et al. (2008) quando diz que a base obrigação em permanecer é identificada por Crença de que tem uma obrigação em permanecer; de que se sentiria culpado em deixar; de que não seria certo deixar; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização.

36 Gráfico 10 Base obrigação em permanecer 3,30 3,20 3,10 3,00 2,90 2,80 2,70 2,60 2,50 3,20 2,98 2,88 2,79 1 2 3 4 Fonte: Dados na Pesquisa, 2014. De acordo com a explicação de Bastos (2008), o indicador que apresentou maior média na pesquisa foi Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Seguido por Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. Conforme descreve a tabela abaixo: Tabela 2 - Caracterização da amostra segundo a base Obrigação em permanecer OBRIGAÇÃO EM PERMANECER Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. Fonte: Dados da pesquisa, 2014. MEDIDAS DESCRITIVAS DESV. - MÉDIA PADR. 4,11 1,54 0,78 3,20 3,77 1,63 0,79 2,98 3,40 1,65 0,82 2,79 3,39 1,64 0,85 2,88 PESO MULT. SOMA RESULTADO 11,85 Comprometimento abaixo da média O escore alcançado nessa base foi de 11,85, de acordo com a tabela 2, logo acima. Segundo Bastos (2008) configura um comprometimento abaixo da média, onde o resultado deveria ser um alto comprometimento. Os valores dos desvios

37 foram aproximados, sendo possível verificar que as variações na escolha das respostas para cada indicador são semelhantes. 4.2.3 Base Afiliativa Segundo Bastos (2008) a base afiliativa é caracterizada por uma crença que o indivíduo é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização. À seguir, os resultados obtidos em torno dessa base: Gráfico 11 Base afiliativa 4,00 3,00 3,44 3,81 3,73 2,93 2,00 1,00 0,00 1 2 3 4 Fonte: Dados da pesquisa, 2014. Como é visto no gráfico 11 a variável 2 obteve maior escore, ela se caracteriza por Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Seguido da variável 3 que corresponde a Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. AFILIATIVA Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Tabela 3 - Caracterização da amostra segundo a base afiliativa MEDIDAS DESCRITIVAS DESV. - MÉDIA PADR. 4,77 1,15 0,72 3,44 4,64 1,24 0,82 3,81 4,90 1,04 0,76 3,73 PESO MULT SOMA RESULTADO 13,90 Baixo comprometimento

38 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Fonte: Dados da pesquisa, 2014. 4,31 1,36 0,68 2,93 O escore obtido foi de 13,90 (Tabela 3) o que caracteriza um baixo comprometimento na esfera afiliativa. De acordo com Bastos (2008), espera-se que a instituição tenha um comprometimento alto nessa base, portanto, esse resultado não é bom para organização. O desvio padrão de todos os indicadores desta base é relativamente alto, em comparação com os de outras bases, o que nos revela que as respostas tiveram variações maiores que as demais. Observa-se que a média de tempo de serviço dos funcionários da UFRN está em 11 anos, 4.2.4 Base Linha consistente de atividade Essa base encontra-se no enfoque do comprometimento instrumental, Melo et al (2014 apud Medeiros et al 2005) a descreve como crença de que se deve observar certas condutas e regras da organização tendo em vista o objetivo de nela permanecer. Seguindo essa linha de raciocínio, percebe-se que respondentes, em sua maioria, pretendem sempre respeitar as leis da instituição para não ter problemas com seu emprego, tendo em vista que o indicador que obteve maior escore foi: Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego seguido de Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Gráfico 12 Base Linha consistente de atividade 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 3,16 2,95 3,02 2,58 1 2 3 4 Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

39 O escore obtido nessa base foi de 11,70. Considerado por Bastos et al (2008) um comprometimento abaixo da média, porém, é indicado que o comprometimento deve ser baixo. Pois esse tipo de comprometimento não colabora com a eficiência da organização. O desvio padrão nessa base se comporta de forma parecida com as outras bases, a maior média de resposta obteve o menor desvio padrão. Tabela 4 - Caracterização da amostra segundo a base Linha consistente de atividade LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Fonte: Dados da pesquisa, 2014. MEDIDAS DESCRITIVAS DESV. - MÉDIA PADR. 4,58 1,41 0,69 3,16 4,45 1,29 0,58 2,58 4,15 1,32 0,71 2,95 4,64 1,35 0,65 3,02 PESO MULT. SOMA RESULTADO 11,70 Comprometimento abaixo da média 4.2.5 Base Escassez de alternativas Acredita-se nessa base que é intrínseco ao indivíduo que ele não possui outras alternativas a não ser o emprego atual (BASTOS et al., 2008). Pode-se observar, de acordo com o gráfico 13 e com a teoria de Bastos (2008) que o indicador mais relevante foi Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho.

40 Gráfico 13 Base Escassez de alternativas 2,70 2,60 2,50 2,40 2,30 2,20 2,10 2,00 2,68 2,27 2,29 2,26 1 2 3 4 Fonte: Dados da pesquisa, 2014. Sabe-se que para ingressar como servidor na UFRN as pessoas precisam se submeter a um concurso público; emprego estável é uma das variáveis que atrai as pessoas a se interessarem pela instituição. Atualmente, o número de concursos públicos vem crescendo e o que nota-se é que as alternativas estão crescendo, podendo ser esse o motivo pela qual a base obteve destaque e um escore tão baixo. O escore alcançado foi totalizado em 9,51, de acordo com a tabela 4. De acordo com o Quadro 3 (explanado nesse trabalho na parte 3.4 da metodologia) é um baixo comprometimento, porém Bastos enfatiza que essa base deve haver exatamente esse parâmetro de comprometimento. Por fim, verificou-se que os indicadores desta base foram os que apresentaram os menores desvio padrão. Tabela 5 - Caracterização da amostra segundo a base Escassez de alternativas ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. Fonte: Dados da pesquisa, 2014. MEDIDAS DESCRITIVAS DESV. - MÉDIA PADR. 3,85 1,68 0,59 2,27 2,98 1,57 0,77 2,29 3,19 1,63 0,84 2,68 2,90 1,60 0,78 2,26 PESO MULT. SOMA RESULTADO 9,51 Baixo comprometimento

41 4.2.6 Comparação das bases do comprometimento organizacional Os resultados da base afetiva alcançaram o esperado e indicado por Bastos (2008), de acordo com a tabela 5, percebe-se que a base afetiva obteve um comprometimento acima da média. Ou seja, os servidores se identificam com a organização, com sua filosofia e acreditam nos valores e objetivos da mesma. Já na base Obrigação em permanecer, o resultado ficou aquém do esperado e indicado por Bastos (2008). Obteve-se um comprometimento abaixo da média, ou seja, caracteriza que os indivíduos não possuem uma obrigação moral de permanecer nela, não se sentiriam culpados ao deixar a organização, e não consideram que abandoná-la seria uma atitude errada. O mesmo ocorreu com a base do comprometimento afiliativo, onde o resultado esperado, de acordo com Bastos (2008) deveria ser de um escore maior que 17,88 e ocorreu um escore de 13,90, considerado um baixo comprometimento. Isso significa que os servidores que responderam ao questionário, em sua maioria, não se consideram parte do grupo e não enxergam seus colegas como uma equipe. A base linha consistente de atividade é caracterizada por atitudes de permanência na organização por necessidade e não por prazer, portanto, o resultado esperado para essa base é de um baixo comprometimento, A pesquisa encontrou um comprometimento abaixo da média para essa base, com um escore de 11,70. Isso é bom, mas pode melhorar, pois um servidor que está comprometido dessa forma não trás grandes resultados para a organização. Na base escassez de alternativas encontrou-se o resultado esperado e adequado segundo Bastos (2008), um baixo comprometimento com um escore de 9,51. Essa base é caracterizada pela falta de opção de outros empregos e oportunidades foram da instituição atual. Percebe-se que a base Obrigação em permanecer e a base afiliativa tiveram resultados aquém do esperado para uma organização com indivíduos devidamente comprometidos com resultados positivos para a organização em que trabalha. O gráfico 14, a seguir, ilustra a variação encontrada das bases, confirmando a base que mais se destacou que foi a base escassez de alternativas.

42 Gráfico 14 Soma dos escores de cada base do comprometimento organizacional na UFRN 16,00 14,00 12,00 10,00 14,08 11,85 13,90 11,70 9,51 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 Afetiva Obrigação em permanecer Afiliativa Linha consistente de Atividade Escassez de Alternativas Série1 Fonte: Dados da Pesquisa, 2014. No que tange as medidas descritivas e especificamente, ao desvio padrão, nota-se que a base de maior valor foi a que teve a maior proximidade das respostas dadas pelos pesquisados com a média obtida, ou seja, o menor desvio padrão. Tabela 6 - Caracterização da amostra total a partir da soma de cada base do comprometimento organizacional BASES Soma MEDIDAS DESCRITIVAS Alpha Mult. Resultado MÉDIA DESV. -PADR. Afetiva 14,08 4,57 1,18 0,84 3,84 Obrigação em permanecer 11,85 3,67 1,64 0,87 3,19 Afiliativa 13,90 4,66 1,22 0,8 3,73 Linha consistente de Atividade 11,70 4,46 1,35 0,65 2,90 Escassez de 9,51 3,23 1,66 0,73 2,36 Alternativas Fonte: Dados da Pesquisa, 2014. Comprometimento acima da média Comprometimento abaixo da média Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Baixo comprometimento Resultado Sugerido Alto comprometimento Alto comprometimento Alto comprometimento Baixo comprometimento Baixo comprometimento

43 4.3 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA ESCALA EBACO VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS E OCUPACIONAIS 4.3.1 Bases do comprometimento organizacional de acordo com o Gênero Observa-se no Gráfico 1 - Distribuição da amostra segundo o gênero, que a quantidade de homens e mulheres na organização é equiparada, o mesmo acontece quando analisa-se o comprometimento de acordo com o gênero, o resultado é equivalente, como mostra a tabela a seguir, ou seja, o gênero não interferiu no padrão de comprometimento. Tabela 7 - Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com gênero. Bases do comprometimento Escore por gênero Masculino Feminino Interpretação do resultado Afetivo 13,97 14,01 Comprometimento acima da média Obrigação em Permanecer 11,43 12,18 Afiliativo 13,94 13,76 Linha Consistente de atividade 11,6 11,88 Comprometimento abaixo da média Comprometimento abaixo da média Comprometimento abaixo da média Escassez de alternativas 9,29 9,73 Baixo comprometimento Fonte: Dados da Pesquisa, 2014. Resultado sugerido Alto comprometimento Alto comprometimento Alto comprometimento Baixo comprometimento Baixo comprometimento O gráfico 15, mostra que não houve diferença significativa entre as respostas dos homens e mulheres, além de evidenciar que a base mais se destacou foi a escassez de alternativas, com o menor escore, que segundo Bastos (2008) deve ter o menor escore possível.

44 Gráfico 15 Distribuição das bases de acordo com gênero 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 MASCULINO FEMININO 4,00 2,00 0,00 AFETIVO OBRIGAÇÃO EM PERMANECER AFILIATIVO LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS Fonte: Dados da pesquisa, 2014. 4.3.2 Bases do comprometimento organizacional de acordo com o cargo Foram separados os questionários de acordo com o cargo dos respondentes e foi analisada as bases do comprometimento organizacional, porém o resultado não foi muito diferente do resultado geral. Os dados se comportaram da mesma forma como mostra a tabela 7, a seguir. A interpretação dada ao escore e o resultado sugerido são informações segundo Bastos (2008). Tabela 8 Escores referentes às bases de comprometimento organizacional de acordo com o cargo. Bases Cargos Escore Interpretação Afetiva Obrigação em permanecer Professor 14,63 Comprom. acima da média Téc adm 13,74 Comprom. acima da média outro 14,88 Comprom. acima da média Resultado sugerido Alto Comprometimento Professor 13,35 Comprom. abaixo da média Alto Téc adm 11,21 Comprom. abaixo da média Comprometimento

45 Afiliativo Linha consistente de atividade outro 12,74 Comprom. abaixo da média Professor 14,04 Baixo comprometimento Téc adm 14,08 Baixo comprometimento outro 14,48 Baixo comprometimento Professor 11,38 Comprom. abaixo da média Téc adm 11,75 Comprom. abaixo da média outro 11,19 Comprom. abaixo da média Professor 7,93 Baixo comprometimento Escassez de alternativas Téc adm 9,65 Baixo comprometimento outro 10,05 Baixo comprometimento Fonte: Dados da pesquisa, 2014. Alto Comprometimento Baixo comprometimento Baixo comprometimento Gráfico 16 Distribuição dos cargos de acordo com cada base do comprometimento 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 PROFESSOR TEC.ADM. OUTRO 2,00 0,00 AFETIVO OBRIGAÇÃO EM PERMANECER AFILIATIVO LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS Fonte: Dados da pesquisa, 2014. 4.3.3 Bases do comprometimento organizacional de acordo com a escolaridade Já de acordo com a escolaridade, percebe-se um comportamento um pouco diferente do resultado geral, como mostra a tabela a seguir, na base afetiva, quanto maior o grau de escolaridade, maior o escore. Significando que pessoas com menor