Rescisão do Contrato de trabalho Paula Freire Direito do Trabalho
Contrato de trabalho e sua extinção: Normal ou anormal. Normal ocorre quando se dá o termo final do contrato por prazo determinado. Não há despedida. Há caducidade. Anormal: pela iniciativa de uma das partes, no contrato por prazo indeterminado.
Estabilidades e contrato a termo: A suspensão contratual, a interrupção contratual e as estabilidades não impedem o implemento do termo final do contrato. Como não há despedida, não há estabilidade adquirida. Súmula 244, inciso I do TST.
Direito potestativo de despedida: Fatores impeditivos: estabilidades nos contratos por prazo indeterminado. Somente pode ser despedido por justa causa (hipóteses do 482 da CLT). O contrato deve estar em curso (não nos casos de interrupção).
Causas impeditivas Despedida imotivada: Interrupção do contrato: O contrato não está fluindo. Casos de suspensão ou interrupção contratual. Exemplos: férias, feriado, afastamento por acidente de trabalho. Causas de estabilidade: CIPA, CCP, gestante, acidente do trabalho, dirigente sindical.
Extinção: Por iniciativa do empregado: pedido de demissão ou despedida ou rescisão indireta (justa causa do empregador). Por iniciativa do empregador: despedida sem justa causa ou com justa causa.
Extinção: Por aposentadoria compulsória. A espontânea não rompe automaticamente. Morte do empregado ou do empregador pessoa física ou extinção da empresa por falência.
Extinção do Contrato: A extinção do contrato também pode se dar por: força maior e factum principis. Força maior: decorre de um fato da natureza que se sobrepõe à vontade das partes. As partes não concorrem para o evento. Ex.: enchentes, furações, terremotos.
Extinção: Factum principis: disposição do art. 486 da CLT: No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
Extinção: Factum principis Art. 486, 1º, CLT: Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
Extinção: Factum principis Art. 486, 2º da CLT: Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de três dias, falar sobre essa alegação.
Extinção: Falência da empresa: com a decretação da falência, rompe-se o contrato de trabalho. Os créditos trabalhistas estão em primeiro lugar na ordem dos créditos concursais. É sempre bom lembrar que os créditos extra-concursais preferem aos créditos concursais.
Formas de extinção do contrato de trabalho: Resilição do contrato de trabalho: extinção do contrato de trabalho sem a prática de falta grave que a justifique; Resolução do contrato de trabalho: extinção do contrato de trabalho devido a prática de falta grave; Rescisão: anulação do contrato.
Espécies de resilição: Demissão sem justa causa por iniciativa do patrão; Pedido de demissão por iniciativa do empregado. Distrato: ambas as partes empregado e empregador querem a extinção do contrato de trabalho.
Espécies de resolução: Despedida por justa causa; Despedida indireta; Culpa recíproca
Rescisão propriamente dita: Casos de nulidade contratual. Exemplo: contratação de empregado público pela administração sem o devido concurso público. Verbas devidas: contraprestação salarial e depósitos do FGTS. Súmula 363 do TST.
Despedida ou rescisão indireta: Art. 483, CLT. Falta grave cometida pelo empregador (justa causa do empregador). Enseja o rompimento do contrato de trabalho pelo empregado. Direito a todas as verbas rescisórias.
Despedida ou rescisão indireta: A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
Art. 483 da CLT: A) exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, sejam físicas ou intelectuais, que o empregado não possui.
Art. 483, a: Exemplo: exigir do trabalhador a execução de tarefas ou funções de outros, de salários maiores, percebendo salário menor. Notório prejuízo ao trabalhador reconhecido pela jurisprudência.
Art. 483, b: B) tratar o empregado com rigor excessivo; O empregador não pode se valer de sua autoridade para tratar o empregado com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode punir o empregado por uma falta de forma desproporcional.
Art. 483, c: C) submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável; atividade ou serviço que possa acarretar risco à sua integridade física, salvo se o risco for inerente à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto no contrato e recebido os treinamentos para tal atividade. Ex: piloto de avião.
Art. 483, d: D) deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho. Descumprimento pelo empregador do acordo bilateral pactuado na celebração do contrato, como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho entre outras.
Art. 483, d: deixar de depositar o FGTS, p. ex., é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), pois é direito do empregado previsto em lei. A transferência sem a anuência do empregado de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço (469, CLT).
Art. 483, e: E) praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. O empregador ou preposto da empresa comete falta grave se caluniar, injuriar ou difamar o empregado ou qualquer pessoa de sua família.
Art. 483, f F) ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Empregado e empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo em caso de legítima defesa.
Art. 483, f: Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida.
Art. 483, g: G) reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. A redução salarial é vedada de pela CF/88 (art. 7º, VI), salvo por convenção coletiva de trabalho.
Art. 483, g: Se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, e, por conseguinte, reduzindo a remuneração, comete falta grave.
Despedida indireta procedimentos: Fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade). caso não o faça imediatamente, ou o faça somente depois de algum tempo, presume-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, sendo incompatível com a despedida indireta.
Despedida indireta procedimentos: Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, por meio de processo de reclamação trabalhista. Art. 483, par. 3º da CLT: Hipóteses em que o empregado poderá permanecer no serviço durante o julgamento da reclamação.
Art. 483, par. 3º da CLT: 1) Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho. 2) Hipótese da alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Rescisão indireta: Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. O empregado deverá provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
Rescisão por justa causa (empregado): Art. 482, CLT. Discussão sobre a taxatividade. Outras hipóteses: art. 158: EPI; art. 508: bancário com dívidas; art. 240: obrigatoriedade de horas extras pelo ferroviário. Descumprimento de regulamentos internos (indisciplina).
Poder disciplinar do empregador: Permite-lhe aplicar sanções às condutas do empregado que não são desejadas pelo empregador ou que lhe possam causar prejuízos. Sanções: advertência, suspensão disciplinar e demissão por justa causa.
Poder disciplinar: Advertência ou admoestação: por escrito ou verbal. Suspensão disciplinar. Art. 474, CLT. Não pode ser superior a 30 dias. Demissão por justa causa.
Demissão por justa causa: A aplicação da justa causa ao empregado não requer formalidade, salvo nas hipóteses em que o empregado possui estabilidade decenal ou dirigente sindical. Deve-se instaurar o inquérito para apuração de falta grave.
Falta grave Pode ser praticada dentro da empresa ou também fora dela. A abertura de sindicância no ato da demissão por falta grave não é obrigatória, mas é conveniente. Tratase de averiguação dos fatos reputados como falta grave com oitiva de testemunhas, auditoria, etc.
Requisitos da justa causa: 1) Princípio da proporcionalidade da pena. Princípio da dosimetria da pena. A pena a ser aplicada ao ato faltoso deve ser proporcional à gravidade deste. Princípio da isonomia: dois empregados cometem exatamente a mesma falta. Pode-se aplicar justa causa a um e suspensão a outro?
Requisitos: 3) Princípio da imediatidade: a providência deve ser tomada tão logo o empregador tomou ciência do ato faltoso, sob pena de perdão tácito. 2) Princípio da gravidade da falta. A falta deve ser grave. Avaliação das circunstâncias para apurar a gravidade da falta.
Requisitos: 4) Proibição do Bis in idem: não se pode punir alguém duas vezes pelo mesmo fato. Princípio da singularidade. Inalterabilidade da pena. proibição da alteração in pejus. 5) Vinculação da falta à penalidade.
Requisitos: 6) Princípio da taxatividade ou da legalidade da justa causa. O empregador não pode criar hipóteses de justa causa. Somente a lei contém essas causas. 7) Subjetivos: dolo ou culpa. Não há justa causa sem dolo ou culpa. Os requisitos são cumulativos. Ônus da prova: do empregador.
Conceito de justa causa: É o justo motivo da rescisão do contrato de trabalho para dispensa do empregado. Ou seja, é o motivo justo para rescisão de um contrato, para despedir um empregado, para denunciar um tratado. Hipóteses contidas no 482 da CLT.
Justa causa: Se dá sempre nos casos em que o empregado descumpre alguma obrigação legal ou contratual. São doze os casos elencados pela CLT no 482.
Improbidade: art. 482, a Atos de Improbidade: Os atos de improbidade pressupõem dolo (vontade consciente). São normalmente a prática do furto, do roubo, do estelionato, da apropriação indébita. Pressupõem obtenção de uma vantagem de qualquer ordem. A improbidade constitui uma das faltas mais graves que o empregado pode cometer.
Improbidade: Desonestidade, fraude ou má fé. Ex: furto de coisas da empresa, colegas ou clientes. Falsificação de documento: apresentar certidões de filhos inexistentes para receber salário-família ou utilizar atestado médico falso para justificar ausência no trabalho.
Improbidade: Improbidade, em suma, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem
Art. 482, b Incontinência de conduta ou mau procedimento Revela-se em atos de natureza sexual, tais como veicular emails pornográficos com o email institucional, assediar sexualmente colegas, clientes, etc. Ofensa ao pudor, obscenidade, desrespeito a colegas e à empresa.
Incontinência de conduta: Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho, ainda que seja após o expediente. São excessos, imoderações, inconveniência de hábitos e costumes, linguajar e gestos, que vão levar à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho.
Art. 482, b: Mau Procedimento: Mau Procedimento: comportamento irregular ou uma atitude incorreta dentro da empresa, incompatível com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade. Desregramento comportamental não ligado à vida sexual, que perturba o ambiente de trabalho.
Art. 482, b (mau procedimento) Inclui tudo o que seja incompatível com as regras sociais e internas, deixar a empresa durante o horário de trabalho sem autorização, indiscrição pessoal. Todo ato que não se enquadre nas outras justas causas e que torne impossível ou demasiado onerosa a manutenção do CT.
Mau Procedimento: Mau procedimento caracteriza-se por comportamento incorreto, irregular do empregado. É a prática de atos que ferem a discrição pessoal, o respeito, ofendem a dignidade, tornando impossível ou demasiadamente onerosa a manutenção do contrato, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
Incontinência X mau procedimento: A incontinência está sempre ligada a um ato da natureza sexual, enquanto que o mau procedimento é uma atitude incorreta do empregado que vai contra as regras da sociedade. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
Art. 482, c: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
Hipóteses: Se configura se empregado usa o horário de trabalho para vender produtos aos colegas ou clientes da empresa, sem autorização de seu empregador; Configura concorrência desleal. Viola o dever de trabalhar.
Falta grave: Ainda que não seja concorrente, traga prejuízos ao desempenho de suas funções. Falta grave consentida. Mudança de empregador. Notificação obrigação.
Art. 482, d: Condenação criminal. Há a impossibilidade material de subsistência do contrato, visto que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
Art. 482, d: Salvo suspensão condicional execução da pena ou sursis. Há também a quebra de confiança, que inviabiliza a continuidade da relação de emprego.
Art. 482, e: Desídia. Negligência: trata-se de um comportamento, não um ato. Desleixo, falta de esmero. Repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Desídia: elementos caracterizadores: Falta de diligência: Falta de diligência: pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse ou descaso do empregado pelas suas funções.
Desídia: Displicência costumeira. Falta de colaboração, impontualidade. A frequência e a repetição do ato delineiam a justa causa.
Art. 482, f : Embriaguez habitual ou em serviço. Ingestão de álcool ou outras drogas. Em serviço: apenas uma vez. Fora do serviço: habitualidade. Piora do rendimento. Nessa hipótese, é possível o afastamento para tratamento.
Art. 482, g : Violação de segredo da empresa - divulgação de marcas, patentes ou fórmulas do empregador, sem consentimento. O empregado toma conhecimento sem autorização, portanto ilegalmente, de informações confidenciais da empresa, ainda que não as revele.
Art. 482, h : Ato de indisciplina ou de insubordinação. Descumprimento de ordens dadas pelo empregador. Indisciplina: descumprimento de ordens gerais, coletivas. Ex.: recusa em utilizar EPI ou à revista na saída.
Art. 482, h : Insubordinação: descumprimento de ordens especificas e pessoais dos superiores hierárquicos imediato. Obviamente, não caracteriza essa falta grave o descumprimento de ordens dadas por quem não tinha poderes para tal.
Art. 482, i : Abandono de emprego. Ausentar-se por mais de 30 dias sem justificativa. Enunciado 32 do TST. O empregador deve provar que houve intenção deliberada por parte do empregado de não regressar ao serviço, ou seja de abandonar o trabalho.
Art. 482, j : Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ocorrência de ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Art. 482, j : Ofensas de caráter moral contra quaisquer pessoas: difamação, injúria (injúria real), calúnia, gestos obscenos. Ofensas físicas contra quaisquer pessoas: atos físicos, ainda que não resultem em lesões corporais. Praticados no local de trabalho.
Art. 482, k : Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Art. 482, k : Conforme a alínea anterior, porém não necessariamente no local de trabalho. Somente contra o empregador ou superiores hierárquico.
Art. 482, l : Prática constante de jogos de azar. Fora do horário de trabalho que comprometa a imagem da empresa. Durante o horário de serviço: caracteriza outras faltas graves: desídia ou mau procedimento.
Art. 482: Semelhanças das Alíneas: b, c, f e h. Parágrafo único: atos atentatórios na Lei de Segurança Nacional. Derrogado: fim dos regimes ditatoriais.
Direitos do empregado: Aviso prévio: não é devido na justa causa ou nas extinções normais dos contratos a termo, na morte do empregado ou do empregador pessoa física. Na falência, há controvérsias. Culpa recíproca: súmula 14, TST, 484, CLT. Força maior.
Férias e 13º salário: Adquiridos, sempre são devidos. Proporcional: somente na demissão sem justa causa do empregado ou pedido de demissão do empregado. Culpa recíproca: metade.
FGTS: FGTS: só não é movimentado no pedido de demissão do empregado. Multa de 40%: somente na despedida imotivada ou justa causa do empregador. Culpa recíproca ou força maior: metade: 20%.
O 13º proporcional não é devido: 1) No pedido de demissão; 2) Na despedida por justa causa do empregado; 3) Na despedida sem justa causa; 4) Na extinção do contrato a termo.
Resposta:2 Na justa causa, as parcelas proporcionais não são devidas. Apenas as vencidas.
As férias proporcionais não são devidas: 1) Na justa causa praticada pelo empregado; 2) No pedido de demissão do empregado com mais de um ano; 3) Na despedida imotivada; 4) Na despedida indireta.
Resposta: 1 Se houver praticado atos que justifiquem sua demissão (justa causa), o empregado perde todas as parcelas proporcionais.
Quanto às férias adquiridas, é correto afirmar: 1) Não são devidas no pedido de demissão; 2) Não são devidas na despedida por justa causa (praticada pelo empregado); 3) Não são devidas na extinção do contrato a termo; 4) São devidas em qualquer tipo de rescisão contratual.
Resposta: 4 Os direitos adquiridos pelo empregado sempre são devidas. O empregado nunca os perdem, pois incorporam ao seu patrimônio.
Em caso de extinção do contrato por culpa recíproca, é correto afirmar: 1) O aviso prévio não é devido; 2) O aviso prévio é devido pela metade, assim como as férias e o 13º salário proporcionais. 3) É devido o aviso prévio integral, assim como as férias e o 13º salário; 4) Não é devido o 13º proporcional.
Resposta: 2 Na culpa recíproca faltas graves praticada pelo patrão e pelo empregado, como ação e reação. Culpa concorrente. Art.484 da CLT. Súmula 14. As parcelas são devidas pela metade.
O FGTS não pode ser movimentado: 1) Extinção do contrato a termo; 2) Na aposentadoria; 3) Nulidade do contrato; 4) Pedido de demissão.
Resposta: 4 O FGTS somente não é movimentado na justa causa praticada pelo empregado e no pedido de demissão. Lei 8036/90, art. 19, a. O FGTS é movimentado se o desemprego é involuntário. Também é levantado na extinção normal do contrato. Até mesmo na nulidade contratual.
A multa de sobre o FGTS: 1) Não é devida em caso de despedida indireta; 2) Equivale a 40% nos casos de culpa recíproca e força maior; 3) É devida na aposentadoria compulsória do empregado; 4) Não é devida em caso de força maior.
Resposta: 3 Art. 51 da Lei 8213/91: a aposentadoria compulsória, gera a rescisão do contrato com direito a todas as parcelas, inclusive a indenização adicional sobre o FGTS.
Conforme a CLT: 1) A rescisão do contrato de empregado com mais de um ano de serviço deve ser homologada por órgãos competentes; 2) Não exista exigência de homologação da rescisão; 3) O pedido de demissão nunca precisa ser homologado; 4) A rescisão do contrato com 6 meses ou mais precisa ser homologada.
Resposta: 1 Órgãos competentes: DRT e Sindicatos. Análise dos valores do pagamento para que não haja violações aos direitos do trabalhador.
De acordo com o direito brasileiro, é incorreto afirmar: 1) O empregador não pode despedir imotivadamente o empregado estável; 2) O empregador pode demitir imotivadamente o empregado cujo contrato esteja suspenso; 3) O empregado estável pode ser despedido por justa causa; 4) O empregador não pode despedir o empregado virtude de sua cor, etnia ou sexo.
Resposta: 2 A despedida imotivada tem limitações: a suspensão contratual, a interrupção contratual e a estabildade.
Segundo o direito brasileiro: 1) O termo final do contrato se implementa mesmo se o empregado seja portador de causa de estabilidade; 2) A estabilidade impede o implemento do termo do contrato a prazo. 3) Durante a estabilidade, o empregador pode conceder o aviso prévio; 4) Cessada a estabilidade, o empregador tem de aguardar 60 dias para conceder o aviso prévio.
Resposta: 1 A estabilidade não impede o implemento do termo do contrato.