ESTUDO DIRIGIDO 11 RESPOSTAS. 1. Suspensão, Interrupção e Cessação do Contrato de Trabalho

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1 ESTUDO DIRIGIDO 11 RESPOSTAS 1. Suspensão, Interrupção e Cessação do Contrato de Trabalho 1.1. Qual a diferença entre suspensão, interrupção e cessação do contrato de trabalho? RESPOSTA: A suspensão do contrato de trabalho se caracteriza pela paralisação temporária da relação de emprego. Na suspensão total, nenhum efeito se produz e o tempo do afastamento não se incorpora ao tempo de serviço do empregado, salvo casos previstos em lei. A interrupção ocorre quando, embora não haja prestação de serviços, o empregado conserva o direito de receber os salários integrais do respectivo período. Tanto a suspensão quanto a interrupção do contrato de trabalho não acarretam a extinção do contrato de trabalho. O artigo 477 da CLT dispõe sobre a cessação do contrato de trabalho que consiste no término, extinção, dissolução do contrato de trabalho Qual a consequência jurídica da aplicação da suspensão do contrato de trabalho por mais de 30 dias? RESPOSTA: Dispõe o artigo 474 da CLT que a suspensão do contrato de trabalho por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho Disserte, brevemente, acerca da extinção do contrato de trabalho. RESPOSTA: O contrato de trabalho, assim como os negócios jurídicos em geral, nasce em determinado momento; cumpre-se parcialmente ou de forma integral; sofre alterações ao longo do tempo; e, por fim, se extingue. O fim do contrato de trabalho, em termos genéricos, pode ser indicado por expressões que procuram ser neutras, como: terminação, cessação ou extinção.

2 1.4. Explique as modalidades (resilição, resolução, rescisão) do término do vínculo de emprego. RESPOSTA: O término do vínculo empregatício é gênero que engloba diversas espécies, podendo-se fazer a correspondência terminológica da seguinte forma: I) Resilição: pode ser unilateral (denúncia) ou bilateral (distrato). A denúncia significa a manifestação de vontade de apenas uma das partes trata-se da dispensa ou despedida sem justa causa (ato do empregador) ou do pedido de demissão (ato do empregado). Já o distrato é o acordo de vontade entre as partes da relação jurídica de emprego, para pôr fim a este negócio jurídico. II) Resolução: indica o término do contrato de trabalho em razão da falta praticada por uma das partes, ou mesmo por ambas. No caso do contrato de trabalho, tem-se a sua cessação com a dispensa por justa causa ou falta grave, dispensa indireta e culpa recíproca. A terminologia resolução também vem sendo utilizada para as hipóteses de cessação do contrato pela chamada onerosidade excessiva, por indicar o seu término em razão de um ônus ou gravame imposto a uma das partes ou ambas as partes, gerando a impossibilidade de sua execução, ou seja, acarretando a inexecução do contrato. III) Rescisão: no rigor terminológico adotado por parte da doutrina, a rescisão fica reservada para os casos de extinção do contrato de trabalho decorrente de nulidade. Nesse sentido, a declaração de nulidade, ou mesmo a anulação do contrato, significaria a sua rescisão.

3 1.5. Quais são os princípios justrabalhistas aplicáveis à extinção contratual? RESPOSTA: Os princípios justrabalhistas verificados no cenário do término do contrato empregatício são: Princípio da Continuidade da Relação de Emprego; Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador e Princípio da Norma mais Favorável Quais são as restrições impostas ao término da relação contratual? RESPOSTA: Basicamente, as restrições à extinção contratual agrupam-se em torno de quatro critérios principais: restrições aos contratos a termo; institutos da estabilidade e garantias de emprego e proteções jurídicas nos casos de interrupção e suspensão do contrato. - Restrições aos contratos a termo: inicialmente, é válido ressaltar que os contratos por prazo indeterminado constituem a regra geral na admissão de empregados, emergindo os contratos a prazo como exceção de contratação. Ainda, os contratos de trabalho por prazo determinado apenas poderão ser validamente celebrados caso atendidas as hipóteses expressas de pactuação firmada pela lei. - Estabilidade e Garantia de Emprego: estas hipóteses restringem as alternativas de extinção do contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao exercício unilateral do poder empregatício, inviabilizando a ruptura contratual arbitrária pelo empregador, isto é, inviabilizam a dissolução do contrato sem motivo considerado relevante pelo Direito. - Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: as duas figuras, ao produzir efeitos no curso do contrato, inviabilizam, em princípio, ao menos nos contratos de duração indeterminada, a extinção contratual por ato do empregador (artigo 471 da CLT).

4 Extinção dos Contratos por Prazo Determinado 1.7. Quais são as modalidades de extinção dos contratos a termo? RESPOSTA: A extinção dos contratos a termo comporta duas modalidades: extinção normal e anormal. Na extinção normal, o contrato esgota-se pelo cumprimento de seu prazo prefixado, extinguindo-se em seu termo final regular. Já a extinção anormal dos contratos a prazo ocorre quando se verifica a ruptura antecipada do pacto, antes do termo final prefixado Quais são as verbas rescisórias devidas na hipótese de extinção normal do contrato a termo? RESPOSTA: As verbas rescisórias devidas no caso de extinção normal do contrato a prazo são: levantamento dos depósitos do FGTS, sem incidência do acréscimo de 40%; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; eventual saldo de salário e eventuais férias simples não gozadas nos casos de contratos acima de um ano até dois anos Quais os efeitos rescisórios no caso de extinção anormal do contrato a termo? RESPOSTA: Nos casos de extinção anormal do contrato por tempo determinado, a ruptura antecipada poderá ocorrer por ato do empregador ou do empregado. - Verbas rescisórias devidas na dispensa antecipada (ato do empregador) a) Contrato sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão: levantamento dos depósitos do FGTS, com acréscimo de 40%; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3 e indenização prevista no artigo 479 da CLT.

5 b) Contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada assegura os mesmos efeitos rescisórios do contrato a prazo indeterminado (artigo 481 da CLT): aviso prévio (inclusive com projeção no contrato); 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; FGTS com 40% e saldo de salários (se houver). - Verbas rescisórias devidas no pedido de demissão (ato do empregado) a) Contrato sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão: 13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3, além da obrigação do empregado indenizar o empregador por eventuais prejuízos decorrentes do pedido de demissão (artigo 480, caput, da CLT). b) Contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada assegura os mesmos efeitos rescisórios do contrato a prazo indeterminado (artigo 481 da CLT): o empregado deve ofertar seu aviso prévio ao empregador (artigo 487, caput, da CLT), tendo direito ao recebimento de 13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3. Extinção dos Contratos por Prazo Indeterminado Quais são as verbas rescisórias devidas ao empregado na hipótese de despedida sem justa causa ou dispensa desmotivada (ato do empregador) no contrato por prazo determinado? RESPOSTA: As verbas rescisórias devidas são as seguintes: aviso prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS com acréscimo de 40%; saldo de salário; além da baixa na CTPS; TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) e guias do seguro desemprego.

6 1.11. Quais os efeitos rescisórios do pedido de demissão (ato do empregado) no contrato por prazo determinado? RESPOSTA: As verbas rescisórias devidas ao empregado são as seguintes: saldo de salário; 13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3; além da obrigação do empregado em ofertar o aviso prévio ao empregador Quais as verbas rescisórias devidas na hipótese de extinção da empresa ou do estabelecimento? RESPOSTA: A extinção da empresa ou do estabelecimento trata-se de modalidade de ruptura contratual que tem merecido do Direito do Trabalho tratamento semelhante ao da dispensa sem justa causa. Assim, o empregado fará jus ao recebimento das seguintes verbas: aviso prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS com acréscimo de 40%; saldo de salário; além da baixa na CTPS; TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) e guias do seguro desemprego. Evidentemente, existem algumas situações especiais de extinção da empresa ou do estabelecimento que, embora também conduzindo ao término do contrato de trabalho, atenuam o encargo empresarial no tocante às verbas rescisórias. A CLT estipula que o fator de força maior que determine a extinção da empresa ou do estabelecimento reduz pela metade as indenizações rescisórias (artigo 502 da CLT). Ocorrendo, ainda, extinção contratual em virtude de paralisação temporária ou definitiva do trabalho por força de factum principis prevalecerá o pagamento de indenização, mas cargo da respectiva pessoa jurídica de direito público e não do empregador (artigo 486, caput, e seus parágrafos, da CLT) Quando ocorre e quais são as hipóteses de dispensa por justa causa? RESPOSTA: A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo empregatício, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista a prática de uma falta grave pelo empregado. As

7 hipóteses de dispensa com justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT e são as seguintes: I) Ato de Improbidade conduta desonesta do empregado, que causa prejuízos ao patrimônio do empregador; II) Incontinência de Conduta refere-se ao ato imoral praticado pelo empregado, específico quanto a moral sexual; III) Mau Procedimento conduta irregular, faltosa e grave do empregado, mas que não se enquadra em nenhuma outra hipótese da lei; IV) Negociação Habitual prática de atos de comércio pelo empregado, que constituem ato de concorrência à empresa, com frequência; V) Condenação criminal do empregado transitada em julgado; VI) Desídia falta de atenção; negligência, desinteresse, desleixo do empregado quanto à prestação dos serviços; VII) Embriaguez habitual ou em serviço nesta hipótese, temos, na realidade, duas situações fáticas: embriaguez em serviço, ou seja, aquela verificada durante a prestação do trabalho E embriaguez habitual, em que o empregado fica nesse estado com frequência, repetição, ainda que não seja quando da prestação do serviço. Especialmente quanto à embriaguez habitual, atualmente, há corrente de entendimento, que vem se fortalecendo, no sentido de não ser considerada uma hipótese de justa causa, quando se caracterizar como uma enfermidade. Tanto é assim que a embriaguez é reconhecida como enfermidade no Código Internacional de Doenças (CID 10). Por isso, o

8 empregado com o referido problema de saúde, na realidade, deve receber o devido tratamento médico e não ser punido com a dispensa por justa causa. VIII) Violação de segredo da empresa; IX) Ato de Indisciplina quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais dirigidas aos empregados da empresa como um todo; X) Ato de Insubordinação também é um descumprimento de ordem, mas referente a ordens de natureza pessoal dirigidas especificamente a determinado empregado quanto à prestação dos serviços; XI) Abandono de Emprego composto por dois elementos: a) objetivo ausência continuada e prolongada ao serviço E b) subjetivo intenção do empregado de não mais retornar ao emprego; XII) Ato lesivo da honra e da boa fama no serviço contra qualquer pessoa conduta do empregado em serviço que viola direitos de personalidade relacionados à moral e à imagem de qualquer pessoa; XIII) Ofensas físicas em serviço agressão corporal perpetrada pelo empregado contra qualquer pessoa, quando ocorrer em serviço; XIV) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregador conduta do empregado em qualquer local e não apenas em serviço que viola direitos de personalidade relacionados à moral e à imagem do empregador; XV) Ofensas físicas contra o empregador agressão corporal perpetrada pelo empregado contra o empregador, em qualquer local;

9 XVI) Prática constante de jogos de azar; XVII) Atos atentatórios à segurança nacional Como se configura e quais são as hipóteses de despedida indireta? RESPOSTA: A dispensa indireta se configura por deliberação do empregado, mas ela ocorre em razão de justa causa praticada pelo empregador, tornando inviável, insustentável ou indesejada a continuidade do vínculo de emprego. As hipóteses de justa causa do empregador estão previstas no artigo 483 da CLT e são as seguintes: I) Exigência de serviços superiores às forças do empregado o empregador impõe que o empregado execute serviços que estão acima de suas forças, entendido o termo tanto no sentido físico como intelectual; II) Exigência de serviços defesos por lei o empregador impõe ao empregado que execute serviços proibidos por lei; III) Exigência de serviços contrários aos bons costumes exigir que o empregado desempenhe serviços que contrariam as regras morais que norteiam a sociedade; IV) Exigência de serviços alheios ao contrato; V) Rigor Excessivo significa uma verdadeira perseguição do empregador contra o empregado, tratando-o de forma diferenciada em comparação aos demais empregados ou aplicando punições desproporcionais;

10 VI) Perigo manifesto de mal considerável o empregado é exposto a situações de perigo manifesto de sofrer um mal considerável, quando não inerentes à atividade contratada; VII) Não cumprimento das obrigações do contrato alcança os diversos deveres inerentes à relação contratual, como: ausência de depósito do FGTS e atraso no pagamento dos salários; VIII) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família conduta que afronta direitos da personalidade, relacionados à imagem e à moral; IX) Ofensa física ao empregado; X) Redução do trabalho por peça ou tarefa, afetando o salário o trabalho por peça é aquele em que o salário é pago por unidade de obra, recebendo o empregado de acordo com a quantidade produzida. Já o trabalho por tarefa refere-se àquele em que o salário é estabelecido de forma mista, ou seja, o empregado recebe conforme o serviço estipulado, a ser realizado em certo período de tempo; XI) Rescisão indireta do contrato de trabalho do adolescente o artigo 407 da CLT estabelece que caso a autoridade competente verifique que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. No entanto, quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, de acordo com o parágrafo único do artigo 407 da CLT, restará configurada a rescisão do contrato de trabalho.

11 1.15. Qual a distinção entre verba de natureza salarial e verba de natureza indenizatória? RESPOSTA: Uma verba terá natureza salarial quando for paga ao empregado de forma habitual e em contraprestação. Assim, por exemplo, se o empregado realizar 1 hora extra em determinado mês, por uma única vez, no contexto de um contrato de trabalho que durou 10 anos, essa hora extra certamente não tem natureza salarial, pois não teve habitualidade. Agora, se esse mesmo empregado realiza todos os dias 1 hora extra durante esses 10 anos, há inegável habitualidade na prestação dessas horas; logo, essas horas extras possuem natureza salarial. O artigo 28 da Lei 8.213/91 oferece um rol demonstrativo das parcelas que possuem natureza salarial. Por outro lado, o que não chega a ter natureza salarial será automaticamente uma verba com natureza indenizatória, sendo válido ressaltar que somente gera reflexos nas demais parcelas trabalhistas uma verba que tenha natureza salarial. O que possui natureza indenizatória não gera reflexos. 2. Aviso Prévio 2.1. Qual o conceito de aviso prévio? RESPOSTA: O aviso prévio tem previsão constitucional no artigo 7º, XXI e amparo legal nos artigos 487 a 491 da CLT, e pode ser conceituado como um direito que a parte tem de ser avisada com antecedência sobre a intenção da outra parte em por fim ao contrato de trabalho. Poderá ser concedido pelo empregador ou pelo empregado.

12 2.2. Qual é a finalidade do aviso prévio? RESPOSTA: A finalidade principal do aviso prévio é impedir que uma das partes seja surpreendida com a intenção da outra parte de romper com o contrato de trabalho Qual o prazo do aviso prévio? RESPOSTA: O artigo 7º, XXI, da Constituição Federal/1988 assegura aos trabalhadores aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei. Analisando-se este dispositivo, é possível entender que a concessão do prazo mínimo de 30 dias é autoaplicável e possui eficácia plena. Entretanto, a proporcionalidade ao tempo de serviço, por tratarse de norma constitucional de eficácia limitada, dependia de norma infraconstitucional regulamentadora. O advento da Lei , de 11 de outubro de 2011, veio regulamentar o aviso prévio proporcional. Referida lei determina que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo que a este aviso prévio serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias Como é calculado o aviso prévio proporcional? RESPOSTA: A Lei , de 11 de outubro de 2011 (DOU 13/10/2011) veio regulamentar a proporcionalidade da concessão do aviso prévio, estabelecendo que o aviso prévio deverá ser concedido pelo prazo mínimo de 30 dias, para os empregados que tenham até um ano na empresa; com acréscimo de mais três dias a cada ano completo de trabalho, com limitação de 20 anos, que correspondem a um limite máximo de 60 dias de aviso prévio. Portanto, conclui-se que o aviso prévio poderá ser concedido até o prazo máximo de 90 dias. Assim, o empregado que tem até um ano na empresa, terá direito a 30 dias de aviso prévio. Ao completar um ano de trabalho, ele terá direito ao acréscimo de mais três anos, perfazendo um total de 33 dias de aviso prévio. Ao completar 2

13 anos de trabalho, o empregado terá direito ao acréscimo de mais três anos, perfazendo um total de 36 dias de aviso prévio e assim sucessivamente. Ainda, com relação ao tema do aviso prévio, em 07 de maio de 2012, a Secretaria de Relações do Trabalho apresentou a Nota Técnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, estabelecendo as regras sobre a Lei / O aviso prévio proporcional poderá ser aplicado aos contratos extintos anteriormente à Lei /2012? RESPOSTA: Recentemente, o TST pacificou entendimento, por meio da Súmula 441, no sentido de que o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº , em 13 de outubro de 2011.