LEGENDA CÓDIGO DO TRABALHO. As alterações a vermelho constam da Proposta de Lei nº 42/XII, ainda não publicada e, por isso, ainda não em vigor

LEGENDA CÓDIGO DO TRABALHO alterações Advogado advogado Especialista em Direito do Trabalho As alterações a vermelho constam da Proposta de Lei nº 42/XII, ainda não publicada e, por isso, ainda não em vigor NOTA: reprodução proibida, sem autorização expressa do autor

Regulamento interno Poder de direcção do empregador na elaboração de regulamentos internos sobre organização e disciplina no trabalho Audição das estruturas representativas dos trabalhadores Eficácia dos regulamentos internos após a sua publicitação Desaparece a obrigação do seu envio à ACT Dever de informação Artº 106º Acresce Informação sobre a identificação do fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente Nos termos da legislação específica Ainda inexistente

Deveres do empregador Artº 127º Quando celebrar contrato de trabalho Comunicar à ACT a adesão a fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente Quando ocorrer alteração do fundo Comunicá-la à ACT No prazo de trinta dias Contratos a termo Admissibilidade Carácter excepcional Satisfação de necessidades transitórias Pelo período estritamente necessário

Admissibilidade (Artº 140º) Casos de necessidade temporária Substituição de trabalhador impossibilitado Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a tempo parcial, por período transitório só contrato a termo certo Actividade sazonal ou com ciclo anual de produção irregular Acréscimo excepcional de trabalho Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado Execução de obra, projecto ou actividade definida e temporária Outros casos de contratação a termo Lançamento de uma nova actividade de duração incerta Início de laboração de empresa Início de laboração de estabelecimento Pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores Contratação de jovens à procura de 1º emprego Contratação de desempregados de longa duração Ónus da prova Empregador

Forma e conteúdo (Artº 141º) Contrato reduzido a escrito Identificação, domicílio/sede e assinatura Actividade desenvolvida Retribuição Local e período normal de trabalho Data de início do contrato Indicação do prazo de duração Indicação do motivo, com menção expressa dos factos que o integram Relação entre a justificação e a duração Contrato de muito curta duração (Artº 142º) Contrato sazonal agrícola Contrato para realização de evento turístico (Prestação de actividade artística de duração uma semana e a 60 dias/ano mantém-se lei especial) De duração não superior a 15 dias (1 semana) Não está sujeito à forma escrita Comunicação da celebração à Segurança Social Em formulário electrónico Mod. RV 1009/2011-DGSS Não pode exceder, no total, 70 (60) dias/ano Se houver violação Considera-se celebrado por seis meses, incluindo contrato anteriores com este fundamento

Contratos sucessivos (Artº 143º) A cessação de contrato a termo Impede nova admissão no mesmo posto de trabalho Ou contrato de prestação de serviços com o mesmo objecto Antes de decorrido 1/3 da duração do contrato, incluindo renovações Contratos sucessivos (Artº 143º) Não se aplica aos casos de Nova ausência do trabalhador substituído Novo acréscimo excepcional de trabalho Actividade sazonal Trabalhador antes contratado como 1º emprego

Obrigações do empregador (Artº 144º) Comunicação da celebração do contrato Com indicação do motivo justificativo Comunicação da cessação do contrato À comissão de trabalhadores, havendo-a Ao Sindicato, se o trabalhador for filiado No Relatório Único Comunicação ao CITE Motivo da não renovação de contrato com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante Prazo - 5 dias úteis Conversão em contrato sem termo Celebração de contrato para iludir a lei Fora dos casos previstos na lei Falte a forma escrita Omissão ou insuficiência de fundamento Contrato sucessivo sem o decurso de 1/3 do prazo de duração do anterior

Conversão em contrato sem termo Renovação sem fundamento legal Excedido o limite de renovações ou do prazo de duração Contrato a termo incerto Se o trabalhador permanecer ao serviço após a data da cessação indicada na comunicação do empregador ou Na falta desta, 15 dias após a verificação do termo Duração Artº 148º Três anos - prazo geral Inclui a duração de contratos a termo anteriores no mesmo posto de trabalho E de contrato de prestação de serviços com o mesmo objecto Dois anos Início de laboração Desempregados de longa duração 18 meses Trabalhador de 1º emprego Limite de renovações - três

Contrato a termo incerto Renovação do contrato a termo certo Duração máxima = seis anos Contratos anteriores a 17/02/2009 Contagem dos seis anos a partir da entrada em vigor do Código Pode ser acordada a não renovação Caso contrário Renova-se automaticamente Por período igual Por período diferente Mediante acordo escrito Manutenção da justificação Advogado Especialista em Direito do Trabalho

Renovação extraordinária ria (Lei nº 3/2012, 10 Janº) Quando o contrato atinja o seu limite de duração até 30 de Junho de 2013 Duas renovações extraordinárias C/ duração total máxima de 18 meses Cada renovação 1/6 da duração máxima ou efectiva do contrato (a menor) Limite da renovação - 31/12/2014 Caducidade Artº 344º O contrato a termo certo caduca No termo do prazo, se não sujeito a renovação Mediante comunicação escrita do empregador Com 15 dias de antecedência Mediante comunicação escrita do trabalhador Com 8 dias de antecedência

Caducidade. Compensação Contratos celebrados até 31/10/ 2011 Até 31/10/2012 ou até à data da renovação extraordinária ria, se anterior Com duração > 6 meses 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês completo de duração Mês incompleto proporcional Contrato com duração seis meses 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês completo de duração Mês incompleto - proporcional Caducidade. Compensação Contratos celebrados até 31/10/ 2011 A A partir de 31/10/2012 ou após s a renovação extraordinária ria, se anterior 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade Ano incompleto proporcional Cálculo do valor / dia = Rm (Rb + d) : 30

Caducidade.. Compensação Contratos celebrados a partir de 1/11/2011 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade Ano incompleto proporcional Cálculo do valor/dia = Rm (Rb + d) : 30 Caducidade (Artº 345º) O contrato a termo incerto caduca Prevendo-se a ocorrência do termo Mediante comunicação com antecedência de 7 dias - duração até 6 meses 30 dias - duração de 6 meses a 2 anos 60 dias - duração > 2 anos

Caducidade (Artº 345º) Havendo vários trabalhadores a termo incerto A caducidade pode ser gradual conforme a redução da actividade A falta de comunicação implica Pagamento da retribuição do aviso prévio incumprido Caducidade - compensação Cessação ilícita de contrato a termo Indemnização por Danos patrimoniais e não patrimoniais Nunca inferior às retribuições não auferidas até ao termo do contrato Direitos (férias, subºs e compensação) até final do contrato Reintegração até ao termo do prazo do contrato

Comissão de serviço Alargamento do objecto Cargo de administração ou equivalente Cargo de direcção ou chefia na dependência directa da administração, director-geral ou equivalente Secretariado pessoal destes cargos Se, previsto em CCT, funções de especial confiança em relação aos titulares desses cargos e funções de chefia Com início após a entrada em vigor desta lei Banco de horas por regulamentação colectiva O IRCT deve regular a compensação do trabalho prestado em acréscimo por Redução equivalente do tempo de trabalho Pagamento em dinheiro Alargamento do período de férias

Banco de horas individual (Artº 208º-A) Instituído por acordo entre empregador e trabalhador PNT alargado até 2 horas/dia com o limite de 50 horas/semana Limite do acréscimo = 150 horas/ano Acordo deve regular a compensação do acréscimo de trabalho Banco de horas individual (Artº 208º-A) Acordo pode resultar de proposta escrita e concreta do empregador Presumindo-se a sua aceitação, pelo trabalhador, no caso de Não oposição ão, por escrito, no prazo de 14 dias

Banco de horas grupal (Artº 208º-B) Aplicação do banco de horas previsto em IRCT ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica Se, pelo menos, 60% dos trabalhadores desse grupo for abrangido pelo IRCT Que essa percentagem se mantenha / Banco de horas grupal (Artº 208º-B) Quando criado por acordo através de proposta do empregador com aceitação de, pelo menos, 75% dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica Pode ser aplicado a todos os trabalhadores dessa estrutura Se houver entrada/saída de trabalhadores Necessário que dessa alteração não resulte percentagem inferior aos 75%

Banco de horas grupal (Artº 208º-B) Regime criado por IRCT ou por acordo não se aplica A trabalhadores abrangidos por IRCT que se oponha a esse regime Regime criado por IRCT não se aplica A trabalhadores filiados em sindicatos que se tenham oposto a Portaria de extensão do CCT em causa Intervalos de descanso (Artº 213º) Período de trabalho diário Intervalo de descanso c/ duração não inferior a 1 hora nem superior 2 horas Limite 5 horas consecutivas ou 6 horas consecutivas Se período diário for > 10 horas /

Intervalos de descanso (Artº 213º) Por IRCT, o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou aumentado, ou serem previstos outros intervalos de descanso Mediante requerimento, com aceitação do trabalhador, a ACT pode autorizar a redução ou exclusão do intervalo de descanso Se justificado pelo interesse do trabalhador ou pela especificidade da actividade Deferimento tácito, no prazo de trinta dias Mantém-se a obrigação de afixação do mapa do horário do trabalho Eliminada a obrigação de envio de cópia do mapa do horário de trabalho à ACT Esta dispensa aplica-se também às alterações do horário de trabalho

Isenção do horário rio de trabalho Trabalho suplementar Não se considera trabalho suplementar O prestado para compensar férias em dias de pontes Consideram-se pontes, para este efeito Os dias entre um feriado ocorrido à terça ou quinta feira e um dia de descanso semanal (segunda ou sexta-feira)

Trabalho suplementar Descanso compensatório Eliminado o descanso compensatório Correspondente a 25% do trabalho suplementar prestado em Dia útil Dia de descanso complementar Dia feriado Feriados obrigatórios rios 01 de Janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de Abril, 01 de Maio, 10 de Junho, 15 de Agosto (ou 01 de Novembro), 8 e 25 de Dezembro Desaparecem 5 de Outubro e 01 de Dezembro - civis Corpo de Deus (60 dias após a Páscoa) e 15 de Agosto ou 01 de Novembro religiosos Só após a alteração da Concordata

Feriados facultativos Mediante IRCT ou contrato de trabalho Terça-feira de carnaval Feriado municipal da localidade Pode ser observado outro dia mediante acordo entre empregador e trabalhador Férias Período anual de férias f - 22 dias úteis Desaparece o aumento por assiduidade Exclusão de sábados, domingos e feriados Se os dias de descanso coincidirem com dias úteis, são considerados dias de férias, f em substituição daqueles, sábados s e domingos, que não sejam feriados Ano de admissão 2 dias úteis/mês Limite = 20 dias úteis A gozar após 6 meses completos de execução do contrato (trabalho efectivo)

Férias Ano do gozo das fériasf Ocorrência do termo do ano civil, antes dos 6 meses Podem ser gozadas até 30 de Junho seguinte No mesmo ano, não podem ser gozados mais de 30 dias úteis Contrato com duração < 6 meses 2 dias úteis/mês completo de duração do contrato Contando-se todos os dias seguidos ou interpolados de prestação laboral Gozadas imediatamente antes da cessação Salvo acordo em contrário As férias são gozadas No ano civil em que se vencem Podem ser gozadas até 30 de Abril seguinte Em acumulação ou não com as vencidas nesse ano Por acordo Quando o trabalhador pretenda gozar as férias com familiar residente no estrangeiro Por acordo Pode ser cumulado o gozo de 1/2 das férias vencidas no ano civil anterior Com as férias vencidas no ano em causa

Marcação do período de fériasf Por acordo Na falta de acordo Marcação pelo empregador Pequena, média e grande empresa Só entre 01 de Maio e 31 de Outubro Salvo disposição diferente de IRCT Ou aceitação da Comissão de trabalhadores, havendo-a Na falta de acordo e Nas actividades ligadas ao turismo Marcação obrigatória de, pelo menos, 25% do período de férias Entre 01 de Maio e 31 de Outubro Gozados de forma consecutiva / Marcação do período de fériasf Cessação de contrato com aviso prévio Empregador (só o empregador) pode Determinar o gozo das férias imediatamente antes da cessação do contrato Períodos mais pretendidos Devem ser rateados Cônjuges ou pessoas em união de facto Que trabalhem na mesma empresa Direito ao gozo das férias no mesmo período Salvo prejuízo grave para a empresa

Por regra Consecutivo Marcação do período de fériasf Por acordo Pode ser interpolado Mínimo de 10 dias úteis consecutivos Mapa de fériasf Afixado até 15 de Abril Deve manter-se afixado até 31 de Outubro Encerramento para fériasf total ou parcial Até 15 dias consecutivos Entre 01 de Maio e 31 de Outubro Por mais de 15 dias consecutivos Ou noutro período Se previsto em IRCT ou C/ parecer favorável da Com. Trabalhadores Por mais de 15 dias consecutivos Quando natureza da actividade assim o exigir Durante 5 dias úteis consecutivos Na época das férias escolares do Natal /

Encerramento para fériasf total ou parcial Férias Suspensão do contrato Um dia que esteja entre um feriado à terça ou quinta-feira e um dia de descanso semanal Sem prejuízo de esse dia ser compensado com trabalho, não considerado suplementar Artº 226º, nº 3, al. g) Empregador deve informar trabalhadores abrangidos até 15 Dezº do ano anterior Ano do início da suspensão Se o trabalhador não gozou as férias vencidas Ou só as gozou parcialmente Recebe a retribuição correspondente às férias não gozadas Ou goza-as até 30 de Abril seguinte

Férias Suspensão do contrato Anos intermédios Não há direito a férias Ano da cessação do impedimento Direito a férias como no ano de admissão 2 dias/mês A gozar após 6 meses de trabalho efectivo Se ocorrer o final do ano Até 30 de Junho subsequente Férias Suspensão do contrato Se o contrato cessa, sem o trabalhador prestar trabalho: Férias proporcionais ao período trabalhado no ano do início da suspensão

Férias Cessação do contrato Retribuição correspondente a férias vencidas e não gozadas Retribuição correspondente a férias proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação Sempre com o subsídio de férias Férias Cessação do contrato Quando a cessação do contrato ocorra No ano civil seguinte ao da admissão Ou cuja duração não seja > 12 meses O cômputo total das férias Ou da correspondente retribuição Não pode exceder O proporcional ao período anual (22 dias úteis) Tendo em conta a duração do contrato

Férias Exemplo 1 Férias Exemplo 2 Admissão 01/Janeiro/2011 Em 2011 20 dias úteis (limite máximo) Gozo - a partir de Julho/2011 Em 2012 22 dias úteis Pode ser acrescido até 25 dias úteis (só em 2012)

Férias Exemplo 3 Admissão 20/Julho/2011 Em 2011 10 dias úteis (2 dias x 5 meses) Gozo - a partir de 20/01 01/2011 Período de gozo - até 30/Junho/2011 Em 2012 22 dias úteis (10 + 22 = 32 dias úteis > 30 dias úteis) Reduz para 30 dias úteis Férias Exemplo 4 Admissão 01/Outubro/2011 Em 2011 6 dias úteis (2 dias x 3 meses) Gozo - a partir de 01/04 04/2012 Período de gozo - até 30/Junho/2012 Em 2012 22 dias úteis (6 + 22 = 28 dias úteis) Direito a férias em 2012 = 28 dias úteis

Suspensão do contrato Exemplo 5 Início da suspensão Agosto 2010 Regresso ao trabalho Fevereiro 2012 Em 2010 (se não gozou férias) Retribuição das férias vencidas a 01/01/2010 Em 2011 Não há direito a férias Em 2012 (2 dias x 11 meses = 22 dias úteis) 20 dias úteis de férias (limite legal) Após 6 meses de trabalho (Agosto/2012) Em 2013-22 dias úteis Cessação do contrato Exemplo 6 Admissão: 01/02/2011 Cessação: 31/03/2012 Em 2011-20 dias úteis limite legal Em 2012-22 dias úteis Proporcionais 5,5 dias úteis Total = 47,5 dias úteis (em 14 meses) Ultrapassa o proporcional Só tem direito, no global, a 25,6 dias úteis

Cessação do contrato Exemplo 7 Direito a fériasf Exemplo 8 Admissão: 01/08/2011 Cessação: 31/01/2012 Em 2011-10 dias úteis ( 2 dias x 5 meses) Em 2012-22 dias úteis Total = 32 dias úteis Ultrapassa o proporcional Dto a férias = (22 : 12) x 6 = 11 dias úteis Admissão: 01/12/2011 Cessação: 31/03/2012 Duração = 4 meses (< 6 meses) 2 dias x 4 meses = 8 dias úteis

Faltas injustificadas Efeitos Falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou feriado Infracção disciplinar grave Perda de retribuição correspondente ao período da ausência e aos dias ou meios dias de descanso ou feriado imediatamente anteriores ou posteriores ao dia da falta Trabalho suplementar Retribuição Valor da retribuição/hora acrescido de Em dia útil 25% (50%) pela primeira hora 37,5 % (75%) por hora ou fracção seguinte Em dia de descanso semanal, obrigatório rio ou complementar, ou em dia feriado 50% (100%) por hora ou fracção Pode ser afastado por IRCT

Trabalho prestado em dia feriado Em empresa não obrigada a suspender o seu funcionamento Direito a descanso compensatório Com duração = ½ (100%) do período trabalhado Ou acréscimo de 50% (100%) da retribuição correspondente Cabendo a escolha ao empregador Redução e suspensão do contrato de trabalho Situação de crise empresarial Artºs s 298º a 308º

Situação de crise empresarial Empregador pode Reduzir temporariamente os PNT Suspender os contratos de trabalho Desde que tal seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho Empresa deve ter a situação contributiva regularizada perante a AT e a SS Impedimento de redução ou suspensão Empregador só pode recorrer novamente à redução ou suspensão Depois de decorrido um período equivalente a ½ do período utilizado anteriormente Podendo ser reduzido por acordo entre empregador e trabalhadores

Comunicação da intenção À comissão de trabalhadores À comissão intersindical À comissão sindical A intenção de reduzir ou suspender a prestação laboral Informação sobre / Comunicação da intenção Informações sobre Os fundamentos económicos, financeiros, ou técnicos da medida Quadro de pessoal por secções Critérios da selecção de trabalhadores Número e categorias profissionais Prazo da medida Áreas de formação a frequentar, se for o caso Disponibilização, para consulta, dos documentos de suporte, v.g. docs. contabilísticos/ financeiros

Comunicações Negociações Inexistindo representantes dos trabalhadores A comunicação é feita a cada trabalhador Que podem designar uma comissão representativa Nos cinco dias posteriores Disponibilização dos documentos de suporte, para consulta da comissão Empregador promove a fase negocial Nos cinco dias seguintes Com representantes dos trabalhadores Com vista a um acordo sobre a medida Elaborada acta dos pontos de acordo e de divergência

Decisão Comunicações Celebrado o acordo ou, na sua falta, após cinco (10) dias sobre a comunicação Empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador, a medida aplicada Com indicação do fundamento E das datas do início e termo Aos representantes dos trabalhadores À Segurança Social Acta Se inexiste, justificação do porquê Trabalhadores abrangidos Com os elementos identificativos Medida adoptada Nos termos de Portaria a publicar

Duração da medida Formação profissional Período não superior a seis meses Prorrogável por mais seis meses Um ano Em caso de catástrofe ou outra causa que afecte gravemente a empresa Pode iniciar-se cinco (10) dias após comunicação da decisão ou de imediato no caso de acordo ou impedimento notório da prestação laboral Pode ser elaborado plano de formação Precedido de consulta aos trabalhadores Tendo em vista o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores Com vista ao aumento da sua empregabilidade

Deveres do empregador Pagar pontualmente a compensação retributiva (além do acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional) Suportada em 30% pelo empregador e 70% pela segurança social Pagar as contribuições para a SS Não distribuir lucros Não aumentar prestações retributivas dos órgãos sociais / Deveres do empregador Não admitir ou renovar contrato para posto de trabalho susceptível de ser ocupado por trabalhador sujeito a redução ou suspensão Durante a redução/suspensão e nos 30 dias (duração 6 meses) ou nos 60 dias (se > 6 meses) seguintes, empregador não pode cessar contrato do trabalhador Excepto contrato de comissão de serviço, contrato a termo ou despedimento com justa causa

Direitos do trabalhador Nos casos de redução ou suspensão Auferir mensalmente o mínimo de 2/3 da remuneração normal ilíquida Nunca inferior ao SMN Exercer outra actividade remunerada No caso de redução Remuneração proporcional às horas de trabalho Direitos do trabalhador Durante a redução ou suspensão Direito a compensação retributiva Que, acrescida à remuneração do trabalho prestado na empresa ou fora dela Assegure os 2/3 do salário ilíquido Até ao limite de 3 SMN Se frequentar curso de formação, o IEFP paga 30% do IAS, sendo ½ para o empregador e ½ para o trabalhador, que acresce à compensação retributiva SS e IFP devem entregar valores ao empregador para que este pague pontualmente ao trabalhador

Direitos do trabalhador O subsídio de doença da Seg. Social não é atribuído quando esta ocorra durante a suspensão do contrato Mantendo o trabalhador direito à compensação retributiva Se esta não for paga, no caso de redução Trabalhador pode suspender o contrato Efeito da redução/suspensão nos subºs s de férias f e de Natal Não afecta o direito a férias Mantém-se direito ao subsídio de férias Direito ao subsídio de Natal por inteiro Pago pela Seg. Social no valor de ½ da compensação retributiva E o restante pelo empregador

Justa causa Incumprimento do contrato pelo trabalhador Justa causa para despedimento Comportamento culposo Grave e com consequências relevantes Que torne inexigível a subsistência do contrato Na apreciação da justa causa deve atender-se Ao grau de lesão dos interesses Carácter das relações entre as partes Outras circunstâncias

Nota de culpa Instrução do processo disciplinar Intenção de proceder ao despedimento Descrição circunstanciada dos factos Eventual suspensão preventiva, com direito a retribuição Resposta do trabalhador - 10 dias úteis pode requerer diligências de prova

Formas de Cessação do contrato Despedimento colectivo Extinção do posto de trabalho Inadaptação superveniente Procedimentos comuns Comunicação fundamentada da intenção Decisão fundamentada Comunicação da decisão de despedimento Trabalhador Estrutura representativa do trabalhador ACT Despedimento colectivo Noção Cessação de contratos de trabalho, simultânea ou sucessiva Ocorrida no período de três meses Abrangendo dois (micro ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (média/grande empresa) Fundamentada em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, por Motivos de mercado,estruturais/tecnológicos

Despedimento colectivo Comunicações iniciais Trabalhadores/comissão de trabalhadores/sindical Motivos invocados Quadro de pessoal por sectores Critérios rios de seleção dos trabalhadores Número de trabalhadores a despedir, com as respectivas categorias Período durante o qual vai ocorrer o despedimento Método de cálculo da compensação Envio de cópia c à ACT Despedimento colectivo Negociações Nos 5 dias posteriores às comunicações Fase de informações e negociação Com vista a um acordo Deve ser elaborada acta das reuniões de negociação com as matérias acordadas, posições divergentes, sugestões e propostas MTSS pode participar na negociação Com vista a promover a regularidade do processo

Despedimento colectivo Celebrado acordo ou Decisão Na falta dele, decorridos 15 dias a contar das comunicações Empregador comunica o despedimento Fundamentos + valor da compensação À comissão de trabalhadores/sindical Aos trabalhadores À ACT Despedimento colectivo Aviso prévio Aviso prévio 15 dias - antiguidade < 1 ano 30 dias - antiguidade 1 ano e < 5 anos 60 dias - antiguidade 5 anos e < 10 anos 75 dias - antiguidade 10 anos

Despedimento colectivo Compensação 20 dias (1 mês) de retribuição base (Rb) e diuturnidades (d) por cada ano completo Fracção de ano proporcional Valor diário = (Rb + d) : 30 (Mínimo de três meses revogado) Despedimento colectivo Compensação Limites Base de cálculo mensal = 20 SMN (20 x 485 = 9.700 ) Valor global da compensação 12 x (Rb + d) ou 240 SMN (116.400 )

Despedimento colectivo Compensação Pagamento pelo empregador Salvo a parte que caiba ao fundo de compensação ou equivalente No caso de não pagamento, pelo fundo de compensação, do valor correspondente Empregador responde pelo pagamento Fica sub-rogado nos direitos do trabalhador em relação ao fundo / Despedimento colectivo Compensação Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento se receber a compensação Presunção pode ser ilidida se Trabalhador entregar a totalidade do valor recebido ao empregador e ao fundo de compensação

Extinção do posto de trabalho Requisitos Motivos não devidos a culpa das partes Praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho Considera-se como tal o caso em que o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios, face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho Não haja, na empresa, contratos a termo para tarefas equivalentes Não seja aplicável despedimento colectivo / Extinção do posto de trabalho Requisitos Havendo, na secção ou estrutura, vários postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico Cabe ao empregador definir, por referência aos respectivos titulares, critérios rios relevantes e não discriminatórios rios Face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho

Extinção do posto de trabalho Comunicações À comissão de trabalhadores/sindical e ao trabalhador e, se representante sindical, ao sindicato Necessidade de extinguir o posto de trabalho - fundamentada Necessidade de despedir o trabalhador Critérios de selecção do trabalhador a despedir Extinção do posto de trabalho Consultas Nos 10 dias seguintes, a estrutura representativa do trabalhador e este e, se representante sindical, o sindicato Podem transmitir ao empregador parecer fundamentado sobre os motivos invocados, os critérios de selecção e as alternativas ao despedimento Pode ser solicitado parecer à ACT para verificar se há despedimento colectivo e a definição dos critérios de selecção

Extinção do posto de trabalho Decisão Decorridos 5 dias Decisão fundamentada Motivo da extinção do posto de trabalho Confirmação dos requisitos Prova da aplicação dos critérios de selecção, se houver oposição do trabalhador Valor e forma de pagamento da compensação e outros créditos devidos face ao despedimento / Extinção do posto de trabalho Decisão Comunicações Ao trabalhador À comissão de trabalhadores/sindical À ACT Aviso prévio 15 dias - antiguidade < 1 ano 30 dias - antiguidade 1 ano e < 5 anos 60 dias - antiguidade 5 anos e < 10 anos 75 dias - antiguidade 10 anos

Despedimento por inadaptação Inadaptação determinada pelo modo de exercício de funções que torne praticamente impossível a subsistência da relação laboral Redução continuada de produtividade /qualidade Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros Incumprimento de objectivos previamente acordados, por escrito em cargo de complexidade técnica ou de direcção Inadaptação não pode decorrer de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador Despedimento por inadaptação Modificações no posto de trabalho Verificação cumulativa dos seguintes requisitos Introdução de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia Nos 6 meses anteriores ao início do procedimento /

Despedimento por inadaptação Despedimento por inadaptação Modificação substancial da prestação laboral de que resultem, v.g. Redução continuada de produtividade/qualidade Avarias repetidas nos meios afectos ao postos de trabalho ou Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, outros trabalhadores ou de terceiros Causados pelo modo do exercício das funções Que, em face das circunstâncias, seja razoável presumir o seu carácter definitivo /

Despedimento por inadaptação Empregador informe trabalhador, com docs. Tb comissão trabalhadores/sindical e o sindicato, se o trabalhador for representante sindical Da apreciação da actividade antes prestada Com descrição circunstanciada dos factos Demonstrativa de modificação substancial da prestação laboral De que o trabalhador pode pronunciar-se, por escrito, sobre os referidos elementos Em prazo não inferior a cinco dias úteis / Despedimento por inadaptação Após a resposta ou o decurso do prazo Empregador comunica, por escrito, ordens e instruções adequadas relativas à execução do trabalho Com o intuito de corrigir a prestação laboral, tendo em conta os factos invocados Formação por autoridade competente ou entidade formadora certificada Conta para o cumprimento da obrigação anual Período de adaptação mínimo de 30 dias /

Despedimento por inadaptação Pode resultar também de Introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos c/ tecnologia diferente ou mais complexa, que implique Modificações no posto de trabalho ou Alteração da prestação laboral Aplicável em caso de incumprimento de objectivos, acordados a partir da entrada em vigor da lei, nos cargos de chefia ou complexidade técnicat Despedimento por inadaptação Se o trabalhador, nos três meses anteriores, tiver sido mudado para posto de trabalho onde se verifique a inadaptação Tem direito a retornar ao posto se trabalho anterior, caso este não esteja ocupado definitivamente, c/ mesma retribuição base Despedimento só pode ocorrer c/ pagamento da compensação ão, créditos vencidos e devidos por força da cessação do contrato

Despedimento por inadaptação Despedimento por inadaptação Se trabalhador não for representante sindical Decorridos 3 dias após comunicação ao trabalhador Comunicação ao sindicato indicado pelo trabalhador ou, se não indicado, À comissão trabalhadores/sindical /

Despedimento por inadaptação Nos 5 dias posteriores à comunicação Trabalhador pode juntar documentos e solicitar diligências de prova Nesse caso, empregador informa trabalhador e comissão de trabalhadores/sindical (e sindicato) do resultado das mesmas Nos 5 dias úteis seguintes às comunicações Trabalhador e estrutura representativa podem juntar parecer fundamentado sobre os motivos justificativos do despedimento Decisão Despedimento por inadaptação Recebido o parecer ou decorrido o prazo para o efeito Empregador dispõe do prazo de trinta dias para decisão Sob pena de caducidade do direito Mediante decisão escrita e fundamentada /

Despedimento por inadaptação Conteúdo da decisão Motivo da cessação do contrato de trabalho Confirmação dos requisitos da inadaptação Modificações no posto de trabalho Modificação substancial da prestação laboral Formação profissional Período de adaptação (30 dias) Valor, forma e data do pagamento da compensação e outros créditos salariais Data da cessação do contrato Aviso prévio Despedimento por inadaptação 15 dias - antiguidade < 1 ano 30 dias - antiguidade 1 ano e < 5 anos 60 dias - antiguidade 5 anos e < 10 anos 75 dias - antiguidade 10 anos Compensação 20 dias de retribuição base e diuturnidades/ano Limite mensal (20 SMN) e global (12 RM até 240 SMN

Despedimento por inadaptação Manutenção do nível n de emprego Nos 90 dias posteriores ao despedimento Deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa Por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso do processo Incumprimento ACT notifica empregador para o cumprimento, no prazo máximo de 30 dias Sob pena de contra-ordenação grave c/ coima em dobro Ilicitude do despedimento O despedimento é ilícito quando Motivo invocado é improcedente Inexistência de procedimento No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador em gozo de licença parental Se não for pedido parecer prévio à CITE

Despedimento com justa causa Despedimento é ilícito Se for omitida a nota de culpa com factos concretos e circunstanciados Se faltar comunicação da intenção de despedimento com a nota de culpa Se não for permitida a resposta do trabalhador Consulta do processo, resposta e diligências de prova Se for omitida a decisão escrita e fundamentada Ilicitude do despedimento colectivo O despedimento colectivo é ilícito se Forem omitidas as comunicações iniciais Ao trabalhador, comissão trabalhadores/sindical, ACT For omitida a fase de negociação Não for respeitado o prazo de decisão Após o acordo ou 15 dias após comunicações Se não for posta à disposição do trabalhador a compensação e outros acréscimos salariais

Extinção do posto de trabalho Despedimento por inadaptação Despedimento é ilícito se Não ocorrerem as situações de inadaptação Se a situação de inadaptação for devida a falta de condições de segurança e saúde no trabalho Não se verificarem os requisitos da inadaptação Não seja ministrada formação profissional Não forem feitas as comunicações legais Não for colocada à disposição a compensação e outros acréscimos salariais devidos Até ao termo do prazo de aviso prévio

Ilicitude.. EfeitosE Indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais Reintegração no mesmo estabelecimento Com a mesma categoria e antiguidade Opção por indemnização Mera irregularidade por omissão das diligências de prova, no processo disciplinar Com procedência dos fundamentos Direito a 1/2 da indemnização Ilicitude.. CompensaC ompensação Retribuições desde o despedimento até ao trâsito em julgado da sentença Deduzem-se Importâncias auferidas noutro empregador por força de novo contrato de trabalho Subsídio de desemprego Empregador entrega retribuições à Seg. Social

Despedimento com justa causa Ilicitude.. IndemnizaI ndemnização Em substituição da indemnização Trabalhador pode optar por indemnização A fixar, pelo Juiz, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades Por cada ano completo ou fracção Mínimo de 3 meses de retribuição base e diuturnidades Exclusão da reintegração Casos de Microempresa ou Trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção Empregador pode requerer ao tribunal a exclusão da reintegração Nesse caso, a indemnização é fixada Entre 30 e 60 dias retribuição base e diuturnidades Por cada ano ou fracção Mínimo 6 meses

Compensação Contratos celebrados até 01/11/2011 Até 31/10/2012 1 mês de retribuição base e diuturnidades Por cada ano completo de antiguidade A partir de 01/11/2012 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade Fracção de ano proporcional Limite mínimo m = 3 meses / Compensação Contratos celebrados até 01/11/2011 Base de cálculo c mensal (Rm) (A partir de 01/11/2012) Retribuição base (Rb) + diuturnidades (d) Com o limite de 20 SMN (9.700 ) Valor diário = Rm (Rb + d) : 30

Compensação Contratos celebrados até 01/11/2011 Compensação calculada até 31/10/2012 (Um mês / ano) Se 12 Rm (Rb+d) ou a 240 SMN (116.400 ) Deixa de haver compensação desde 31/10/2012 Se < 12 Rm (Rb+d) e a 240 SMN (116.400 ) Montante global não pode ser superior a estes valores (12 Rm ou 240 SMN) Pagamento de compensação inferior à legal constitui contra-ordenação grave Relações entre fontes de direito Nulidade das normas de IRCT anteriores, que fixem valores diferentes sobre compensação por despedimento Nulidade de normas de IRCT ou de CIT anteriores que disponham diferentemente sobre descanso compensatório de trabalho suplementar em dia útil, de descanso complementar ou feriado /

Relações entre fontes de direito Majoração do período anual de férias fixada em IRCT ou em CIT anteriores são reduzidas até três dias São suspensas, durante dois anos, normas de IRCT e de CIT que disponham sobre Acréscimos pagamento de trabalho suplementar Retribuição de trabalho normal em dia feriado ou descanso compensatório por essa prestação / Relações entre fontes de direito Decorridos dois anos Se tais cláusulas não forem alteradas Montantes nelas previstos são reduzidos para metade Não podendo ser inferiores aos previstos no Código do Trabalho

Norma revogatória ria Entrada em vigor São revogados Artº 344º do Código do Trabalho de 2003 Alterações da Lei nº 53/2011, de 14/10 Relativas a compensação p/ despedimento Artº 4º da Lei nº 3/2012, de 10 de Janeiro Relativo à compensação pela caducidade do contrato a termo com renovação extraordinária Primeiro dia do segundo mês seguinte ao da publicação (01/Junho/2012?) Artº 242º, nº 2 Encerramento da empresa nas pontes (dia entre um feriado à terça ou quinta-feira e um dia de descanso semanal segundas e sextas-feiras) 01 de Janeiro de 2013 Devendo o empregador informar os trabalhadores abrangidos até 15 de Dezembro de 2012

CÓDIGO DO TRABALHO alterações Advogado advogado Especialista em Direito do Trabalho