MOTIVAÇÃO E CONDICIONAMENTO POSITIVO: IMPORTÂNCIA ATRIBUIDA PELAS EMPRESAS DO RIO GRANDE DO SUL Márcia Zampieri Grohmann Universidade Federal de Santa Maria. Rua Floriano Peixoto, 1184 sala 501. Santa Maria RS CEP 97 015-372 marciazg@sma.zaz.com.br Projeto do Posto e do Sistema de Organização do Trabalho Psicologia e Sociologia Industrial ABSTRACT: This paper intends to discuss the importance of the motivation for the companies success. First, it takes place a brief description than what is motivation, its direct relationship with the human behavior and the distinction between conditioning and motivation. Even so, the great reason for the accomplishment of this paper consist of presenting the data obtained through research with 85 companies certified with ISO. This research identified that the great majority of the companies uses Negative Conditioning, Positive Conditioning and Instruments Essentially Motivational. Besides, it was verified that there is a tendency that the instruments positive are more valued by the companies of the ones that the instruments essentially motivational. Even so, it stands out that the difference obtained among them was very small (1,56%). Finally, it identified that the hierarchy of importance of the 18 researched factors. The responsibility blunts more intensely as the valued by the researched companies. KEYWORDS: motivation, conditioning, hierarchy. RESUMO: Este trabalho propõe discutir a importância da motivação para o sucesso organizacional. Primeiramente realiza-se um a breve descrição do que é motivação, sua relação direta com o comportamento humana e a distinção entre condicionamento e motivação. Porém, o grande motivo para a realização deste artigo consiste em apresentar os dados obtidos através de pesquisa com 85 empresas gaúchas certificadas com ISO. Identificou-se que a grande maioria das empresas utiliza Instrumentos Condicionantes Negativos, Instrumentos Condicionantes Positivos e Instrumentos Essencialmente Motivacionais. Além disto, constatou-se que há uma tendência de que os instrumentos condicionantes positivos sejam mais valorizados pelas empresas dos que os instrumentos essencialmente motivacionais. Porém, destaca-se que a diferença obtida entre eles foi muito pequena (1,56%). Por fim, identificou-se que a hierarquia de importância dos 18 fatores pesquisados. A responsabilidade desponta como o mais intensamente valorizado pelas empresas pesquisadas.
1. INTRODUÇÃO A propagação do tema motivação humana e as comprovações de que o trabalhador motivado pode vir a ser um dos grandes diferenciais de uma organização, levou à superutilização do tema. A motivação humana passou a ser vista como uma fórmula mágica capaz de solucionar a maioria dos problemas organizacionais, conseqüentemente, um grande número de pessoas passaram a interessar-se pelo assunto e as confusões e distorções tornaram-se generalizadas. Porém, como adverte Handy: Se pudéssemos compreender e então prever os modos como os indivíduos são motivados, poderíamos influenciá-los, alterando os componentes desse processo. Tal compreensão certamente levaria à obtenção de grande poder, uma vez que, permitiria o controle do comportamento sem as armadilhas visíveis e impopulares do controle... Talvez devêssemos sentir alívio quanto ao fato de que não foi encontrada qualquer fórmula garantida de motivação (HANDY, 1978). Segundo GELLEMAN, a grande dificuldade deste assunto reside no fato de que: Não há uma única motivação capaz de determinar como todos os operários se conduzirão com relação às tarefas e, conseqüentemente, não há uma estratégia específica que faça todos em todas as partes terem um moral elevado.... As generalizações fáceis e freqüentes com respeito às motivações isto é, considerá-las como universais e, portanto, comuns nas realizações de todos no trabalho - não resistem de modo algum à análise. Temos de levar em conta as desigualdades humanas (ou para exprimir a mesma coisa, em outras palavras, as peculiaridades individuais), quer isso nos pareça conveniente ou não sob o ponto de vista administrativo, quer sua concepção seja ou não fácil de compreender. Na realidade, não é (GELLERMAN, 1976, p.163). Atualmente, um dos maiores impasses administrativos é o de que: de um lado a empresa tem necessidade de buscar a qualidade, aumento da produtividade, diminuição dos custos, etc.. como fonte de modernização, flexibilidade e competitividade; do outro lado a empresa tem necessidade de treinar, investir e motivar seus recursos humanos, pois são um precioso diferencial e deles depende o seu sucesso. Ao defrontarem-se com este impasse, a maioria das empresas tende a optar pelo primeiro aspecto em detrimento ao segundo. Ou seja, a percepção de que as pessoas constituem o maior diferencial no alcance e manutenção de elevados padrões de qualidade é bem mais propagada no discurso do que operacionalizada na vivência. A variável humana continua sendo um ponto crítico na maioria das empresas.
Diante desta preocupante situação surgem indagações sobre o papel e a verdadeira importância dos seres humanos no processo de busca e manutenção da qualidade. Será que a valorização dos funcionários pelas empresas é uma utopia dos teóricos comportamentalistas ou uma alternativa concreta e viável? Será que as empresas realmente estão preocupadas em motivar seus funcionários ou buscam apenas condicioná-los? E o condicionamento, tão rejeitado pelos estudiosos do comportamento humano nas organizações, é mesmo prejudicial aos trabalhadores por constituir-se em uma fonte de manipulação? É neste contexto que este estudo se situa, representando uma investigação sobre as variáveis que estão sendo utilizadas pelas empresas para motivar os funcionários e, conseqüentemente, buscando informações que auxiliem na resposta dos questionamentos anteriores. Caso se identifique que as empresas oferecem, em sua maioria, instrumentos essencialmente motivacionais (fatores internos) ao invés de instrumentos condicionantes (fatores externos), ficará mais fácil de acreditar que a valorização dos funcionários não é uma utopia. Assim, o grande motivo para a realização deste artigo consiste em verificar, na realidade empresarial, se os instrumentos motivacionais considerados como mais importantes são, em sua maioria, Fatores Internos (Motivação) ou Fatores Externos (Condicionamento); Para efeito deste estudo, a denominação instrumentos motivacionais engloba tanto os instrumentos essencialmente motivacionais (fatores internos) como os instrumentos condicionantes (fatores externos). Os questionamentos anteriores motivaram o problema de pesquisa, objeto deste estudo. Tal problema consiste em verificar: Quais os instrumentos motivacionais adotados pelas empresas do Rio Grande do Sul, que já obtiveram a certificação ISO, para manterem seus funcionários motivados e engajados no processo de Qualidade Total? 2. MOTIVAÇÃO Entender o processo motivacional dos seres humanos é um desafio que psicólogos, administradores e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente. O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes? Esta é uma questão que ainda não foi plenamente respondida pois, apesar de várias pesquisas terem sido realizadas e
diversas teorias formuladas visando explicar a motivação humana, perdura, ainda, muitas lacunas, distorções e desconhecimento acerca do assunto. Parece ser mais produtivo tentar explicar a motivação através do exemplo elaborado por MURRAY (1967). Suponhamos que existam três estudantes de um mesmo curso e que possuam inteligência e aptidão acadêmica idênticas. Porém, o primeiro estudante obtém altas notas, o segundo notas médias e o último notas extremamente baixas. A única diferença entre os três estudantes é sua origem. O primeiro estudante vinha de uma família pobre de imigrantes e seus pais sempre mantiveram a esperança de que se formasse e fosse um profissional bem sucedido. Assim, desde a infância, o rapaz foi encorajado e recompensado por suas notas altas. Isto fez com que ele desenvolvesse um grande desejo de estudar para realizar-se. Na realidade, este estudante estabeleceu para si próprio elevados padrões de desempenho e só sentia-se satisfeito quando obtia altas notas. O segundo rapaz era oriundo de uma família rica e não tinha nenhuma preocupação quanto ao futuro, pois, quando terminasse o curso iria trabalhar na empresa da família e, por isso, não era motivado a tirar notas altas. Para si próprio desejava apenas notas suficientes para poder passar de ano e se formar. O terceiro estudante possuía um pai pobre, mas que progrediu e enriqueceu, tornando-se um grande e bem sucedido profissional e esperava que o filho tivesse o mesmo desempenho. Porém, o rapaz achava que nunca conseguiria fazer uma carreira idêntica. Sentia-se extremamente pressionado, ia para as provas muito nervoso e sempre fracassava. Como conclusão deste exemplo MURRAY postula: No primeiro caso, o estudante era motivado para obter notas altas. O segundo não era. O terceiro estudante era motivado no sentido da realização pessoal, mas um motivo emocional concorrente impedia-lhe o êxito. Em todos os casos, o processo de percepção, memória e raciocínio eram adequados à tarefa, mas o desempenho concreto dependia de motivos e emoções. (MURRAY, 1967, p.12) Devido a isto, a motivação se relaciona intimamente com a personalidade do indivíduo e com o seu desenvolvimento mental, emocional, profissional, social, etc. A motivação constitui-se no impulso interno que levará o indivíduo a canalizar esforços para satisfazer um desejo, uma necessidade, uma meta estabelecida. A motivação, portanto, é inerente ao ser humano.
Pode-se concluir, assim, que a motivação é um dos fatores cruciais para o bom desempenho individual e, conseqüentemente, organizacional. Neste sentido, o ditado popular querer é poder é extremamente válido. A motivação é tida como uma variável complexa que não apresenta uma relação direta com a realidade, pois não pode ser vista, ouvida ou tocada. Sendo assim, como sabemos quando uma pessoa está ou não motivada? E por qual motivo? Existem dois métodos através dos quais a motivação de uma pessoa é avaliada. Pode-se medir certas condições externas que, supomos, produzem um impulso ou observar certos aspectos do comportamento da pessoa que possam refletir seus motivos. O primeiro método - empregar condições externas de impulso para medir a motivação - é de maior aplicabilidade em laboratórios, pois é necessário privar, estimular ou instruir o indivíduo para que realize algo que torne possível analisar qual seu impulso. Por exemplo, para analisarmos o nível de motivação que o motivo fome causa, normalmente, priva-se o indivíduo de alimento por um determinado período. A forma mais aconselhada e utilizada de medir a motivação é através da observação de indicadores motivacionais no indivíduo. Por exemplo, se um aluno é motivado (seja por fatores internos como crescimento pessoal ou por fatores externos como recompensas monetárias) a tirar notas altas, provavelmente será possível observar este indicador motivacional através de seu comportamento de estudar muito. Pode-se afirmar que o comportamento orienta-se, basicamente, para a consecução de objetivos. Ou seja, o indivíduo possui diversas necessidades e seu comportamento, geralmente, é desencadeado por um impulso (motivo) e motivado pelo desejo de alcançar um objetivo. Mas não basta ao indivíduo ter necessidades, motivos e objetivos. Para que a motivação leve à concretização dos objetivos, é necessário que o indivíduo escolha uma entre as diversas alternativas e tenha a capacidade de guiar seu comportamento, agindo de forma que possa satisfazer suas necessidades eliminando o motivo que emergiu. Estas considerações conduzem a um esquema de mecanismo do comportamento, Figura 01. Contudo, deve-se estar constantemente atento ao fato de que em muitas ocasiões, o comportamento pode esconder a verdadeira motivação do indivíduo. Isto porque o comportamento não é determinado apenas pela motivação, mas também pela situação presente e experiências passadas.
Necessidades Individuais Motivo (Impulso) Motivação Alternativas Consecução dos Objetivos Comportamento FIGURA 01 Modelo Simplificado do Comportamento Motivado (Fonte: FROTA NETO) Neste sentido, MURRAY adverte: Só quando conhecemos a experiência anterior de uma pessoa e podemos controlar a situação em que ela própria se encontra é que podemos rigorosamente deduzir do seu comportamento uma motivação (MURRAY, 1967, p.24). Além disto, é necessário estar ciente de que a relação entre motivação e comportamento é demasiadamente complexa, pois, entre outros complicadores, salienta-se: i) um mesmo motivo pode gerar comportamentos antagônicos dependendo da intensidade de motivação que desperta; ii) o desenvolvimento de motivos antagônicos pode gerar grandes conflitos internos; iii) alguns motivos podem ser inconscientes e, portanto, desconhecermos o porquê de determinado tipo de comportamento; iv) a motivação está envolvida em todos os tipos de comportamento (aprendizagem, desempenho, percepção, atenção, criatividade) porém, em alguns que envolvem um maior grau de emoção (como: recordações, esquecimento e sentimento), esta relação não é de fácil entendimento e percepção. Apesar de toda a complexidade existente entre motivação e comportamento, este é um assunto de grande relevância que merece ser analisado e investigado, principalmente pelas organizações que pretendem progredir através do desenvolvimento de seus funcionários. Para facilitar o desafio de entender o processo motivacional como desencadeador do comportamento, MURRAY (1967, p.39) dá o importante conselho de que somente depois de conhecermos os motivos humanos e aprendermos algo mais sobre os complexos efeitos da motivação é que poderemos compreender melhor o comportamento humano. Conforme já enfocado, a superutilização do tema motivação no trabalho gerou uma série de confusões. Uma das principais distorções referentes a este assunto é o desconhecimento da existência de dois tipos distintos de comportamento humano. Estes comportamentos são a Motivação e o Condicionamento.
Tal distinção é de fundamental importância para o desenvolvimento deste estudo pois, um dos seus principais objetivos é identificar a porcentagem e quais são os fatores condicionantes e os fatores motivacionais utilizados pelas empresas constantes do amostra. Para fazer tal distinção, recorre-se ao trabalho de Frederick Herzberg, autor da conhecida teoria administrativa denominada de Teoria das Satisfações Humanas. Frederick Herzberg, renomado psicólogo que devotou muitos anos ao estudo da motivação humana, é mundialmente conhecido por ser o autor da Teoria das Satisfações Humanas (ou Teoria dos Dois Fatores). Porém, poucos conhecem a parte de seu trabalho que visa diferenciar o condicionamento e a motivação. HERZBERG (1967) inicia seu artigo (intitulado One more time, how do you motive employes ) com a seguinte indagação: Qual é o modo mais simples e direto de conseguir que as pessoas façam algo? Para responder a esta pergunta o autor lança alguns questionamentos, tais como: Perguntar-lhe? Mas se ele responder que não quer fazer determinada coisa, então será necessário chamar um psicólogo para descobrir o porquê de se negar a fazê-lo. Conversar com ele? Suas atitudes demonstram que ele não o entende. Agora um expert em métodos de comunicação deverá ser chamado para ensinar como entrar em contato com ele. Dar-lhe um incentivo monetário? Não é preciso lembrar da complexidade e dificuldade envolvida em elaborar e administrar um sistema de incentivo. Convencer-lhe? Isto requer um custoso programa de treinamento. Como a pergunta refere-se a um modo simples, nenhuma das alternativas anteriores é a ideal. Em resposta a este questionamento, HERZBERG (1967,p.14) apresenta a seguinte proposta: A maioria dos administradores diriam: Chute-o! E eles estão certos. O mais simples e efetivo modo de conseguir que alguém faça algo é chutar seu traseiro dando-lhes o que pode ser chamado de KITA. Segundo ele, o comportamento de um trabalhador pode ser influenciado através do Condicionamento ou da Motivação. O Condicionamento pode ser negativo ou positivo. O Condicionamento Negativo (Negative KITA) é muito utilizado pelas organizações e ocorre, principalmente, através de descontos no salário, retrabalho sem remuneração, repreensões públicas, entre outros. Para HERZBERG, há algumas vantagens neste tipo de condicionamento negativo: o
dano é interno; os administradores não precisam se envolver diretamente, pois as normas administrativas é que fazem o trabalho sujo; e, se o empregado reclamar, ele pode ser acusado de mentiroso e paranóico, pois as evidências não são tangíveis. Em suma, o Condicionamento Negativo engloba todas as punições que um trabalhador pode sofrer (físicas e psicológicas) e, por medo de sofrê-las, age de acordo com as regras. O Condicionamento Positivo consiste em fornecer benefícios, ou estímulos externos para que os trabalhadores sintam-se motivados e se comportem da maneira esperada. Possui o mesmo princípio do Reforço Positivo de SKINNER. HERZBERG enumera alguns dos principais métodos utilizados pelas empresas para motivar seus funcionários (posteriormente na Teoria das Satisfações Humanas chamou estes estímulos de Fatores Higiênicos), tais métodos que fornecem estímulos externos são: políticas administrativas, supervisão, relacionamento com superiores, colegas e subordinados, condições de trabalho, vida pessoal, status, segurança no trabalho e salário. Apesar do Condicionamento Positivo obter excelentes resultados para as organizações, o teórico salienta que este comportamento não é o mesmo que motivação, conforme demonstra a seguinte narrativa: O condicionamento não leva à motivação mas, ao movimento... Por que os administradores entendem que o condicionamento negativo não é motivação porém, são unanimes no julgamento de que o condicionamento positivo é motivação? Isto se deve ao fato de que o condicionamento negativo é estupro e o condicionamento positivo é sedução. Mas é infinitamente pior ser seduzido do que estuprado; o último é uma infeliz ocorrência enquanto o primeiro, significa que você mesmo se enganou. É por isto que o condicionamento positivo é tão popular: as organizações não precisam chutá-lo, você mesmo se chuta (HERZBERG, 1967, p.14-15). A Motivação, ao contrário do condicionamento, é tão somente desencadeada por estímulo internos como encontra-se implícito nesta colocação de HERZBERG: Por que o condicionamento não é motivação? Eu posso colocar uma bateria num homem e recarregá-la sempre que necessário. Mas é somente quando ele utiliza seu próprio gerador que podemos dizer que ele está motivado. Ele não necessita de nenhum estímulo externo, ele quer fazer aquilo (HERZBERG, 1967, p.15). Apesar de ter origem interna, há algumas formas pelas quais as organizações podem auxiliar na motivação de seus empregados (na Teoria das Satisfações Humanas estes estímulos são denominados de Fatores Motivacionais), as principais são: realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, promoção e possibilidade de desenvolvimento.
3. METODOLOGIA DA PESQUISA Considerando que o problema tratado pela presente pesquisa pode ser assim resumido: Quais os instrumentos motivacionais adotados pelas empresas do Rio Grande do Sul, que já obtiveram a certificação ISO, para manterem seus funcionários motivados e engajados no processo de Qualidade Total? Formulou-se as hipóteses a seguir que, através de sua verificação, possibilitarão determinar uma resposta ou as soluções do problema proposto e servirão de base para futuras contribuições sobre o assunto. São duas as principais hipóteses consideradas nesta pesquisa: ¾ H1: Para obter de seus empregados o comportamento desejado, as empresas utilizam Instrumentos Essencialmente Motivacionais, Instrumentos Condicionantes Positivos e Instrumentos Condicionantes Negativos; ¾ H2: Os Instrumentos Condicionantes Positivos são considerados como mais importantes pelas empresas pesquisadas; A realização desta pesquisa foi feita utilizando-se como população as empresas situadas no Rio Grande do Sul e detentoras da certificação ISO, concedida pelo INMETRO. Nesta pesquisa, utilizou-se como técnica para a coleta de dados questionários devido a impossibilidade de locomoção e de tempo para que fossem realizadas entrevista semi-estruturada, a forma mais indicada para este tipo de estudo. O percentual de empresas pesquisadas, 43,37% da população, apesar de não ser estatisticamente representativo, supre as necessidades deste estudo, pois o mesmo destina-se a levantar questionamentos e tentar identificar algumas tendências. Mesmo assim, durante a análise dos dados, tomar-se-á o cuidado de destacar, sempre que possível, que tais informações não devem ser generalizadas para toda a população, pois representam apenas a realidade das 85 empresas constantes da amostra. Para melhor entendimento desta pesquisa faz-se necessário a conceituação e operacionalização de algumas variáveis. ¾ Instrumentos Condicionantes Positivos (fatores externos positivos): são os agentes positivos externos (recompensas) que influenciam no comportamento dos funcionários.
¾ Instrumentos Condicionantes Negativos (fatores externos negativos): são os agentes negativos externos (punições) que influenciam no comportamento dos funcionários. ¾ Instrumentos Essencialmente Motivacionais (fatores internos): são os agentes internos que influenciam o comportamento do indivíduo. Instrumentos Condicionantes Positivos - Salários - Segurança no emprego - Benefícios - Condições físicas do ambiente de trabalho - Políticas organizacionais - Relacionamento com superiores - Relacionamento com colegas - Reconhecimento monetário pelo bom desempenho - Trabalho em equipe Instrumentos Condicionantes Negativos Instrumentos Realmente Motivacionais - Desconto por atrasos - Desconto por faltas - Multas - Advertências - Suspensões - Condições para que os empregados consigam a realização - Reconhecimento simbólico pelo bom desempenho - Possibilidade de promoção de cargo - Responsabilidade por suas atividades - Liberdade de escolha - Oportunidades de crescimento pessoal - Incentivo a resolução de problemas - Pleno uso das habilidades - Possibilidade de utilizar a criatividade pessoal QUADRO 01 Operacionalização dos Fatores Externos e Internos Os fatores constitutivos de cada um dos grupos de instrumentos motivacionais, operacionalizam-se mediante a identificação de seu grau de importância. Além disto, foram utilizados fatores de multiplicação para que ocorre-se a identificação dos instrumentos motivacionais considerados de maior importância pelas empresas, numa escala a saber: Grau de Importância Grande importância Média importância Pouca importância Não é considerado como instrumento motivacional QUADRO 02 Operacionalização do Grau de Importância Fator de multiplicação 4 3 2 1
4. ANÁLISE DOS INSTRUMENTOS MOTIVACIONAIS Parte-se para a análise do grau de importância atribuídos aos Instrumentos Essencialmente Motivacionais e aos Instrumentos Condicionantes Positivos, bem como à utilização dos Instrumentos Condicionantes Negativos. Tal análise é realizada em quatro instâncias: ¾ Primeiro identifica-se o grau de importância dado pelas empresas a cada um dos Instrumentos Condicionantes Positivos e dos Instrumentos Essencialmente Motivacionais; ¾ Logo após, são analisados os Instrumentos Condicionantes Negativos utilizados pelas empresas. ¾ Em seguida, através da realização das multiplicações dos graus de importância por seus fatores correspondentes, identifica-se em ordem crescente quais os instrumentos mais valorizados pelas empresas e se os mesmos são fatores internos ou externos; 4.1 IDENTIFICAÇÃO DO GRAU DE IMPORTÂNCIA ATRIBUÍDO AOS INSTRUMENTOS MOTIVACIONAIS Os primeiros instrumentos a serem analisados são os Fatores Condicionantes Positivos, ou seja, aqueles que, segundo os teóricos comportamentalistas, não geram motivação e sim, condicionamento. Tais dados estão no Gráfico 01. O ambiente de trabalho, critério que engloba condições de iluminação, ventilação, segurança, ruído, etc. é considerado pela maioria das empresas (71,76%) como sendo de grande importância para a motivação dos funcionários. Apenas duas empresas não o consideraram como instrumento motivacional. O relacionamento com os colegas no ambiente de trabalho é considerado por 65,88% das empresas como muito importantes para a motivação e o relacionamento com os superiores foi apontado por 60% das empresas como sendo de grande importância. Estes dados demonstram que as próprias empresas têm consciência da dificuldade de relacionamento existente entre superiores e subordinados. Porém, um bom relacionamento com superiores é muito mais importante para os funcionários do que um bom relacionamento com seus colegas. Para modificar este quadro sugere-se que os superiores transformam-se de chefes em líderes.
grande importância média importância pouca importância não é instrum. motivacional não-resposta trabalho equipe salários benefícios relac. superiores recompensa monetária políticas org. segurança relac. colegas ambiente 0 10 20 30 40 50 60 70 GRÁFICO 01 Importância Dada aos Instrumentos Condicionantes Positivos Os três próximos critérios a serem avaliados referem-se a aspectos monetários. Foram 42 empresas que consideraram os benefícios como tendo grande importância para a motivação e 32 consideraram como tendo média importância. Quanto às recompensas monetárias, ou seja, prêmios em dinheiro fornecidos para aqueles funcionários que realizaram um bom trabalho ou obtiveram desempenho acima da média, o percentual de respostas foi o mais parelho dentre todos os instrumentos condicionante positivos:
30,59% das empresas consideraram este fator como muito importantes; 37,65% como de média importância; 15,29% como de pouca importância; e 15,29% não o consideram como instrumento motivacional, sendo o percentual mais alto identificado neste quesito. Por fim, surpreende o fato da maioria das empresas julgaram o salário como sendo de média importância para o incremento da motivação. Apenas 23 empresas o consideraram como de grande importância, o índice mais baixo encontrado entre todos os instrumentos condicionantes positivos, e 9 como de pouca importância. As políticas organizacionais são consideradas pela maioria das empresas (44,71%) como muito importante, porém percentual semelhante delas consideram como de média importância (35,29%) No que tange à segurança quanto à garantia de trabalho, fator muito importante atualmente quando o número de demissões encontram-se em níveis muito altos, 48 das empresas consideram tal quesito importante, 15 de média importância, 12 de pouca importância e 9 não a consideram como sendo um fator motivacional. Quanto ao último critério dos instrumentos condicionantes positivos - o Trabalho em Equipe - existe uma controvérsia entre os autores. Alguns o consideram como sendo instrumentos motivacionais. Considero, porém, que o grupo exerce pressões externas nos indivíduos (conforme descrito na Teoria das Relações Humanas) sendo assim, é um fator condicionante e manipulativo. O trabalho em grupo foi considerado pela maioria das empresas como sendo muito importante para a motivação (80,00%) e o restante delas (20,00%) o considerou como de média importância. Uma minoria de empresa consideram outros instrumentos, além dos mencionados no questionário, como sendo fatores que tem grande contribuição (4,71%) ou média contribuição (2,35%) para a motivação dos funcionários. Agora, serão analisados os Instrumentos Essencialmente Motivacionais, ou seja, aqueles fatores internos que realmente são os responsáveis pela verdadeira motivação humana (Gráfico 02). O primeiro dos fatores internos diz respeito à possibilidade de promoção e crescimento profissional fornecida aos funcionários através de planos de carreiras que proporcionem ascendência dentro da empresa. A maioria das empresas pesquisadas (45) consideram este fator como tendo média importância para a motivação dos trabalhadores e 32 empresas consideram como sendo muito importante.
Quanto à possibilidade de crescimento pessoal, obtida através de educação, treinamento e cursos, a maioria absoluta das empresas, 81,18%, a consideram como de grande importância para a motivação e um percentual irrisório, 4,70%, como de pouca importância. grande importância média importância pouca importância não é instrun. motivacional não-resposta realização pessoal recompensa simbólica liberdade promoção habilidades resol. problemas criatividade responsabilidade cresc. Pessoal 0 10 20 30 40 50 60 70 80 GRÁFICO 02 Importância Dada aos Instrumentos Essencialmente Motivacionais A possibilidade de utilizar o potencial criativo, fator descrito por Herzberg como sendo um dos quesitos do enriquecimento do cargo e muito enfatizado na abordagem da Inteligência Emocional, é considerada por 70,59% das empresas como de grande importância para a motivação e por 21,18%
como de média importância apenas, 6 empresas consideram tal requisito como de pouco importância. A utilização de recompensas simbólicas como forma de premiar boas sugestões ou desempenhos acima do esperado, fator altamente importante para o motivação, é um quesito muito pouco utilizado pelas empresas, pois apenas 31,76% delas consideram-na importante e 11,76% não visualizam este tipo de recompensa como sendo um fator motivacional. A utilização de recompensas simbólicas como forma de premiar boas sugestões ou desempenhos acima do esperado, fator altamente importante para o motivação, é um quesito muito pouco utilizado pelas empresas, pois apenas 31,76% delas consideram-na importante e 11,76% não visualizam este tipo de recompensa como sendo um fator motivacional. A utilização de recompensas simbólicas como forma de premiar boas sugestões ou desempenhos acima do esperado, fator altamente importante para o motivação, é um quesito muito pouco utilizado pelas empresas, pois apenas 31,76% delas consideram-na importante e 11,76% não visualizam este tipo de recompensa como sendo um fator motivacional. A possibilidade de realização pessoal, propagada pela Logoterapia como o cerne da motivação individual, é considerada por 41 empresas como sendo muito importante para a motivação, 34 empresas acham que a realização tem média importância, 7 que tem pouco importância e 2 empresas não visualizam a realização como fator motivacional. A liberdade de escolha e atitudes, fundamental para qualquer processo de delegação, foi o critério essencialmente motivacional que apresentou o menor percentual de grande importância (18,82%) e o maior percentual (14,12%) de não consideração como fator motivacional. Quanto aos quesitos de pleno uso das habilidades e incentivo à resolução de problemas, fundamentais para que o indivíduo tenha suas necessidades de auto-estima e auto-realização satisfeitas, ambos foram considerados pela maioria das empresas pesquisadas como sendo de grande importância para a motivação dos trabalhadores. Tais índices foram de 63,53% para o pleno uso das habilidades e de 64,71% para o incentivo à resolução de problemas. O último critério analisado, dentre os fatores essencialmente motivacionais, é a Responsabilidade no Trabalho. Tal critério apresentou maior grau de valorização pois, 74 das 85 empresas pesquisadas o classificaram como de grande importância, 10 empresas o consideraram como de
média importância e apenas uma empresa da pouca importância à responsabilidade como instrumento motivacional. 4.2. IDENTIFICAÇÃO DO USO DE INSTRUMENTOS CONDICIONANTES NEGATIVOS Os próximos dados a serem analisados referem-se aos Instrumentos Condicionantes Negativos, ou seja, as punições utilizadas pelas empresas para manipular o comportamento de seus funcionários. Identificou-se que todas as 85 empresas pesquisadas utilizam um ao mais tipos de punições. Dentre estas, a que obteve maior percentual (90,59%) foi o desconto por faltas sem justificativa legal ou sem motivos de doença, seguido de advertências (71,76%), descontos por atraso (69,41%) e suspensões (54,12%). Os itens que obtiveram menor percentual foram os descontos por faltas devido à doenças e multas. Ambos com o percentual de 5,88%. Salienta-se que estes índices são muito altos, ou seja, as empresas utilizam em demasia às punições, apesar da maioria dos estudiosos pregar a sua extinção, conforme será abordado no próximo capítulo. TABELA 01 Utilização dos Instrumentos Condicionantes Negativos Tipo de Instrumento Quantidade Citada Freqüência Desconto por falta por doença Desconto por falta Desconto por atraso Advertências Suspensões Multas 05 77 59 61 46 05 05,88% 90,59% 69,41% 71,76% 54,12% 05,88% 4.3 IDENTIFICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS MAIS VALORIZADOS Após analisar-se o grau de importância dado pelas empresas para cada um dos fatores externos e internos, parte-se para a identificação de quais são os instrumentos mais valorizados pelas empresas e se os mesmos são fatores internos ou externos. Conforme já explicado, cada item considerado pelas empresas como de grande importância contou 4 pontos; os itens considerados de média importância, valeram 3 pontos; os de pouca importância 2 pontos; e, para aqueles que não foram considerados como instrumentos motivacionais ou que não obtiveram resposta, computou-se apenas um ponto.
Desta forma, através da pontuação final de cada critério motivacional é possível identificar, em ordem decrescente (Gráfico 03), quais dos instrumentos condicionantes positivos ou dos instrumentos essencialmente motivacionais são mais importantes. 350 300 250 200 150 100 50 0 muito importante responsabilidade trabalho equipe crescimento ambiente rel. colegas criatividade habilidade resol. problemas rel. superiores realização benefícios promoção políticas org. segurança salário rec. simbólico rec. Monetário liberdade GRÁFICO 03 Hierarquia de Importância dos Instrumentos Motivacionais Observa-se que o fator responsabilidade desponta como o mais intensamente valorizado pelas empresas pesquisadas. Logo após, alternam-se fatores externos com internos, sendo que o fator menos valorizado é a liberdade de escolha a atitudes. Tal informação é surpreendente já que empresas que trabalham com qualidade tendem a formar equipes de trabalho que necessitam de liberdade para tomarem suas decisões. É curioso observar que as recompensas simbólicas, uma forma muito defendida para motivar os funcionários, encontra-se na antepenúltima colocação, ou seja, as empresas ainda não se deram conta de que simples atos como o de eleger o funcionário do mês ou premiar com algum presente a melhor equipe são formas muito eficazes de auxiliar na motivação dos funcionários. Outro dado que merece atenção é o da realização pessoal, considerado por muitos teóricos comportamentais como o mais importante dentre os instrumentos essencialmente motivacionais, encontrar-se apenas em décimo lugar, sendo superado por muitos instrumentos condicionantes positivos.
Por fim, chama a atenção o fato do trabalho em equipe apontar como o segundo mais importante fator de motivação. Pode-se concluir, com esta informação, que as empresas tem conhecimento do poder e da força das equipes e, caso ainda não as utilizem, haverá uma tendência de distribuição de trabalho em grupos. Para obter a confirmação de quais fatores seriam considerados como os mais importantes (os internos ou externos), realizou-se o somatório total da pontuação expressa na tabela abaixo. TABELA 03 Pontuação Total dos Instrumentos Motivacionais Tipo de Instrumento Pontuação Total Freqüência Instrumentos Essencialmente Motivacionais Instrumentos Condicionantes Positivos 2.483 2.562 49,22% 50,78% Os dados da tabela anterior demonstram que há uma tendência de que os instrumentos condicionantes positivos sejam mais valorizados pelas empresas dos que os instrumentos essencialmente motivacionais. Porém, com a visualização do gráfico 09, fica claro que não é possível afirmar que um tipo de instrumento motivacional seja considerado pelas empresas como mais importante que o outro pois, a diferença obtida entre eles foi muito pequena (1,56%). 5. CONCLUSÕES Todo este estudo embasou-se no pressuposto de que um grande número de empresas e seus administradores não tem conhecimento de que a verdadeira motivação não pode ser incentivada através de fatores externos. Este pressuposto foi confirmado no decorrer da pesquisa, pois a distinção entre motivação e condicionamento é totalmente desconhecida e ignorada. Desta forma, foi muito oportuno ter considerado tanto os fatores externos como os internos como instrumentos motivacionais. Porém, no decorrer do trabalho tomou-se o cuidado de sempre ressaltar que os primeiros geram o condicionamento e apenas os segundos conduzem a verdadeira motivação. Foi, principalmente, devido a ignorância,mencionada anteriormente, que buscou-se identificar, dentro do universo de empresas certificadas com ISO, quais os instrumentos motivacionais adotados e, principalmente qual o grau de valorização dos mesmos. Primeiramente, foram analisados os instrumentos motivacionais tradicionais que englobam, segundo a divisão proposta por Herzberg, instrumentos essencialmente motivacionais
(representados pelos fatores internos), instrumentos condicionantes positivos (representados pelos fatores externos) e instrumentos condicionantes negativos (punições). É importante esclarecer que não se constitui interesse deste estudo diagnosticar a percepção dos trabalhadores quanto à valorização dos instrumentos motivacionais. O foco de atenção residiu na investigação do nível de conhecimento, fornecimento e importância dados pelas empresas aos principais fatores motivacionais. As informações coletadas através da pesquisa realizada permitiram concluir que todas as hipóteses levantadas no delineamento da pesquisa, foram comprovadas. A Hipótese 1 foi comprovada, pois para obterem de seus empregados o comportamento desejado, as empresas utilizam Instrumentos Essencialmente Motivacionais, Instrumentos Condicionantes Positivos e Instrumentos Condicionantes Negativos, dos quais os Condicionantes Positivos são considerados como mais importantes. Todas as 85 empresas pesquisadas utilizam um ou mais instrumentos condicionantes negativos para punir seus trabalhadores, acrescenta-se que o percentual de utilização encontrado foi muito superior ao esperado. Os Instrumentos Condicionantes Positivos são considerados como mais importantes pelas empresas pesquisadas. Apesar da pouca diferença (1,56%), os instrumentos condicionantes positivos obtiveram uma pontuação que representa 50,78% da total e os instrumentos essencialmente motivacionais obtiveram 49,22% desta pontuação. Assim, a Hipótese 2 também foi comprovada Pode-se verificar que as empresas não visualizam a diferença existente entre a verdadeira motivação e o condicionamento positivo, pois consideram os fatores externos e internos com um grau de importância muito semelhante. Desta forma, considera-se que, futuramente, as empresas enfrentarão problemas ao lidar com a motivação dos trabalhadores, já que um dos grandes senões do condicionamento positivo é a necessidade incessante de incrementá-lo. Para concluir este trabalho, considero fundamental que os questionamentos levantados em seu início sejam retomados. No decorrer dos meses em que se trabalhou nesta dissertação, foi possível coletar informações que possibilitam responde a maioria deles.
As empresas não parecem estar muito preocupadas em realmente motivar seus funcionários, sua maior preocupação é em condicioná-los para que possam obter de forma mais fácil e rápida o comportamento que desejam. Por fim, após as investigações teórico-práticas realizadas, pôde-se comprovar que o condicionamento positivo, tão rejeitado pelos teóricos comportamentalistas (por representar uma forma de manipulação) não pode ser tratado como o grande vilão da motivação, mesmo porque, muitos trabalhadores realmente consideram que os fatores externos são mais importantes que os internos. Concluindo, considero que os fatores motivacionais são os principais geradores de satisfação no trabalho e os fatores higiênicos, os principais geradores de insatisfação no trabalho e para se obter satisfação primeiro deve-se evitar a insatisfação. Assim, o Condicionamento torna-se um pré-requisito para a Motivação. Por fim, destaca-se o fato de que este trabalho buscou, somente, analisar o assunto em questão pelo prisma das empresas, ignorando totalmente a visão dos operários. 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARCHER, E. R. The myth of motivation. USA, The Personal Administrator, December, 1978. BALCÃO, Yolanda & CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na empresa. 2 ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1971. BERGAMINI, Cecília W. Motivação. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1990. GELLERMAN, S. W. Motivação e produtividade. São Paulo: Melhoramentos, 1976. HANDY, C. B. Como compreender as organizações? Rio de Janeiro: Zahar, 1978. HERZBERG, Frederick. One more time: How do you motivate employess? Harvard Business Review Business Classics: fifteen Key Concepts for Managerial Sucess, p.13-22, 1987. MURRAY, Edward J. Motivação e emoção. (Tradução de Álvaro Cabral). Rio de Janeiro: Zahar Editôres, 1967.