Profa. Dra. Débora Miriam Raab Glina Profa. Dra. Lis Andreia Sobbol

Profa. Dra. Débora Miriam Raab Glina Profa. Dra. Lis Andreia Sobbol

Einarsen (2000): proliferação de pesquisas na Europa desde a década de 1980 em 2000 o campo do assédio moral no trabalho ainda se encontrava na sua infância especialmente no que se refere aos procedimentos de enfrentamento e gerenciamento os relatos de intervenções são escassos e o suficientes estudos de avaliação formal dos resultados e da eficácia destas intervenções No Brasil: incipiente

Com o propósito de sistematizar as práticas de gerenciamento e prevenção do assédio moral, este artigo apresenta uma revisão da literatura nacional e internacional sobre o tema

Pesquisa bibliográfica cujo escopo foi limitado s intervenções voltadas ao assedio moral no trabalho Bases de dados: Medline, Psychinfo, SciELO e Lilacs (de 1980 a 2010) Termos-chave utilizados: assedio moral no trabalho, bullying, mobbing, emotional abuse, victimization, harassment, bosing, acosso moral, psychological violence, viole ncia psicológica Cruzados com as palavras-chave o, o, prevention, intervention, assessment. Idiomas limitados ao portugue s, espanhol, ingle s e france s

anais de confere ncias e congressos sobre viole ncia e dio moral, tulos de livros, es e teses disponibilizados na internet e obtidos s das buscas no Google, Google Acade mico e no site sobre dio moral Sites da o Mundial da de, da o Internacional do Trabalho, da Age ncia Europeia de Seguranc a e de no Trabalho Site dos pesquisadores Leymann e Einarsen passos subsequentes no processo de o para identificar e omitir estes estudos De aproximadamente 250 documentos inicialmente triados (por tulo e resumo): permaneceram 98 documentos

dio moral aparece na forma cronificada de comportamentos hostis e rudes em: [...] um processo grave e extremo de viole ncia gica, que acontece de maneira continuada e repetitiva no contexto de trabalho e que produz efeito de o, ofensa e constrangimento. (SOBOLL, 2010, p. 40) Interpessoal Organizacional Subjetivo Objetivo

Comportamento hostil Temporal: frequência e duração (prolongamento/gravidade/repetitividade) Processo com tendência à evolução e ao agravamento Diferença de poder Intencionalidade:???? Danos à saúde:????? Pode ocorrer em qualquer relação interpessoal no contexto de trabalho, de forma multidirecional, independentemente de vínculo ou contrato de trabalho, clientes e fornecedores

Forma severa de estresse no trabalho ou conflito social não resolvido que aumentou muito e com crescente disparidade de forças (Zapf e Gross, 2001) Estressor social severo (Zapf e Einarsen, 2005) Portanto = importante fator psicossocial

Aspectos do desenho do trabalho, organização e gerenciamento do trabalho e seus contextos sociais e ambientais, que têm o potencial de causar danos psicológicos, sociais ou físicos (Cox e Griffiths 25, Leka et al. 26 ) 1. Aspectos do trabalho ou do contexto : - clima ou cultura organizacional - papéis ocupacionais - relacionamentos interpessoais no trabalho - desenho e conteúdo das tarefas (variedade, significado, escopo, repetitividade) 2. Ambiente extra-organizacional (demandas domésticas) 3. Aspectos do indivíduo (personalidade e atitudes) que podem influenciar o desenvolvimento de estresse no trabalho

Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho: Riscos psicossociais deveriam ser considerados da mesma maneira que os demais riscos Sua avaliação (risk assessment) envolve os mesmos princípios e processos básicos aplicáveis a outros riscos presentes no local de trabalho

1. Avaliação de riscos e auditoria das práticas existentes 2. Desenvolvimento de planos de ação: - medidas preventivas necessárias em ordem de prioridade - destacando responsável e prazo 3. Implementação do plano para redução dos riscos (intervenções): envolvendo os trabalhadores e seus representantes no processo 4. Avaliação frequente do plano de ação 5. Aprendizagem organizacional

Determinar em que fase está o processo : existem diferentes medidas para prevenir o seu desenvolvimento, pará-lo ou reabilitar as vítimas Prevenção primária Pró-ativa por natureza: visando à redução dos riscos Ex.: políticas e planos de ação antiassédio moral, registro de incidentes violentos e um replanejamento do ambiente psicossocial de trabalho Prevenção secundária Visa aumentar os recursos individuais Ex.: treinamento, inquérito dos trabalhadores e resolução de casos de conflito Prevenção terciária Redução e a cura dos danos causados pelo assédio moral Ex.: Acordos corporativos, aconselhamento e terapia

Ao s de buscar uma o nica, adequada a qualquer o ou problema, a gama completa de causas que geram o dio moral e a viole ncia no trabalho deveria ser analisada e uma variedade de gias de o adotada (DI MARTINO, 2002). Tolerância zero a qualquer forma de violência e assédio moral no trabalho

Indivíduos diretamente envolvidos: assediado e assediador Interface indivíduo/ organização Organização

Para as vítimas do assédio moral no trabalho: Ouvidoria Aconselhamento/terapia Grupo de apoio Estratégias de reabilitação e retorno ao trabalho

Para os assediadores: Coaching/treinamento Reabilitação Transferência ou desligamento

Melhoria dos relacionamentos no trabalho: Criação de grupos de apoio de colegas Intervenções no clima organizacional Apoio às testemunhas do assédio moral

Assédio moral só ocorre: assediador sente que tem o apoio ou a permissão implícita de seus superiores para comportar-se desta maneira A tolerância organizacional ao assédio moral é comunicada pela: ausência de sanções existência e cumprimento de políticas anti-assédio moral

Assédio moral nem sempre é contra-produtivo para a empresa: gerenciamento de recursos humanos por outros meios (Leyman, 1993) Em países com um sistema legal e social forte: quase impossível demitir-se alguém sem o consentimento da pessoa Pode haver a tentação de se utilizar outros meios, como por exemplo, assediar moralmente a pessoa até que ela deixe a organização voluntariamente

Definição de assédio moral no trabalho: comportamentos aceitáveis e inaceitáveis, código de ética, código de conduta Explicitação dos riscos do assédio moral para os indivíduos e para a organização Inclusão da posição da empresa em relação ao problema (ex.: declaração da gerencia superior que o assédio moral no trabalho não será tolerado, que será tratado como uma ofensa disciplinar, etc.) Explicitação dos procedimentos para: lidar com as queixas de assédio moral, investigá-las e resolver os conflitos Indicação clara das consequências da violação das normas e dos valores organizacionais e das sanções aplicáveis

Esclarecimento dos papéis: gestor, supervisor, contato/colega com funções de apoio e representantes sindicais Encorajamento de denúncias de assédio moral: assegurando proteção contra retaliações Explicitar que será feita uma pesquisa dos incidentes de assédio moral e como ela ocorrerá Declaração do comprometimento da empresa para a pronta-resolução do problema Definição de como ocorrerá o gerenciamento das informações Encorajamento de programas antiviolência e anti-assédio moral Monitoramento da política Garantia de que ocorrerá a prevenção/gerenciamento do assédio moral Inserção da política antiassédio moral no plano estratégico da empresa Inserção no contrato de trabalho e de prestação de serviço de clausulas para regular a matéria

3 - Organizações: Disseminação das políticas e informações: A simples existência de um documento estabelecendo uma política anti-assédio moral = condição necessária, mas não suficiente para a prevenção Disseminação de informações sobre o assédio moral no trabalho, sua prevenção e gerenciamento: Em diversas ocasiões De várias formas Direcionadas a todos os integrantes da empresa Inserindo questões conceituais e procedimentos para reduzir o risco e contatos dentro da empresa Exemplos: campanhas de sensibilização, newsletter, manuais do trabalhador, encontros da equipe, intranet, e-mail, televisão corporativa, textos em revistas da empresa, palestras e treinamento, boletins informativos, etc.

Não é apropriado incluir exemplos específicos do local de trabalho ou resultados das investigações Fornecer informações sobre boas práticas e exemplos positivos Treinamento sobre como seguir procedimentos estabelecidos para reduzir o risco de assédio moral (trabalhadores, profissionais do SESMT, pessoas de contato dentro da empresa, gerentes e supervisores)

Estrutura hierárquica Critérios de estabelecimento de metas Desenho dos cargos Carga de trabalho Horários de trabalho Conteúdo do trabalho Controle sobre o trabalho Ritmo de trabalho Reconhecimento no trabalho Padrão comunicacional Dimensionamento das equipes e métodos de trabalho

Desenvolvimento de estilo gerencial mais adequado/ético Reestruturação do quadro gerencial Treinamento para gerentes envolvidos nos casos de assédio moral Treinamento gerencial sobre resolução de conflitos e comunicação

Seleção Treinamento Plano de carreira Avaliação de desempenho Sistemas de remuneração e benefícios Formas de contratação

Rever aspectos ligados ao trabalho em si, tais como: autonomia no trabalho reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo aumentar a informação sobre os objetivos organizacionais aumentar a clareza na especificação de funções e tarefas Rever procedimentos para implantar mudanças organizacionais Redesenho dos programas organizacionais de saúde do trabalhador

Intervenções embasadas no conhecimento científico sobre causas e natureza do processo Base para as intervenções: adequada análise da situação e identificação dos riscos de assédio moral (diagnóstico) Intervenções desenhadas (tailored) para responder problemas e necessidades específicas de cada organização e indivíduo Comprometimento e apoio da gerência Todos os envolvidos na intervenção deveriam possuir propriedade do processo Estratégia de avaliação ligada aos objetivos e metas de intervenção e problemas identificados Variedade de métodos para avaliar a intervenção (por exemplo, inquérito, entrevistas e discussões de grupos) Qualidade e efetividade do processo de implementação sistematicamente avaliados Promover a consciência e reconhecimento do assédio moral Prevenção concentrada na redução dos riscos psicossociais

Existência de pressões do ambiente social para que as empresas previnam o assédio moral no trabalho Ex.: Ministério Público Planejamento minucioso e um enfoque passo a passo Informar prontamente os trabalhadores dos resultados da análise de riscos e atividades planejadas Combinação de medidas dirigidas ao trabalho e medidas dirigidas ao trabalhador Priorizar a prevenção organizacional e coletiva Soluções sustentáveis, específicas ao local de trabalho e com o uso de recursos locais

Considerar o saber do trabalhador e utilizá-lo para analisar os problemas e desenvolver as soluções apropriadas Envolver especialistas externos de reconhecido saber e experientes + membros da organização Intervenções baseadas em evidências e conhecimentos científicos Equilibrar as intervenções baseadas em evidências com aquelas baseadas no contexto Envolvimento e compromisso dos diferentes atores sociais (stakeholders) em cada estágio do processo Nível de apoio e envolvimento da gerência superior: mudanças só ocorrem se a gerência está pronta a mudar e disposta a investir nas melhorias do local de trabalho

es pontuais e isoladas o funcionam preciso uma abordagem abrangente do problema e um acompanhamento tico das es As evide ncias ficas como ponto de partida um caso e o desenho da o deve considerar o contexto organizacional e envolver os rios atores sociais Papel da alta gere ncia muito importante. O dio fruto de um momento rico e de um contexto social e econo mico definidores da forma de o do trabalho e do desenho das es humanas neste contexto. Trata-se de uma o tica dignidade humana.

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