OS DESAFIOS DO PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL NUMA EMPRESA FAMILIAR: UM ESTUDO DE CASO

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO MATHEUS SANTANA ABREU OS DESAFIOS DO PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL NUMA EMPRESA FAMILIAR: UM ESTUDO DE CASO Belo Horizonte 2014

MATHEUS SANTANA ABREU OS DESAFIOS DO PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL NUMA EMPRESA FAMILIAR: UM ESTUDO DE CASO Dissertação apresentada ao Mestrado Profissionalizante em Administração do Centro Universitário UNA, como parte dos requisitos para a obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração - Dinâmica Organizacional, Inovação e Sociedade. Orientadora: Profa Dra Cristiana Trindade Ituassu Belo Horizonte 2014

Cada pessoa que, em nossa vida, passa sozinha, é porque cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra! Cada pessoa que passa em nossa vida sozinha e não nos deixa só porque deixa um pouco de si e leva um pouquinho de nós. Essa é a mais bela responsabilidade da vida e a prova de que as pessoas não se encontram por acaso. Charles Chaplin A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original. Albert Eintein

DEDICATÓRIA À energia mais forte do universo, por sempre me conceder sabedoria nas escolhas dos melhores caminhos, coragem para acreditar, força para não desistir e proteção para me amparar. À minha familia, pelo amor com que me mostrou a direção correta e me deu suporte para sempre acreditar na vida A meu pai, pelo exemplo, a minha mãe, pela confiança, a meus irmãos, por sempre me darem perpctiva de futuro. A Carol e famila, por me acolherem e por estarmos, a todos os momentos, unidos. A meus amigos, avós, tios e tias, primos e primas, pelo amor, apoio, confiança e motivação incondicionais que sempre me impulsionam em direção às vitórias dos meus desafios. A meus grandes mestres da academia, que ensinaram muito mais que conteúdo, me deram uma lição de vida a cada aula. Durante esse dois anos, só tenho a agradecer a todos os que passaram pelo meu caminho e que, com certeza, deixaram um pouco de si. Os momentos de alegria serviram para me permitir acreditar na beleza da vida, e os de sofrimento serviram para um crescimento pessoal único (muita humildade é preciso na vida). É muito difícil transformar sentimentos em palavras, mas serei eternamente grato a vocês, pessoas imprescindíveis para a realização e conclusão deste trabalho.

AGRADECIMENTOS Primeiramente, agradeço à Profª. Dra. Cristiana Ituassu, por acreditar que eu era capaz e pela orientação. Mesmo assumindo meu trabalho como um desafio pessoal e com todas as complicações que sofremos ao longo desta caminhada, você abriu as portas e suportou meus devaneios. Você me faz acreditar que os guerreiros são os vencedores; que, sem esforço, não haverá vitoria, portanto, trabalhe, trabalhe e, quando estiver bem cansado, trabalhe mais um pouquinho. Não tenho como agradecer os milhares de e-mails mandados e recebidos de madrugada, os milhões de refugos criados (e não aproveitados), os intermináveis fichamentos e os bilhões de obras, artigos e referências que lemos, relemos e discutimos. Não vamos nos esquecer da minha mineiridade, não tenho como expressar como aprendi naqueles tempos. E, finalmente, agradeço por me proporcionar minha primeira publicação de um artigo científico, outra batalha vencida com muita raça e amor. Certamente honramos o nome de Minas nesta batalha. Cris, muito obrigado. À Profª. Dra. Fernanda Wasner, que foi responsável direta por minha entrada nesta aventura do mestrado, sendo a primeira a acreditar e abrir as portas da universidade e do curso. Agradeço à senhora em nome de todos os participantes da entrevista, por ter sido responsável por me assumir e acreditar no meu trabalho, sabendo que talvez, mais que qualquer um, tenha ciência das modificações que sofri como homem e como estudante. Obrigado por toda técnica, mas, principalmente, pelas lições de vida. À Profª. Dra Iris Barbosa Goulart. Neste mundo, repleto de pessoas ruins, você me faz acreditar que os bons são a maioria. Só tenho a agradecer aos seus ensinamentos (pessoais e acadêmicos), orientações, palavras de incentivo, puxões de orelha, mais puxões de orelha, paciência e dedicação. Você é uma pessoa ímpar. Em você busco inspirações para me tornar melhor. Sigo e seguirei muito da sua filosofia daqui para frente. Tenho orgulho em dizer que um dia fui seu orientando. À Profª. Carolina Machado Saraiva de Albuquerque Maranhão, que me apresentou a área da administração crítica, abrindo uma via ainda inexplorada, dando motivação, muito fôlego e energia para que, provavelmente, siga em frente em busca de mais conhecimentos acadêmicos, muito devido à inspiração e vontade de explorar essa área do conhecimento. Sem

as suas aulas, não teríamos formados um grupo de estudos. Enfim, agradeço a todos, em especial, ao meu colega e amigo Rodrigo Fiche.

RESUMO Este estudo buscou analisar os desafios percebidos pelos gestores, no processo de mudança organizacional dentro de uma empresa familiar, sendo relevante, dentre outras razões, por conta da carência de estudos sobre a mudança organizacional dentro de empresas familiares. A pesquisa contemplou três constructos teóricos sendo: empresa familiar, cultura organizacional e mudança organizacional. Para entender tais constructos dentro da empresa familiar utilizou-se como estratégia o estudo de caso, tendo como método a coleta de dados por meio de entrevistas com os proprietários e gestores da organização. Os resultados foram analisados por meio da análise de conteúdo de Bardin, sendo encontrados desafios por parte dos gestores no processo de mudança organizacional quanto à constituição da empresa familiar, ao entendimento da mudança organizacional como um processo e à cultura organizacional como reflexo de ações das pessoas no ambiente da empresa. Palavras-chave - empresa familiar, mudança organizacional, cultura organizacional.

ABSTRACT The focus of this study is to investigate the challenges faced by the managers in organizational change processes within a family business; this research is relevant, among other reasons, due to the lack of studies regarding this topic. This survey includes three theoretical constructs; family business, organizational culture, and organizational change. In order to understand these theories within a family business we adopted the case study method; the data was collected by interviewing the owners and managers of this business. The results of those interviews were analyzed considering Bardin analysis' perspective. The managers faced some challenges considering the organizational change process in this family business. Organizational changes can be regarded as a process within the business, and organizational culture as the action of people in this organizational environment. Key-words - family business, organizational change, organizational culture.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES 1 Lista de figuras Figura 1 Estrutura familiar...62 Figura 2 Organograma da empresa...66 Figura 3 Mapa de correlações entre as categorias de análise...74 Figura 4 Grade de análise empresa familiar...78 Figura 5 Grade de análise - empreendorismo...81 Figura 6 Grade de análise história da empresa objeto do estudo...83 Figura 7 Grade de análise afetividades/sentimentos...86 Figura 8 Grade de análise resistência...89 Figura 9 Grade de análise práticas de gestão...93 Figura 10 Grade de análise estratégias do negócio...95 Figura 11 Grade de análise pessoas...98 Figura 12 Grade de análise tradições...100

LISTA DE TABELAS Tabela 1 Frequência das famílias de categorias nas entrevistas...75

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...13 1.1 Problema de pesquisa...14 1.2 Objetivos...15 1.3 Justificativa...18 1.4 Estrutura do estudo...18 2 REFERENCIAL TEÓRICO...20 2.1 Empresa familiar...20 2.1.1 Ciclo de vida da organização...26 2.1.2 Sucessão familiar...29 2.2 Mudança organizacional...32 2.2.1 Resistência a mudança...39 2.3 Cultura organizacional...45 3 METODOLOGIA...55 3.1 Caracterização da pesquisa...55 3.2 Abordagem de pesquisa...56 3.3 Estratégia de pesquisa...56 3.4 Técnica de coleta de dados...57 3.5 Unidade de análise e sujeitos de pesquisa...57 3.6 Técnica de análise de dados...58 4 ANÁLISE DO CONTEXTO DE ESTUDO...61 5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS...70 5.1 Empresa familiar...76 5.2 Mudança organizacional...87

5.3 Cultura organizacional...97 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS...102 6.1 Síntese dos resultados do estudo...102 6.2 Limitações da pesquisa...105 6.3 Sugestões para estudos futuros...105 6.4 Implicações gerenciais...106 REFERÊNCIAS...107 APÊNDICE...122 1 FOTOS...122

13 1 INTRODUÇÃO Um dos incentivos para a produção deste trabalho veio com o fato de muitas pessoas estarem envolvidas em organizações familiares. No Brasil, por exemplo, encontra-se uma dominância de 75% das atividades gerenciais efetuadas por essas empresas (MEZZARI, 2011). Além disso, a relevância deste estudo em relação às empresas familiares assenta-se também na carência de investigações voltadas para a mudança organizacional dentro desta realidade, pois a forma como a organização enfrenta as mudanças está relacionada diretamente a seu tipo de formação empresarial, nesse caso, empresa familiar. No caso do autor deste trabalho, pode-se dizer que ele sempre esteve envolvido com a realidade de uma organização familiar e que esta, no momento, passa por um processo de mudança organizacional. Essas duas condições propiciaram, então, uma oportunidade: colocar essa situação em foco. A empresa familiar, segundo Bernhoeft (1989), é aquela que tem sua origem e história vinculadas a uma família, ou a que mantém membros da família na administração dos negócios, sendo caracterizada como uma empresa de direção e tradição familiares. Segundo Lodi (1993), a empresa familiar apresenta características que se identificam com valores e tradições da família ou do fundador enquanto, para Donnelley (1967), a empresa, para ser considerada familiar, deve apresentar traços como: valores institucionais relacionados aos da família; relação familiar como determinante da sucessão administrativa; ação de algum membro da família, independentemente da sua atuação ou não na empresa, exercendo influência sobre a gestão; há um sentimento de obrigação para que familiares tenham em sua posse ações da empresa; o envolvimento do membro da família com a empresa deve ser no intuito de determinar sua carreira. A literatura sobre empresa familiar é vasta. Nas pesquisas sobre esse assunto, contudo, foram constatadas algumas lacunas, como se pode ver na fala de Carrão (1998), quando afirma que:

14 [...] as empresas familiares compõem um segmento importante da iniciativa privada que esteve sempre associado ao desenvolvimento das nações, inclusive no Brasil, o que não justifica o fato de serem estudadas com tão pouca ênfase. A literatura nacional especializada no assunto é resultado do esforço de poucos consultores e pesquisadores e, em função disso, a maior parte das obras que nos chegam é trabalho produzido em países como Estados Unidos, Inglaterra, Espanha, Argentina, nos quais a atenção dispensada a essas empresas levou, inclusive, à criação de centros de pesquisa e órgãos destinados ao seu estudo. Em função disso, falta aos alunos de nossos cursos de Administração uma literatura voltada para a realidade com a qual irão se defrontar (CARRÃO, 1998 p. 24). Muito se tem observado sobre as empresas familiares. O capitalismo familiar sobreviveu às Primeira e Segunda Revoluções Industriais (JONES e ROSE, 1993), permanecendo uma forma dominante de organização na contemporaneidade (CHURCH, 1993; ALLOUCHE e AMANN, 1995; BRULAND e O BRIEN, 1998). Mesmo atravessando e embasando significativamente as economias de países europeus, asiáticos, africanos e americanos, entre outros, a escala, escopo, limitações e estatuto legal dessas organizações variam historicamente, entre setores, entre países (JONES e ROSE, 1993) e entre regiões. Como afirmam Davel e Colbari (2000), a influência e os desdobramentos da família no âmbito das organizações não se dá de forma unívoca, nem tão pouco uniforme. Os graus de impactos são variados; as repercussões são qualitativamente diversificadas e quantitativamente consideráveis. Como exemplo de dificuldades básicas encontradas nas empresas familiares, Drucker (2000) cita o fato de a empresa familiar permitir-se uma organização informal, confusa e incompleta; adotar confiança pessoal, em prejuízo da competência, tornando-se incapaz de contar com técnicos e especialistas; praticar o nepotismo, impossibilitando a profissionalização e, finalmente, ser imediatista, dificultando qualquer forma de planejamento empresarial. Diante dos dilemas que a literatura aponta para esse tipo de organização, este trabalho admitiu, como problema de pesquisa, a pergunta que se segue. 1.1 Problema de pesquisa Quais os desafios percebidos pelos gestores no processo de mudança organizacional de uma empresa familiar?

15 1.2 Objetivos A fim de responder a eles, o estudo estabeleceu como objetivo geral analisar os desafios percebidos pelos gestores no processo de mudança organizacional de uma empresa familiar. Como objetivos específicos, admitem-se os seguintes: descrever o processo de mudança pelo qual a empresa passa no momento; identificar a percepção dos gestores a respeito dos maiores desafios enfrentados nesse processo de mudança organizacional; relacionar os dados obtidos com a literatura existente, verificando possíveis pontos de convergência e de divergência; discutir implicações teóricas e gerenciais dos resultados do estudo. A Empresa objeto desta pesquisa se encontra num momento muito peculiar, desde sua fundação, até os dias atuais talvez o momento mais complicado da sua história. Essa organização começou há três gerações em uma família mineira, sendo que hoje os dois gestores principais, irmãos e proprietários da maior parte da Empresa, parecem considerar que a sua missão está cumprida e que é necessária uma mudança na organização, envolvendo talvez a divisão da propriedade e da própria companhia. Hoje a organização é uma holding informal, composta por cinco empresas diferentes, e atua principalmente nos ramos de siderurgia, mineração, agricultura, proteína animal, locação de maquinários e imóveis rurais e urbanos. Conta com cerca de 120 colaboradores e apresenta um faturamento anual próximo aos 500 milhões de reais. Há distintos tipos de classificação quanto a seu porte como, por exemplo, o do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), que utiliza o número de funcionários como base. Contudo, para esta pesquisa, adotou-se o critério do Banco Nacional de Desenvolvimento Social (BNDES), segundo o qual a empresa a ser estudada pode ser considerada de grande porte, classificadas assim aquelas com faturamento superior a trezentos milhões de reais. A necessidade dessa mudança organizacional, como se pode imaginar, envolve a vida de familiares e colaboradores, trazendo provavelmente um clima de insegurança e expectativas,

16 além da resistência comum em situações de mudança. Traçado esse cenário, acredita-se que esta organização é um terreno fértil para os estudos sobre empresas familiares, mais especificamente o processo de mudança organizacional dessas companhias. A questão da empresa familiar será discutida em um capítulo específico, partindo-se de autores relevantes da área como Donnelley (1967), Bernoeft (1989) e Lodi (1999). Além disso, outros dois grandes temas são importantes para a discussão que se pretende realizar. São eles: cultura organizacional e mudança organizacional, uma vez que são indispensáveis para a compreensão do fenômeno que está sendo investigado. Para tratar da cultura organizacional, serão utilizados autores como Geertz (1978), Ernst (apud Fleury, 1987), Trompenaars (1994), Hofstede et al( 1990) e Schein (1992). Reconhecendo que existe uma influência da cultura familiar, da cultura regional e da cultura que os membros da empresa internalizaram, retoma-se a concepção de cultura de uma forma geral. Esta suscita interpretações diferentes diante de postulados teóricos distintos. A definição de Geertz (1978), por exemplo, concebe a cultura como [...] um padrão de significados transmitidos historicamente, incorporado em símbolos, um sistema de concepções herdadas, expressas em formas simbólicas por meio das quais os homens comunicam, perpetuam e desenvolvem seu conhecimento e suas atividades em relação à vida (GEERTZ, 1978, p.103). Este padrão de significados é intergeracional, ou seja, passado de geração a geração, e compõe parte das relações intersubjetivas do grupo familiar. A cultura se expressa nestas relações intersubjetivas por permitir compreender, no plano histórico da herança, as concepções ou ideais de um grupo, para que haja harmonia e combinação de elementos determinantes do repertório existencial de uma família (GEERTZ, 1978). A cultura, ainda, implica um conjunto de símbolos, relações de sentido (crenças, valores, mitos, rituais) que promovem as diferenças culturais, a fim de que possam ser definidas regras estruturantes de um determinado universo de significações (ANZIEU, 1993; KAËS, 1997). Nesse contexto, uma família é marcada pela sua história cultural singular e composta de sujeitos com histórias singulares em relação a outros grupos. Portanto, a cultura compreende o que é da ordem do singular de um grupo e do sujeito e é, ao mesmo tempo, algo externo ao sujeito e ao grupo, a partir de sua relação com os outros (RUIZ CORREA, 2000).

17 Ao se estudar uma empresa, não se pode desconsiderar também a questão sobre a mudança organizacional que, no caso do histórico do empreendimento familiar, foco deste estudo, ocorreu várias vezes. Deve-se levar em conta todo esse processo histórico pelo qual os proprietários de uma empresa passaram até a consolidarem da forma como se encontra, na atualidade. Assim, para entender todas essas etapas de mudança dentro da organização, autores como Deal e Kennedy (1982), Hernandez e Caldas(2001), Basil e Cook (1974) serão utilizados no tópico sobre essa temática. Os estudos sobre a mudança costumam enfatizar aspectos como a percepção da mudança e a resistência a mudanças. Dentre os pesquisadores de mudança organizacional, há aqueles com forte ênfase clássica, que consideram a mudança como algo mais técnico, a exemplo de Brown (1991), que aponta o impacto das inovações tecnológicas na mudança organizacional, e Harari (1991), afirmando que ela deve ser encarada como um processo de melhoria contínua. Alguns autores descendentes da escola humanista, como Basil e Cook (1974), consideram, porém, que, além da tecnologia, outros fatores devem ser considerados, tais como o comportamento social e as estruturas. Para eles, grande parte das empresas tem seu processo de mudança mais como uma resposta reativa a períodos de crise do que como um comportamento proativo. Herzog (1991) considera que a mudança dentro do ambiente corporativo necessariamente abarca alterações no comportamento humano, nas relações de trabalho e nos valores organizacionais. Ele ainda ressalta que o ponto crítico para se obter êxito no processo de mudança é exatamente o bom gerenciamento de pessoas e que o grande desafio não é a inovação tecnológica, mas, sim, a mudança da cultura organizacional e das pessoas envolvidas. Em coerência com o que afirma o autor, escolheu-se a cultura organizacional como tema a ser discutido nesta pesquisa, exatamente por se reconhecer sua estreita ligação com a questão da mudança. Alguns autores como March (1981) e Elliot (1990) acreditam que as organizações estão em constante mudança, porém, tais mudanças não são passíveis de controle total. Eles afirmam, assim como Basil e Cook (1974), que as mudanças são respostas a alterações do meio em que essas organizações estão inseridas, e que surpresas ocorrem em meio a esse processo devido ao fato de que ele não é um processo exclusivamente de cunho consciente e racional, já que envolve representações simbólicas, emoções e muitas ambigüidades.

18 1.3 Justificativa A pesquisa se mostra relevante por alguns motivos. O primeiro reside nos benefícios que pode vir a oferecer aos membros da organização em estudo, tanto aos gestores alvo da pesquisa, quanto aos colaboradores, além da família envolvida com o negócio. Além disso, acrescenta-se que o presente estudo servirá como fonte de pesquisa para aqueles que, proprietários de empresas familiares, anseiam em vê-las crescer, se desenvolver e permanecer no mercado sob o domínio familiar e, para tanto, têm consciência da necessidade de um processo de mudança organizacional bem realizado. Isso implica a preparação das gerações futuras para assumirem o controle e darem continuidade ao negócio, expandindo-o, tornando-o cada vez mais sólido e gerador de riquezas e de aumento patrimonial, o que depende de uma melhor compreensão do fenômeno mudança. Acredita-se também que os resultados desta pesquisa devem contribuir para enriquecer a literatura a respeito de empresas familiares, na medida em que permitem que se discutam os principais desafios enfrentados por uma organização desse tipo, num processo de mudança pelos quais outras empresas familiares também devem passar, possibilitando maior aproximação com o objeto de estudo e um entendimento mais claro sobre ele. 1.4 Estrutura do estudo O presente estudo está dividido em cinco capítulos, iniciando-se com esta introdução. O capítulo 2 apresenta o referencial teórico, que aborda a empresa familiar no contexto mundial e nacional, os conceitos da empresa familiar, suas principais características, a gestão e o ciclo de vida da empresa familiar, além de cultura organizacional e mudança organizacional.

19 A metodologia do estudo é detalhada no capítulo 3, em que são especificados o método de pesquisa, os instrumentos utilizados para a coleta e tratamento de dados, além de uma referência aos sujeitos de pesquisa e à unidade de análise. A apresentação e a análise dos dados constam do capítulo 4. O capítulo 5 traz as considerações finais do estudo, apresentando também suas limitações, uma síntese dos mais relevantes resultados, sugestões para trabalhos futuros e implicações gerenciais das conclusões a que se chegou. Em seguida, encontram-se as referências e o apêndice.

20 2 REFERENCIAL TEÓRICO Para realizar o estudo da Organização que constitui o objeto desta dissertação, foram delimitados alguns conceitos que devem ser esclarecidos, tais como: empresa familiar, mudança organizacional e cultura organizacional, os quais serviram de embasamento para a compreensão do fenômeno aqui investigado. 2.1 Empresa familiar No intuito de elaborar um entendimento amplo sobre as características da empresa familiar, inicialmente serão tratados, de forma distinta, os termos família e empresa. A família, para Minuchin (1985, 1988), é um sistema de organização, com crenças, valores e práticas ligadas às transformações da sociedade, em busca de adaptação para a sobrevivência de seus membros e da instituição como um todo. Mudanças nesse sistema ocorrem à medida que a sociedade muda, afetando todos os membros por pressões internas e externas, fazendo com que a família mude para assegurar sua continuidade e o crescimento psicossocial de seus membros. A família pode ser entendida, também, como um pequeno grupo social no qual sentimentos como amor e ódio, empatias e repugnâncias, proximidade e rejeição, proteção e indiferença circulam e podem ser transferidos para a empresa familiar, surgindo relações perigosas que levam a jogos inconscientes da família, mas que não prejudicam uma empresa enquanto houver um patriarca na administração utilizando do seu poder absoluto para disciplinar os conflitos (GONÇALVES, 2000). É preciso considerar que, segundo Castells (1999), a principal transformação sofrida na família é o fim do patriarcalismo (autoridade do homem sobre a mulher). Esse fato se dá por conta da inserção da mulher no mercado de trabalho, de fatores como o controle da reprodução humana e o movimento feminista, tidos como fatos contextuais transformadores que levam a pensar a família de forma distinta da nuclear. Segundo Grybovski e Tedesco (1998), o conceito de família passa por uma difícil demarcação, pois se fala de um padrão nuclear de família (pai, mãe e filhos), mas que se encontra diluído. Novos padrões são

21 formados, conferindo-lhes características de heterogeneidade, pluralidade e flexibilidade. Essa modernização da família está ligada, também, ao processo industrial, que altera os papéis de gênero em direção a uma coexistência de características diferentes. Com tudo isso, a estrutura social, do ponto de vista das configurações familiares, se encontra mais complexa do que há duas décadas e a família patriarcal se mostra em crescente declínio (CASTELLS, 1999). Todd (1985) relata que o conceito de família está inserido em uma ideologia mais ampla e continua a desenvolver e reproduzir um sistema próprio de valores. Já Fonseca (2002) demonstra que não há um modelo homogêneo e hegemônico para se compreender as formas familiares predominantes na sociedade atual, pois o modelo atual é uma extensão do ideal de família preconizado que enfatiza o amor, o matrimônio e o afeto como base familiar. O lugar do sujeito na família precede sua entrada no grupo familiar, na medida em que ele está presente no imaginário dos pais, mesmo antes de seu nascimento. Assim, a construção de sua subjetividade advém da dimensão e da convergência de uma trama complexa de intermediações culturais e intergeracionais dessa grupalidade. Magalhães e Féres-Carneiro (2004) postulam que o processo de subjetivação se dá a partir de um investimento narcísico dos genitores e de uma trama identificada na teoria com os genitores e com outros membros da família, fruto de uma herança intergeracional transmutada nas múltiplas interpretações subjetivas da trama familiar, que são transmitidas de geração a geração. Considera-se que a identidade de um grupo familiar é composta, em parte, pelas subjetividades de seus membros e é sustentada pelos intercâmbios necessários nas relações que o indivíduo estabelece nos sentidos biológico, psíquico e social. Ao conceituar família, para Amendolara (1997), deve-se levar em conta sua representação nuclear socialmente construída, pois, ao nascer, o indivíduo liga-se a essa instituição biológica, nela permanecendo durante toda a sua existência. Conforme o autor, a família tem papel importante na construção do sujeito e sua prosperidade temporal, formando um homem que deve se sentir realizado por meio do seu trabalho. Já empresa, segundo Etzioni (1971), se refere a uma unidade social, orientada para a consecução de objetivos ou metas específicas. A ligação existente entre empresa e família, segundo Grzybovski e Tedesco (1998), pressupõe, no mínimo, duas gerações que levaram os interesses de uma empresa para a estrutura familiar. Além disso, os vínculos de parentesco e o

22 perfil institucional de uma empresa devem delimitar a identidade de papéis e fatores organizacionais, a ligação entre família e reputação empresarial, fidelidade e ideais. O equilíbrio entre família e empresa é de cunho psicológico, de senso de responsabilidade do pessoal da família com a empresa (DONNELLEY, 1967). Bernoeft (1989) configura a organização familiar como um grupo que defende uma guerra, por ser uma instituição-chave da sociedade capitalista que mantém a sobrevivência da família, mas, ao mesmo tempo, tenta conquistar novos espaços. No Brasil, como descreve Vidigal (1999), a empresa familiar foi considerada uma instituição falida, com tendência a desaparecer do mercado de maneira anacrônica. Enquanto isso, nos Estados Unidos e na Europa, esse pensamento sobre o desaparecimento da empresa familiar foi abandonado desde a década de 80, pois se percebeu a importância das empresas familiares para o mercado. Isso explica, pelo menos em parte, a forma como esse tema tem sido tratado, academicamente falando. O surgimento das empresas familiares ocorre por conta do desenvolvimento agrícola e suas atividades de troca, compra e venda de produtos e serviços. Com a substituição das manufaturas por fábricas, esse formato de empresa ganha força e se expande nos quesitos qualidade e tamanho (COSTA, 1997). Apenas no início da década de noventa, estudos sobre empresa familiar apareceram, no Brasil, levando autores como Lodi (GRZYBOVSKI, 2007), Gersick e Bernhoeft, além de Donnelley (influência na língua inglesa) a se destacarem (PAIVA, OLIVEIRA e MELO, 2008). Ainda, segundo Grzybovski (2007), somente no final da década de noventa houve interesse, de fato, por parte dos pesquisadores para a realização de estudos sobre essa temática devido à mudança de paradigma suscitada nessa década. Bernhoeft (1989) acredita na importância das empresas familiares no processo de transformação do País, considerando-se três esferas: política, com a participação dos membros da cúpula em instituições como associações de classe e contribuição para descentralização dos polos regionais de desenvolvimento; social e econômica que, juntas, fornecem a geração de empregos que auxilia na manutenção e expansão do mercado consumidor, além de melhorar a distribuição de renda. Para Lodi (1999), ao realizar estudos sobre essas organizações, é preciso considerar a realidade dentro de um contexto, sendo a empresa familiar sujeita a modificações do

23 ambiente. Assim, Machado (2005) pressupõe que, para se pensar a empresa familiar, é preciso compreender a noção de família existente no mundo contemporâneo, pois dos arranjos familiares emergem a noção dessa organização. Sem, contudo, priorizar essa questão, Lodi (1999) considera empresa familiar como sendo aquela organização empresarial que tem origem e história vinculadas a uma família há, pelo menos, duas gerações ou aquela que mantém membros da família na administração. Segundo Bornholdt (2005), há dificuldades em conceituar empresa familiar por um único aspecto. Por isso, o autor aponta seis características que, individualmente ou em grupo, permitem fazer com que a organização seja identificada como tal. Assim, tem-se que, nessas empresas: o controle acionário pertence a uma família ou aos herdeiros; laços familiares determinam a sucessão de poder dentro da empresa; familiares ocupam posições estratégicas, como a diretoria ou o conselho de administração; as crenças e os valores que rodeiam a esfera empresarial se identificam com as pertencentes ao âmbito familiar; atos de membros da família repercutem dentro da empresa, pertencendo ou não esse membro à esfera organizacional e, por fim, não há autonomia para realizar a venda parcial ou total de sua participação/quota acumulada ou herdada da empresa. Para Bornholdt (2005), além dessa forma de definir empresa familiar, também pode-se utilizar um conceito que se refere à forma da gestão. Dessa maneira, esse tipo de organização pode ser definido em sentido amplo, ligado à propriedade de uma ou mais famílias, sendo que sua direção está na responsabilidade de executivos não-familiares, ou em sentido ainda mais restrito, quando a empresa é mantida sob o comando de sócios familiares, mas apenas em termos de sua propriedade e gestão. Bernhoeft (1989) também define empresa familiar como aquela que tem sua origem e histórias vinculada a uma família, ou aquela que mantém membros da família na administração dos negócios, sendo caracterizada como uma empresa de direção e tradição familiar. Para ele, uma empresa não é familiar apenas por ter membros de vínculo direto com o fundador, mas por conta da existência de relacionamentos pautados na dedicação, afetividade, tempo de casa etc. Segundo o autor, a empresa familiar apresenta aspectos positivos e negativos. Dentre os primeiros, citam-se vantagens como: a proximidade entre a empresa e o centro do poder; a possibilidade de haver decisões ágeis; a existência de conhecimento sobre as características do país em que uma empresa está instaurada; a