DEMANDAS, REALIZAÇÕES E PERSPECTIVAS A TAREFA DE SÍSIFO DO CDRH EXECUTANDO OS DOZE TRABALHOS DE HÉRCULES

Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC Percalços, pontos departida Apresentar as ações realizadas Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas.

Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC Percalços, pontos de partida Apresentar as ações realizadas Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas.

Criada no Regimento Interno da Universidade sem delimitação de competência (como a própria PROAD, setores meio). Seu espaço físico, uma área aproximada de 12 m2, abrigado no ambiente da Gerência de Recursos Humanos Humanos e Setor Pessoal; Reporta-se diretamente à Pró-Reitoria de Administração e Finanças atende multicentricamente Administração Superior

Origem Evolução Perspectivas e fatores. QVT satisfação no trabalho QVT é um tema complexo e discutido nas literaturas empresarial e científica desde 1950, foi desenvolvido na área da Saúde e evoluiu para englobar área da Psicologia, Sociologia e Administração. As questões de QVT têm por base o bem -estar e a satisfação no trabalho. Está associada à saúde, lazer e nutrição - nessa ordem e fatores de responsabilidade social e relações do trabalho, segundo LIMONGI-FRANÇA, 2003. 5

Relações Interpessoais no trabalho Construção de referencia própria CDRH: De capacitação a Processos em Gestão de Pessoas Faça. Corrija no Caminho. Cursos como instrumentos ESTRATÉGIA AÇÕES SOLUÇÕES IMEDIATAS Desempenho e Fatores de gestão Premissa: Entender Qualidade: a) do ponto vista humano b) parte do processo de Qualidade institucional 6

Condições institucionais Pessoal Ausência de referência Limites severos de custeio (incluindo financiamento de ações de capacitação e correlatas) Cursos externos = passeio Sobrecarga inicial de atividade de ensino (4 turmas,3disciplinas) Desconhecimento do Estatuto Civil dos Servidores Públicos do Estado da Bahia Inexistência de alinhamento político-institucional ações de capacitação, alocação, recompensa, desenvolvimento e ações da CDRH Falta de banco de dados em RH Articulação das unidades de RH GABINETE PROAD Regimento institucional

Cultura comportamental Antigos x novos Quadro permanente x Quadro temporário Quadro permanente x estagiários x menores aprendizes Docente x Técnico Técnico x Docente Imaginário servidor x docente Imaginário administrativo de baixa auto-estima x necessidade de reconhecimento Imaginário administrativo Torre x Pavilhões Cursos externos= passeio = privilégio 8

Política Institucional x Política Governamental x Ações Locais Unidade de gestão local Plano Diretor - espaços e gestão Comunicação corporativa Perfil pessoal planejamento x organização x controle 9

O desenvolvimento de pensamento crítico e estratégico de RH, amplia a visibilidade, subsidia as ações e permite a possibilidade de reflexão, como por exemplo,segundo HERSEY e BLANCHARD, 1986. : Existe uma relação entre o tempo e o grau de dificuldade de cada nível de mudança nas pessoas: mudanças de conhecimento, de atitude interna, de comportamento e de desempenho em grupos ou organizações grande DESEMPENHO DO GRUPO (a mais difícil e mais lenta de todas as mudanças) COMPORTAMENTO INDIVIDUAL (são mais difíceis e demoradas) ATITUDES (segue a mudança do conhecimento) pequena CONHECIMENTO (mais fáceis de serem realizadas) (curto) Tempo necessário (longo) 10

Período de atuação - gestão Início: 2000 Suspensão de intervenção direta: 2010 Gestão e intervenção (assessoria) administrativa: 2003 atual

AÇÕES REALIZADAS Elevação do nível de escolarização: Educação Básica resgate, incentivo, reinserção e suporte à formação oficial de educação. Aproximação, Socialização e integração ao ambiente acadêmico Identificação de potencialidades e promoção/intervenção para atuação em outros segmentos da área meio e finalística

Integração aos espaços institucionais VALORIZAÇÃO DO SERVIDOR DO QUADRO DE APOIO

Eu trabalhei na construção disso aqui. Eu não sabia que a gente podia entrar aqui. (relato)

Diagnósticos coletivos 1º Encontro e secretários da UESC diagnóstico de necessidades Institucionais Pesquisa de Clima organizacional 2003 atividade de crédito da disciplina lecionada para o Curso de Administração Levantamento de necessidades de capacitação Perfil social dos servidores Oficina o Papel do servidor atuante na PROAD Construindo Referências

Oficinas (modalidades alternativas) em relações interpessoais Biodança A Arte de Viverem Paz - vivência Autoconhecimento - Eneagrama Curso de relações interpessoais sob a modalidade de Dança de Salão Intercâmbio interinstitucional SERHUNI Congresso de Secretárias Universitárias Congresso Norte Nordeste de Secretários e Estudantes de Secretariado Colóquio de servidores ação sindical

Consultoria interna e trabalho de grupo Encontros Institucionais Seminário Imagem e ação Encontro mensal do servidor Encontro do Secretariado da UESC Encontro de Motoristas Celebração ecumênica de final de ano Promoção realização e apoio a ações de integração administrativa, docenteadministrativa e comunidade acadêmica

Identificação, recomendação e intermediação para retorno do servidor à graduação: 2003 TOTAL 06, retorno 03 (50%), protocolo sob análise do Colegiado 02, recusa 01 Absorção como comportamento e cultura Pós-Graduação Especialização Mestrado Doutorado Política de Recursos Humanos Minuta de procedimento para estágio probatório; Minuta de procedimento para mobilização de pessoal; Minuta de Política de Capacitação para o Servidor Minuta de Política de Recursos Humanos

Atenção primária a servidores em processos de re-alocação e/ou ambientação com o trabalho. Programas de valorização dos talentos humanos: especialização, multiplicadores (instrutores, palestrantes)

Caráter institucional Política de Capacitação Resolução CONSU 01/2007 Programa de Atendimento às Demandas de Perícia Médica Constituição de comissões técnicas envolvendo servidores novos e antigos Dinâmica em seleção de pessoal CIPA minuta enviada para a Administração Superior PPRA em realização Agenda Bahia do Trabalho Decente Eixo Servidor Público Instrutoria Interna CEC

2004 - Política de Recursos Humanos: visando a institucionalização de diretrizes e ações em recursos humanos que propiciem melhores condições de informação, desempenho e qualidade de vida no trabalho. Inclui em seu escopo a formação da CIPA e da CPPTA; 2004 - Política de Capacitação de Recursos Humanos: visando instituição de procedimentos em desenvolvimento do servidor coerente e consonante com o desenvolvimento institucional, garantindo a transparência e formação de competências necessárias ao alcance dos resultados da Universidade.; 2004 - Curso de Especialização em Gestão Universitária: projeto em trâmite na FAPESB, elaborado pela UESC e UESB, cuja aprovação garantirá uma formação administrativa acadêmica avançada, dentro de moldes mais atuais em gestão universitária. 2004 - Centro de Desenvolvimento de Recursos Humanos: área para atendimento do servidor, contemplando treinamento, saúde, atenção social, e segurança, em fase final de construção.

Saúde no trabalho Monitoração de dados metabólicos - Saúde Nutrição clínica (CDRH + GERAD) Exames oftalmológicos - Apoio Síndrome metabólica POPEF Escuta ativa Atenção a servidor com alta sensibilidade ao álcool e substâncias psicoativas Campanhas

Saúde do trabalhador Exames Periódicos motoristas Programa Cuide de sua voz Guia de orientação e distribuição de squeeze Posto de saúde estudos sobre absenteísmo e levantamento de dados aferição de pressão arterial (este a realizar) Ginástica Laboral Ações educativas em saúde

Estrutura física implantada Espaço educativo resgatado e aperfeiçoado Integração servidores da Fazenda Almada Projeto de consultoria interna: incorporação Imprensa- Reprografia Maior número de parcerias, sobretudo com colegiados e departamentos (capacitação interna) Integração e gestão: Formas participativas de administração Agenda Participativa: encontro de servidores (mensal), encontros gerenciais.

BEM COMUM possibilidades 1.divulgar a estratégia = comprometimento e 2. alinhar objetivos p/meta comum Construção de Política de RH e QVT servidor como um todo integrado Alinhamento dos objetivos (âmbito interno e externo) INDICADORES, RESULTADOS MENSURADOS: AS PRÁTICAS E PROCEDIMENTOS, DIREÇÃO E COERENCIA TEORIAS QUE FUNDAMENTEM UMA POLÍTICA PÚBLICA DE GESTÃO DE RH COM QVT? Visão, missão, valores Objetivos- Regimento - PDI Estratégia + EXECUÇÃO = RESULTADOS 37

Desafios e Perspectivas: Estrutura burocrática: relações impessoais (impessoalidade e formalidade) papéis entre cargos Visão mecanicista e Cultura individualista desafio persiste QVT: ferramenta gerencial na gestão pública? QVT:que já foi um tudo (79/82) panacéia -remédio p/males de baixa motivação e produtividade poderá ser um nada se ações fracassarem Ausência de comunicação interna ágil (endomarketing) o comprometimento é um dos fatores críticos. O novo desafio é como inventar e difundir na UESC uma filosofia e estratégias degestão capazes de elevar a qualidade de vida e de trabalho, fazendo alavanca sobre a * força silenciosa do desejo de felicidade (DEMASI, 2000) 38

Assédio moral É uma situação que envolve um conjunto de atitudes e comportamentos praticados dentro das organizações, deliberada e sistematicamente, com o objetivo de causar constrangimentos, ameaças e humilhações aos trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou o próprio local de trabalho. São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho: assédio moral descendente (mais comum) assédio moral horizontal assédio moral ascendente Histórico: Harassment (Heinz Leymann,1990). The Harassed Worker (Carroll Brodsky, 1976)

Procedimentos e projetos iniciados e/ou estão em fase final de elaboração

Qualificação do Corpo Técnico-Administrativo Desenvolvimento de competências e titulação adequada às atividades Valorização do servidor aposentado (desde a preparação para a aposentadoria) Associação dos Servidores Aposentados da UESC Programas que: - Promovam sua capacitação e formação continuada - Estimular a produtividade e o comprometimento com a instituição - Otimizar a alocação adequada Participação efetiva do planejamento e na gestão acadêmica

Bases para: A capacitação prática de docentes Nova cultura para a autogestão profissional Processos e rotinas de desempenho Cultura da avaliação e melhoria do performance Nova concepção: interação / unicidade / integração Estimular a atividade questionadora e investigativa, com a compreensão da realidade em que está inserido Incentivo a participação dos servidores em projetos de ensino/pesquisa/extensão: atenção na elaboração dos projetos pelos docentes.

Desafios a vencer Visão sistêmica: integrar academia/administração; torre/pavilhões; Qualidade das informações Políticas de RH: CIPA, Qualidade de vida no trabalho, endomarketing; ação cooperada Sistemas sustentáveis de informação Estruturas administrativas: procedimentos e rotinas (manualização) Prioridades da tecnologia de gestão: desburocratização, gestão do desempenho, gestão de competências Concorrência predatória interna jogos de poder

Muito Obrigada! Eurisa Maria de Santana Coordenadora de Desenvolvimento de Recursos Humanos DAS 3 eurisa@uesc.br