PCCS - BB. Reunião de Delegados Sindicais. Brasília Dez/2009

Transcrição

1 PCCS - BB Reunião de Delegados Sindicais Brasília Dez/2009

2 Visão Construir um PCCS - Plano de Carreira, Cargos e Salários em que o funcionário seja valorizado na empresa e possa vislumbrar as possibilidades de encarreiramento e crescimento ao longo de sua vida profissional.

3 Etapas do Debate Primeira Etapa - Construir um discurso homogêneo sobre o que queremos, para isso o debate deve, antes de estabelecer valores/custos, ter uma filosofia e princípios que despertem no corpo funcional o senso de justiça e reconheça o seu valor enquanto profissionais..

4 Objetivos Gerais Apresentar um diagnóstico das limitações, iniqüidades e distorções promovidas com as constantes reestruturações do banco. Estabelecer princípios que devem ser adotados na relação de reconhecimento e recompensa salarial, baseada na meritocracia e na transparência dos processos de encarreiramento. Definir um padrão de política salarial que privilegie o debate e a negociação.

5 Diagnóstico A política de gestão de pessoas e de remuneração é falha e insuficiente. A fragmentação da estruturação dos planos (PCC sob a responsabilidade da Estratégia e Organização; e, o PCR Plano de cargos e remuneração (chamado de PCS) - e a sistemática de remuneração sob a responsabilidade da Gestão de Pessoas) dificulta a condução do processo e trava o debate.

6 Diagnóstico (continuação) Os planos (PCC/PCR) não atendem as atuais necessidades da Instituição e nem os anseios dos funcionários. O trabalho é alvo de constantes mudanças apoiadas numa falsa revolução tecnológica e no receituário neoliberal. As reestruturações adotadas pelo BB sempre promoveram a precarização do trabalho e atentaram contra os direitos trabalhistas.

7 O PCS (Cargo) A desvalorização do plano de carreira, baseada numa pretensa realidade mercadológica, inseriu o BB no processo de exacerbação do individualismo e promoveu a perda de uma cultura organizacional saudável. A promoção por antiguidade recebeu, equivocadamente, o carimbo de mão-de-obra acomodada e atrasada frente às mudanças. Com a redução dos interstícios a antiguidade, que pressupõe experiência, deixou de ser um instrumento que garante a todos a possibilidade de valorização pelos anos dedicados ao banco.

8 O PCS (Cargo) O PCR não proporciona nenhuma perspectiva de carreira, nem mesmo com a esdrúxula mudança promovida em 2007, que até hoje não foi implantada. O salário de fim de carreira não alcança o valor do topo estabelecido pelo INSS. A carreira tecnico-cientifica e a carreira de apoio foram colocadas em extinção. Foi efetuado o congelamento do anuênio, em 1997, para os funcionários pré-97 e não foi concedida a verba salarial aos pós-98. A remuneração dos cargos da carreira técnico-científica não é condizente com o nível de formação demandada.

9 O PCC (Função ou Comissão) É preocupante a ausência de metodologia quantitativa para a precificação de comissões, porque fica volátil o estabelecimento do Valor de Referência (VR). A adoção de pesquisa salarial, restrita ao mercado de alguns bancos privados, gera distorções salariais na política de remuneração pela média de mercado. Não há previsão de evolução horizontal no cargo, o que impede a valorização da curva de maturidade dos profissionais na mesma função.

10 O PCC (Função ou Comissão) A concepção da carreira em Y acarreta prejuízos ao grupamento técnico, levando os funcionários a vislumbrarem o nível gerencial como única saída para ampliação da remuneração. O percentual da comissão na composição da remuneração gera insegurança e instabilidade ao empregado, diante da falta de critérios mais objetivos de descomissionamento. Além de haver fragilidade nos critérios de ascensão funcional (processo seletivo subjetivo) ainda é constatada a falta de consequências quando descumprem a norma, o que tira a credibilidade do processo.

11 O PCC (Função ou Comissão) A definição de perfil ideal de funcionário é também apoiada em critérios subjetivos do gestor de plantão. O uso inadequado das avaliações de desempenho somada ao despreparo dos avaliadores impede profissionais experientes de ascenderem na empresa. Há um grande volume de demandas trabalhistas, causadas pela jornada de trabalho definida para certos segmentos de cargos comissionados em desacordo com a legislação.

12 Premissas de um novo PCCS Eliminar da coexistência de várias categorias de funcionários. Estabelecer um piso salarial digno (referência SM DIEESE). Valorizar a antiguidade e a experiência no cargo e função (Interstício). Valorizar o mérito por meio da incorporação do valor das comissões. A cada ano incorporar um percentual da comissão na remuneração do trabalhador. Adotar a jornada de 6 horas para todos, sem redução de salários.

13 Premissas de um novo PCCS Excluir da alçada dos gestores imediatos a decisão sobre nomeações. Elaborar regras claras de encarreiramento e adotar de mecanismos para assegurar o seu cumprimento (Regras objetivas para seleções internas). Criar regras claras sobre a progressão funcional horizontal (lateral, na mesma função) e vertical, mediante valorização da maturidade e da qualificação profissional.

14 Premissas de um novo PCCS Adotar modelos quantitativos para analisar, avaliar e classificar os cargos comissionados, ou seja, definir os fatores de avaliação de cargos comissionados e classificar os cargos em classes com faixas salariais. Adotar modelo padrão de descrição de cargos com: responsabilidades, pré-requisitos, experiência, formação, etc. Adotar de metodologia quantitativa para estabelecer o VR.

15 Considerações Finais Não legitimar um plano que o BB faça unilateralmente. Estabelecer uma frete e um discurso que conduza uma campanha que conquiste um novo marco para a carreira do funcionalismo. Avançar com mudanças que significassem melhorias para a categoria, seja no curto ou médio prazo. Manter os funcionários mobilizados todo o tempo de debate sobre o PCCS, além de ter uma posição nacional unificado do queremos. Criar um calendário de mobilizações para mostrar o efetivo interesse da base do funcionalismo em mudanças profundas na política de pessoal e de remuneração.