CURSO ESPECÍFICO DE ENFERMAGEM P/ EBSERH

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1 CURSO ESPECÍFICO DE ENFERMAGEM P/ EBSERH AULA Nº 10 ADMINISTRAÇÃO EM ENFERMAGEM Equipe Professor Rômulo Passos 2015 Página 1

2 Prezado aluno, Sou a Professora Poly e irei acompanhá-lo nesse momento de estudo a respeito das temáticas: Administração em enfermagem. Categorizei as questões comentadas de acordo com os temas previstos no seu edital Veremos então, os seguintes temas: FERRAMENTAS GERENCIAIS DO SERVIÇO DE ENFERMAGEM AUDITORIA EM ENFERMAGEM DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL LIDERANÇA EM ENFERMAGEM PROCESSO DECISÓRIO EM ENFERMAGEM É importante você se assegurar que está preparado para iniciarmos o nosso estudo, e que nada venha a te interromper durante seu raciocínio. Portanto, procure um local adequado e um ambiente em que você esteja confortável para se concentrar. O material a seguir foi elaborado com as mais atualizadas referências na área e especialmente para a sua aprovação! Tentarei ser sucinta na teoria introdutória bem como no comentário das questões, trazendo assim o que de fato é atual e informações importantes para sua aprovação. Você verá que eu sempre estarei incluindo imagens, tópicos em quadros e algumas palavras sublinhadas, então fique de fato atento a essas observações que serão um diferencial no seu estudo. Para os casos em que não há questões comentadas a respeito do assunto eu coloquei uma teoria para direcioná-lo. Ok? Página 2

3 Nesse material você encontrará algumas figuras representativas e na tabela abaixo você encontra a legenda: Assunto comumente cobrado em provas de concursos Citação de leis. Nomas regulamentadoras, normas do COFEN, e leis em geral. Citação de artigos científicos atualizados sobre o tema Vamos começar? Página 3

4 FERRAMENTAS GERENCIAIS DO SERVIÇO DE ENFERMAGEM MANUAIS DE ENFERMAGEM É a ferramenta que reúne de forma sistematizada normas, rotinas, procedimentos e outros imprescindíveis para execução das atividades de Enfermagem, ou seja, instrumento orientador dos profissionais de enfermagem no desempenho de suas funções ELABORAÇÃO DOS MANUAIS DE ENFERMAGEM: Os manuais de enfermagem habitualmente ensinam como realizar um trabalho, a necessidade de manualizar o serviço independe da realização de estudos específicos, basta para isso o gestor em enfermagem usar instrumentos que a análise dispõe, tais como; questionários, entrevistas e observação pessoal. ESTRATÉGIAS PARA A MANUALIZAÇÃO: Itemizar os modelos manualizados: antes da aplicação de modelos, é fundamental para que sejam identificados os vários tipos de manuais que a organização demanda. Qualificar a manualização: serão selecionados os modelos de acordo com a demanda. Elaborar o manual: é a colocação em prática dos estudos realizados anteriormente. Distribuir o manual: o manual deve ser distribuído pelo gestor TIPOS E TÉCNICAS DE MANUALIZAÇÃO: MANUAL DA ORGANIZAÇÃO, MANUAL DE ESTRUTURA: Tem como finalidade a própria organização; MANUAL DE INSTRUÇÕES DE NORMAS E PROCEDIMENTOS, MANUAL DE PROCESSOS, MANUAL DE PROCEDIMENTOS, MANUAL DE SERVIÇOS: Definem normas, diretrizes e o detalhamento de como realizar o trabalho; MANUAL DE FORMULÁRIOS: define a finalidade, o preenchimento, distribuição e utilização dos formulários em uso pela organização. MANUAL DE SEQUÊNCIA ADMINISTRATIVA: (Ou de métodos operacionais): descreve as Página 4

5 fases e operações de todo o processo. MANUAL DE NORMAS: Semelhante a qualquer regulamento interno ou regimento, o manual é constituído de informações cuja origem é qualquer documento considerado legal CARACTERÍSTICA DOS MANUAIS: Deve ser instrumento de consulta frequente e de fácil acesso. Deve ser analisado com frequência; Deve refletir diretrizes do serviço. INDICADORES PARA O USO DE MANUAIS: Os indicadores para o uso de manuais estão ligados a: organizações. divulgação: isso quer dizer que os serviços internos, mantêm relação com o público; coordenação: indicador de pós-estudo técnico de análise de processos; análise: indicador típico do pós-estudo técnico de racionalização de trabalho treinamento: talvez este seja o indicador dos indicadores do uso de manuais pelas Objetivo: aceitar a reunião de conhecimentos de forma organizada e criteriosa. ETAPAS PARA ELABORAÇÃO Diagnóstico da situação; Determinação dos assuntos; Estruturação e confecção dos instrumentos; Implantação; Avaliação; DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO É imprescindível admitir a estrutura organizacional do SE, a filosofia norteadora das ações, os objetivos a serem alcançados de acordo com a necessidade da clientela, as ações de enfermagem que devem ser realizadas, os recursos humanos e materiais disponíveis. Para o diagnóstico da situação deve-se contar com a participação de todos por meio de questionário ou discussão em grupo. Página 5

6 DETERMINAÇÃO DOS ASSUNTOS: Devem aparecer as informações arrecadadas no diagnóstico. Além da decisão sobre a melhor maneira de escrever, se trata de norma ou rotina de acordo com o caso. ESTRUTURAÇÃO E CONFECÇÃO: A maneira que o manual vai ser organizado (livro, brochura etc.). Quem irá confeccionar o manual, cuidar da elaboração, escolher pessoa com conhecimento e relação com o assunto. A estrutura e a confecção devem ser aprovadas por todos da organização do manual ETAPAS PARA ELABORAÇÃO Diagnóstico da situação; Determinação dos assuntos; Estruturação e confecção dos instrumentos; Implantação; Avaliação; CONTEÚDO DO MANUAL: em geral contém: Regulamento do hospital; Regimento do serviço de enfermagem; Filosofia do Serviço de Enfermagem; Composição administrativa e organizacional do SE; Descrição das funções de cada componente Descrição de cuidado de enfermagem de acordo com a clientela assistida. Normas, rotinas e procedimentos relacionados ao pessoal a assistência e ao material. Orientação sobre direitos e deveres da equipe de enfermagem. Página 6

7 NORMAS DE ENFERMAGEM São normas técnicas fundamentadas num processo de simplificação, pois abreviam a crescente variedade de procedimentos e produtos, desta forma eliminam o desperdício, o retrabalho e promovem a troca de informações entre fornecedor e consumidor ou entre clientes internos. A finalidade importante de uma norma técnica é a proteção ao consumidor, especificando critérios e requisitos que medem o desempenho do produto/serviço, resguardando assim a vida e a saúde. NORMAS Conjunto de regras e instruções para definir procedimentos, métodos e organização. São leis que deliberam as ações de enfermagem quanto a o QUÊ E COMO FAZÊ-LAS CRITÉRIOS PARA ELABORAÇÃO DE NORMAS Deve ser colocada por autoridade reconhecida. Fundamenta- se nos princípios: Ético, disciplinar, assepsia. A elaboração deve ser feita de maneira ampla e expressa, clara e concisa, flexível, consentindo o raciocínio e a iniciativa EXEMPLO DE NORMAS Os colaboradores de enfermagem deverão estar no local de trabalho, devidamente uniformizados até as 7 h. Os materiais para exames laboratoriais de rotina deverão ser direcionados ao laboratório até as 9 h. A passagem de plantão deverá ser feita na cabeceira do leito dando informações sobre: Estado do paciente, procedimentos realizados ou a realizar, aceitação da dieta e intercorrencias importantes. ROTINAS DE ENFERMAGEM São conjuntos de instruções técnicas concatenadas que servem para execução uma tarefa específica de assistência em enfermagem. Página 7

8 REGULAMENTO É o ato normativo de caráter constante determinado pela administração superior e contém as diretrizes básicas da organização de saúde. Regula e amplia o estatuto, caracterizando a Organização REGIMENTO É o ato normativo acatado pela administração superior, de caráter flexível que contém as diretrizes básicas para o funcionamento do Serviço de Enfermagem. Componentes: filosofia, organograma, atividades a serem desenvolvida, competência de cada membro, quadro de pessoal. O Regimento do Serviço de Enfermagem expressa à missão institucional, as características dos clientes a serem assistidos, bem como a disponibilidade e organização dos recursos humanos e materiais para desenvolver e praticar essa assistência. PROCEDIMENTOS (PROTOCOLO) É a descrição detalhada e sequencial de como a atividade deve ser feita. É a definição de técnica, é uniforme para toda a organização, fundamentada em princípios científicos e não pode ser mudado. DOCUMENTOS DE CONTROLE PARA O FUNCIONAMENTO DA GERÊNCIA EM ENFERMAGEM: AVALIAÇÃO: Necessária por haver modificações constantes nas dinâmicas dos serviços. A avaliação deve ser constante, e ter como finalidade a qualidade da assistência, deve ter sempre revisão de maneira planejada e ajustada as necessidades da clientela. SUPERVISÃO: Processo educativo e contínuo que consiste basicamente em motivar, orientar e instruir os supervisionados na execução de suas atividades embasada em normas estabelecidas. Tem por objetivos: o alcance de níveis e excelência nos serviços prestados tem caráter administrativo, é desta maneira não deve considerara somente o serviço, mas também aqueles que o executam. EDUCAÇÃO PERMANENTE: Processo capacitador, orientador e reciclador do conhecimento técnico dos profissionais de uma instituição, deve-se levar em consideração as necessidades de cada unidade de serviço e deve-se também fazê-lo de maneira periódica. Os profissionais devem ser Página 8

9 estimulados a participarem da educação permanente e não obrigados. DEFINIÇÃO: È a apreciação de diversos processos averiguando com exatidão e a fidelidade dos procedimentos e relatórios, de acordo com o principio das leis institucionais. A auditoria é realizada pela verificação dos registros em prontuários ou as condições do cliente. Identificar deficiências; Coletar dados; Programar mudanças. Pode ser feita pela equipe externa ou interna á instituição. 1. (HU-UFMS/EBSERH/Instituto AOCP/2014) É um conjunto de regras ou instruções para fixar procedimentos, métodos, organização, que são utilizados no desenvolvimento das atividades. O enunciado refere-se a qual instrumento de informação presentes no manual de enfermagem? a) Regulamento. b) Regimento. c) Normas. d) Rotinas. e) Procedimento. COMENTÁRIOS: Normas são um conjunto de regras ou instruções para fixar procedimentos, métodos, organização, que são utilizados no desenvolvimento das atividades. Logo, o gabarito é a letra C. Vejamos na tabela abaixo as definições dos principais Instrumentos Gerenciais no Âmbito Hospitalar. Vamos repetir os conceitos de forma didática através do quadro abaixo. FIQUE ATENTO! Página 9

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11 2. (HU-UFSM/EBSERH/Instituto AOCP/2014) O manual de Enfermagem tem por finalidade esclarecer dúvidas e orientar a execução das ações de enfermagem, constituindo um instrumento de consulta. Para a elaboração de um manual, é necessário seguir algumas etapas. A etapa que contém a análise das informações coletadas para definir que instrumentos o manual deve conter e qual o conteúdo desses instrumentos pode ser definida com: a) determinação dos assuntos. b) diagnóstico da situação. c) estruturação dos instrumentos. d) implantação. e) avaliação. COMENTÁRIOS: O Manual de Enfermagem reúne, de forma sistematizada, normas, rotinas, procedimentos e outras informações necessárias para execução das atividades de enfermagem. Tem a finalidade de esclarecer dúvidas e orientar a execução das ações de enfermagem, constituindo um instrumento de consulta. Segundo Andrade (1975), os manuais podem ser elaborados a partir de duas situações: quando na fase de organização e programação das atividades de um serviço e quando este já está em funcionamento e requer a atualização de normas e procedimentos. As etapas para elaboração podem ser sintetizadas em: diagnóstico de situação; determinação de assuntos; estruturação e confecção dos instrumentos; implantação; avaliação. Vamos detalhar cada uma delas: Diagnóstico da situação - é feito com base no levantamento e na análise de informações do serviço de enfermagem. O levantamento é precedido da definição sobre que informações serão coletadas e sobre como serão como será feito esse levantamento. Algumas informações são básicas para ele, como: a estrutura organizacional em que o serviço esta inserido; os objetivos que devem ser alcançados em função das necessidades de saúde da sua clientela; as ações de enfermagem que devem ser desenvolvidas e por quem; os recursos humanos e materiais disponíveis, o sistema de informação Página 11

12 existente e os problemas enfrentados na prestação da assistência de enfermagem. Essas informações podem ser levantadas pela utilização de algumas técnicas, como entrevista, questionário, observação e discussão em grupo. Determinação dos assuntos - nessa etapa, é feita a análise das informações coletadas para definir que instrumentos o manual deve conter e qual o conteúdo desses instrumentos. O grupo decidirá, por exemplo, se para um determinado assunto será melhor a elaboração de um procedimento ou de uma rotina, de acordo com a situação analisada. Estruturação e confecção dos instrumentos: segundo Andrade (1975), envolve a ordenação (sequência lógica, agrupamentos) e apresentação dos assuntos (numeração, linguagem, disposição na folha). A estruturação física do manual envolve a definição do arquivamento de folhas (folhas individuais ou reunidas em um colecionador), do tipo de papel que será utilizado, localização do assunto etc. Após essas definições de estrutura, caberá discutir quem irá escrever os instrumentos. Terminada a elaboração do manual, ele deve ser aprovado nos níveis hierárquicos superiores. Implantação: a implantação do manual, quando elaborado por todos, torna-se mais fácil, pois as informações nele contidas representam o consenso o grupo que o colocará em prática. Na fase de implantação, deve-se considerar, também, o local de permanência do manual, sendo preferível mantê-lo em lugar acessível aos usuários. Os usuários devem ser orientados quanto ao modo adequado de manuseá-lo. Avaliação: as informações contidas no manual devem sofrer constantes avaliações e reformulações. Um manual desatualizado provavelmente se tornará desacreditado. Verificamos que a determinação dos assuntos é a etapa que contém a análise das informações coletadas para definir que instrumentos o manual deve conter e qual o conteúdo desses instrumentos pode ser definida como. Logo, o gabarito é a letra A. Página 12

13 3. (HUCAM-UFES/EBSERH/Instituto AOCP/2014) Enfermeiro recém-formado e admitido no corrente ano no hospital, de acordo com aprovação em concurso público, foi alocado na Clínica Cirúrgica. No seu primeiro dia de trabalho no setor, o médico lhe solicitou e prescreveu sondagem nasogástrica para alívio de distensão abdominal em paciente pós-operatório; ainda inseguro para realização de procedimentos, realizou a sondagem de acordo com o que lembrava ter aprendido na graduação. No entanto, o referido enfermeiro, com receio de ter cometido alguma falha, procurou pelo Manual de Enfermagem do setor para confirmação do procedimento; e, após 45 minutos de busca em todas as gavetas/armários, como nenhum dos funcionários sabia onde este se encontrava, decidiu perguntar para a Diretora de Enfermagem, momento em que descobriu que o manual que procurava estava guardado na sala da Diretoria de Enfermagem e o seu acesso ocorria apenas com permissão da Diretora. Ao consultar o manual, cuja data de atualização descrita na capa era Abril/2013, o enfermeiro teve que observar página a página onde se localizava o procedimento sondagem nasogástrica e, ao encontrar tal descrição, verificou incongruência na medida que realizara, já que estava escrito que a definição da medida deveria se pautar na distância entre o lóbulo da orelha à ponta do nariz até o apêndice xifoide, e ele havia mensurado a distância a partir da ponta do nariz ao lóbulo inferior da orelha até o apêndice xifoide. Diante deste caso, é correto afirmar que a) o manual está em local acessível à equipe de enfermagem do setor b) o manual está em local que é de conhecimento de toda equipe de enfermagem do setor c) é possível perceber zelo e cuidado com o manual já que este estava bem guardado d) o manual continha informações desatualizadas e) o manual está bem organizado com listagem dos procedimentos em ordem alfabética e com sua localização por páginas COMENTÁRIOS: Após leitura atenta do enunciado da questão, vejamos os itens a seguir: a) O manual NÃO estava em local acessível à equipe de enfermagem do setor, já que foi referido na questão o seguinte: descobriu que o manual que procurava estava guardado na sala da Diretoria de Enfermagem e o seu acesso ocorria apenas com permissão da Diretora. b) O manual NÃO estava em local que é de conhecimento de toda equipe de enfermagem do setor, pois foi descrito que: após 45 minutos de busca em todas as gavetas/armários, como nenhum dos funcionários sabia onde este se encontrava. c) Não é possível perceber zelo e cuidado com o manual já que este estava bem guardado. O que Página 13

14 havia era descuido, pois ninguém da equipe sabia localizar o manual. d) O manual continha informações desatualizadas. A pesar da data no manual ser de abril de 2013, não abordava a técnica correta para a medição do comprimento necessário da sonda nasogástrica para atingir o estômago. Vejamos abaixo uma figura que demonstra como deve ser essa medição. Médio do comprimento da sonda nasogstrica para posicionamento dentro do estomago. e) O manual está MAL organizado SEM listagem dos procedimentos em ordem alfabética e SEM sua localização por páginas. Verifique a seguinte passagem do enunciado: o enfermeiro teve que observar página a página onde se localizava o procedimento sondagem nasogástrica. Nesses termos, o gabarito é a letra D. 4. (HU-UFMS/EBSERH/Instituto AOCP/2014) Correlacione as variáveis organizacionais com as suas respectivas características e assinale a alternativa com a sequência correta. Variável Organizacional 1. Divisão do trabalho e especialização. 2. Hierarquia. 3. Amplitude da supervisão. 4. Formalização. Características ( 1) Há fragmentação de tarefas ou departamentalização em que se pressupõe maior eficiência da organização. ( 4 ) Define, por escrito, normas, rotinas e procedimentos. ( 3 ) O grau varia com o tamanho da organização; tipo de atividades; tendências políticas e econômicas; filosofia; competência dos subordinados e facilidade de informações. ( 2) Estratifica o poder na empresa em níveis em um padrão escalar. a) b) c) d) e) COMENTÁRIOS: Vamos defiir cada variável para chegarmos ao resultado: Página 14

15 Divisão do trabalho e especialização: Dá-se o nome de divisão do trabalho à especialização de funções que permite a cada pessoa criar, usar e acentuar, com máxima vantagem, qualquer diferença peculiar em aptidões e recursos. Tem como consequência o trabalho cooperativo em tarefas específicas e delimitadas, com o objetivo de aumentar a eficiência da produção. Há fragmentação de tarefas ou departamentalização em que se pressupõe maior eficiência da organização. Hierarquia: é a ordenada distribuição dos poderes com subordinação sucessiva de uns aos outros, é uma série contínua de graus ou escalões, em ordem crescente ou decrescente, podendo-se estabelecer tanto uma hierarquia social, uma hierarquia urbana, militar, eclesiástica etc. Segundo os itens de classificação a hierarquia é a Estratifica o poder na empresa em níveis em um padrão escalar. Amplitude da supervisão: Amplitude de controle também denominada amplitude administrativa ou ainda amplitude de supervisão, refere-se ao número de subordinados que um chefe podesupervisionar pessoalmente, de maneira efetiva e adequada..logo relacionaremos com o item que diz que o grau varia com o tamanho da organização; tipo de atividades; tendências políticas e econômicas; filosofia; competência dos subordinados e facilidade de informações. Formalização: Segundo o dicionário da lingua portuguesa formalizar é tornar formal, realizar, dar forma, realizar. Logo relacionaremos com o item em que "Define, por escrito, normas, rotinas e procedimentos" Essa foi fácil. Poderíamos respondê-la também com argumentos concetuais dos que sabiamos e depois irmos excluindo os itens. Tente também assim para te exercitar com outras questões dessa forma!! Gabarito: B Página 15

16 AUDITORIA EM ENFERMAGEM AUDITORIA EM SAÚDE Consiste no exame sistemático e independente dos fatos obtidos através da observação, medição, ensaio ou outras técnicas apropriadas, de uma atividade, elemento ou sistema, para verificar a adequação aos requisitos preconizados pelas leis e normas vigentes e determinar se as ações de saúde e seus resultados, estão de acordo com as disposições planejadas. Através da análise e verificação operativa, avalia-se a qualidade dos processos, sistemas e serviços e a necessidade de melhoria ou de ação preventiva/corretiva/saneadora. Tem como objetivo maior propiciar à alta administração informações necessárias ao exercício de um controle efetivo sobre a organização ou sistema, contribuir para o planejamento e replanejamento das ações de saúde e para o aperfeiçoamento do Sistema. Aproveitando a questão abaixo falaremos sobre os tipo de auditoria em saúde. Fique atento na sequencia. 5. (HUSM-UFSM /EBSERH/Instituto AOCP/2014) A auditoria realizada enquanto o paciente está hospitalizado ou em atendimento ambulatorial denomina-se. a) auditoria retrospectiva. b) auditoria prospectiva. c) auditoria introspectiva. d) auditoria operacional. e) auditoria linear. COMENTÁRIOS: Quanto aos tipos de Auditoria cita-se a Pré-Auditoria ou Auditoria Prospectiva, trata-se da avaliação dos procedimentos antes de sua realização; Auditoria Concorrente ou Pró-Ativa, análise pericial ligada ao evento no qual o cliente está envolvido; Auditoria Retrospectiva trata-se da análise pericial dos procedimentos realizados, após a alta do paciente. Cerqueira (1977) descreve três tipos de auditoria aplicáveis ao serviço de enfermagem: Auditoria Retrospectiva, administração da qualidade dos serviços prestados após a alta do paciente; Página 16

17 Auditoria Operacional corresponde o método concomitante ou concorrente (durante o ato do atendimento); Auditoria de Plano de Cuidados avalia o planejamento e a execução das ações assistenciais de enfermagem. COMPLEMENTANDO Quanto à Execução - Tipos de Auditoria 1. Analítica - Conjunto de procedimentos especializados, que consiste na análise de relatórios, processos e documentos, com a finalidade de avaliar se os serviços e os sistemas de saúde atendem às normas e padrões previamente definidos, delineando o perfil da assistência à saúde e seus controles. 2. Operacional - Conjunto de procedimentos especializados que consiste na verificação do atendimento aos requisitos legais/normativos, que regulamentam os sistemas e atividades relativas à área da saúde, através do exame direto dos fatos (obtidos através da observação, medição, ensaio ou outras técnicas apropriadas), documentos e situações, para determinar a adequação, a conformidade e a eficácia dos processos em alcançar os objetivos. Portanto, Gabarito: D 6. (HU-UFMS/EBSERH/ Instituto AOCP/2014) Qual tipo de Auditoria é realizada nos serviços de saúde após a alta do paciente, utilizando o prontuário como instrumento de avaliação? a) Concorrente. b) Retrospectiva. c) Dispersiva. d) Interna. e) Intermitente. COMENTÁRIOS: REPETINDO: Auditoria Retrospectiva trata-se da análise pericial dos procedimentos realizados, após a alta do paciente. Em caso de dúvidas releia o comentário da questão anterior e tente responder os itens excluindo as assertivas em que não temos conceitos definidos para a auditoria em saúde. Gabarito: B Página 17

18 DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL Para esse tema daremos uma atenção especial, portanto, trataremos delicadamente de cada artigo para sua compreensão e sucesso na resolução das questões da prova. A Resolução do COFEN n o 293/2004 possui 12 artigos direcionando o enfermeiro quanto ao dimensionamento de pessoal. Apesar do conteúdo extenso, vou colocar todos os 12 artigos para que você releia comigo e relembre os direcionamentos e entenda cada uma deles através dos comentários em vermelho que irei fazer de alguns artigos. Vamos lá? O Conselho Federal de Enfermagem COFEN, no uso de suas atribuições legais e regimentais; RESOLVE: Art. 1º Estabelecer, na forma desta Resolução e de seus anexos I, II, III e IV, os parâmetros para dimensionar o quantitativo mínimo dos diferentes níveis de formação dos profissionais de Enfermagem para a cobertura assistencial nas instituições de saúde. 1º Os referidos parâmetros representam normas técnicas mínimas, constituindo-se em referências para orientar os gestores e gerentes das instituições de saúde no planejamento, programação e priorização das ações de saúde a serem desenvolvidas; 2º Esses parâmetros podem sofrer adequações regionais e/ou locais de acordo com realidades epidemiológicas e financeiras, desde que devidamente justificados e aprovados pelos respectivos Conselhos Regionais de Enfermagem e, posteriormente, referendados pelo COFEN. ATENÇÃO os parâmetros para dimensionar o pessoal de enfermagem não são rígidos e fixos. São parâmetros flexíveis pois podem sofrer adequações!! Art. 2º O dimensionamento e a adequação quantiqualitativa do quadro de profissionais de Enfermagem devem basear-se em características relativas: Essa é a resposta da nossa pergunta. VAMOS AS CARACTERÌSTICAS: I à instituição/empresa: missão; porte; estrutura organizacional e física; tipos de serviços e/ou programas; tecnologia e complexidade dos serviços e/ou programas; política de pessoal, de recursos materiais e financeiros; atribuições e competências dos integrantes dos diferentes serviços e/ou programas e indicadores hospitalares do Ministério da Saúde. Página 18

19 II ao serviço de Enfermagem: Fundamentação legal do exercício profissional (Lei nº 7.498/86 e Decreto nº /87); Código de Ética dos Profissionais de Enfermagem, Resoluções COFEN e Decisões dos CORENs; Aspectos técnico- administrativos: dinâmica de funcionamento das unidades nos diferentes turnos; modelo gerencial; modelo assistencial; métodos de trabalho; jornada de trabalho; carga horária semanal; padrões de desempenho dos profissionais; índice de segurança técnica (IST); taxa de absenteísmo (TA) e taxa ausência de benefícios (TB) da unidade assistencial; proporção de profissionais de Enfermagem de nível superior e de nível médio, e indicadores de avaliação da qualidade da assistência. III à clientela: sistema de classificação de pacientes (SCP), realidade sócio-cultural e econômica. REPETINDO O dimensionamento e a adequação quantiqualitativa do quadro de profissionais de Enfermagem devem basear-se em características relativas a: Instituição/Empresa Ao serviço de enfermagem A clientela Art. 3º O referencial mínimo para o quadro de profissionais de Enfermagem, incluindo todos os elementos que compõem a equipe, referido no Art. 2º da Lei nº 7.498/86, para as 24 horas de cada Unidade de Internação, considera o SCP, as horas de assistência de Enfermagem, os turnos e a proporção funcionário/leito. Página 19

20 REPETINDO O referencial mínimo para o quadro de profissionais de Enfermagem CONSIDERA: SCP As horas de Assistência de enfermagem Os Turnos Proporção funcionário/leito Art. 4º Para efeito de cálculo, devem ser consideradas como horas de Enfermagem, por leito, nas 24 horas: 3,8 horas de Enfermagem, por cliente, na assistência mínima ou autocuidado; 5,6 horas de Enfermagem, por cliente, na assistência intermediária; 9,4 horas de Enfermagem, por cliente, na assistência semi-intensiva; 17,9 horas de Enfermagem, por cliente, na assistência intensiva. REPETINDO MÍNIMA OU AUTOCUIDADO 3,8 HORAS INTERMEDIÁRIA 5,6 HORAS SEMI INTENSIVA 9,4 HORAS INTENSIVA 17,9 HORAS Página 20

21 1º Tais quantitativos devem adequar-se aos elementos contidos no Art. 2º desta Resolução. 2º O quantitativo de profissionais estabelecido deverá ser acrescido de um índice de segurança técnica (IST) não inferior a 15% do total. 3º Para o serviço em que a referência não pode ser associada ao leito-dia, a unidade de medida será o sítio funcional, com um significado tridimensional: atividade(s), local ou área operacional e o período de tempo ( 4, 5 ou 6 horas ). 4º Para efeito de cálculo deverá ser observada a cláusula contratual quanto à carga horária. 5º Para unidades especializadas como psiquiatria e oncologia, deve-se classificar o cliente tomando como base as características assistenciais específicas, adaptando-as ao SCP. 6º O cliente especial ou da área psiquiátrica, com intercorrência clínica ou cirúrgica associada, deve ser classificado um nível acima no SCP, iniciando-se com cuidados intermediários. REPETINDO PACIENTE ESPECIAL OU DA ÁREA PSIQUIÁTRICA COM INTER- CORRÊNCIAS CLÍNICAS OU CIRÚRGICAS CUIDADOS INTERMEDIÁRIOS 7º Para berçário e unidade de internação em pediatria, caso não tenha acompanhante, a criança menor de seis anos e o recém nascido devem ser classificados com necessidades de cuidados intermediários. Página 21

22 BERÇÁRIO E PEDIATRIA (SEM ACOMPANHANTE) CRIANÇA < 6 ANOS E RECÉM NASCIDO CUIDADOS INTERMEDIÁRIOS 8o O cliente com demanda de cuidados intensivos deverá ser assistido em unidade com infraestrutura adequada e especializada para este fim. 9º Ao cliente crônico com idade superior a 60 anos, sem acompanhante, classificado pelo SCP com demanda de assistência intermediária ou semi-intensiva deverá ser acrescido de 0,5 às horas de Enfermagem especificadas no Art.4º. CLIENTE CRÔNICO > 60 ANOS (SEM ACOMPANHANTE) QUE FOR CLASSIFICADO COMO CUIDADOS INTERMEDIÁRIO OU SEMI INTENSIVA ATENÇÃO ACRESCENTAR 0,5 HORAS DE ENFERMAGEM Intermediários 5,6 horas + 0,5 = 6,1 horas Semi-Intensivos 9,4 horas + 0,5 = 9,9 horas Art. 5º A distribuição percentual do total de profissionais de Enfermagem, deve observar as seguintes proporções e o SCP: 1 Para assistência mínima e intermediária: de 33 a 37% são Enfermeiros (mínimo de seis) e os demais, Auxiliares e/ ou Técnicos de Enfermagem; 2 Para assistência semi-intensiva: de 42 a 46% são Enfermeiros e os demais, Técnicos e Auxiliares de Enfermagem; 3 Para assistência intensiva: de 52 a 56% são Enfermeiros e os demais, Técnicos de Enfermagem. Página 22

23 Parágrafo único A distribuição de profissionais por categoria deverá seguir o grupo de pacientes de maior prevalência. Vamos didaticamente ver de outra forma? REPETINDO MÍNIMA E INTERMEDIÁRIA 33% 37% ENFERMEIROS SEMI INTENSIVA 42% A 46% ENFERMEIROS INTENSIVA 52% A 56% ENFERMEIROS Art. 6º Cabe ao Enfermeiro o registro diário da(s):- ausências ao serviço de profissionais de enfermagem; presença de crianças menores de 06 (seis) anos e de clientes crônicos, com mais de 60 (sessenta) anos, sem acompanhantes; e classificação dos clientes segundo o SCP, para subsidiar a composição do quadro de enfermagem para as unidades assistenciais. Página 23

24 Art. 7º Deve ser garantida a autonomia do enfermeiro nas unidades assistenciais, para dimensionar e gerenciar o quadro de profissionais de enfermagem. 1º O responsável técnico de enfermagem da instituição de saúde deve gerenciar os indicadores de performance do pessoal de enfermagem. 2º Os indicadores de performance devem ter como base a infraestrutura institucional e os dados nacionais e internacionais obtidos por benchmarking. ESPERA VOCÊ SABE O QUE É BENCHMARKING? Benchmarking é um processo de comparação de produtos, serviços e práticas empresariais, e é um importante instrumento de gestão das empresas. O benchmarking é realizado através de pesquisas para comparar as ações de cada empresa. O bechmarking tem o objetivo de melhorar as funções e processos de uma determinada empresa, além de ser um importante aliado para vencer a concorrência, uma vez que o benchmarking analisa as estratégias e possibilita a outra empresa criar e ter ideias novas em cima do que já é realizado. 3º Os índices máximo e mínimo de performance devem ser de domínio público. Art. 8º O responsável técnico de enfermagem deve dispor de 3 a 5% do quadro geral de profissionais de enfermagem para cobertura de situações relacionadas à rotatividade de pessoal e participação de programas de educação continuada. REPETINDO COBERTURA DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL + PARTICIPAÇÃO DE PROGRAMAS DE EDUCAÇÃO CONTINUADA 3% A 5% DO QUADRO GERAL DE ENFERMAGEM Página 24

25 Parágrafo único O quantitativo de Enfermeiros para o exercício de atividades gerenciais, educação continuada e comissões permanentes, deverá ser dimensionado de acordo com a estrutura da organização/empresa. Art. 9º O quadro de profissionais de enfermagem da unidade de internação composto por 60% ou mais de pessoas com idade superior a 50 (cinqüenta) anos, deve ser acrescido de 10% ao IST ENTENDENDO UNIDADE DE INTERNAÇÃO COMPOSTO POR PACIENTES COM IDADE > 50 ANOS O ENERMEIRO CALCULA SE HÁ 60% OU MAIS DESSES PACIENTES INTERNADOS CASO TENHA 60% OU MAIS ACRESCENTAR 10% AO IST Art. 10 O Atendente de Enfermagem não foi incluído na presente Resolução, por executar atividades elementares de Enfermagem não ligadas à assistência direta ao paciente, conforme disposto na Resolução COFEN nº 186/1995. Art. 11 O disposto nesta Resolução aplica-se a todas as instituições de saúde e, no que couber, às outras instituições. Art. 12 Esta Resolução entra em vigor após sua publicação, revogando as disposições em contrário, em especial a Resolução 189 de 25 de março de Página 25

26 7. (HU-UFMS/EBSERH/ Instituto AOCP/2014) O Conselho Federal de Enfermagem editou a Resolução COFEN 293/2004, que Fixa e Estabelece Parâmetros para o Dimensionamento do Quadro de Profissionais de Enfermagem nas Unidades Assistenciais de Saúde. Assinale a alternativa que representa a porcentagem mínima do Índice de Segurança Técnico a ser aplicado no cálculo do dimensionamento, segundo esta resolução. a) 30%. b) 15%. c) 35%. d) 40%. e) 50%. COMENTÁRIOS: O Índice de Segurança Técnico a ser aplicado no cálculo do dimensionamento do pessoal de enfermagem é não inferior a 15%. Por conseguinte, o gabarito é a letra B. 8. (HC-UFMG/EBSERH/Instituto AOCP/2014) Enfermeiro do Centro Cirúrgico deve realizar o dimensionamento de pessoal de enfermagem para suprir a suposta carência de profissionais de enfermagem no referido setor. Diante desse caso, a Resolução COFEN n. 293/2004 recomenda que esse cálculo seja efetuado com base a) no total de horas por dia de acordo com o Sistema de Classificação de Pacientes. b) no total de sítios funcionais no decurso de um mês padrão. c) no total de sítios funcionais no decurso de uma semana padrão. d) no grau de complexidade assistencial de cada paciente que realiza cirurgia, no decurso de um mês padrão. e) no grau de complexidade assistencial, por paciente, no decurso de 24 horas. COMENTÁRIOS: A Resolução COFEN nº 293/2004 fixa e estabelece parâmetros para o dimensionamento do quadro de profissionais de enfermagem nas unidades assistenciais das instituições de saúde e assemelhados. Entretanto, além da literalidade do texto que já conhecemos, essa Resolução também apresenta 4 anexos. O anexo II da Resolução COFEN 293/2004 traz a Metodologia de cálculo de pessoal de enfermagem. Observe: II) Unidades assistenciais especiais Página 26

27 1 - Unidade assistencial especial (UE): locais onde são desenvolvidas atividades especializadas por profissionais de saúde, em regime ambulatorial, ou para atendimento de demanda ou de produção de serviços, com ou sem auxilio de equipamentos de alta tecnologia. 2 - Sítio funcional (SF): é a unidade de medida que tem um significado tridimensional para o trabalho de enfermagem. Ele considera a(s) atividade(s) desenvolvida(s), a área operacional ou local da atividade e o período de trabalho, obtida da distribuído no decurso de uma semana padrão (espelho semanal padrão). O sítio funcional é a forma de realizar o dimensionamento do pessoal de enfermagem em setores que não há pacientes, como CME, centro círugico etc. Dito isso, o gabarito é a assertiva C. 9. (HU-UFMS/EBSERH/Instituto AOCP/2014) A escala mensal também denominada de escala de pessoal e de escala de folgas, referese à distribuição dos elementos da equipe de enfermagem de uma unidade, durante todos os dias do mês, segundo os turnos de trabalho. Sobre alguns dos pontos a serem considerados na elaboração desta escala, assinale a alternativa correta. a) O funcionário pode trabalhar até 10 horas diárias e 46 horas semanais, sendo a jornada máxima de trabalho até 12 horas diárias, não acrescidas de horas extras. b) O funcionário tem direito a, no máximo ½ dia (12 horas) de descanso por mês, remunerado e preferencialmente no sábado, exceto quando a atividade profissional exija trabalho aos sábados. c) Entre uma jornada de trabalho e outra, deve haver um intervalo mínimo de 5 horas consecutivas. d) O trabalho noturno corresponde ao trabalho das 19h00 à 1h. A hora noturna equivale há 50 minutos e 15 segundos. Portanto, 7 horas noturnas = 9 horas diurnas. e) A mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade. COMENTÁRIOS: Essa questão é mais relacionada ao tema legislativo dos direitos do trabalho, e dessa forma entendemos também que a questão do dimensionamento de pessoal deve ser delicadamente avaliada considerando também as variáveis legislativas. Portanto analisemos cada item a) O funcionário pode trabalhar até 10 horas diárias e 46 horas semanais, sendo a jornada máxima de trabalho até 12 horas diárias, não acrescidas de horas extras. Considerando as disposições constitucionais, legais e da jurisprudência sumulada e não sumulada Página 27

28 do TST, conclui-se: A jornada normal de trabalho não pode exceder de 8h diárias, mesmo em alguns dias da semana, podendo o horário de trabalho resultar em duração do trabalho, superior a 08 horas diárias, por força de acordos de compensação ou prorrogação, válidos. Inexiste amparo legal para jornadas normais de trabalho de 12 Horas por dia, exceto, de acordo com a Súmula 391 do TST, para o regime especial de revezamento previsto na Lei nº 5.811/72, e, ainda assim, se observadas as circunstâncias nela previstas e devidos os adicionais off shore, correspondentes. Ressalvamos que a matéria não foi apreciada pelo STF. A princípio, nenhuma categoria estaria legitimada, consoante a Constituição Federal, à adoção de jornada diária de 12, 14, 20 horas diárias, mesmo não ultrapassando o limite de 44 horas semanais. ATENÇÃO --> O trabalhador contratado para uma jornada máxima de 8 horas pode, em decorrência de acordos de prorrogação ou compensação, cumprir uma carga horária superior a 8 horas e limitada a 10 horas, em atendimento ao disposto nos Inciso XIII do Art. 7º da Constituição Federal e do Art. 59 da CLT. A Compensação, neste caso, somente justificar-se-ia se os demais dias da semana tivessem sido contratados. Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso. Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário. Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras. Portanto, A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não ultrapassasse as Página 28

29 8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS b) O funcionário tem direito a, no máximo ½ dia (12 horas) de descanso por mês, remunerado e preferencialmente no sábado, exceto quando a atividade profissional exija trabalho aos sábados. Havendo necessidade de trabalho aos domingos, desde que previamente autorizados pelo Ministério do Trabalho, aos trabalhadores é assegurado pelo menos um dia de repouso semanal remunerado coincidente com um domingo a cada período, dependendo da atividade. Neste sentido, artigo 67 CLT, in verbis: "Art Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.". c) Entre uma jornada de trabalho e outra, deve haver um intervalo mínimo de 5 horas consecutivas. Hora Descanso ou Intervalo: (CLT art. 66 a 72) atribuí-se o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação. Essa duração de descanso pode se dar dentro do seu horário contratua (9:00 às 12:00 pára 1 hora 13:00 às 18:00), ou ainda de uma jornada de trabalho de um dia, pela jornada de trabalho de outro dia (trabalha no dia 20/09/01 das 09:00 às 18:00 horas e só volta no dia 21/09/01 às 9:00 horas) tempo, nesse exemplo 15 (quinze) horas de descanso. Para exemplicar veja também a tabela abaixo: PERÍODO Até 4 horas De 4 a 6 horas Acima de 6 horas Entre um dia e o outro Entre uma semana e a outra DURAÇÃO DO INTERVALO 00:00 minutos 00:15 minutos 01:00 hora 11:00 horas 24:00 horas - DSR Página 29

30 d) O trabalho noturno corresponde ao trabalho das 19h00 à 1h. A hora noturna equivale há 50 minutos e 15 segundos. Portanto, 7 horas noturnas = 9 horas diurnas. Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna. A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro: PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVO Das 22:00 às 23:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 23:00 às 24:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 24:00 às 01:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 01:00 às 02:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 02:00 às 03:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 03:00 às 04:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Das 04:00 às 05:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos Total 7:00 h 52,30 minutos e segundos Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. e) A mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade. CORRETO O artigo 396 da CLT estabelece que, durante a jornada de trabalho, a empregada mãe tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que ele complete seis meses de idade. Esse período de seis meses poderá ser ampliado, a critério do médico, dependendo das condições de saúde da criança. Os períodos destinados à amamentação devem ser concedidos sem prejuízo do intervalo normal de Página 30

31 repouso e alimentação, dentro da jornada, sendo, portanto, computados para todos os efeitos legais, como tempo de serviço. O intervalo para amamentação deve ser anotado no cartão de ponto da empregada que está amamentando. Na interpretação de muitos magistrados, a legislação abrange também a amamentação através de mamadeira. Gabarito: E Página 31

32 LIDERANÇA EM ENFERMAGEM A liderança constitui um dos temas administrativos mais pesquisados nas últimas décadas. Onde vários autores desenvolveram diversas teorias, sendo que estas foram se aperfeiçoando ao longo do tempo de acordo com as especificidades e necessidade que a organização apresentava para concretização de suas metas e objetivos (CHIAVENATO, 1993). Os significados da liderança: A liderança, como um dos processos que concretiza a administração de pessoal nas organizações, trata basicamente da condução ou coordenação de grupos. KURCGANT As Características de um Líder Entre as características de um líder segundo Krecer e Crutchfield apud Kurcgant (1996), está a de coordenar a atividade do grupo, o planejamento destas atividades, o conhecimento técnico e específico, a determinação de recompensas e de punições, o papel de elemento exemplo do grupo. O conceito de líder envolve aceitação voluntária de sua autoridade pelos demais membros, e sua contribuição para o progresso do grupo. Segundo Chiavenato (1993), o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas do grupo. Assim o líder apresenta características marcantes de personalidade por meio das quais podem influencias o comportamento dos membros do grupo. Página 32

33 Abordagens tradicionais da Liderança Abordagem de Traços Determina as características [traços] pessoais partilhadas pelos grandes líderes; Supõe a existência de uma personalidade de liderança, que é inata e não adquirida. Abordagem Comportamental As características pessoais são consideradas menos importantes que o real comportamento dos líderes; O líder está voltado para os resultados e para a interação do grupo; Destaque para três categorias de comportamento, as quais estão relacionadas: 1. Ao desempenho da tarefa; 2. À manutenção do grupo; 3. À participação do grupo nas tomadas de decisão. Abordagem Situacional Não há traços de personalidade ou comportamentos universalmente importantes; Os comportamentos eficazes de liderança variam de uma situação para outra, sendo que o líder deve primeiro analisar a situação e depois decidir. Nessa abordagem são considerados a atuação de três forças: 1. Administrador; 2. Subordinado; 3. Situação de trabalho. Estilos de liderança AUTOCRÁTICO DEMOCRÁTICO LAISSEZ-FAIRE Autocrático: favorece a centralização do poder; enfraquece as iniciativas e promove comportamentos dependentes e submissos dos membros da equipe; os resultados quantitativos podem ser superiores aos dos grupos com líderes democráticos, mas de qualidade inferior. Democrático: O líder tem por objetivo a autonomia do grupo, fazendo-o respeitar as normas combinadas; Promove a interação e o desenvolvimento das habilidades e capacidades do grupo; A autonomia do grupo para decidir e implementar estratégias para resolução dos problemas, para Página 33

34 atingir metas, deixando o caráter do líder intervir apenas quando o grupo solicita e necessita de orientações técnicas aconselhamento. A liderança democrática apresenta maior qualidade no serviço prestado, mas com menor quantidade de serviços (CHIAVENATO, 1993). ATENÇÃO À DESVANTAGEM: Segundo Kurcgant (1993), a grande desvantagem do estilo democrático e que a descentralização do poder influência a independência e o descomprometimento dos membros do grupo com os objetivos e metas da organização, ameaçando principalmente os líderes inseguros, cuja competência profissional e desqualificada seja vítima das críticas de seus subordinados. Diante das dificuldades enfrentadas no trabalho questionam a liderança da enfermagem, muitas vezes, quando solicitando o desempenho duplo papel de supervisor ou coordenador do cuidar, não realizando nenhuma das funções com qualidade. Laissez-faire [ Liberal ]: O líder evita responsabilidades, são ausentes e não tomam decisões; Confere autoridade e poder à seus subordinados, os quais devem determinar os objetivos, resolver problemas e tomar suas próprias decisões. Estilo de liderança X Clima Organizacional IMPACTO DEMOCRÁTICO AUTOCRÁTICO LAISSEZ-FAIRE Vou trazer um diferença bastante cobrada em questões, e que foi desenvolvida por MAYO. Relembre acima a descrição antes de traçarmos as definições: Página 34

35 CHEFE X LÍDER A nomenclatura Chefe foi criada há muito tempo, como indica Ettinger: O norte americano Alford, por exemplo, ao estabelecer os princípios da direção fabril, formulou o que denominava leis fabris. Ele arrolou a organização e a chefia (ação dirigente) como as primeiras entre os requisitos essenciais para governar uma fábrica. Assim, chefe caracteriza-se de certa forma como um modelo antigo, pois procura no seu dia-a-dia buscar os defeitos de sua equipe para poder punir, humilhar e nas mais variadas vezes acaba destruindo o desempenho da organização, conforme diz Machado: o chefe busca quase o tempo todo surpreender o funcionário fazendo alguma coisa errada. O chefe não visa o melhor de sua equipe procura apresentar-se irritado para assim intimidar sua equipe, não escuta a opinião dos seus colaboradores, ou seja, subordinados, sempre está a procura de defeito de um colaborador para assim, demonstrar aos outros sua autoridade, consegue apenas ver as falhas, para ele não existe profissional que se supere e que tem qualidade. 10. (HUCAM-UFES/EBSERH/ Instituto AOCP/2014) A liderança é uma habilidade necessária ao desenvolvimento das atividades do enfermeiro, porque gera e aplica energia nas pessoas, proporcionando-lhes uma direção e sincronizando os seus esforços. Ao se adotar a Liderança Coaching, o enfermeiro assume-se como líder: a) autocrático b) educador c) democrático d) popular e) laissez faire COMENTÁRIOS: Os estudos de White e Lippitt mostraram que os estilos de liderança autocrático, democrático e laissez-faire são formas diferentes de exercer influência no grupo. Liderança autocrática - na liderança autocrática, o líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões e os subordinados não têm nenhuma liberdade de escolha. A liderança autocrática enfatiza somente o líder. Liderança liberal - neste modelo de liderança, o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou em grupo, participando delas apenas quando solicitado. A liderança liberal enfatiza somente o grupo. O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza. Página 35

36 Liderança democrática - o líder interage bem com a equipe e com os indivíduos; encoraja a participação das pessoas; preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo. REPETINDO os Estilos de Liderança --> A Liderança Coaching[1] é educadora. Nesses termos, o gabarito é a letra B. Vejamos o conceito de COACHING [1] Coaching é uma metodologia que busca atender as seguintes necessidades: atingir metas, solucionar problemas e desenvolver novas habilidades. O Coaching é um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências comportamentais, psicológicas e emocionais direcionado à conquista de objetivos e obtenção de resultados planejados que, para ser compreendido, pode ser comparado à aliança de sucesso entre um técnico desportivo (coach) e seus atletas (coachees). O Página 36

37 técnico não atua no jogo diretamente, mas oferece, como um padrinho, sua experiência que concorre para o desenvolvimento e desempenho do atleta. Da mesma forma o coach contribui para o aprendizado e amadurecimento emocional, tomada de decisão, planejamento de ação, definição de tarefas e de estratégias de remoção de obstáculos. Ocasionalmente confundido com terapia, o Coaching vai bem além desta na medida em que dá ao cliente a autonomia e o mérito pelos resultados obtidos, objetivando o acúmulo de experiências auto-motivadoras e a conquista da independência o mais cedo possível. Fonte: Vamos falar um pocuo sobre SUPERVISÃO... é um processo educativo e contínuo, que consiste fundamentalmente em motivar e orientar os supervisionados na execução de atividades com base em normas, a fim de manter elevada a qualidade dos serviços prestados MINISTÉRIO DA SAÚDE Importância: exerce grande influência em aspectos fundamentais das organizações. Ex: nível de absenteísmo e rotatividade de funcionários / qualidade do serviço prestado Origem: formação dos primeiros grupos de pessoas, com o intuito de desenvolver atividades específicas necessidade de um elemento que pudesse assegurar o cumprimento das ordens, a detecção de falhas e a aplicação de sanções. Características da função supervisão: sofrem modificações de acordo com o contexto social e político da instituição Os enfermeiros, enquanto elementos supervisores, desenvolvem atividades de complexidades variadas dependendo do cargo que ocupam, sendo mais complexas nos níveis hierárquicos mais altos da estrutura organizacional. O enfermeiro precisa ter como requisito para o desenvolvimento da função supervisão competência profissional, habilidade para relacionar-se com as pessoas, motivação para o desenvolvimento do pessoal, crença no potencial do ser humano e na importância do envolvimento de todos os funcionários nas decisões relativas às rotinas de trabalho, visando a manutenção de uma assistência de enfermagem eficaz Página 37

38 Desenvolve junto aos funcionários, atividades diversificadas como, por exemplo: - Caracterização da clientela atendida; - Identificação das necessidades de assistência de enfermagem; - Avaliação da assistência de enfermagem prestada; - Previsão e provimento de recursos humanos, materiais, físicos e orçamentários necessários ao desenvolvimento das atividades de enfermagem; Orientação e avaliação dos funcionários durante a execução das atividades; -Elaboração, implantação e avaliação de normas, procedimentos, rotinas e manual do serviço de enfermagem; - Prevenção de situações problemáticas; -Estabelecimento, utilização e avaliação de métodos de trabalho - Atividades específicas às diferentes realidades das instituições e serviço de enfermagem. Na enfermagem são poucos os enfermeiros que não desenvolvem a função supervisão, pois, desde os que prestam cuidados diretos aos pacientes até os que chefiam divisões ou serviços de enfermagem, todos, em maior ou menor complexidade, desenvolvem atividades que visam o aprimoramento do pessoal de enfermagem e à manutenção de condições necessárias para a prestação de uma assistência eficiente e eficaz. Esses são os objetivos principais da função supervisão. KURCGANT 11. (HU-UFGD/EBSERH/ Instituto AOCP/2014) A Clínica Médica possui uma capacidade operacional ativa de 20 leitos de internação, com taxa de ocupação de aproximadamente 100%; a maioria dos pacientes demanda cuidados intermediários e a equipe ainda não possui rotina e treinamento para atendimento de Código Azul. No referido setor, trabalham, em cada turno, um enfermeiro e três técnicos de enfermagem, de acordo com o modo de organização do cuidado funcional. No turno da manhã, o enfermeiro, durante a visita diária aos pacientes internados no setor, identificou que uma de suas pacientes evoluiu com parada cardiorrespiratória. De acordo com os estudos de Lewin, Lippitt e White, em que tipo de liderança o enfermeiro deve se basear para que seja realizada a reanimação cardiopulmonar? a) Autocrática. b) Transformacional. Página 38

39 c) Democrática. d) Coaching. e) Laissez faire. COMENTÁRIOS: Os estudos de White e Lippitt mostraram que os estilos de liderança autocrático, democrático e laissez-faire são formas diferentes de exercer influência no grupo. Liderança autocrática - na liderança autocrática, o líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões e os subordinados não têm nenhuma liberdade de escolha. A liderança autocrática enfatiza somente o líder. Liderança liberal - neste modelo de liderança, o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou em grupo, participando delas apenas quando solicitado. A liderança liberal enfatiza somente o grupo. O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza. Liderança democrática - o líder interage bem com a equipe e com os indivíduos; encoraja a participação das pessoas; preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo. Após repetirmos os conceitos vamos analisar a questão: O tipo de liderança que o enfermeiro deve se basear para que seja realizada a reanimação cardiopulmonar é o AUTOCRÁTICO. Nessa siatuação, não há margem para debate ou liberdade da equipe, mas sim cumprimento do protocolo da AHA de Ressucitação Cardiopulmonar (RCP). logo, gabarito letra A. Vejamos o conceito de DELEGAÇÃO Delegação a transferência, para um indivíduo competente, funcionalmente dependente do enfermeiro, da autoridade para realizar uma determinada tarefa de Enfermagem, escolhida numa situação concreta. O enfermeiro mantém e retém a responsabilidade pela delegação. (de acordo com esta definição, exclui-se considerar a transferência do cuidado para um cuidador informal, convivente significativo, como delegação). A descrição abaixo é do Conselho Jurisdicional e é considerada uma orientação da Ordem dos Enfermeiros sobre esta matéria através do Parecer nº 136 / 2007 Página 39

40 1. Todas as decisões relacionadas com a delegação são baseadas no princípio de protecção da saúde, segurança e bem estar do público. 2. O enfermeiro, membro efetivo da Ordem, tem a responsabilidade e a obrigação de prestar contas pela prestação e gestão de cuidados que realiza. É seu dever «responsabilizar-se pelas decisões que toma e pelos atos que pratica ou delega», bem como «assegurar a qualidade e a continuidade das atividades que delegar» (Código Deontológico do Enfermeiro, artigo 79, b, e 88, c). 3. Entende-se por delegação a transferência, para um indivíduo competente, da autoridade para realizar uma determinada tarefa de Enfermagem, escolhida numa situação concreta, e por supervisão, a provisão de orientação, avaliação e acompanhamento, pelo enfermeiro, do desempenho da tarefa delegada. 4. «os enfermeiros só podem delegar tarefas em pessoal deles funcionalmente dependente quando este tenha a preparação necessária para as executar, conjugando-se sempre a natureza das tarefas com o grau de dependência do utente em cuidados de Enfermagem. (art. 10º, Decreto - Lei161/96 de 4 de Setembro). 5. O enfermeiro, que avalia as necessidades do cliente e planeja os cuidados, determina que tarefas podem ser delegadas, sendo responsável pela apropriada delegação, devendo agir no sentido de proteger o cliente e tomar as medidas adequadas para assegurar uma prestação de cuidados segura. 6. Os clientes têm direito a cuidados de saúde conformes aos padrões de qualidade de cuidados. Assim, quando uma tarefa de Enfermagem é delegada, a tarefa deve ser desempenhada de acordo com os padrões de qualidade e procedimentos estabelecidos. 7. O enfermeiro é responsável pela avaliação individualizada do cliente e das circunstâncias situacionais e por ajuizar da competência daquele a quem vai delegar, antes de delegar qualquer tarefa. 8. Considera-se uso apropriado da autoridade para delegar o que cumpre o enquadramento regulador e a adequação do processo de tomada de decisão para a delegação, sendo que o processo de cuidados (colheita de dados, diagnóstico de Enfermagem, planeamento e avaliação) e juízo clínico de Enfermagem não podem ser delegados são delegados componentes dos cuidados, isto é, tarefas. 9. A delegação de tarefas em outros é realizada sob determinadas condições e cumprindo determinados critérios. Assim, de forma sintética, o enfermeiro delega a tarefa certa, sob as circunstâncias certas, na pessoa certa, com a comunicação e orientação certa e sob supervisão adequada. 10. Delega-se, de modo apropriado, a prestação de tarefas em pessoal preparado para Página 40

41 assistir e não para substituir o enfermeiro. 11. O algoritmo de tomada de decisão para delegar considera: a. verificação dos critérios para a delegação, relativos a quem delega, ao que é delegado (natureza da tarefa e a relação com o grau de dependência em cuidados de Enfermagem) e a quem; b. avaliação da situação, considerando as necessidades do cliente, o planejamento de cuidados, as circunstâncias e os recursos disponíveis; c. plano para a tarefa específica a delegar, especificando a natureza da tarefa, a preparação para a realizar adequadamente e as implicações (para o cliente, outros clientes, conviventes significativos); d. quem delega e em quem é delegado aceitam a responsabilidade; e. fornecimento de orientações claras para a realização da tarefa, o que implica um adequado processo de comunicação; f. supervisar, acompanhar e avaliar o desempenho da tarefa: g. assegurar apropriada documentação (registo) da tarefa; h. avaliar o processo global e prover feedback; i. reajustar o plano de cuidados conforme necessário. Voltemos ao tópico 9 que é a pergunta da nossa prova: Assim, de forma sintética, o enfermeiro delega a tarefa certa, sob as circunstâncias certas, na pessoa certa, com a comunicação e orientação certa e sob supervisão adequada. Tarefa certa Circunstâncias certas Pessoa certa Direção/comunicação certa Supervisão/avaliação certa Vamos descrever detalhadamente cada certo : TAREFA CERTA Página 41

42 É aquela que a enfermeira delega para um cliente especifico, como as tarefas que são repetitivas, que exigem pouca supervisão, que são relativamente não invasivas, que tem resultados previsíveis e que tem o mínimo potencial de risco. CIRCUNSTÂNCIAS CERTAS Considera adequadamente o setor em que está o cliente, os recursos disponíveis e outros fatores relevantes. Em setores de cuidados intensivos, as condições do cliente muitas vezes mudam rapidamente. Use a boa tomada de decisão clínica para determinar o que delegar. PESSOA CERTA Envolve delegar a tarefa para o profissional certo realizar no cliente certo. DIREÇÃO/COMUNIAÇÃO CERTA A enfermeira dá uma descrição clara e concisa da tarefa, incluindo seu objetivo, restrições e expectativas. A comunicação entre a enfermeira e o técnico de enfermagem precisa ser contínua durante o turno de cuidado. SUPERVISÃO/AVALIAÇÃO CERTA Proporcionar um acompanhamento certo, uma avaliação certa, uma intervenção conforme a necessidade e feedback. O técnico de enfermagem precisa se sentir confortável para fazer perguntas e procurar ajuda. VAMOS A ALGUMS QUESTÕES RELACIONADAS A LIDERANÇA E COM O TEMA DE GERENCIAMENTO DE CONFLITO 12. (HUJM-UFMT/EBSERH/ Instituto AOCP/2014) Em reunião dos enfermeiros, Marina e Marília estavam solicitando férias para o mês de janeiro, mas só uma poderia gozar desse benefício devido à quantidade de atestados médicos no setor. Como critério definido em reunião setorial prévia, o profissional que possui mais tempo de serviço na instituição tem preferência na escolha do período de férias, mas os que não são beneficiados costumam instigar discussões e dar justificativas para merecer a concessão. Mesmo trabalhando há mais tempo do que Marília, Marina abriu mão de gozar suas férias como havia solicitado, para prevenir aborrecimentos e frustrações, já que não gostava muito da postura que a colega costumava adotar. Diante desse caso, a estratégia de gerenciamento de conflito adotada por Marina foi: Página 42

43 a) Amenização. b) Compromisso. c) Competição. d) Evitação. e) Acomodação. COMENTÁRIOS: Assim como existem diferentes paradigmas para visualização dos conflitos, há também diferentes formas de administração dos mesmos. Desse modo, conforme o paradigma que dá sustentação e define o caminho a ser seguido, os conflitos podem ser administrados por, pelo menos, quatro estratégias diferentes: por acomodação, dominação, barganha/compromisso e pela solução integrativa de problemas. Na acomodação, busca-se a harmonia na situação através do encobrimento dos problemas. Dessa maneira, diminui-se a seriedade dos problemas, negando-os ou tratando-os de modo superficial. Com isso, espera-se manter uma aparente sociabilidade nas relações. Busca-se não abordar diretamente o conflito, como forma de evitar aborrecimentos ou problemas emocionais. Assim, o conflito é negado, mas permanece implícito, desencadeando sintomas crescentes, que muitas vezes não são compreendidos se olhados isoladamente, pois não tem explicação direta na situação atual, mas no conflito negado. A tendência é então, o ressurgimento do conflito em uma situação posterior, acompanhado de uma enorme carga afetiva que é nela depositada, tornando-a de difícil compreensão. Na dominação, o exercício do poder é levado ao extremo quando uma das partes, a mais forte, impõe sua solução preferida. Isso leva a ressentimentos e sentimentos de desvalorização da outra parte, que tende a gerar condutas de hostilidade, indiferença, ruptura do relacionamento e um fluxo de informações desviado para os interesses pessoais de sujeitos ou grupos envolvidos. A negociação não ocorre de fato. O estilo adotado é o perde-ganha, e isso corresponde a dizer que, para uma parte ganhar, a outra tem que perder. Quando se adota o estilo da barganha/compromisso, cada parte cede um pouco a fim de resolver o conflito. Embora alguns autores sejam contrários a estabelecer posições que não sejam plenamente favoráveis às partes envolvidas, em situações de impasse profundo, em que está em jogo assegurar que pontos essenciais sejam mantidos, pode ser estratégico renunciar a pontos menos importantes e buscar, posteriormente, renegocia-los em situação mais favorável. A solução integrativa de problemas visa a satisfazer as exigências de ambas as partes, através Página 43

44 da busca de soluções alternativas. Nesse processo, identificam-se as considerações básicas ou subjacentes a ambas as partes envolvidas e procura-se buscar alternativas, identificando as consequências para ambas as partes, escolhendo-se a alternativa mais favorável. Nessa proposta, a confiança entre as partes é fundamental, pois, se esta não existir, ambas não compartilham informações nem, tampouco, conseguem pensar em alternativas que favoreçam o ganha-ganha. Fonte: KURCGANTK, Paulina. Gerenciamento em Enfermagem, 2ª edição. Guanabara Koogan, 07/2010. Vital Book file. Outros autores classificam os estilos de gestão de conflitos da seguinte forma: Comprometimento/ compromisso ambas as partes envolvidas no conflito abrem mão de alguma coisa para que se possa caminhar na direção da solução do conflito. Evitação/evitamento é quando as partes envolvidas não encaram o conflito fazendo a opção por não reconhecer ou não tentar solucionar o conflito. Acomodação-suavização/ cooperação uma das partes abre mão de suas crenças e permite a vitória da outra parte. Não há solução do problema que levou ao conflito. Competição uma das partes consegue o que quer pela força ou poder, modalidade do tipo perde-ganha, causa frustração e desejo de vingança. Amenização é quando se busca mais as semelhanças do que as diferenças, de modo a abrandar e reduzir o componente emocional presente no conflito, também não leva a resolução do verdadeiro conflito. Colaboração método cooperativo e positivo, solução do conflito de forma conjunta, através de um comum acordo, forma assertiva de resolver um conflito, pois todas as partes vencem. Devem-se deixar as metas originais de lado e trabalhar juntos para estabelecer novas metas comuns. Analisando a questão, contatamos que ocorreu acomodação, pois uma das partes abriu mão de suas crenças e permite a vitória da outra parte. Não há solução do problema que levou ao conflito. Assim, o conflito foi negado, mas permaneceu implícito. A tendência é então, o ressurgimento do conflito em uma situação posterior, acompanhado de uma enorme carga afetiva que é nela depositada, tornando-a de difícil compreensão. Página 44

45 Logo, o gabarito é a letra E. 13. (HC-UFMG/EBSERH/ Instituto AOCP/2014) O enfermeiro do setor se deparou com dois técnicos de enfermagem discutindo no corredor do Pronto- Socorro e, imediatamente, solicitou para que ambos parassem a discussão, independentemente do motivo ou do culpado e que, no final do plantão, discutiriam juntos sobre esse acontecimento. Qual foi a estratégia de gerenciamento de conflito adotada pelo enfermeiro? a) Negociação. b) Amenização. c) Acomodação. d) Dominação. e) Compromisso. COMENTÁRIOS: Na situação apresentada, ocorreu amenização é quando se busca mais as semelhanças do que as diferenças, de modo a abrandar e reduzir o componente emocional presente no conflito, também não leva a resolução do verdadeiro conflito. Por conseguinte, o gabarito é a letra B. 14. (EBSERH/HU-UFGD/ Instituto AOCP/2014) Na prática profissional, o enfermeiro se depara com muitas situações de conflito e, como responsável pela administração e gerenciamento do Serviço, da equipe e da assistência de enfermagem, deve utilizar estratégias para gerenciá-lo. Assinale a alternativa que corresponde à adoção da estratégiade amenização. a) O enfermeiro chefe se deparou com um enfermeiro e um técnico de enfermagem discutindo no corredor do Pronto Socorro e, imediatamente, solicitou para que ambos parassem a discussão, independentemente do motivo ou do culpado e que, mais tarde iriam discutir juntos na sala da Chefia sobre o ocorrido. b) No plantão, foram programados vários procedimentos invasivos e o enfermeiro delegou a cada técnico de enfermagem o acompanhamento do médico na realização desses. Como essas atividades dificultariam o cumprimento de ações rotineiras, os técnicos solicitaram a suspensão dos banhos no leito e o enfermeiro concordou com a solicitação. c) Em reunião dos enfermeiros, havia três solicitações de férias para o mês de dezembro, mas só dois poderiam gozar desse benefício pela quantidade de atestados médicos no setor. Antes mesmo de se proceder ao sorteio, um dos solicitantes abriu mão de seu direito para que os colegas que já Página 45

46 tinham viagem programada com a família não tivessem transtornos maiores, apesar do desistente estar com maior número de dias de férias vencidos e nunca ter passado um natal de férias com sua família desde que d) O enfermeiro responsável pela confecção de escalas não conseguiu cobertura para todos os dias, após conversar com quase toda a sua equipe. O único técnico de enfermagem que poderia realizar a horaextra da noite do sábado do feriado era aquele que sempre se indispunha a trabalhar em quaisquer sábados e, por isso, o enfermeiro preferiu deixar o setor descoberto do que pedir a tal técnico de enfermagem que trabalhasse nesse dia. e) Enfermeiro da Pediatria delegou a troca de punção periférica de rotina ao técnico de enfermagem que estava responsável pelo controle de sinais vitais, para que não houvesse sobrecarga do técnico de enfermagem responsável pela medicação, já que havia muitas medicações a serem administradas no próximo horário; e, mediante a delegação, o técnico de enfermagem lhe respondeu de modo grosseiro para que o próprio enfermeiro realizasse as punções porque isso não era sua responsabilidade naquele dia. COMENTÁRIOS: Como já trouxemos os conceitos em questões anteriores. Falemos e analisemos agora cada uma das assertivas: a) O enfermeiro chefe se deparou com um enfermeiro e um técnico de enfermagem discutindo no corredor do Pronto Socorro e, imediatamente, solicitou para que ambos parassem a discussão, independentemente do motivo ou do culpado e que, mais tarde iriam discutir juntos na sala da Chefia sobre o ocorrido. Ocorreu AMENIZAÇÃO é quando se busca mais as semelhanças do que as diferenças, de modo a abrandar e reduzir o componente emocional presente no conflito, também não leva a resolução do verdadeiro conflito. b) No plantão, foram programados vários procedimentos invasivos e o enfermeiro delegou a cada técnico de enfermagem o acompanhamento do médico na realização desses. Como essas atividades dificultariam o cumprimento de ações rotineiras, os técnicos solicitaram a suspensão dos banhos no leito e o enfermeiro concordou com a solicitação. Ocorreu BARGANHA/COMPROMISSO: cada uma das partes envolvida desiste de alguns pontos ou itens, levando a distribuir os resultados entre ambas as partes. Página 46

47 c) Em reunião dos enfermeiros, havia três solicitações de férias para o mês de dezembro, mas só dois poderiam gozar desse benefício pela quantidade de atestados médicos no setor. Antes mesmo de se proceder ao sorteio, um dos solicitantes abriu mão de seu direito para que os colegas que já tinham viagem programada com a família não tivessem transtornos maiores, apesar do desistente estar com maior número de dias de férias vencidos e nunca ter passado um natal de férias com sua família desde que entrou há 10 anos nesta instituição. Ocorreu ACOMODAÇÃO - uma das partes abre mão de suas crenças e permite a vitória da outra parte d) O enfermeiro responsável pela confecção de escalas não conseguiu cobertura para todos os dias, após conversar com quase toda a sua equipe. O único técnico de enfermagem que poderia realizar a horaextra da noite do sábado do feriado era aquele que sempre se indispunha a trabalhar em quaisquer sábados e, por isso, o enfermeiro preferiu deixar o setor descoberto do que pedir a tal técnico de enfermagem que trabalhasse nesse dia. Ocorreu ACOMODAÇÃO - uma das partes abre mão de suas crenças e permite a vitória da outra parte e) Enfermeiro da Pediatria delegou a troca de punção periférica de rotina ao técnico de enfermagem que estava responsável pelo controle de sinais vitais, para que não houvesse sobrecarga do técnico de enfermagem responsável pela medicação, já que havia muitas medicações a serem administradas no próximo horário; e, mediante a delegação, o técnico de enfermagem lhe respondeu de modo grosseiro para que o próprio enfermeiro realizasse as punções porque isso não era sua responsabilidade naquele dia. Ocorreu DOMINAÇÃO/COMPETIÇÃO: busca a satisfação dos próprios interesses, mesmo que para isso seja preciso sacrificar os do adversário. A partir do exposto, verificamos que o gabarito é a letra A. Página 47

48 PROCESSO DECISÓRIO EM ENFERMAGEM 15. (MEAC e HUWC UFC/EBSERH/Instituto AOCP/2014) A exposição das pessoas a tipos variados de experiências, como missões em outros países, seminários de desenvolvimento profissional ou licenças prolongadas, podem ajudar a abalar abertamente os processos decisórios rotineiros. Assinale a alternativa que apresenta algumas das situações de indução da criatividade no processo decisório nas organizações. a) Determinação de metas específicas e complexas e prazos rígidos; reconhecimento e recompensas à criatividade; e promoção da diversidade e da exposição de seus membros. b) Implementação de programa de solução de problemas; criação de alternativas de integração pessoal; e seleção de ideias promissoras e viáveis. c) Preparação intelectual e emocional do pessoal; verificação permanente da evolução do progresso intelectual e emocional; e acompanhamento dos esforços de cada indivíduo. d) Descrição de parâmetros para a escolha de decisões criativas; implantação de ambiente que incentive a competitividade dos membros; e monitoração das situações de conflito. e) Criação de metas claras e objetivas de realização das tarefas; organização de processo decisório baseado nos esforços individuais; e estabelecimento de galeria de produtividade pessoal. COMENTÁRIOS: CARACTERíSTICAS DE UM CLIMA FAVORÁVEL À CRIATIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES O clima psicológico predominante na organização é um fator de fundamental importância para a promoção da criatividade e a geração de propostas inovadoras. Algumas características relativas a esse aspecto foram apresentadas por Van Cundy" e estão relacionadas a seguir. Autonomia Grau em que se dá aos funcionários liberdade para inovar. Sistema de premiação dependente do desempenho Considera-se que há maior probabilidade de surgirem novas idéias quando os funcionários percebem que o sistema de premiação é justo e apropriado, e se baseia na competência e desempenho, em vez de se fundamentar na sorte ou nas relações pessoais do funcionário com os escalões superiores da empresa. Página 48

49 Apoio à criatividade Percepção, por parte dos funcionários, de que a organização está aberta a novas idéias e apóia possíveis mudanças que poderiam ser benéficas à instituição. Aceitação das diferenças e interesse pela diversidade entre os membros Tem-se observado que um maior número de propostas inovadoras ocorre quando há espaço para a divergência de pontos de vista e propostas. Por outro lado, a criatividade será certamente reprimida em um ambiente que não tolera as diferenças entre indivíduos. Envolvimento pessoal Inúmeras pesquisas têm apontado para a motivação intrínseca como um fator muito poderoso para a criatividade. Um indivíduo motivado, com alto grau de envolvimento, apresentará certamente alto nível de dedicação ao trabalho. Por outro lado, tem-se notado a presença dessa característica em empresas que dão apoio ao indivíduo, que reconhecem suas habilidades e esforço, levando-o a se sentir satisfeito no trabalho e motivado a se empenhar e dar o melhor de si. Apoio da direção Um clima criativo só ocorrerá caso haja apoio dos escalões superiores da organização. Outros fatores e características de um clima favorável na empresa à expressão da criatividade de seus funcionários são: o motivar a produção de idéias; o tolerar o fracasso, e encorajar a experimentação e o risco; o não impedir e até facilitar a realização de um segundo trabalho; o criar espaço para que os subordinados expressem suas opiniões; o fazer com que a pessoa sinta que se confia nela. É notório que alguns princípios de administração e gerência têm sido observados em empresas que vêm se destacando nas áreas de inovação e criatividade. A literatura norte-americana' cita, por exemplo, alguns desses princípios, que parecem facilitar o aproveitamento máximo dos recursos humanos, como os relacionados a seguir: o insistir na liberdade, no local de trabalho, para que se possa perseguir idéias inovadoras; o estruturas organizacional e política flexíveis, com ênfase na confiança e cooperação mútuas; o estrutura organizacional e clima de trabalho em que prevaleça o respeito à dignidade e ao valor Página 49

50 dos indivíduos, em que a iniciativa seja encorajada e as capacidades de cada um, desafiadas; o estrutura organizacional que mantenha a autonomia e a flexibilidade, através da delegação de responsabilidade e autoridade. a) Determinação de metas específicas e complexas e prazos rígidos; reconhecimento e recompensas à criatividade; e promoção da diversidade e da exposição de seus membros. NESSE ITEM A PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E DA EXPOSIÇÃO DE SEUS MEMBROS NOS REMETE AO CONCEITO DE GESTÃO PARTICIPATIVA E DE INCLUSÃO DE TODOS OS MEMBROS NO PROCESSO DECISÓRIO!! Nesse sentido, acredita-se que decisões tomadas em grupos, envolvendo todos os atores organizacionais afetados pelo problema em questão, possuem maior chance de serem criativas. Angeloni (2003, p. 22) coloca que um número maior de pessoas envolvidas no processo de tomada de decisão tende a resultados mais qualificados, aumentando o conhecimento da situação de decisão, amenizando, pela agregação de informações e conhecimentos, as distorções da visão individualista. Logo, a assertiva que possui todos os requisitos citados de criatividade no processo decisório das organização é LETRA A. LEMBRE-SE QUANDO FALAR EM CRIATIVIDADE NO PROCESSO DECISÓRIO LEMBRE DAS PALAVRAS RELACIONADAS A DIVERSIDADE CULTURAL! Antes de continuar vamos relembrar o conceito de Processo decisório? Decidir-se por algo, em outras palavras, significa fazer uma escolha. Na gestão de serviços ou de setores específicos a tomada de decisão é uma atividade inerente ao processo de planejamento, ou seja, quando se define onde se pretende chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que seqüência está-se tomando uma decisão (KWASNICKA, 1991; CHIAVE- NATO, 1993). Página 50