CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO:

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE ESCOLA DE ENGENHARIA DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO ANDRÉA PEREZ CORRÊA CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO: Um estudo sobre a Psicologia Positiva no contexto organizacional Niterói 217

2 1 ANDRÉA PEREZ CORRÊA CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO: Um estudo sobre a Psicologia Positiva no contexto organizacional Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do Grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de Concentração: Organizações e Estratégia. Linha de Pesquisa: Sistema de Gestão pela QUALIDADE TOTAL Orientadora Letícia Helena Medeiros Veloso D.Sc. Niterói 217

3 2 C824 Corrêa, Andréa Perez Capital psicológico positivo: um estudo sobre a psicologia positiva no contexto organizacional. / Andréa Perez Corrêa f. Orientador: Letícia Helena Medeiros Veloso. D.Sc. Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) Universidade Federal Fluminense. Escola de Engenharia, 217. Bibliografia: f Psicologia positiva. 2. Comportamento organizacional positivo. 3. Capital psicológico positivo. I. Título. CDD 158.1

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5 Dedico este trabalho aos pesquisadores dos aspectos positivos dos indivíduos, visando à melhoria da felicidade em nossa sociedade. 4

6 5 AGRADECIMENTOS A algumas pessoas é preciso expressar a minha gratidão por terem contribuídos de alguma forma em em algum momento da trajetória deste trabalho: À minha orientadora Letícia Helena Medeiros Veloso que, desde o início, acolheu o tema do capital psicológico positivo, esteve presente em todos os momentos em que precisei de sua colaboração, me orientou de forma clara, objetiva, precisa, técnica, mas, acima de tudo atenciosa, motivadora e acreditando em minha potencialidade para o desenvolvimento deste estudo, gerando o aumento do nível de meu capital psicológico positivo de forma congruente com a temática deste estudo. Aos professores que conduziram as disciplinas, permitindo que novos conhecimentos sobre a gestão organizacional já passassem a fazer parte de minha conduta de trabalho. Ao Prof. Osvaldo Quelhas D.Sc., por ter me incentivado desde o início do curso a prosseguir com as temáticas voltadas à observação dos aspectos positivos dos recursos humanos e das organizações. Aos membros da minha banca de qualificação, professores: Marcelo Jasmin Meiriño, D.Sc., Mirian Picinini Mexas, D.Sc. e Helder Gomes Costa D.Sc., por todas as recomendações, comentários e feedbacks técnicos, mas acima de tudo, delicados e respeitosos, que permitiram o enriquecimento deste trabalho. Ao Prof. Helder Gomes Costa, D.Sc. por toda a sua generosidade em suas observações sobre a minha conduta e desempenho discente, que me nutriram de confiança durante o curso e após a qualificação. Ao colega de turma Emerson Antunes Coimbra e servidor da Comissão Nacional de Energia Nuclear CNEN, que viabilizou a divulgação da pesquisa deste trabalho, utilizando os correios eletrônicos de todas as unidades, com rapidez e muita atenção. Ao colega de turma Getúlio Ramos Júnior e servidor da Comissão Nacional de Energia Nuclear CNEN, que me auxiliou na formatação deste trabalho em sua construção escrita, de forma generosa e empática.

7 6 Ao colega de turma Ricardo Nicoll pela parceria que mantivemos ao longo de todo o curso, com relação a trocas, interpretações, dicas, trabalhos em conjunto, conselhos e tudo que uma relação de amizade pode colaborar em prol da realização de um projeto. À doutoranda do Laboratório de Tecnologia, Gestão de negócios e Meio Ambiente da Universidade Federal Fluminense, Jéssica Galdino, que preparou, com qualidade técnica elevada, os relatórios estatísticos deste trabalho. Aos gestores do Instituto de Radioproteção e Dosimetria IRD, ao meu chefe Jayme Garcia pela oportunidade, apoio e cooperação para a realização e conclusão do curso e à instituição Comissão Nacional de Energia Nuclear CNEN pela abertura da turma do mestrado. Aos meus colegas de turma pela amizade, incentivo, apoio, carinho e longas conversas de feedbacks, que tornaram o curso ainda mais gratificante. A minha família, compreensiva e incentivadora em todos os momentos em que precisei me ausentar para o desenvolvimento deste trabalho ao longo dos últimos meses, e que não foram poucos, sem a qual, eu não teria chegado a este momento. Minha gratidão maior a todas as entidades e seres espirituais que, com sua energia, me fortaleceram, inspiraram, guiaram e me fizeram manter a minha fé de que tudo daria certo.

8 7 O melhor que podes fazer pelos demais não é mostrar-lhes a tua riqueza, mas sim fazê-los ver sua própria riqueza. Goethe

9 8 RESUMO Ainda é perceptível nos tempos atuais uma ausência de foco nos aspectos positivos dos indivíduos e uma atenção ainda concentrada numa modelagem de liderança voltada para saneamento de déficits de competências. Nesse contexto, as pesquisas da Psicologia Positiva surgem com seus métodos cientificamente rigorosos, aprofundando o estudo dos aspectos positivos das pessoas e sobre uma vida mais significativa e com maior bem-estar. Diante disso, a área do comportamento organizacional constata a possibilidade de migrar para seu arcabouço teórico as descobertas sobre os benefícios comprovados pela Psicologia Positiva e constrói a modelagem do Comportamento Organizacional Positivo, onde o capital psicológico positivo - PsyCap, com seus quatro componentes esperança, otimismo, autoeficácia e resiliênciasurgem como um desdobramento dos capitais do ambiente organizacional, colaborando com uma abordagem mais positiva no contexto do trabalho. Nesse cenário, o objetivo geral desse estudo é, no contexto organizacional brasileiro, mais especificamente na instituição pública Comissão Nacional de Energia Nuclear CNEN, identificar qual a opinião dos servidores e terceirizados líderes ou liderados - sobre os possíveis benefícios, que uma postura voltada para o foco e o desenvolvimento do PsyCap pode trazer para o trabalho, verificando se a teoria sobre o tema se confirma ou diverge ao final deste estudo. Para o atingimento deste objetivo, foi desenvolvida uma pesquisa exploratória, levando-se em consideração a embrionária aplicação do tema capital psicológico positivo no Brasil, o que permitiu uma análise do fenômeno de forma mais investigativa. Por meio de uma pesquisa on line, sugerida com participação voluntária ao universo de servidores e terceirizados de todas as unidades da CNEN, foi aplicado questionário de pesquisa com perguntas elaboradas com base na revisão da literatura, tendo sido alcançada uma amostra de 232 respondentes. Os dados estatísticos permitiram chegar a resultados generalizáveis de que há uma percepção positiva por parte dos respondentes sobre a aplicabilidade do PsyCap, no que tange aos benefícios que podem trazer ao trabalho, sobre a geração de benefícios com a aplicação de uma intervenção/treinamento com essa temática e sobre a aptidão de lideres no trato de uma abordagem com PsyCap. Além disso, foram identificados os componentes individuais e do trabalho que podem favorecer o aumento dos índices do Psycap e como o índice de PsyCap dos líderes pode favorecer e em que termos o ambiente de trabalho em algumas variáveis. O presente estudo traz enorme contribuição para: uma possível aplicabilidade de iniciativas no ambiente organizacional da CNEN e provavelmente em outras instituições com perfil similar; conhecimento para a construção de um modelo de intervenção/treinamento customizada aos ambientes do serviço público federal que possam vir a ser generalizáveis em outras empresas com configuração distinta; a geração de novos conhecimentos sobre o PsyCap no contexto nacional e incentivo a novas pesquisas acadêmicas com a temática do PsyCap no Brasil. Palavras-chave: Psicologia positiva. Comportamento organizacional positivo. Capital psicológico positivo.

10 9 ABSTRACT A lack of focus on the positive aspects of individuals is still perceptible, and attention is still focused on leadership modeling, aimed at sanitizing skills deficits. In this context, Positive Psychology research emerges with its scientifically rigorous methods, deepening the study of positive aspects of people and a more meaningful and well-being life. Thus, the area of organizational behavior shows the possibility of migrating to its theoretical framework the findings about the benefits of Positive Psychology and builds the Positive Organizational Behavior modeling, where positive psychological capital - PsyCap, with its four components - hope, Optimism, self-efficacy, and resilience-emerged as an unfolding of the capitals of the organizational environment, collaborating with a more positive approach in the context of work. In this scenario, the general objective of this study is, in the Brazilian organizational context, more specifically in the public institution CNEN, to identify the opinion of the servers and outsourced - leaders or commanded - about the possible benefits that a posture focus and development of PsyCap can bring to the work, checking whether the theory on the topic is confirmed or diverges at the end of this study. To achieve this objective, an exploratory research was developed, taking into account the embryonic application of the positive psychological capital theme in Brazil, which allowed an analysis of the phenomenon in a more investigative way. Through an online survey, suggested with voluntary participation to the universe of 2,959 servers and outsourced of all the units of CNEN, a questionnaire of research was applied with questions elaborated based on the literature review, having been reached a sample of 232 respondents. The statistical data allowed us to reach generalizable results that there is a positive perception by the respondents about the applicability of PsyCap, regarding the benefits that can bring to work, about the generation of benefits with the application of an intervention / training with this And on the aptitude of leaders in dealing with a PsyCap approach. In addition, we identified the individual and work components that may favor the increase of the Psycap indexes and how the PsyCap index of the leaders can favor and in what terms the work environment in some variables. The present study presents a great help for: the possible applicability of initiatives in the organizational environment of CNEN and probably in other institutions with similar profile; Knowledge for the construction of a model of intervention / personalized training for the environments of the federal public service that can be generalizable in other companies with different configuration; The generation of new knowledge about PsyCap in the national context and the encouragement of new academic research with PsyCap in Brazil. Keywords: Positive psychology. Positive organizational behavior. Positive psychological capital.

11 1 LISTA DE FIGURAS Figura 1: Expansão do capital para vantagem competitiva... 2 Figura 2: Continuum de estados e traços Figura 3: Mapeamento de publicações encontradas, resumos analisados e publicações utilizadas Figura 4: Variáveis consideradas nas análises Figura 5: Análises programadas, testadas e seus objetivos Figura 6: Análise de Pareto Questão Q Figura 7: Análise de Frequência Questão Q Figura 8: Análise de Pareto Questão Q Figura 9: Análise de Frequência Questão Q Figura 1: Análise de Pareto Questão Q Figura 11: Análise de Frequência Questão Q Figura 12: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot Questão Q Figura 13: Análise de Pareto Questão Q Figura 14: Análise de Frequência Questão Q Figura 15: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot Questão Q Figura 16: Análise de Pareto Questão Q Figura 17: Análise de Frequência Questão Q Figura 18: Dados comparativos de respostas positivas e negativas das questões Q3.1, Q3.2, Q3.3, Q3.4, Q3.5, Q Figura 19: Representação da Nuvem de Palavras das Características Individuais Questão Q Figura 2: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características individuais Questão Q Figura 21: Representação da Nuvem de Palavras das características do trabalho Questão Q Figura 22: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características do trabalho Questão Q Figura 23: Análise de Pareto de características individuais Questão Q Figura 24: Análise de Pareto de características do trabalho Questão Q Figura 25: Estatística descritiva do nível do PsyCap (Q1.1) dos Respondentes Figura 26: Estatística descritiva do nível da esperança (Q1.2) dos respondentes

12 11 Figura 27: Estatística descritiva do nível da autoeficácia(q1.3) dos respondentes Figura 28: Estatística descritiva do nível da resiliência(q1.4) dos respondentes Figura 29: Estatística descritiva do nível da otimismo (Q1.5) dos respondentes Figura 3: Histograma simples dos respondentes Servidor Líder/Liderado Figura 31: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q Figura 32: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q Figura 33: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q Figura 34: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q Figura 35: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q Figura 36: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q Figura 37: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q Figura 38:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q Figura 39: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q Figura 4: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q Figura 41: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q Figura 42: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q Figura 43: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q Figura 44: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q Figura 45: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q Figura 46: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q Figura 47: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q Figura 48:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q Figura 49: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q Figura 5: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q Figura 51: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q Figura 52: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q Figura 53: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q

13 12 Figura 54: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança( Q1.3) com Q Figura 55: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q Figura 56: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q Figura 57: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q Figura 58: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q Figura 59: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q Figura 6: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q Figura 61: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q Figura 62: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q Figura 63: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q Figura 64: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q Figura 65: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q Figura 66: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q Figura 67: Tabela de qui-quadrado de Pearson Q1.1 a Q Figura 68: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap(Q1.1) e Q Figura 69: Frequência entre variáveis (Histograma) e Esperança (Q1.2) e Q Figura 7: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q Figura 71: Frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) e Q Figura 72: Frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo(Q1.5) e Q Figura 73: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap (Q1.1) e Q Figura 74: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) e Q

14 13 Figura 75: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q Figura 76: Frequência entre variáveis (Histograma) resiliência (Q1.4) e Q Figura 77: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.5) e Q Figura 78: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q Figura 79: Correlação entre Varáveis Q2.1 com PsyCap Q1.1. e Construtos Q1.2 a Q Figura 8: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com PsyCap(Q1.1) Figura 81: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança (Q1.2) Figura 82: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia (Q1.3) Figura 83: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência (Q1.4) Figura 84: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Otimismo(Q1.5) Figura 85: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com PsyCap (Q1.1) Figura 86: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança (Q1.2) Figura 87: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia (Q1.3) Figura 88: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência (Q1.4) Figura 89: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Otimismo (Q1.5)

15 14 LISTA DE QUADROS Quadro 1: Necessidades da nova abordagem do comportamento organizacional Quadro 2: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Situações Adversas 5 Quadro 3: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Bons Acontecimentos Quadro 4: Referências utilizadas Anos de 216 a Quadro 5: Uso de Medições de PsyCap - base revisão da literatura Quadro 6: Fundamentação da formulação das questões da Parte Q3 do Formulário de Pesquisa Quadro 7: Análises realizadas, codificação e questões relacionadas Quadro 8: Estruturação da Ordenação da análise dos dados da pesquisa Quadro 9: Análise de frequência do Nível Hierárquico Quadro 1: Análise de frequência da unidade CNEN de lotação dos respondentes Quadro 11: Código de Benefícios com Intervenção/treinamento Quadro 12: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor Questão Q Quadro 13: Matriz de Concordância do benefícios de intervenção/treinamento Questão Q Quadro 14: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) Questão Q Quadro 15: Código de Benefícios com Líder com PsyCap mais alto Quadro 16: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor Questão Q Quadro 17: Matriz de Concordãncia Questão Q Quadro 18: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) Quetão Q Quadro 19: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características individuais Questão Q Quadro 2: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características do trabalho Questão Q Quadro 21: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para características individuais Questão Q

16 15 Quadro 22: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para características do trabalho Questão Q Quadro 23: Código de características individuais Questão Q Quadro 24: Matriz de Concordância das características individuais Questão Q Quadro 25: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das características individuais Questão Q Quadro 26: Código de características do trabalho Questão Q Quadro 27: Matriz de Concordância das características do trabalho Questão Q Quadro 28: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das características do trabalho Questão Q Quadro 29: Tabela de Correlação de Pearson Q Quadro 3: Tabela de Correlação de Pearson Q Quadro 31 - Tabela de Correlação de Pearson com as variáveis indicadas Quadro 32: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q Quadro 33: Tabela de Correlação de Pearson Q Quadro 34: Critérios de seleção para Q3.9 e Q Quadro 35: Passos para a Análise de Conteúdo das Q3.9 e Q Quadro 36: Critérios de seleção para Q Quadro 37:Categorias de sugestões apontados pelos respondentes a Q Quadro 38: Critérios de seleção para Q3.9 e Q

17 16 LISTA DE SIGLAS AN CHOSE CPC COP CNEN HERO IRD I-PCQ PCI POB PPQ PsyCap PCQ ROI Análise Confidence/Hope/Optimism/Subjective well-being/ Emotional Intelligence Compound PsyCap Scale Comportamento Organizacional Positivo Comissão Nacional de Energia Nuclear Hope/Efficacy/Resilience/Optimism Instituto de Radioproteção e Dosimetria Implicit PsyCap Questionnaire Psychological Capital Intervention Positive Organizational Behavior Chinese Positive PsyCap Questionnaire Positive Psychological Capital PsyCap Questionnaire Return on Investiment

18 17 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO PROBLEMA DE PESQUISA OBJETIVO GERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS PERGUNTAS DA PESQUISA JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA DELIMITAÇÃO DA PESQUISA SÍNTESE DAS ETAPAS DA PESQUISA ESTRUTURA DO TRABALHO FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA PSICOLOGIA POSITIVA FENÔMENO ORGANIZACIONAL POSITIVO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL POSITIVO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO Esperança Otimismo Autoeficácia Resiliência REVISÃO DA LITERATURA LEVANTAMENTO E DADOS ESTATÍSTICOS DAS PUBLICAÇÕES APRESENTAÇÃO, CONFRONTAÇÃO E ANÁLISE DE TODAS AS PUBLICAÇÕES UTILIZADAS METODOLOGIA ARQUITETURA METODOLÓGICA Universo e Amostra da Pesquisa Local, data e procedimentos de coleta Instrumentos de Pesquisa e Efetivação da Coleta de Dados Limitações do Método Tratamento de dados RESULTADOS DA ANÁLISE DE DADOS RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA DE DADOS... 17

19 5.2 RESULTADOS DA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS CONCLUSÃO ANEXOS ANEXO 1 AMOSTRA DO QUESTIONÁRIO DE CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO APÊNDICES APÊNDICE 1 MENSAGEM POR CONVIDANDO PARA PARTICIPAÇÃO NA PESQUISA APÊNDICE 2 MODELO DE QUESTIONÁRIO DE PESQUISA APÊNDICE 3 RELAÇÃO ENTRE QUESTÃO E VARIÁVEL APÊNDICE 4 VALOR DE PSYCAP E CONSTRUCTOS POR RESPONDENTE REFERÊNCIAS

20 19 1 INTRODUÇÃO 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO Com advento dos estudos da Psicologia Positiva, que em sua concepção já incluiu como um de seus pilares as organizações positivas reconhecendo que pessoas e experiências estão incorporadas num contexto social (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2) pesquisadores, estudiosos, praticantes e profissionais de recursos humanos começaram a se esforçar em construir, sustentar e incorporar as abordagens e os princípios desses estudos em seu trabalho e em suas organizações (GARCEA; HARRINGTON; LINLEY, 213). Após sua divulgação, segundo Davis (213), percebeu-se que a ciência da Psicologia Positiva poderia ser traduzida para aplicações no ambiente organizacional. Tanto sua teoria como suas pesquisas poderiam beneficiar o ambiente de trabalho, para indivíduos, equipes e organizações como um todo. Isso fez com que fossem realizadas adaptações dos resultados das pesquisas da Psicologia Positiva para o mundo dos negócios e das organizações (DAVIS, 213). Isso porque a Psicologia Positiva oferece um princípio organizado de como se enxerga tanto as organizações como os seus colaboradores. Ela oferece um framework para uma abordagem de questões organizacionais que esteja focada no que há de melhor, ajudando na criação de condições que favoreçam o florescimento. Oferece um olhar nas qualidades das pessoas no mundo organizacional que as permite serem bem-sucedidas no que fazem, no bemestar que alcançam, executando suas atividades, e no significado e satisfação que dão coerência e direção a suas tarefas ao longo de seu percurso profissional; isso, por sua vez, permite uma perspectiva diferente sobre como gerenciar e desenvolver pessoas (LINLEY; HARRINGTON & GARCEA, 213). Esse interesse gerou da mesma forma, uma análise do fenômeno positivo nas organizações, resultando numa busca por um olhar mais positivo da vida organizacional, desencadeando diversas pesquisas voltadas para o entendimento da excelência humana e da performance excepcional das empresas, visando trazer para este ambiente os benefícios que estavam sendo identificados na vida das pessoas a partir dos estudos sobre felicidade, qualidades humanas e uma vida tida como ótima. Considerando essas afirmações - de que os resultados das pesquisas que compõem a Psicologia Positiva têm aplicabilidade pertinente no contexto organizacional, segundo a literatura existente sobre o tema apresenta-se uma proposta de trabalho voltada para a gestão estratégica de pessoas, para compor um projeto de pesquisa.

21 2 1.2 PROBLEMA DE PESQUISA As pessoas e sua importância nos processos organizacionais são foco de estudo na gestão estratégica e, apesar de algumas questões serem prioritárias nas organizações contemporâneas - a exemplo da competitividade global - a premissa básica no campo do comportamento organizacional, em geral, é que o gerenciamento de pessoas os recursos humanos de uma organização tem sido, é, e continuará sendo o principal desafio e a vantagem competitiva crítica. Outros aspectos como globalização, diversidade e ética certamente podem servir como importantes dimensões ambientais e contextuais para o comportamento organizacional (LUTHANS, 211). Nas palavras de Bill Gates, destaca-se sua afirmação: o ativo mais importante da minha companhia saia pela porta todas as noites, reconhecendo que o conhecimento coletivo e as habilidades de seus empregados representam uma competência distintiva que deu valor à Microsoft (LUTHANS; LUTHANS, LUTHANS, 24). Partindo dessa afirmativa, segundo Luthans (211, p. 6), cabe esclarecer que, os empregados eram considerados como um custo, depois como recursos humanos, e agora estão se tornando amplamente reconhecidos como capital humano (o que você sabe educação, experiência e habilidades). Como ele afirma, pesquisas indicam que investir em capital humano resulta em resultados desejados de performance como aumento de produtividade e satisfação de clientes. Além do capital humano: os empregados mais recentemente, são identificados como capital social (quem você conhece networks, conexões, amigos) e o capital psicológico positivo (quem você é autoeficácia, resiliência, esperança e otimismo) e (quem você é em termos de autoeficácia, resiliência, otimismo e esperança e, ainda mais importante, quem você pode se tornar.) (LUTHANS, 211, p. 6). Na Figura 1, apresenta-se esse desdobramento construído para a expansão do capital para a vantagem competitiva: Figura 1: Expansão do capital para vantagem competitiva CAPITAL ECONÔMICO TRADICIONAL CAPITAL HUMANO CAPITAL SOCIAL CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO

22 21 O que você tem O que você sabe O que você conhece O que você é. Financeiro.Ativos Tangíveis (equipamentos, patentes, dados).experiência.educação.habilidades.conhecimento.ideias.relacionamentos. Network de contatos. Amigos.Confiança.Esperança.Otimismo.Resiliência Fonte: LUTHANS, Fred; LUTHANS, Kyle & LUTHANS, Brett C. Positive Psychological Capital: Beyond human and social capital. Business Horizons. 24a. Conteúdo reproduzido na íntegra, com tradução livre, para o português do original em inglês. Luthans, Youssef e Avolio (215) consideram que o capital psicológico positivo - PsyCap não surge para substituir os demais capitais, apontados no quadro, mas entra na equação de capitais para permitir uma vantagem competitiva, interagindo com os demais para promover a otimização de todos os capitais. (LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 215) Desde o início dos primeiros estudos que essa vantagem competitiva já era considerada, mas a ideia nunca foi de negar as abordagens dos capitais tradicional, humano ou social, mas sim de mostrar a sua contribuição e a necessidade de se instituir uma nova forma de orientação estratégica (LUTHANS & YOUSSEF, 24). Com a evolução desse olhar sobre as pessoas que atuam no contexto organizacional e considerando os estudos da Psicologia Positiva, algumas vertentes foram se estruturando e uma das que emergiram neste movimento foi a chamada Positive Organizational Behavior ou simplesmente POB (em português com tradução livre: Comportamento Organizacional Positivo - COP) que foca em aspectos do nível micro das questões relativas ao desenvolvimento e performance dos empregados, que é uma nova abordagem do comportamento organizacional desenhada do movimento da Psicologia Positiva, cujo termo POB foi cunhado por Luthans em 22. (LUTHANS, 22; LUTHANS, 211). Os autores precursores desse tema partiram para a construção da teoria, condução de pesquisas e o desenvolvimento de intervenções do que definiram como capital psicológico positivo, ou também usado apenas como capital psicológico ou PsyCap, tendo como principais componentes, a esperança, o otimismo, a autoeficácia e a resiliência, todos entendidos como recursos humanos valiosos para o contexto organizacional. (LUTHANS, 211). Devido ao vultoso crescimento de tais estudos em vários países do mundo, a introdução de forma mais focal do tema do PsyCap nas instituições brasileiras pode ser um campo fértil

23 22 para análise, pesquisa e aprofundamento, independentemente, se no contexto público ou privado. E, ainda, a pertinência do tema justifica-se pelos resultados das pesquisas no exterior que qualificam a sua temática como válida e produtiva para a melhoria de inúmeros resultados nas organizações, por meio de seus líderes e liderados, conforme é abordado ao longo deste trabalho. No Brasil, o que ainda se presencia, em especial, nas instituições públicas, é um perfil de liderança em que o foco com relação aos recursos humanos concentra-se no saneamento de deficiências para a conclusão das atividades componentes dos cargos que os servidores ocupam, sem preocupação com as qualidades, forças ou talentos dessa mão de obra, cujos bem-estar e engajamento no trabalho são absolutamente negligenciados, frente à urgência e priorização de tarefas. Diante de todo esse cenário, chega-se ao seguinte problema de pesquisa: Quais seriam os benefícios para a organização se fosse reservada relevância ao capital psicológico positivo dos recursos humanos tanto para líderes como para liderados? 1.3 OBJETIVO GERAL Este trabalho de dissertação tem como objetivo geral, identificar os benefícios, na percepção dos servidores e terceirizados líderes ou liderados que uma postura voltada para o foco e o desenvolvimento do capital psicológico positivo pode trazer para o trabalho no contexto organizacional brasileiro, mais especificamente na instituição pública Comissão Nacional de Energia Nuclear CNEN, verificando se a teoria sobre o tema se confirma ou diverge ao final deste estudo. Para construção e atingimento desse objetivo, este trabalho terá como foco o PsyCap, concentrando a investigação, tanto na revisão da literatura como na pesquisa de campo, em levantar dados que permitam refletir e tirar conclusões sobre a importância, em conjunto, da esperança, do otimismo, da autoeficácia e da resiliência, como recursos humanos valiosos para o contexto organizacional. 1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Com esse objetivo geral, pretende-se colaborar com a abordagem deste tema nas organizações brasileiras, partindo de uma pesquisa que permita analisar a possibilidade do uso e do desenvolvimento do capital psicológico positivo junto aos servidores e terceirizados. Nesse

24 23 sentido, pretende-se verificar se o uso do PsyCap é uma possibilidade favorecedora para resultados mais significativos de performance, para melhores relações humanas no contexto organizacional, para maior produtividade e, ainda, para a melhoria do bem-estar e da felicidade de todas as pessoas da organização, considerando o uso de qualidades humanas valiosas e positivas, e não apenas a atenção a gaps de competências, deficiências, problemas e do que vai mal nos seres humanos. Neste trabalho são abordados os seguintes objetivos específicos: Avaliar o quanto os líderes se consideram aptos para atuar com o capital psicológico dos liderados; Levantar a predisposição dos pesquisados em desenvolver o seu PsyCap; Identificar os benefícios que os recursos humanos consideram que poderiam ser obtidos com um olhar para o capital psicológico, no caso de ser desenvolvido um treinamento para a sua potencialização; Verificar se os pesquisados consideram que um líder com capital psicológico positivo mais elevado pode favorecer aos liderados ou ao trabalho e quais seriam os benefícios obtidos; Identificar quais características individuais ou características do trabalho que os pesquisados consideram que podem favorecer o desenvolvimento do PsyCap de líderes ou liderados; e Identificar o nível de capital psicológico positivo dos líderes e liderados, servidores ou terceirizados, para conhecer o perfil de PsyCap da amostra. Os resultados obtidos a partir desses objetivos poderão gerar uma reflexão sobre uma mudança de paradigma na gestão dos recursos humanos, com um olhar voltado para as qualidades humanas e não para as deficiências, trazendo uma inovação à forma de condução das equipes nas organizações. 1.5 PERGUNTAS DA PESQUISA A pesquisa de campo proposta no presente trabalho, considerando a contextualização e o problema de pesquisa, pretende responder às seguintes questões:

25 24 No contexto CNEN, quais são os potenciais benefícios que uma abordagem voltada para as qualidades humanas positivas, com o capital psicológico positivo, pode trazer na percepção de servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados? Qual condição os gestores atuais apresentam que podem favorecer o uso do capital psicológico positivo? Que tipo de iniciativas de conduta podem favorecer o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados? 1.6 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA O presente trabalho se justifica, considerando as seguintes questões: Os estudos e pesquisas científicas da Psicologia Positiva têm aplicabilidade no contexto organizacional. O crescimento do estudo do capital psicológico positivo e sua consideração no contexto organizacional se intensificam em outros países e em diversos segmentos como empresas, universidades, e centros de pesquisa. Segundo Luthans, Youssef e Avolio (215), desde o lançamento do livro Psychological Capital- Developing the Human Competitive Edge em 27, houve um crescimento exponencial em pesquisas, teoria e prática dos construtos positivos, mas, em especial, do PsyCap. E os resultados obtidos, baseados em evidências, demonstram que o PsyCap prediz de melhor forma os resultados desejados, que cada uma das quatro características tomadas isoladamente. E essas evidências não se restringem apenas aos Estados Unidos, mas a diversos lugares do mundo onde foram realizadas pesquisas, tais quais: China, Coréia, Austrália, Nova Zelândia, África do Sul, Romênia, Vietnam, Paquistão, Portugal e Egito (LUTHANS, YOUSSEF e AVOLIO, 215). No item Revisão da Literatura desta dissertação, discorre-se sobre essas pesquisas e resultados alcançados nos últimos anos. Um estudo que favoreça uma abordagem sobre recursos humanos justifica-se pela sua importância ao sucesso organizacional. Ainda, hoje, essa visão se mantém pertinente e essencial. Por isso reportar-se a afirmações sobre o tema continua atual: nas palavras do fundador do Wal-Mart, San Walton, por exemplo, quando questionado sobre as organizações de sucesso ele respondeu: As pessoas são a chave (LUTHANS, 211).

26 25 A importância e os benefícios do bem-estar e da atenção aos aspectos positivos no ambiente organizacional melhoram a atuação dos recursos humanos e consequentemente favorecem a qualidade dos processos organizacionais. Na nova dinâmica dos mercados complexos, diversos profissionais em empresas desde área de saúde até de finanças, constataram que a positividade aumenta a performance individual e organizacional. (LUTHANS, YOUSSEF e AVOLIO, 215). Segundo o modelo ampliar-e-construir de Fredrickson (21) - pesquisadora renomada na área da Psicologia Positiva, cuja teoria é referenciada em diversos artigos sobre PsyCap - a positividade amplia o repertório de pensamento-ação e constrói recursos físicos, sociais e psicológicos, o que possibilita aos indivíduos e organizações explorar melhor as possibilidades. (FREDRICKSON, 21). Uma abordagem organizacional voltada para uma maior atenção às qualidades humanas positivas dos recursos humanos vem tomando o lugar do foco em deficiências e gaps de competências. Numerosos gerentes e consultores corporativos têm identificado evidências de que o PsyCap pode ser um substituto de alta qualidade ou um complemento para os modelos usuais de desenvolvimento dos recursos humanos ou gerenciamento de performance, utilizando intervenções do PsyCap para suas práticas como líderes e consultores. (LUTHANS, YOUSSEF e AVOLIO, 215). A aplicação do capital psicológico positivo, em especial, nas instituições públicas que, na maioria das vezes, apresentam orçamentos enxutos pode ser uma forma de liderança, com melhoria de performance, com baixo custo. Diferentemente de investimentos em capital financeiro e ativos tangíveis, o investimento e o desenvolvimento do capital psicológico positivo podem requerer uma pequena reserva monetária (LUTHANS, LUTHANS; LUTHANS, 24). Considerando os avanços que o tema do capital psicológico positivo já obteve em pesquisas em outros países, esta dissertação poderá contribuir, no contexto brasileiro, com uma forma de abordagem do tema, por meio de uma reflexão sobre uma forma de aplicabilidade em prol do desenvolvimento dos recursos humanos, para uma nova postura organizacional mais contextualizada aos estudos sobre a importância do bem-estar das pessoas. 1.7 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA

27 26 A pesquisa foi limitada aos servidores e terceirizados (recursos humanos contratados por processos de terceirização), líderes/gestores ou liderados, da Comissão Nacional de Energia Nuclear CNEN, órgão da administração indireta do serviço público federal, tendo sido realizada em duas semanas do mês de novembro de 216, conforme especificado no item SÍNTESE DAS ETAPAS DA PESQUISA De forma a responder às perguntas de pesquisas relacionadas aos objetivos geral e específicos, foram realizadas as seguintes etapas para composição deste trabalho: Fundamentação teórica com detalhamentos conceituais e descritivos, considerando a especificidade dos temas que envolvem o assunto principal; Revisão da literatura com vistas ao levantamento do estado da arte sobre a temática do capital psicológico positivo que seja pertinente aos objetivos propostos; Construção e teste do instrumento de coleta de dados; Medição do nível do capital psicológico positivo dos pesquisados; Realização da pesquisa por meio de questionário disponibilizado online pelo correio eletrônico institucional das unidades da CNEN, utilizando-se a ferramenta Monkey- Survey ; Análise dos dados levantados, para verificação de pontos de contato ou divergentes em relação à revisão da literatura, considerando-se a correlação entre variáveis. 1.9 ESTRUTURA DO TRABALHO A estruturação deste trabalho é divida em cinco capítulos conforme a seguir: Capitulo 1: Apresentação da introdução do trabalho, composta dos seguintes itens: contextualização, problema de pesquisa, perguntas de pesquisa, objetivos geral e específicos, justificativa e relevância da pesquisa, delimitação da pesquisa, síntese das etapas da pesquisa e estrutura do trabalho; Capítulo 2: Desenvolvimento da fundamentação teórica do tema foco deste trabalho, apresentando a descrições de conceitos sobre psicologia positiva, fenômeno organizacional positivo, comportamento organizacional positivo e capital psicológico positivo, com detalhamentos das características psicológicas positivas que o compõem;

28 27 Capítulo 3: Consolidação e análise dos dados levantados a partir da revisão da literatura de publicações identificadas como pertinentes ao trabalho em periódico de âmbito internacional, Scopus, para possibilitar a construção do instrumento a ser utilizado nas entrevistas, para identificação do estado da arte do tema foco do trabalho que permita a confrontação com os dados levantados na pesquisa de campo, possibilitando uma análise consubstanciada e atual; Capítulo 4: Descrição da metodologia delineada com especificação das suas etapas, a saber: elaboração de instrumento para as entrevistas semiestruturadas, definição de critérios para definição do universo e tamanho da amostra, a descrição da efetivação da pesquisa exploratória de campo junto aos líderes; a confrontação e a análise dos dados levantados na pesquisa de campo ; Capítulo 5: Conclusão do trabalho com base na revisão da literatura e na pesquisa de campo, apontando o alinhamento alcançado entre os dados obtidos com as entrevistas e as perguntas e o problema de pesquisa, destacando o atingimento dos objetivos geral e específicos, incluindo recomendações futuras;

29 28 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A presente fundamentação visa apresentar, de forma dissertativa, os conceitos dos temas que podem contribuir à compreensão deste estudo. Para tanto, foram identificados os autores ícones de forma a legitimar esta abordagem, optando-se por desenvolver cada um dos temas separadamente, a fim de possibilitar a facilitação da compreensão, considerando o grau de subjetividade que envolve as suas definições. Outro ponto levado em consideração para a elaboração deste item e que acabou por influenciar a abordagem da Revisão da Literatura é que, em determinados aspectos, a fundamentação teórica dos temas principais, a saber: comportamento organizacional positivo, capital psicológico positivo, é composta por literatura muito recente, já que a conceituação desses temas é muito nova ainda. A conceituação do comportamento organizacional positivo ocorreu no ano de 22 e o do capital psicológico positivo a partir de 24. Apesar de os temas relacionados às características psicológicas positivas esperança, otimismo, autoeficácia e resiliência já terem literatura anterior a esses anos, a sua configuração como componentes do construto PsyCap, se deu apenas a partir de 24. Por conta disso, optou-se por apresentar na conceituação dos temas deste trabalho uma explanação que permita entender o seu desenvolvimento conceitual a partir de 22 no caso do POB, de 24 no caso do PsyCap e os demais construtos, a partir das datas das obras referenciadas como marcos para a sua concepção. 2.1 PSICOLOGIA POSITIVA Em janeiro de 2, com a publicação da Special Issue on Happiness, Excellence, and Optimal Human Functioning no Journal of the American Psychological Association, tendo como editores convidados Martin Seligman e Mihaly Csikszentmihalyi, foi instituído formalmente o movimento da Psicologia Positiva, com o delineamento de um framework dessa ciência para o entendimento e a construção de fatores que permitam aos indivíduos, às comunidades e às sociedades florescerem (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2). A Psicologia Positiva chega, neste momento, com a proposta de começar a catalisar uma mudança no foco da Psicologia, daquilo que parecia ser uma preocupação única em reparar as piores coisas da vida intensificada após a Segunda Guerra Mundial devido ao volume de

30 29 situações pós-traumáticas dos ex-combatentes - para o esforço em dar também atenção à construção das qualidades positivas. Anteriormente a este momento histórico da guerra, a Psicologia tinha três missões distintas: curar as doenças mentais; tornar a vida das pessoas mais plena e cheia de satisfação e identificar e desenvolver talentos. Contudo, as duas primeiras missões acabaram sendo negligenciadas, justificadamente, para poder concentrar as pesquisas e os estudos para os distúrbios do pós-guerra (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2). Psicologia não é apenas o estudo da fraqueza e do dano, mas ainda o das qualidades e das virtudes humanas, considerando que tratar alguém não deve significar apenas consertar o que está errado, mas nutrir o que há de melhor em cada pessoa (SELIGMAN, 1998). Para Luthans (22), neste sentido, a Psicologia Positiva emerge em função de não ter sido dada a devida atenção aos pontos fortes, às características positivas das pessoas, que podem fazer a vida valer à pena, sendo, dessa forma, uma reação a uma preocupação restrita aos aspectos negativos e patológicos do funcionamento e do comportamento humano. (LUTHANS, 22) Para Csikszentmihalyi e Seligman (2), a Psicologia Positiva é uma ciência: - No nível subjetivo: das experiências positivas subjetivas, que inclui, no passado, o bem-estar, o contentamento e a satisfação, no futuro, a esperança e o otimismo, e, no presente, o engajamento (flow) e a felicidade; - No nível individual: dos traços individuais positivos, que inclui capacidade e vocação para amar, coragem, habilidade interpessoal, sensibilidade estética, perseverança, perdão, originalidade, mente aberta, espiritualidade, talentos elevados e sabedoria; e - No nível de grupo: das instituições positivas que inclui as virtudes cívicas e as instituições que levam as pessoas a uma melhor cidadania, como: responsabilidade, altruísmo, civilidade, moderação, tolerância e trabalho ético. (CSIKSZENTMIHALY & SELIGMAN, 2, p. 5). Segundo Solano e Solano e Perugini (21; 214), no First World Congress on Positive Psychology em 29, Seligman propôs em sua apresentação, o quarto pilar da Psicologia Positiva: RELACIONAMENTOS POSITIVOS, tendo a sua origem nas pesquisas sobre o bemestar psicológico das pessoas extremamente sociáveis como as mais felizes. Contudo esse pilar ainda tem poucos estudos e não está tão sistematizado como os pilares preliminares (SOLANO & PERUGINI, 21; 214) Com os três pilares originais, a Psicologia Positiva é definida como o estudo das condições e processos que contribuem para o florescimento e o funcionamento ótimo das pessoas, dos grupos e das instituições. (GABLE & HAIDT, 25, p. 14).

31 3 Com esse mesmo enfoque, Snyder e Lopez (29, p.17), afirmam que a Psicologia Positiva é o enfoque científico e aplicado da descoberta das qualidades das pessoas e da promoção de seu funcionamento positivo afirmam também que esta nova ciência e a sua prática estão direcionadas para a identificação e o entendimento das virtudes e qualidades humanas e, ainda, para colaborar para que as pessoas tenham vidas mais felizes e produtivas (SNYDER & LOPEZ, 29). Tomando-se a conceituação do que vem a ser a Psicologia Positiva e os aspectos objetos da abordagem de seus estudos, apresentados até este ponto, é possível deduzir o porquê da inclusão do termo positiva na sua denominação. Contudo, partindo de todas essas afirmações sobre a Psicologia Positiva, considera-se essencial, neste trabalho, uma reflexão mais aprofundada e explícita acerca do significado do termo positivo (ou em sua forma feminina, positiva), uma vez que pode ser interpretado, não apenas semanticamente, mas filosoficamente, de muitas formas. Apesar de as questões sobre o que vem a ser positivo possam originar inúmeras discussões, psicólogos positivos, como Diener (23), consideram três princípios básicos, sugeridos pelo filósofo Brock (1993), pelos quais as pessoas julgam o que é bom e valioso: 1)As escolhas das pessoas são um indicativo do que é bom. (...) Se elas consistentemente escolhem algo, elas devem pensar que isso é bom; 2)Nós também usamos os julgamentos e as experiências de agradabilidade das pessoas como indicativo do que é bom, assim como sentimentos de bem-estar subjetivo. Se as pessoas se sentem satisfeitas com um resultado e contentes com o atingimento disso, elas devem acreditar que isso é positivo; 3)Finalmente, nós usamos sistemas de valores baseados em normas, crenças religiosas e assim sucessivamente, podendo julgar o que é positivo (...) Os valores das pessoas dizem a elas que uma coisa é errada ou certa. (DIENER, 23, p. 116) Dessa forma, o fato de algo vir a ser considerado positivo ou negativo, depende do critério particularmente utilizado e da situação. Mesmo o conceito de positivo ser de difícil definição, ainda assim ele é heuristicamente útil (DIENER, 23). O significado do que é positivo ou bom é complexo e multidimensional e o estudo dos tópicos psicológicos positivos requer o reconhecimento dessa complexidade em suas teorias e desenhos empíricos (GABLE & HAIDT, 25). Outra observação pertinente sobre a utilização do termo positivo neste trabalho é que, em determinados aspectos, esta análise acima referenciada será a que esclarece o seu uso, contudo, em outros pontos ou abordagens, o termo positivo, pode estar fazendo uma correlação ao próprio estudo da Psicologia Positiva, a exemplo de: instituições positivas e local de trabalho positivo (positive workplace).

32 31 No item 2.2, será ainda feita uma descrição sobre o qual é o significado de positividade no contexto organizacional, para melhor compreensão quanto à adequação do uso do termo. Tendo em vista essa abordagem diferenciada sobre os indivíduos que a Psicologia Positiva propôs, foi surgindo e se ampliando interesse de pessoas, academias e organizações sobre seus temas. Atualmente, proliferam iniciativas nas organizações, nas instituições de ensino e na vida do público em geral, seja por meio de processos de coaching ou mesmo terapêuticos, no sentido de valorizar o que há de melhor nas pessoas e de potencializar o seu bem-estar, na medida em que as pesquisas avançaram e ainda avançam significativamente com resultados credibilizados cientificamente sobre o quanto pessoas mais felizes e valorizadas em suas qualidades podem promover mais sucesso em suas vidas, no trabalho e nas empresas. Cinco anos após ter sido a Psicologia Positiva difundida com uma proposta estruturada em 2 nos Estados Unidos, muitos volumes editados e handbooks foram publicados, diversas conferências reuniram pesquisadores de vários lugares do mundo, muitas bolsas foram concedidas a novos investigadores, foram criadas colaborações mútuas entre várias nações, além de serem criados muitos cursos tanto em universidades como em high schools (GABLE & HAIDT, 25). Contudo, no Brasil, é um estudo que está se tornando conhecido do público em geral, das academias, das organizações ainda de forma muito embrionária. No artigo Psicologia Positiva no Brasil: uma revisão sistemática de literatura, as autoras concluíram que a produção científica ainda é escassa e não parece demonstrar um crescimento expressivo. Embora, dizem as autoras, já existam alguns estudos com propostas empíricas de intervenções, os quais por sua vez encontram resultados efetivos; isso para elas demonstra que é uma área promissora no Brasil (PUREZA et al., 212). Por conta desse histórico, situar o leitor preliminarmente sobre alguns aspectos tornase essencial, para consubstanciar esta proposta de trabalho. Pela mesma justificativa, este trabalho poderá vir a permitir um incremento das pesquisas no Brasil sobre o tema, em especial em relação à aplicabilidade no contexto organizacional. 2.2 FENÔMENO ORGANIZACIONAL POSITIVO Neste item, busca-se apresentar uma explanação sobre a transição ocorrida nos ambientes organizacionais quanto à mudança de foco dos aspectos negativos para a ênfase sobre

33 32 o olhar nos aspectos positivos dos recursos humanos nas empresas, incluindo-se o papel das lideranças. Preliminarmente, é pertinente ressaltar o que é entendido como positividade no contexto organizacional, uma vez que a abordagem sobre a conotação do termo positivo já foi feita no item 2.1. Para Youssef-Morgan e Luthans (213), a positividade pode ser definida como: Um sistema integrado de antecedentes, processos, práticas e resultados que pode ser prontamente identificado e reconhecido por diversos observadores e stakeholders com superação única de padrões de funcionamento adequado e acrescentando valor sustentável ao indivíduo e ao contexto. (YOUSSEF-MORGAN & LUTHANS, 213a, p. 149) O movimento da Psicologia Positiva, com sua influência junto ao contexto organizacional, trouxe às empresas aplicações que mudaram a forma de se fazer negócio e gerenciar pessoas. Apesar de seu terceiro pilar - o das organizações positivas - ter demorado a se sobressair perante os dois primeiros pilares emoções positivas e características positivas - por conta do foco mais centrado no indivíduo e nas relações interpessoais, seu crescimento vem chamando a atenção de muitas organizações. E isso se deve ao fato de as empresas, de uma maneira geral, cada vez mais, estarem às voltas com questões acerca de sua identidade, propósito e sustentabilidade no contexto de mudanças econômicas, sociais, tecnológicas entre outras. (GARCEA & LINLEY, 211) Fora isso, as empresas começaram a identificar que em diversos aspectos seriam muitos os benefícios a serem obtidos com a positividade e a vivência de emoções positivas pelos seus recursos humanos. E de forma similar como ocorreu na área da Psicologia que se concentrou em pesquisar doenças mentais e comportamentos disfuncionais, no contexto organizacional, a atenção de pesquisadores do comportamento organizacional e do desenvolvimento dos recursos humanos sobre estresse no trabalho, conflitos, atitudes disfuncionais, em outros aspectos negativos, acabou não clarificando o entendimento a respeito das características de empregados com desempenhos excepcionais ou com relação à dinâmica de processos que permitem uma melhor performance às organizações. (YOUSSEF-MORGAN & LUTHANS, 215) Segundo Fredrickson (25) e Isen (29), quando as pessoas experimentam a positividade, elas apresentam as seguintes características, entre outras: Mais criativas;

34 33 Melhores negociadoras; Pensamento mais flexível; Melhor solução de problemas; Socialmente mais responsáveis; Mais abertas a novas informações; Aberta a pensar mais claramente; Demonstram melhores comportamentos sociais; Capazes de considerar muitos aspectos de uma situação; Capazes de avaliar riscos e fazer bons julgamentos. Para Boehm e Fredrickson (28), diante de todos os estudos realizados, pode-se afirmar que a felicidade está realmente associada ao sucesso no ambiente de trabalho, considerando que os empregados mais felizes, comparativamente aos menos felizes, apresentam maior autonomia, mais engajamento, superior satisfação com suas atividades, o que acaba por resultar na melhoria da performance, gerando ainda recompensas tanto materiais como interpessoais (BOEHM & FREDRICKSON, 28). O sucesso no ambiente de trabalho é precedido pela felicidade e não o oposto. Nos estudos realizados, essa evidência já é constatada no momento das entrevistas de empregos, nas quais as pessoas felizes acabam tendo melhores resultados e consequentemente sendo mais contratadas que as menos felizes. Isso demonstra que as emoções positivas possibilitam às pessoas uma vantagem distinta, já no momento da busca de emprego. Acrescenta-se que a repercussão da felicidade, perdura durante a vida organizacional, gerando nos empregados felizes mais realização e uma melhor satisfação com suas atividades, com seu emprego, o que acaba por ocasionar em maior segurança financeira. Além disso, as pessoas mais felizes recebem de seus gestores melhores avaliações de desempenho e, ainda, apresentam menores taxas de absenteísmo além de se manterem por mais tempos nas organizações (BOEHM & FREDRICKSON, 28) Parece claro que ambientes organizacionais que reservam posturas de negatividade, falta de civilidade entre outros pontos não são tão produtivos, nem tão satisfatório como os que reservam uma maior atenção a aspectos positivos. (LUTHANS & YOUSSEF, 29) Os campos da área da Psicologia e do estudo organizacional tem presenciado ao longo da última década, uma revitalização do foco em pesquisas orientadas para o que é positivo. Isso muito, significativamente, em função do movimento da Psicologia Positiva que trouxe uma ênfase bastante concentrada em construtos positivos, além dos domínios pessoais, e que se

35 34 incorporam a perspectivas válidas também para o ambiente organizacional. (YOUSSEF & LUTHANS, 212) Segundo Walumbwa e outros (21), as pesquisas em modelos de lideranças focadas em aspectos organizacionais positivos cresceu significativamente neste milênio e isso, em parte, embasadas por evidências quanto ao efeito da positividade para a melhoria do bem-estar e do desempenho no trabalho. Segundo os autores, diversas pesquisas sugerem que quando líderes utilizam uma variedade de aspectos positivos, tais quais traços, estados, metas, valores entre outros, eles acabam influenciando positivamente os empregados. (WALUMBWA, AVOLIO, HARTNELL, 21) Dessa forma e para uma perspectiva mais favorecedora, os ambientes organizacionais, ao lado de contextos familiares, de relacionamentos sociais, onde as pessoas habitualmente já encontram felicidade e bem-estar, vêm se tornando cada vez mais, locais em que as pessoas buscam satisfação. (ULRICH, 213) Diante desse quadro com foco para a positividade, cujos resultados positivos vêm sendo registrados com as pesquisas, os autores afirmam que é preciso compreender o que prediz a positividade dos empregados e como essa se relaciona com a melhoria de perfomance. (WALUMBWA, AVOLIO, HARTNELL, 21) Avolio e Luthans (25) entre outros autores sugerem conhecer melhor como a influência dos líderes é mediada pelos seguidores com os quais eles trabalham ao longo do tempo. (AVOLIO & LUTHANS, 25) 2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL POSITIVO O estudo sobre o Comportamento Organizacional Positivo é creditado ao estudioso Fred Luthans, e sendo ele um dos membros da primeira geração de acadêmicos sobre Comportamento Organizacional, pode observar o crescimento e a sofisticação da análise e metodologias de pesquisas neste campo ao longo dos anos. (LUTHANS, 22b.) Luthans (22) percebe desde o começo do estudo do Comportamento Organizacional que havia uma relação muito clara entre as emoções positivas dos empregados e a sua performance no trabalho, considerando construtos como reforço positivo, afetos positivos e até humor. (LUTHANS, 22a) Muitos, senão a maioria dos conceitos do comportamento organizacional, são orientados positivamente. (LUTHANS, 22b) Contudo, apesar desse começo notável, o estudo do Comportamento Organizacional acabou dando maior atenção às disfunções de gerentes e empregados e aos problemas do local de trabalho (workplace), quando concentraram suas atenções quanto à liderança e motivação

36 35 de empregados inertes, correção de deficiências e habilidades, melhoria de atitudes de resistência à mudança e gerenciamento de conflito, estresse e burnout. (LUTHANS, 22a) De forma semelhante à Psicologia, na área organização no que tange à orientação para a solução de problemas, foram desenvolvidas abordagens que respondessem a essa questão e muito mais com uma perspectiva negativa que positiva. (LUTHANS, 22b) Nesse meio tempo, afirma o autor, no mundo real começaram a surgir literaturas que se tornaram best-sellers motivacionais populares sem dados empiricamente validados, com exceção dos trabalhos desenvolvidos pela Gallup Inc.- que traziam uma conotação positiva para o ambiente organizacional, diferentemente, do caminho que a academia estava traçando neste estudo. (LUTHANS, 22a) Surge a necessidade de ser erguida uma ponte entre o campo acadêmico do Comportamento Organizacional e os best-sellers populares sobre negócios. Esse novo momento deveria ser conduzido por uma abordagem positiva, mas trazendo aquilo no que os autores populares falhavam: instruir e guiar os gerentes quanto ao que e como fazer por eles e por suas equipes de trabalho. E essa intenção não afirmava que os estudos até então estavam errados, mas apenas que havia a necessidade de uma abordagem mais proativa tanto para os acadêmicos como para a os gerentes praticantes (LUTHANS, 22a) Entretanto para o autor, liderar pessoas envolve muito mais que apenas uma concepção positiva; seria necessário dar ênfase aos pontos fortes dos terceirizados mais que a suas fraquezas e deficiências e, ainda, introduzir conceitos que pudessem contribuir para melhores gestores e para os recursos humanos. Fora isso, tomar por empréstimo as meras afirmações dos autores populares não seria suficiente; era preciso construir uma teoria baseada em pesquisa dirigida que pudesse ser traduzida, aplicada e sustentada na prática nos ambientes organizacionais (LUTHANS, 22) Com esse cenário, foram identificadas cinco necessidades para uma nova abordagem do comportamento organizacional, conforme Quadro 1, que deveriam ser consideradas e que contribuíram para a identificação dos critérios para a identificação de características na abordagem do POB: Quadro 1: Necessidades da nova abordagem do comportamento organizacional. NECESSIDADES PARA UMA NOVA ABORDAGEM DO

37 36 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Necessidade por mais positividade Dar maior ênfase a estudos sobre aspectos organizacionais positivos. Necessidade de positividade baseada em evidências O rigor científico dos estudos tornou-se essencial, para definição de teorias, pesquisa e validação de mensuração como uma chave para seleção criteriosa de capacidades a serem incluídas no domínio do POB.. Necessidade de unicidade Relacionando-se às duas primeiras necessidades, a pesquisa organizacional estava consumada para introduzir perspectivas, abordagens e construtos únicos para os desafios do século XXI.. Necessidade de uma abordagem de Buscar o desenvolvimento, a construção e nutrição de positividade no ambiente de trabalho. desenvolvimento.necessidade de uma Não basta apenas a positividade, no ambiente orientação para melhoria de performance organizacional, a competitividade deve ser considerada e isso exige aumento de performance e, com isso, a identificação de capacidades psicológicas deve ser feita sob essa ótica. Fonte: Conteúdo embasado em: YOUSSEF, Carolyn M. ; LUTHANS, Fred. Psychological Capital. Meaning, Finding and Future Directions. In: CAMERON, Kim S. & SPREITZER, Gretchen M. The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press, 212. Nesse ponto, Luthans (22), escolhe a abordagem da teoria e pesquisa do movimento da Psicologia Positiva, especificado no item 2.1 deste trabalho, como ponto de partida de sua proposta e define uma nova abordagem a qual denomina como Comportamento Organizacional Positivo. (LUTHANS, 22a) Do estudo da Psicologia Positiva, Luthans e outros (215) destacam a sólida construção teórica e pesquisas de acadêmicos como Ed Diener, sobre felicidade e bem-estar subjetivo e Barbara Fredrickson e seu modelo teórico Ampliar-e-Construir, para a concepção do Comportamento Organizacional Positivo. (LUTHANS, YOUSSEF; AVOLIO, 215) Segundo Luthans (22), o Comportamento Organizacional Positivo é definido como: Estudo e aplicação, positivamente orientada, dos pontos fortes dos recursos humanos e capacidades psicológicas, que podem ser medidas, desenvolvidas e efetivamente

38 37 gerenciada para o aumento de performance nos locais de trabalho atuais (LUTHANS, 22b, p. 59) O Comportamento Organizacional Positivo tem como foco os recursos psicológicos no nível individual, que são positivos, baseados em teoria e pesquisa, sendo mensurável, state-like 1 ou aberto ao desenvolvimento e ainda relacionado a atitudes desejadas, comportamentos e especialmente a resultados de performance no ambiente de trabalho. (LUTHANS, 22a; LUTHANS, YOUSSEF; AVOLIO, 215) A abordagem do Comportamento Organizacional Positivo aplica-se ao desenvolvimento de líderes e de gerentes, bem como ao dos recursos humanos e, inicialmente, em 22, foram definidos os seguintes critérios para incluir determinadas características nesta abordagem : ter unicidade relativa, ser mensurável, ser gerenciável para aumento de performance, ser positivo e ser aprendido e desenvolvível. (LUTHANS, 22a) Nessa fase de início desse estudo, Luthans (22), por considerar que melhor se ajustavam a esses critérios e à definição de POB, usou os seguintes pontos fortes e capacidades psicológicas de líderes/gerentes e recursos humanos: confiança (autoeficácia), esperança, otimismo, bem-estar subjetivo (felicidade) e inteligência emocional que em inglês forma o acrônimo CHOSE (Confidence, Hope, Optimism, Subjective well-being e Emotional Intelligence). (LUTHANS, 22a) Ao final do artigo Positive Organizational Behavior: developing and managing psychological strengths, de 22, o autor destaca que, dentre as cinco características elencadas, a que mais se ajusta a todos os critérios é a autoeficácia, enquanto que os outros quatro, apesar de se ajustarem bem quanto aos padrões de unicidade relativa e positividade, acabam variando em ajustamento aos demais critérios, cada um com suas especificidades. (LUTHANS, 22a) Em 22, Luthans aponta como real valor futuro da abordagem do POB a sua aplicação para o desenvolvimento e aumento de performance de líderes e dos recursos humanos e que é, nesse ponto, que esta abordagem difere tanto da Psicologia Positiva, como dos livros populares que chamaram a sua atenção no início. (LUTHANS, 22a) Além disso, acrescenta que esse critério que chama de open-to-development (aberto para o desenvolvimento) é conceitualmente o maior diferenciador crítico desta abordagem, uma vez que o POB, como definido por ele, inclui conceitos de state-like e não de traços, das forças de caráter e virtudes da Psicologia Positiva, dos traços de personalidade Big Five e, dentre outros ainda, os talentos conceituados nas pesquisas da Gallup. Conclui, neste sentido, que as capacidades POB são estados e, dessa 1 O termo será definido no item 2.4 Capital Psicológico Positivo

39 38 forma, abertos para aprendizagem, desenvolvimento, mudança e gerenciamento no local de trabalho (LUTHANS, 22b). Na revisão da literatura é possível perceber que este aspecto é o que vem trazendo inúmeros desdobramentos tanto dos benefícios, como de novas aplicações do PsyCap. Com essas considerações, o comportamento organizacional positivo tem como foco os recursos psicológicos a no nível individual, que são positivos, baseados em teoria e pesquisa, sendo mensurável, state-like ou aberto ao desenvolvimento e ainda relacionado a atitudes desejadas, comportamentos e especialmente a resultados de performance no ambiente de trabalho (LUTHANS, 22a; LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 27; 215.) Ainda em 22, no ensaio The Need For and Meaning of Positive Organizational Behavior, por conta de novas pesquisas e artigos em conferências, revendo suas identificações de características pessoais que estariam de acordo com os critérios definidos para ser considerado na abordagem POB, Luthans (22) volta a destacar o mais estabelecido a autoeficácia - aponta como o mais único - a esperança - e apresenta um novo construto POB - a resiliência, destacando que adequar-se aos critérios. Destaca que havia incluído, em outro momento, o otimismo e a esperança, mas não volta a dar detalhamentos sobre estes no ensaio (LUTHANS, 22b). Em continuidade aos estudos sobre o Comportamento Organizacional Positivo, Luthans, Luthans e Luthans (24), pela primeira vez lançam o termo Capital Psicológico Positivo no artigo Positive Psychological Capital: Beyond human and social capital. Nesta publicação, tomando como referência o trabalho de Stajkovic (23) sobre o fator de confiança para a motivação do trabalho, os autores definem as quatro capacidades humanas positivas, que são quatro estados : confiança, esperança, otimismo e resiliência, os quais estão mantidos até hoje nos estudos sobre o tema. (LUTHANS, LUTHANS, LUTHANS, 24.) Vale destacar que com a evolução dos estudos e com a referência aos trabalhos de Bandura, o estado confiança, vem sendo apresentado na literatura, também como eficácia e autoeficácia, sendo que o último é o utilizado no corpo deste trabalho. Foram identificados esses quatros recursos ou variáveis psicológicos positivos, por terem sido considerados como um constructo do POB, em função de se ajustarem melhor aos seguintes critérios: 1) baseado em teoria e pesquisa; 2) apresenta medições validadas; 3) caracteriza-se como um estado e não um traço, podendo sofrer mudança e ser desenvolvido; e

40 39 4) tem um impacto positivo para atitudes e comportamentos desejados, especialmente, para o aumento de performance organizacional (LUTHANS, 211; YOUSSEF & LUTHANS, 212; LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215) 5) E esses recursos amplamente reconhecidos na Psicologia Positiva e desenvolvidos teoricamente e testados empiricamente como um estado, quando colocados juntos e combinados formam um constructo state-like e nuclear, que foi denominado posteriormente como capital psicológico positivo, derivado assim do POB. (LUTHANS, LUTHANS, LUTHANS, 24; LUTHANS & YOUSSEF, 24), foco do próximo item deste trabalho. 2.4 CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO Segundo Luthans e outros (27), o capital psicológico positivo é definido como: Um estado psicológico positivo de desenvolvimento do indivíduo que é caracterizado por (1) ter confiança (eficácia) para assumir ou colocar o esforço necessário para assumir e ter sucesso em tarefas desafiadoras; (2) fazendo uma contribuição positiva (otimismo) sobre ter sucesso agora e no futuro; (3) perseverando rumo aos às metas e quando necessário, redirecionando trajetórias a metas (esperança) a favor do sucesso; e (4) quando assolado por problemas e adversidades, sustentar e até mesmo saltando para trás (resiliência) para alcançar o sucesso. (LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 27, p. 3) Para os autores, o PsyCap é o que é chamado na literatura como um constructo positivo de primeira ordem constituído dos quatro construtos: esperança, otimismo autoeficácia e resiliência (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215). O PsyCap é um construto nuclear que pode ser considerado multidimensional, ao qual cada um dos quatro recursos psicológicos positivos contribuem sinergicamente. (AVEY, LUTHANS & YOUSSEF, 21) Devido à importância de descrever em detalhes o PsyCap como uma unidade de análise e considerando sua definição como um construto state-like, faz-se pertinente esclarecer em que ele se distingue de outros construtos, considerados trait-like, como as forças de caráter e as dimensões de personalidade Big Five, já mencionadas neste trabalho no item 2.3. Segundo Luthans, Avolio, Avey e Norman (27) as teorias sobre traits (traços) já tem uma longa história, não apenas na área da Psicologia, mas também em literaturas relacionadas a comportamento organizacional e gerenciamento de recursos humanos. Contudo as noções a respeito dos states (estados) sempre foram mais restritas aos humores e as emoções. Para

41 4 entender melhor em que se constitui o PsyCap como um state-like, é importante entender as noções de state (estado) e trait (traço) ao longo de um único continuum, conforme apresentado na Figura 2, o qual varia por conta de graus de estabilidade em medição e abertura para mudança e desenvolvimento. (LUTHANS; AVOLIO; AVEY; NORMAN, 27; AVOLIO & LUTHANS, 25; LUTHANS & AVOLIO, 23; LUTHANS & YOUSSEF, 27) Figura 2: Continuum de estados e traços..prazer.autoeficácia.big Five.Inteligência.Humores Positivos.Esperança.Auto avaliações.talentos. Felicidade.Resiliência.Forças de Caráter.Características.Otimismo.Virtudes hereditárias positivas Positive States State-Like (PsyCap) Trait-Like Positive Traits (-) estáveis (-) estável (+) desenvolvíveis (+) desenvolvíveis Fonte: Representação do continuum dos states e traits, elaborada a partir de LUTHANS, Fred; AVOLIO, Bruce J.; AVEY, James B.; NORMAN, Steven M. Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with. Performance and Satisfaction. Leadership Institute Faculty Publications. Paper 11vol. 6. p , 27) Observando o continuum apresentado na Figura 2, os positive states são aqueles momentâneos e muito modificáveis e representam os nossos sentimentos; os state-like são relativamente maleáveis e abertos ao desenvolvimento, os quais incluem o PsyCap, mas também a sabedoria, bem-estar, gratidão, perdão e coragem; os trait-like são relativamente estáveis e com dificuldade de mudança, sendo os traços de personalidade e as forças; e os positive traits, muito estáveis, fixos e com muita dificuldade de mudança. Apesar de os constructos do PsyCap não serem estáveis, eles também não são estados momentâneos, assim como os sentimentos. (LUTHANS; AVOLIO, AVEY; NORMAN, 27; LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 27) Os estudos que vêm sendo realizados sobre o capital psicológico positivo permitiram identificar pelo menos sete características do construto que permitem um entendimento funcional: 1) Multidimensionalidade apresenta quatro dimensões: esperança, otimismo, autoeficácia e resiliência;

42 41 2) Domínio específico - habitualmente no contexto do trabalho, mas pela revisão da literatura é possível identificar a amplitude para outros campos. 3) Stake-Like apresenta certa estabilidade, mas pode ser desenvolvido; 4) Operacionalização Individual de Desenvolvimento a avaliação recai sobre o próprio indivíduo; 5) É mensurável por meio de instrumentos de mediação desenvolvidos, pode-se averiguar o nível de PsyCap nos indivíduos; 6) Preditor de Performance: consistentemente, positivamente, significativamente o PsyCap está relacionado à performance dos empregados e torna-se desejável por conta desta possibilidade de melhoria; 7) Nível de análise individual: a maioria dos estudos, recai mais sobre uma análise a nível individual, sendo raríssimos os estudos que contemplem a análise do PsyCap, a exemplo no nível das equipes. Contudo, este é outro aspecto que vem sendo desenvolvido de outras formas. (AVEY, 214) Ao lado desses quatros recursos psicológicos oriundos da Psicologia Positiva que formam o acrônimo HERO (em inglês Hope, Efficacy, Resilience e Optimism), considerados os que melhor se adequam aos quatro critérios mencionados no item 2.3, acrescentam-se, ainda, outros recursos psicológicos da Psicologia Positiva que também são sugeridos para a coleção de construtos do PsyCap, a saber: gratidão, mindfulness, coragem, flow, inteligência emocional, autenticidade, espiritualidade, que ainda estão sendo investigados e que foram identificados como tendo uma variação de ajustes aos critérios mencionados. (YOUSSEF-MORGAN & LUTHANS, 215; LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215) Diante disso, verifica-se que a lista de recursos psicológicos pode não ser ainda exaustiva. Contudo os critérios que foram considerados à época da definição do comportamento organizacional positivo, fornecem um contínuo alto padrão para o rigor e a pertinência dos seus recursos constituintes. (YOUSSEF-MORGAN & LUTHANS, 215) De forma empírica, o construto nuclear PsyCap vem sendo identificado como um preditor de resultados desejáveis mais que as suas quatro características psicológicas tomadas isoladamente. Esse é um ponto muito relevante neste estudo, pois em grande parte das pesquisas realizadas, verifica-se um foco concentrado em analisar o construto PsyCap como um todo e não as partes de forma isolada. Teoricamente, o mecanismo teórico linear que envolve os quatro constituintes do PsyCap é representado, de acordo com Luthans e Avolio (27), como a apreciação positiva de uma pessoa das circunstâncias e das possibilidades de sucesso baseado em esforço motivado e perseverança (LUTHANS & AVOLIO, 27). E essas avaliações

43 42 positivas podem ser vistas como a força direcionadora para um investimento de esforço em busca de um propósito significativo e metas desafiadoras, com intenções e ações confiantes, posturas e atitudes resilientes diante dos obstáculos e contratempo e uma visão otimista (YOUSSEF & LUTHANS, 213). Com essas considerações, Youssef e Luthans (213), consideram que os HERO trabalham em combinação e compensando um ao outro para aumentar as chances de sucesso, que pode ser materializado objetivamente por meio de resultados alcançados com metas ou melhoria ou, ainda, de forma subjetiva pelo aumento dos níveis do bem-estar e da felicidade. E nesse ponto, os autores consideram que o PsyCap pode ser uma força motriz, não apenas com os resultados que estão sendo verificados nos ambientes organizacionais, mas consideram, por conta de evidências empíricas iniciais, a sua aplicabilidade pertinente em outros componentes do bem-estar como os relacionamentos e a saúde.(youssef & LUTHANS, 213; LUTHANS; YOUSSEF; SWEETMAN; HARMS, 213) Outros aspectos sugeridos por Youssef e Luthans (212). A maioria dos estudos empíricos realizados sobre o PsyCap foram feitos em organizações com fins lucrativos e nos Estados Unidos, com exceção de alguns estudos na China. Consideram, dessa forma, que há a necessidade de a validação externa e aplicabilidade do PsyCap, que devem ser estendidas a novos contextos organizacionais, replicando esses estudos feitos até então, a saber: organizações sem fins lucrativos, hospitais, instituições governamentais, agências reguladoras e instituições de ensino. Nesse sentido, o presente estudo, aplicado a instituições públicas no Brasil, é uma forma de investigar o PsyCap, conforme sugerido pelos autores. (YOUSSEF & LUTHANS, 212) Segundo Avolio e Luthans (25) o capital psicológico do líder relaciona-se positivamente com a performance de seus seguidores. (AVOLIO & LUTHANS, 25) Contudo, outros achados foram verificados com outras pesquisas. Um exemplo é a investigação com líderes de polícia, a partir da qual Walumbwa, Avolio e Hartnell (21) concluíram que o capital psicológico dos seguidores influenciava suas performances em grande proporção, quando o ambiente no serviço era positivo. Nessa investigação, os autores afirmam que houve um acréscimo aos estudos realizados até então - que já tinham concluído sobre a melhoria de desempenho apenas dos empregados com base no capital psicológico positivo acrescentando que os capitais psicológicos de líderes e seguidores estão positivamente associados a performance dos seguidores. E detalham ainda, afirmando que o nível de capital psicológico dos líderes estimula o capital psicológico dos seguidores, o que em resposta, relaciona-se à melhoria de performance dos seguidores. Além disso, os autores destacam

44 43 também que a pesquisa trouxe uma nova contribuição ao estudo do capital psicológico, já que foi desenvolvida num novo ambiente - uma organização policial - diferentemente dos trabalhos até então desenvolvidos, a maioria em contextos organizacionais tradicionais, relacionados a gerenciamento, contribuindo para a generalização dos efeitos do capital psicológico em diversos contextos (WALUMBWA, AVOLIO, HARTNELL, 21). Como destacado inicialmente, para abordar ainda conceitualmente o PsyCap passa a ser necessário abordar estudos ainda recentes como este caso. Essas considerações acerca da influência do capital psicológico positivo tanto dos líderes como dos liderados é de extrema importância para este estudo, uma vez que a esta investigação pretende identificar as reflexões a respeito do capital psicológico positivo de servidores e terceirizados que ocupam um ou outro papel, ou ambos, no contexto CNEN, O capital psicológico positivo vem sendo considerado, em diversos aspectos como um recurso estratégico excepcional, considerando a sua influência à performance humana, à satisfação com o trabalho, à cidadania organizacional e ao compromisso organizacional, tendo grande influência quanto aos estudos no que tange o desenvolvimento dos recursos humanos, o que torna importante reservar atenção a novos estudos e pesquisas (ARDICHVILI, 211). Autores propõem que o PsyCap pode aumentar as formas de capitais tangíveis e intangíveis, contribuindo para uma vantagem competitiva sustentável, podendo superar diversos desafios, possibilitando aos indivíduos, às equipes, às comunidades, aos países e às organizações obterem vantagens nas oportunidades que surgem. (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215) O estudo do capital psicológico ao longo dos anos desde a sua concepção se concentrou na investigação da sua relação com a performance, as atitudes e os comportamentos no nível individual. Contudo nos últimos anos, em todo o mundo, pesquisas e projetos de aplicação estão sendo feitos para verificar a sua influência, também, nos níveis das equipes ou grupos e na organização, o que é mais um dado relevante para esta dissertação (LUTHANS, YOUSSEF & AVOLIO, 215) Esse foco concentrado especificamente nessas quatro capacidades psicológicas positivas é justificado por conta de sua condição de mudança para aumento de performance e ainda por poderem ser gerenciáveis. Isso permite que, nos ambientes organizacionais, sejam desenvolvidas intervenções que permitem, quando colocadas em práticas, que o capital psicológico seja desenvolvido e que, consequentemente, se obtenha melhores resultados no trabalho. E pela condição de poderem ser devidamente mensurados é possível verificar o ROI (Return on Investment retorno do investimento), comparando-se o que foi investido com essas

45 44 intervenções e o que foi efetivamente alcançado como resultados de melhoria de desempenho (LUTHANS & YOUSSEF, 24). Para a medição do PsyCap, foram desenvolvidos instrumentos que vem sendo utilizados em um grande número de estudos, como poderá ser constatado no item da revisão da literatura. Um deles chama-se PsyCap Questionnaire PCQ, original do inglês ( Anexo 1) ou 24 - PCQ que apresenta 24 itens, os quais são divididos para a avaliação dos quatro construtos (resiliência, autoeficácia, esperança e otimismo) sendo seis itens para cada um, compondo quatro subescalas com respostas do tipo Linkert, com escores que variam de 1, significando discordo fortemente a 6 como concordo fortemente (LUTHANS & YOUSSEF, 24; LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 27; LUTHANS, AVOLIO, AVEY, NORMAN, 27). Para a formulação do PCQ, os autores utilizaram como referência as medições de autoeficácia, (PARKER, 1998), de esperança (SNYDER et al. 1996) de otimismo ( SCHEIER & CARVER, 1985) e resiliência ( WAGNILD & YOUNG, 1993). Numa review sobre o estudo psicométrico do PsyCap, verifica-se, segundo Dawkins e outros (213), que se trata de uma avaliação predominantemente utilizada em ambientes de trabalho, na maioria de aplicações em empregados, gestores e estudantes, sejam em organizações de áreas da indústrias, departamento de polícia, ONGs, bancos entre outros. (DAWKINS, et al., 213). Da mesma forma, ocorre como a versão do PsyCap Questionnaire com 12 itens, também conhecido como PCQ- 12. Contudo, a distribuição de itens nesta versão é diferente: são considerados três itens para a autoeficácia, três para resiliência, dois para o otimismo e quatro para a esperança. (LUTHANS, AVEY, CLAPP-SMITH, 28; AVEY, AVOLIO, LUTHANS, 211) Além dessas duas medições, o PsyCap também pode ser mensurado por outras medida no nível individual, tendo sido proposto por Demerouti e outros (211) o uso de perguntas aos pares, supervisores e outros conhecidos dos empregados. Além dessa, ainda, Harms e Luthans (212) desenvolveram o Implicit PsyCap Questionnaire ( I-PCQ), com o objetivo de reduzir o comprometimento das respostas em função do viés de aceitação social que por muitas vezes, obstrui resultados fidedignos.nessa medição, os respondentes são convidados a imaginar três histórias, nas quais um indivíduo é motivado por eventos positivos, ambíguos e negativos, e, a partir daí, são feitas perguntas sobre os quatro componentes para cada uma das histórias. E considerando que o PsyCap pode ser desenvolvido, e tendo seus componentes HERO essa mesma condição, Luthans e outros (26) desenvolveram a Psychological Capital Intervention (PCI), a qual tem por objetivo, promover uma micro-intervenção (treinamento), em grupo, que por meio de práticas incluindo os HERO, possam favorecer o desenvolvimento do PsyCap dos participantes. Com duração curta, com sessões de em torno de uma a três horas,

46 45 os resultados obtidos foram positivos em termo do aumento dos níveis de PsyCap, além de ter sido verificado impacto financeiro quanto ao Returno on Investment- ROI.( LUTHANS et al., 26). Segundo Newman e outros (211), tendo em vista que as pesquisas apontam que o uso de características humanas positivas, tais quais o PsyCap, levam a uma menor taxa de colesterol, sistemas de respostas mais imunes a estresse, além de o bem-estar psicológico melhorar os níveis de recuperação cardiovascular, é adequado utilizar medições fisiológicas e biológicas para fortalecer a validação do uso dos capitais psicológicos. (NEWMAN et al., 211) Apesar de já estarem sendo verificadas outras características psicológicas que se ajustam em níveis variáveis aos critérios instituídos para o construto do PsyCap flow, mindfulness, gratidão, perdão, inteligência emocional, espiritualidade e coragem - neste trabalho, a concentração da abordagem é nas quatro indicadas no acrônimo HERO. Os componentes serão detalhados nos próximos itens, sem aprofundamentos teóricos significativos, mas com a proposta de proporcionar o entendimento sobre sua inclusão no construto PsyCap Esperança A esperança, conforme Snyder, Irving e Anderson (1991) no artigo Hope and health: measuring the will and the ways, considerada de extrema importância para o capital psicológico positivo, é definida pelos autores da seguinte forma: Um estado motivacional positivo que é baseado num senso derivado interativamente de (a) agência ( energia orientada a metas) bem sucedida e (b) caminhos ( planejamento para encontrar metas). (SNYDER; IRVING; ANDERSON, 1991, p. 287; SNYDER, 2, p. 8) como: Uma segunda definição é apresentada por Snyder e outros (1991), já é apresentada Um conjunto cognitivo que é baseado no senso reciprocamente derivado da agência de sucesso (determinação dirigida por metas) e as vias (planejamento para o cumprimento das metas). Do original: A cognitive set that is based on reciprocally-derived sense of successful agency (goal-directed determination) and pathways (planning to meeting goals) (SNYDER et al., p. 571, 1991; SNYDER, 2, p. 8-9)

47 46 Para Snyder & Lopez (29), a esperança, diferentemente das interpretações de senso comum, é definida como: O pensamento direcionado a objetivos, no qual a pessoa usa pensamentos baseados em caminhos (a capacidade percebida de encontrar rotas que levam a objetivos desejados) e pensamento baseado em agência (as motivações necessárias para encontrar suas rotas. (SNYDER & LOPEZ, 29, p.178) A dimensão dos caminhos ou rotas que compõem a conceituação da esperança, a diferencia da interpretação do senso comum e dos outros capitais psicológicos positivos. Há evidências significativas sobre seu impacto em performance acadêmica e atlética. (LUTHANS & YOUSSEF, 24, LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215) Na construção da Teoria da Esperança, Snyder (2) destaca e fundamenta sua abordagem parte do principio que as pessoas estão habitualmente buscando e realizando metas em suas vidas e dessa forma ele identifica que existem dois componentes para compor a esperança: agência (willpower força de vontade) e caminhos (as rotas que levarão aonde se pretende chegar). Segundo o teórico, em suas pesquisas, as pessoas sempre afirmavam que as pessoas eram uma voz extraordinariamente singular ao afirmar que estavam tentando conseguir alguma coisa (SNYDER, 2, p. 9) No que tange aos pensamentos de caminhos, Snyder (2), destaca que: Rotas para metas desejáveis são absolutamente essenciais para pensamento de esperança de sucesso (SNYDER, 2, p. 9). Destaca que, através deles, é que podem ser produzidas possíveis rotas que nos levam a concretizar as nossas metas, a medida que as pessoas se percebem capazes para a concepção de caminhos para alcançar o que desejam. ( SNYDER, 2) Já no que se refere aos pensamentos de agência, Snyder (2), afirma que : Agência é o componente motivacional para impulsionar a pessoa ao longo das rotas imaginadas para a suas metas. (SNYDER, 2, p. 1) Aponta ainda que é: Agência reflete a percepção de que ele ou ela podem começar o movimento ao longo dos caminhos imaginados para as metas. (SNYDER, 2, p.1) Reportando-se à Teoria da Esperança de Snyder, Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio (215) destacam a que: a esperança é mais um estado cognitivo ou de pensamento no qual um indivíduo é capaz de definir metas e expectativas realistas mas desafiadoras... (LUTHANS, YOUSSEFF-MORGAN E AVOLIO, 215, p. 83) Ainda sobre a Teoria da Esperança, Snyder (2) aponta que mesmo quando as pessoas encontram barreiras em sua meta, elas têm condições de identificar rotas alternativas, àquela

48 47 que identificam como rota principal, que as possibilitará realizar o seu objetivo, tendo as pessoas a percepção de que podem imaginar inúmeras rotas. (SYNDER, 2) O autor destaca ainda que há uma influência das emoções no que diz respeito à esperança. Afirma que: emoções são um subproduto do pensamento orientado a meta emoções positivas refletindo o sucesso percebido na busca das metas, e as emoções negativas refletindo fracassos percebidos. (SYNDER, 2, p. 11) Afirma ainda que apesar de as barreiras às metas produzirem emoções negativas, seu efeito será distinto em pessoas com esperança mais alta, comparativamente àquelas que a tem em menor nível. E isso é percebido no quanto são mais adaptativas e positivas as repostas a essas barreiras. (SNYDER, 2) Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio (215) apontam que as pesquisas sobre aspectos psicológicos positivos destacam a esperança com diretamente relacionada à melhoria da performance, seja em realizações acadêmicas e atléticas, saúde física e mental, e outros resultados positivos desejados em nossas vidas, além de sua associação relevante no contexto organizacional, em aspectos como a relação positiva entre a esperança de líderes e a rentabilidade de seus setores e a satisfação e retenção de empregados. Além disso, discorrem sobre estudos que revelam o nível de esperança de gerentes e empregados está associado positivamente à performance, felicidade no trabalho, satisfação e realizações organizacionais. (LUTHANS, YOUSSEFF-MORGAN E AVOLIO, 215). Apesar de a esperança ter sido considerada como um traço disposicional, no que tange a sua composição como PsyCap em termos de ser desenvolvível, estudos mostram que ela pode um estado de mudança. Destacam Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio (215) que a esperança pode ser desenvolvida no contexto do trabalho promovendo metas, agência e rotas em processos coletivos e relacionais, tais como: 1-Estabelecimento de metas: instituir e definir metas claras com perspectivas de realização no futuro, pois isso favorece a motivação; 2-Extensão de Metas: geração de metas desafiadoras, visando aumento de estímulo e excitação; 3-Aproximação de Metas: metas com planejamento em que se vislumbre a sua tangibilidade, mesmo que precise de redirecionamentos. 4-Dando Passos: Transformar metas longas e difíceis em passos a passos menores; 5-Ensaio Mental: Mentalizar a conclusão e as etapas das metas. 6-Rituais: Criar rituais de aplicação frequente que mantenha a pessoa na meta; 7-Envolvimento: promover técnicas que promovam o envolvimento do indivíduo na meta, desenvolvendo engajamento, autonomia, empoderamento entre outros.

49 48 8-Sistemas de Recompensas: esses sistemas devem integralizar iniciativas que acessem as formas motivacionais intrínsecas e extrínsecas dos indivíduos. 9-Recursos: devem ser concedido acesso a recursos que permitam o atingimento da metas, que incluem além dos materiais outros como suporte administrativo e compromisso. 1-Alinhamento Estratégico: esclarecer aos indivíduos a conexão de suas metas com as perspectivas organizacionais. 11-Treinamento: promoção de treinamentos interativos e participativos voltados para o desenvolvimento de esperança Otimismo Comparando-se o otimismo com as demais características psicológicas positivas, o otimismo, devido ao trabalho desenvolvido por Martin Seligman é aquele que mais proximidade apresenta com o estudo da Psicologia Positiva (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215). Nas considerações de Luthans, Youssef e Avolio (215), da mesma forma que a esperança, o otimismo também é reconhecido por interpretações do sendo comum, mas é conceituado por Seligman e é com base prioritariamente nessa abordagem, que configuram as características sobre esse componente do PsyCap (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215). No artigo Positive psychological capital: Beyond human and social capital (LUTHANS, LUTHANS, LUTHANS, 24), em que os autores utilizam o termo capital psicológico positivo, quanto ao componente do otimismo, é sobre o trabalho de Seligman que se reportam. Em 199, Seligman publica o livro Learned Optimism no qual discorre sobre o que chama de estilo explicativo/atributivo otimista, e paralelamente o estilo explicativo/atributivo pessimista. O autor destaca que, em suas pesquisas, começou a identificar que algumas pessoas apresentavam uma tendência de não conseguir de livrar de seus infortúnios de forma rápida, de alguma forma, apegando-se e entregando-se a eles facilmente. De outro lado, o perfil de outras pessoas já demonstrava uma condição significativa de abandonar essas adversidades, interpretando-as de uma forma completamente oposta, não aceitando aquilo de forma fácil e passiva. (SELIGMAN, 212) O autor embasa, inicialmente, o seu trabalho no que chama de desamparado aprendido (ou desamparo absorvido) o qual define como: a reação de desistência, a renúncia que resulta da convicção de que não adianta fazer nada (SELIGMAN, 212, p. 4) Acrescenta que o Desamparo é o estado de coisas em que nada do que você se propõe fazer afeta o que

50 49 lhe acontece (SELIGMAN, 212, p. 28). Segundo o autor, nascemos no desamparo e podemos vivenciá-lo, ao final de nossas vidas, quando podemos ser acometidos por circunstâncias físicas, por exemplo, que podem nos fazer retroceder ao desamparado. Entre o nosso nascimento e o final de nossas vidas, temos a possibilidade de superação do desamparo e conquista do controle pessoal, entendendo-se esse como a capacidade de modificar as coisas pela ação voluntária de cada um: é o oposto da impassibilidade. Em termos das ações, considera-se que apesar de existirem situações as quais não podemos modificar, existem inúmeras sobre as quais se pode assumir o controle ou cedê-lo a terceiros ou ao destino. (SELIGMAN, 212, p. 29). Já O estilo explicativo é a maneira como você habitualmente explica a si mesmo porque as coisas acontecem. É o grande modelador do desamparo aprendido ; sendo otimista o indivíduo acaba com o desamparo, energizando-se, ao passo que um perfil pessimista alimenta o desamparo, agravando-o. (SELIGMAN, 212, p. 4) Seligman (212) aponta que a forma como costumamos explicar (daí estilo explicativo) os acontecimentos ruins em nossas vidas, trata-se de um hábito de pensar adquirido na infância e na adolescência e que emana diretamente da maneira como vê o lugar que ocupa no mundo se considera uma pessoa possuidora de méritos ou desprovida de qualidades, inútil. (SELIGMAN, 212, p. 76), distinguindo, dessa forma, um otimista de um pessimista. (SELIGMAN, 212) Inúmeras pesquisas, segundo Seligman (212) apontam para a forma com que se interpreta a infelicidade, o que divide as pessoas em otimistas e pessimistas, tendo os primeiros inúmeros resultados e benefícios positivos em suas vidas em diversas áreas como saúde, trabalho, longevidade, enquanto que os pessimistas acabam desistindo diante de uma situação mais difícil e vivenciam processos depressivos com maior frequência. (SELIGMAN, 212) No trabalho que desenvolve já há mais de três décadas, Seligman destaca que inúmeras são as pessoas que nem se quer identificam-se como pessimistas, sendo esse perfil por muitas vezes identificado por terceiros, estando profundamente enraizado a ponto de parecer permanente (SELIGMAN, 212, p ). Nas mãos dessas pessoas, meros fatos acabam de tornando tragédias irreversíveis e contaminam completamente a sua forma de caminhar no mundo. Mas assim como os demais componentes do PsyCap, o otimismo, através de técnicas cognitivas testadas em pesquisas com critérios científicos, pode ser desenvolvido, mesmo nesses casos de pessimistas supostamente irreversíveis; o pessimismo não é fixo e inalterável. (SELIGMAN, 212, p. 41) As pessoas, segundo pesquisas no campo da Psicologia, podem mudar a sua forma de pensar, não sendo apenas mero resultados da influência do meio em que vivem. (SELIGMAN, 212)

51 5 O estilo explicativo apresenta três dimensões cruciais, conforme Quadros 2 e 3. ESTILO EXPLICATIVO Quadro 2: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Situações Adversas DIMENSÕES CRUCIAIS PERMANÊNCIA ABRANGÊNCIA PERSONALIZAÇÀO OTIMISTA Passageiras Específicas Externa PESSIMISTA Permanentes Universais Interna Fonte: Quadro elaborado com base em SELIGMAN, 212. O otimista, conforme mostra o Quadro 2, acredita que as causas das adversidades em sua vida, em termos de permanência, são passageiras, pensando sobre elas com os termos às vezes e ultimamente. Já o pessimista acredita que aquilo será permanente em sua vida, o que o faz desistir com facilidade, lançando mão nessas situações sempre de termos do tipo sempre e nunca (SELIGMAN, 212). A dimensão da permanência, referindo-se ao tempo de desistência de uma pessoa, na visão dos pessimistas, produz um desamparo duradouro já que suas explicações apresentam caráter permanente, enquanto que as explicações temporárias produzem adaptabilidade. Sobre a dimensão abrangência - também nomeada como penetrabilidade em Seligman (29) - nos infortúnios, relacionada ao espaço, às áreas que atinge, o otimista, quando vivência uma situação de infortúnio em determinado segmento de sua vida, não o universaliza para todas as demais áreas, apesar do desamparo momentâneo. Sua interpretação sobre o fato é focal, é específica, mantendo sua atitude normalmente em outras áreas. Já os pessimistas carregam o desamparo da área atingida para as demais áreas e acabam quase que desistindo de todo o resto. Seligman (212) destaca que essas duas dimensões são as mais importantes - controlam o que você faz; quanto tempo você fica desamparado e em quantas situações. (SELIGMAN, 212, p. 84) Já quanto à dimensão da personalização, Seligman (212) afirma que se trata da mais fácil de entender, de ser superestimada, além de ser a mais fácil de ser camuflada. Afirma, ainda, que é a dimensão que controla as suas emoções e aponta que a ocorrência de infortúnios faz com que tenhamos dois caminhos: jogar a culpa em nós mesmos (interiorizar, que geralmente atinge as pessoas com baixa autoestima) ou culpar outras pessoas por essas

52 51 circunstâncias ( exteriorizar, o que acomete as pessoas com alta autoestima) (SELIGMAN, 212). Quadro 3: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Bons Acontecimentos ESTILO EXPLICATIVO DIMENSÕES CRUCIAIS PERMANÊNCIA ABRANGÊNCIA PERSONALIZAÇÀO OTIMISTA Permanentes Universais Interna PESSIMISTA Passageiras Específicas Externa Fonte: Quadro elaborado com base em SELIGMAN, 212 Quando diante de acontecimentos bons, conforme é apresentado do Quadro 3 toda a caracterização inverte-se nos estilos otimista e pessimista. Quanto à dimensão da permanência, os otimistas colocam sua avaliação nas causas que são permanentes, como por exemplo: características, enquanto que os pessimistas consideram muitas vezes como um mero estado de espírito. Muito interessante, e que coaduna com as situações em ambientes organizacionais, onde recaem a maioria dos estudos do PsyCap, as pessoas otimista buscam repetir as situações de sucesso, pois as interpretam como permanentes, e, no lugar disso, os pessimistas, acreditando que são temporárias, desistem de novas tentativas. (SELIGMAN, 212). Da mesma forma, no que se refere à dimensão da abrangência e da personalização com os bons acontecimentos, as características de otimistas e pessimistas se invertem com relação aos infortúnios. (SELIGMAN, 212). O estudo dos estilos explicativos agrega ainda uma conotação sobre a esperança que cerceia as dimensões da abrangência e permanência, mas que não se confunde com a descrição de Snyder contida no item , apesar de sua importância sobre o estilo atributivo e também é foco de medição para verificação da maior ou menor intensidade nos indivíduos. (SELIGMAN, 212). Outro arcabouço teórico sobre o otimismo contemplado no estudo do PsyCap é o que o considera sob a perspectiva da expectativa ou orientação para expectativa de valor. (LUTHANS et al., 26; CAVER et al., 29). Para Caver e outros (29), Nessa temática, os otimistas são pessoas que esperam que coisas boas aconteçam; pessimistas são as pessoas que esperam que coisas ruins aconteçam. (CAVER et al., 29, p. 33). Afirmam os autores que otimistas e pessimistas diferem em

53 52 como abordam os problemas, e eles diferem na maneira e no sucesso com o qual eles lidam com adversidade. (CAVER et al., 29, p. 33). Consideram o que as teorias sobre expectativa de valor pressupõem; que o comportamento reflete a busca de metas: ações ou estados desejados. (CAVER et al., 29, p. 33). Com relação às metas, os autores destacam dois elementos: o valor das metas para o indivíduo e o segundo a expectativa, ou seja, a confiança de que poderá alcança-la. Com esses dois elementos, os indivíduos persistirão em atingir seus objetivos, mesmo em meio a adversidades que surjam. Com isso, otimistas deveriam tender a ser aquelas que tendem a ser confiantes e persistentes diante de desafios e pessimistas deveriam ser inseguros e hesitantes nessas mesmas situações. (CAVER et al., 29, p. 33). Da mesma forma que ocorre na abordagem de Martin Seligman, a qual apresenta o otimismo como passível de medição, esta, da mesma forma, também é passível de avaliação o que permite enquadrar-se como caracterização do otimismo como componente do PsyCap. Além disso, segundo Luthans e outros (21), ao abordar o arcabouço de Caver e Scheier, apontam que como o estilo atributivo abordado por Seligman era passível de desenvolvimento, os autores consideraram da mesma forma que seria possível uma mudança do direcionamento otimista. Nesse sentido, configura-se a sua característica de state-like do PsyCap, passível de desenvolvimento a partir de alguma modelagem de intervenção. (LUTHANS et al., 21) Autoeficácia O estudo e pesquisa a respeito da autoeficácia são embasados na Teoria Cognitiva Social, resultado de pesquisas e estudos desenvolvidos no trabalho de Albert Bandura e outros, que desenvolveu na obra Self-Efficacy: The Exercise of Control (1997), sendo considerado o autor mais referenciado sobre o tema. Em seus estudos e abordagens, a autoeficácia, pensamento humano aprendido e não de herança genética, é considerada uma capacidade que tem estreita e forte relação com a perfomance no trabalho, tendo desenvolvido pesquisas que demonstram como a confiança pode ser desenvolvida neste ambiente. (BANDURA, 1986; WOOD & BANDURA, 1989; BANDURA, 1997) Percebe-se que o conceito da autoeficácia ao longo dos anos vai se construindo na voz de seu precursor. Em 1982, Bandura aponta a autoeficácia como sendo um julgamento sobre o quanto bem alguém pode executar os cursos de ações requeridas para lidar com situações prospectivas. (BANDURA, 1982, p. 122). Chegando a 1986, ela é definida como o

54 53 julgamento das pessoas de suas capacidades em organizar e executar cursos de ações requeridas para atingir determinados tipos de performance. (BANDURA, 1986, p. 391) Já em 1997, apresenta a definição de autoeficácia como sendo as crenças das pessoas em suas capacidades para produzir efeitos desejados pelas suas ações. (BANDURA, 1997, p. xii) Antes de apresentar a definição a seguir, destaca-se que Luthans já dedicava sua atenção a aspectos positivos das pessoas, antes de conceituar o POB e o PsyCap. Verifica-se que sua atenção já se direcionava ao construto da autoeficácia, como algo favorecer ao ambiente de trabalho. Em 1998, Luthans juntamente com Stajkovic, definem a autoeficácia como: Convicção individual sobre suas habilidades para mobilizar sua motivação, recursos cognitivos e cursos de ações necessários para a execução com sucesso de uma tarefa específica num dado contexto. (STAJKOVIC & LUTHANS, 1998, p. 66) À época, esses autores já consideravam que as implicações e influências da capacidade da autoeficácia dos recursos humanos nos contextos organizacionais não deveriam ser ignoradas pelos gestores, por ser considerada muito teórica e de difícil compreensão. Isso considerando que a autoeficácia lida com a crença individual das pessoas em suas capacidades para transformar o ambiente com suas ações, comportamentos para resultados que desejam. (STAJKOVIC & LUTHANS, 1998) Nos contextos organizacionais, o nível de autoeficácia é determinante para a melhoria da performance já que isso determinará o nível de esforço que o empregado irá colocar em sua tarefa. Sem a crença de que terá condições de cumprir o que lhe foi determinado, os recursos humanos tendem a acessar de forma prematura seus esforços para produzir resultados. (STAJKOVIC & LUTHANS, 1998) Isso coaduna com o que já afirmava Bandura em 1977: Expectativas de eficácia determinam quanto de esforço as pessoas irão despender e por quanto tempo irão persistir em face de obstáculos e de experiências aversivas. Quanto mais forte for a autoeficácia percebida, mais ativos serão os esforços. (BANDURA, p. 194, 1997) Contudo, não apenas essas expectativas são suficientes, mas também o reconhecimento das habilidades necessárias para determinados tipos de tarefas. (BANDURA, 1997) Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio (215), destacam, após análise de diversos estudos, que a relação entre autoeficácia individual e performance é mais alta que alguns conceitos de comportamentos organizacionais, como: estabelecimento de metas, feedback, satisfação no trabalho, traços de personalidade Big Five entre outros. ((LUTHANS, YOUSSEFF-MORGAN E AVOLIO, 215)

55 54 Segundo Bandura (1977; 1997) e Stajkovic e Luthans (1998), a autoeficácia apresenta 3 dimensões que apresentam importância para a performance: 1) Magnitude: refere-se ao grau de dificuldade de uma tarefa que a pessoa julga que tem capacidade para executar; encarando as tarefas com níveis distintos de desafios ou impedimentos que permitam uma performance de sucesso; 2) Força: refere-se ao nível de julgamento sobre o quanto a magnitude é forte ou fraca; e 3) Generalidade: algumas experiências geram uma específica crença de autoeficácia e outras já promovem crenças mais generalizadas. (BANDURA, 1997, p ; STAJKOVIC & LUTHANS, 1998, p ) Bandura (1977; 1997) apresenta quatro categorias principais de experiências ou de fontes de informações, que determinam as crenças da autoeficácia, as quais são indicadas como seus determinantes. São elas: 1) Experiência Atuante de Maestria ou Realizações de Desempenho: o êxito em tarefas desafiadoras aumenta a crença da autoeficácia. Contudo não apenas os resultados alcançados resultam num maior autoeficácia, mas também a percepção e avaliação que o indivíduo fez de sua performance e de sua habilidade. Isso porque outros fatores e não apenas a conclusão de uma tarefa influencia o nível de autoeficácia, por esta se tratar de um processo cognitivo. As experiências de sucessos anteriores são a mais evidente constatação de que se pode ser bem-sucedido numa tarefa. A sua intensidade irá variar em função do ambiente, assim como pela concepção/percepção da habilidade feita pelo indivíduo. 2) No caso do ambiente, devem ser considerados os seguintes aspectos: quantidade de recursos disponíveis para a conclusão da tarefa com sucesso; interdependência da tarefa com outras funções na organização; distrações físicas; quantidade de perigos fisiológicos e psicológicos no ambiente; quantidade de ajuda externa recebida; e tipo de supervisão. 3) No caso da concepção da habilidade, a forma como o indivíduo percebe a habilidade como uma dada entidade ou como uma habilidade adquirível - influencia a forma como a informação é processada, sendo que, no segundo caso, há uma tendência de a autoeficácia ser maior, já que o indivíduo pessoalmente considera ter mais controle sobre a tarefa. Quando este controle é menor, o que acontece com primeira

56 55 concepção, há uma tendência a maior estresse e ansiedade, o que acaba por diminuir a autoeficácia. 4) Aprendizagem Vicária: ocorre quando um indivíduo observa a performance eficiência de uma outra pessoa que realiza a mesma tarefa que a sua e reforça isso, tendo como consequência a melhoria do nível de autoeficácia. E quanto mais é percebida similaridade entre a pessoa que serve de modelo e o indivíduo que observa, maior é a aprendizagem vicária. 5) Persuasão Verbal: deve ser feita por um colega de trabalho que seja considerado eficiente na mesma tarefa que o indivíduo executa e deve pretender aumentar o foco na apreciação da sua autoeficácia, enfatizando uma crença do tipo você tem o que precisa, desde que o indivíduo já tenha ou considere que tenha as habilidades necessárias para a execução da tarefa. 6) Excitação emocional/ psicológica: já que as pessoas percebem as oscilações emocionais como sinais de vulnerabilidade, a autoeficácia acaba sendo influenciada por elas. Quando há um foco de atenção mais autodirigido que um orientado à tarefa, percebe-se um nível maior de excitação psicológica. O que se verifica é que as pessoas com maior autoeficácia tendem a ver a excitação emocional como favorecedora da a execução da tarefa enquanto as com baixa tendem ao oposto. (BANDURA,1977; 1997) A autoeficácia, ou seja, a condição de o indivíduo perceber e avaliar capaz para a realização de uma tarefa, faz com que sejam reservados os esforços necessários para a sua execução com alta performance e sucesso e isso vem sendo alicerçado tanto por teoria como em pesquisas sobre o tema. Essas comprovações sobre os resultados obtidos por indivíduos com maiores níveis de autoeficácia vêm sendo avaliados no trato das atividades laborais, em diversas áreas organizacionais, a exemplo: vendas, adaptabilidade a inovações tecnológicas, adaptação a novos contextos corporativos e performance gerencial. (STAJKOVIC & LUTHANS, 1998) Segundo Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio, (215): As pessoas com crença alta de autoeficácia são distintas em cindo importantes características: 1.Elas estipulam altas metas para si mesmas e auto-seleção em tarefas difíceis. 2.Elas dão boas-vindas e adoram desafios. 3.Elas são altamente automotivadas. 4.Elas investem o esforço necessário para realização de suas metas.

57 56 5.Quando confrontadas com desafios, elas perseveram. (LUTHANS, YOUSSEFF- MORGAN E AVOLIO, 215, P. 51) Como já visto no item 2.4, o PsyCap é um construto mensurável e seus quatro aspectos da mesma forma o são. A autoeficácia, isoladamente, é possível de medição, a partir das três dimensões supracitadas, e, inclusive, por isso enquadra-se como um aspecto dos indivíduos que atendem às condicionantes para compor o PsyCap. (BANDURA, 1997; STAJKOVIC & LUTHANS, 1998) Resiliência Apesar de ser um conceito que, originariamente, surgiu no campo da Física e da Engenharia - sendo entendido, na primeira, um tipo de propriedade pela qual a energia contida num corpo é devolvida quando é cessada a tensão da deformação elástica é um conceito que vem sendo aplicado em diversas áreas como: Educação, Sociologia, Psicologia, Medicina e Administração. (CARMELLO, 28) Ann S. Masten é considerada uma pesquisadora ícone no campo do estudo da resiliência e sua abordagem permeia todos os artigos sobre PsyCap quanto a esse componente. Suas pesquisas sobre resiliência em crianças desencadearam outros estudos sobre o tema no campo da Psicologia Positiva. Isso porque foi identificado que as estratégias utilizadas para o desenvolvimento da resiliência em crianças e jovens poderiam ser replicadas em outros contextos. Com isso, as pesquisas passaram a concentrar atenção também em estudos sobre quem é resiliente, quais características possuem e o que os diferem das outras (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215) Essas pesquisas seriam as pesquisas que Masten e outros (29) indicam como sendo as Focadas na Pessoa, que junto com as abordagens Focadas nas Variáveis ( busca de fatores de proteção específicas ou influências para aspectos particulares de adaptação ), compõem os principais campos de estudo da resiliência. (MASTEN et al., 29, p ) Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (215) reportando-se aos estudos de Masten (21), apontam que a resiliência envolve habilidades diárias e forças psicológicas que podem ser identificadas, medidas, mantidas, e nutridas em indivíduos de todas as idades e de todas as condições psicológicas (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215, p. 144). Em seu artigo Ordinary Magic Resilience Process in Development de 21, Masten aponta que: A resiliência não vem de qualidades raras ou especiais, mas da mágica diária dos recursos humanos comuns... e completa A conclusão de que a resiliência emerge de processos comuns

58 57 oferece uma visão muito mais otimista para ação que a ideia de que processos raros e extraordinários estão envolvidos (MASTEN, 21, p. 235) Segundo essa autora, a resiliência aparece como um fenômeno comum que resulta na maioria dos casos dos sistemas adaptativos humanos básicos (MASTEN, 21, p. 227). A autora a define: resiliência refere-se a uma classe de fenômeno caracterizada por resultados bons apesar das ameaças sérias para adaptação e desenvolvimento. (MASTEN, 21, p. 228) Segundo Snyder e Lopez (29), a resiliência é definida como: Capacidade de se recuperar ou de se adaptar positivamente diante de adversidades ou riscos significativos. (SYNDER & LOPEZ, 29, p. 12). Luthans (22) já define a resiliência como um componente do PsyCap como: a capacidade psicológica positiva para rebote ou para recuperação da adversidade, incerteza, conflito, insucesso, ou mesmo mudanças positivas, progressos, e aumento de responsabilidade. (LUTHANS, 22, p. 72). Acrescentam, Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (215) que a resiliência PsyCap inclui não apenas retorno ao estado normal, mas também usa a adversidade como um trampolim para o crescimento e o desenvolvimento. (LUTHANS, YOUSSEF- MORGAN, AVOLIO, 215, p. 145) Percebe-se a inclusão de um aspecto da resiliência voltado não apenas ao retorno ao estado normal, mas ao desenvolvimento. Os autores acrescentam ainda que a resiliência é uma força ou capacidade psicológica dinâmica, maleável e desenvolvível (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215, p 155). Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (215) reportando-se aos estudos de Masten, apontam que a resiliência envolve habilidades diárias e forças psicológicas que podem ser identificadas, medidas, mantidas, e nutridas em indivíduos de todas as idades e de todas as condições psicológicas (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215, p. 144). Em seu artigo Ordinary Magic Resilience Process in Development de 21, Masten aponta que: A resiliência não vem de qualidades raras ou especiais, mas dos recursos humanos comuns e mágicos do dia a dia... e completa A conclusão de que a resiliência emerge de processos comuns oferece uma visão muito mais otimista para ação que a ideia de que processos raros e extraordinários estão envolvidos (MASTEN, 21, p. 235) Tratando-se a resiliência de um construto inferencial e contextual requer dois julgamentos principais: sobre a ameaça da inferência, ou seja, deve haver risco, pois a partir desse é que a expectativa contemplada comumente é negativa, o que leva a quem é resiliente suplantá-lo; e sobre a qualidade do resultado da adaptação ou do desenvolvimento se é avaliada como bom ou OK. (MASTEN, 21). Diante disso, Masten e outros (29), afirmam que:

59 58 o estudo do fenômeno da resiliência requer que os investigadores definam dois critérios: (a) o critério ou método para identificar adaptação positiva ou desenvolvimento e (b) a presença passada ou atual de condições que ameaçam perturbar a adaptação positiva ou desenvolvimento de danos. (MASTEN et al., 29, p. 118) Com a análise de diversas definições Caza e Milton (212), afirmam que a resiliência requer uma precondição de algum estressor negativo, ou exposição a uma ameaça significante e como segundo componente essencial apontam a concepção de adaptação positiva do indivíduo em face desse estresse ou ameaça. (CAZA & MILTON, 212, p. 896). Já Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (215), considerando já uma abordagem no contexto do trabalho, assim como Caza e Milton (212) apontam como características da resiliência: (a) presença de adversidade; (b) demonstração de adaptação; e (c) subsequente crescimento. (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215, p. 145). No contexto organizacional, Caza e Milton (212) definem a resiliência no trabalho como uma trajetória de desenvolvimento caracterizada pela competência demonstrada em face de, e crescimento profissional após experiências de adversidade no local de trabalho. (CAZA & MILTON, 212, p. 896), acrescentando, ainda, que ela engloba manifestações comportamentais, afetivas, e psicológicas de adaptação e crescimento profissional, dentro de contexto de adversidade significante no trabalho (CAZA & MILTON, 212, p. 896). Segundo Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (215), baseando-se em pesquisas, a Psicologia Positiva apresenta estudos e pesquisas sobre alguns fatores que podem contribuir ou prejudicar o desenvolvimento da resiliência, e sobre esses apresentam as seguintes considerações: 1) Bens/Ativo da Resiliência (ou Fator de promoção): são aqueles fatores que podem aumentar o nível de resiliência (LUTHANS et al., 26). Na definição de Masten e outros (29): uma característica mensurável de um grupo de indivíduos ou suas situações que predita resultados positivos num critério de resultado específico... através de um nível de risco. (MASTEN et al 29, p. 119) Como exemplos consideram: estabilidade emocional, habilidades cognitivas, senso de humor, insight, independência criatividade entre outros. (LUTHANS, YOUSSEF- MORGAN, AVOLIO, 215) Um bem que recebe muita atenção é o que refere aos relacionamentos, sendo enfatizada, como exemplo a importância do cuidado dos adultos e parentalidade eficaz;

60 59 2) Fatores de Risco: já são aqueles que reduzem os níveis de resiliência. (LUTHANS et al., 26). Na definição de Masten e outros (29): uma característica mensurável de um grupo de indivíduos ou suas situações que predita resultados negativos num critério de resultado específico (MASTEN et al 29). Os fatores de risco podem ou não gerar resultados negativos e atingem as pessoas de formas e intensidades distintas, sendo ainda considerado como forma de desafios para desenvolvimento. (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215). Como exemplos, baseados em diversas pesquisas apontam: eventos estressantes da vida, (MASTEN et al 29), saúde precária, subeducação, subempregos, terrorismo, violência escolar, furacões, alcoolismo, uso de drogas, exposição à violência (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215), lar abusivo (LUTHANS et al., 26) entre outros. 3) Valores: os sistemas de valores subjacentes que guiam, formatam e dão consistência e significado às cognições, emoções, e ações de um indivíduo é apontado como um fato de muita importância, considerando que junto com as crenças possibilitam transpor adversidade e vislumbrar um futuro melhor (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215, p. 151). Os autores apontam ainda que, quando considerados os bens e os riscos, no processo da resili6encia PsyCap não basta apenas considerar um cálculo do tipo: considerada a totalidade dos bem menos a intensidade exposição a fatores de risco, encontra-se um resultado. Esses dois fatores por outro lado apresentam uma natureza cumulativa e interativa. (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215). No contexto do trabalho, a resiliência vem sendo cada vez mais pesquisada, tendo em vista que este ambiente apresenta características ( estresse, competitividade, inimizades) que podem ser transpassadas com maior facilidade por indivíduos com maior nível de resiliência. Contudo Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (215), apontam que a definição habitual sobre resiliência ainda é ineficiente nas organizações, onde se busca profissionais que consigam desenvolver-se em situações de caos, superando-se em suas atitudes, onde apenas retornar ao estado usual não basta; é preciso ser melhor que o normal. Precisa-se que a resiliência não seja apenas reativa, mas proativa, com vistas a obter ganhos efetivamente positivos. (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215). Assim como os demais componentes do PsyCap, a resiliência tanto na Psicologia Positiva como na área de negócio é possível de ser desenvolvida, tendo pesquisas, inclusive,

61 6 na área neurológica que apontam a neuroplasticidade para aumento de resiliência. (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 215). Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (215), adaptam para o contexto do trabalho as três estratégias de desenvolvimento de resiliência apontadas por Masten e outros (29): 1-Estratégia Focada nos Ativos: intensificar os níveis dos bens para aumento da probabilidade de resultados positivos. Isso inclui o capital humano, o capital social e o capital psicológico nas organizações; 2-Estratégias Focadas nos Riscos: a proposta é de instituir ações que possam prevenir a concretização dos riscos, sendo que no contexto do trabalho, mais que promover a evitação dos mesmos, a atenção recai sobre o seu gerenciamento. 3-Estratégias Focadas em Processos: são processos e sistemas adaptativamente eficazes, que visam identificar, selecionar, desenvolver, aplica e manter a combinação adequada de bens no gerenciamento pertinente dos fatores de risco. (LUTHANS, YOUSSEF- MORGAN, AVOLIO, 215, p. 158).

62 61 3 REVISÃO DA LITERATURA Neste capítulo, é apresentada a revisão da literatura sobre o tema capital psicológico positivo, considerado essencial para a abordagem das questões de pesquisa e que contribuam para o atingimento do objetivo geral e específicos. Com esta revisão de literatura pretende-se apresentar o estado da arte sobre o tema capital psicológico positivo, tentando identificar em que pontos a presente pesquisa se justifica, para contribuição aos desdobramentos do tema, em especial, para a possibilidade de sua aplicação no contexto da instituição pública CNEN. A partir da escolha dos artigos a serem incluídos nesta revisão da literatura, espera-se demonstrar a amplitude do tema em outros países, buscando identificar a possibilidade de desenvolvimento de novas pesquisas no âmbito Brasil. Além disso, com base nessa revisão de literatura é construída a metodologia a ser utilizada para resultados que respondam às perguntas de pesquisa. Este capítulo da revisão da literatura é dividido em duas partes: Levantamento e Dados Estatísticos da pesquisa na Base Scopus Apresentação, confrontação e análise de todas as publicações levantadas. 3.1 LEVANTAMENTO E DADOS ESTATÍSTICOS DAS PUBLICAÇÕES Preliminarmente, alguns pontos são abordados sobre o que foi percebido ao longo do levantamento das publicações, o que gerou a escolha de certas condutas: - Conforme já abordado no item 2, considerando que o surgimento do tema capital psicológico positivo é muito recente, datando seu início em 24, optou-se por uma revisão de literatura, abrangendo os oito últimos anos, com o intuito de compor esta revisão com artigos que subsidiem a elaboração da pesquisa de forma pertinente. - Conforme foi apontado no item 2.5 da Fundamentação Teórica deste trabalho, o tema capital psicológico positivo, também apresenta como denominação: capital psicológico ou simplesmente PsyCap. Diante disso e considerando que a maioria das publicações é em língua inglesa, foi considerado que a busca pela palavra-chave positive psychology seria a que abrangeria todas as demais denominações, tendo sido a denominação escolhida para a revisão de literatura sobre o tema. Esse ponto inclusive foi constatado durante a revisão da literatura, considerando as palavras-chaves indicadas nos trabalhos. O resultado obtido com essa condição permitiu acesso a um número maior de documentos na busca Scopus.

63 62 - A busca teve como parâmetros: palavra-chave: psychological capital ; Article, Title, Abstract, Keywords; All Years to Present; All Subject Areas. - Foram efetuadas buscas para comportamento organizacional positivo e para os quatro aspectos positivos que compõem o PsyCap, a saber, esperança, otimismo, autoeficácia e resiliência, mas os artigos encontrados não foram considerados relevantes para a questão de pesquisa, além de a maioria deles aparecer na busca por capital psicológico e, por isso, optouse apenas pela revisão de literatura sobre o tema capital psicológico. - Foi utilizada para a revisão de literatura a base de dados Scopus, por ter sido considerado que seria suficiente para a identificação do tema foco deste trabalho, considerando a relevância dos periódicos contidos nesta base; chegou-se a efetuar a busca na base Scientific Eletronic Library Online SciELO, mas os resultados não foram absolutamente relevantes, tendo sido, inclusive, encontrada quase nenhuma publicação em língua portuguesa, sendo os poucas encontrados sendo trabalhos de Portugal. -Não foram efetuadas buscas em bases de dados da área de Psicologia, apesar do tema ter se construído com base na Psicologia Positiva, pela decisão de direcionar a pesquisa sobre o tema capital psicológico no contexto das organizações e instituições, descartando outros estudos sobre uso ou prática clínica, que seriam também encontradas nesse tipo de base; - Para esta revisão de literatura, tendo como marco final de pesquisa o mês de maio/216, considerando a intencionalidade de trazer a este trabalho o estado da arte dos temas desenvolvidos, optou-se pela inclusão de publicações, analisadas como relevantes dos anos de 28, 29, 21, 212, 213, 214, 215 e Considerando que os temas obtiveram desdobramentos significativos até os dias atuais desde sua definição como um arcabouço teórico no ano de 22, esta revisão de literatura não se ateve a uma busca restritiva quanto aos autores ícones sobre o tema que foram os teóricos iniciais de suas abordagens. - A identificação das publicações reservou-se a observar em seus conteúdos o que traria de contribuição para este trabalho, independentemente de seus autores, mas considerando a sua relevância. - Apesar de uma quantidade significativa de artigos identificados nas buscas a cada ano, a escolha dos artigos a compor a revisão da literatura levou em consideração as seguintes condicionantes:. apresentar desdobramentos em aspectos concernentes ao capital psicológico que contribuíssem com os objetivos da pesquisa deste trabalho;

64 63. identificar os artigos, cujas pesquisas abordassem o capital psicológico com uma aplicabilidade em inúmeros contextos organizacionais; - descartar todos os artigos que, além do capital psicológico, incluísse descrição, conceituação e abordagem de outro marco teórico de estudo acadêmico do contexto organizacional, tais como: modelos específicos de liderança, estratégias modelares de gestão organizacional, abordagens sobre desenvolvimento de recursos humanos entre outras; -incluir artigos, cuja metodologia aplicada nas respectivas pesquisas contribuísse para o método de pesquisa desta dissertação; - excluir reviews, meta-análises, livros e capítulos de livros, os quais foram usados, em alguns casos, para compor a descrição teórica do tema. A partir dessas condicionantes foram identificados os artigos a serem usados na revisão de literatura. Nessa busca, foi encontrado um total de 258 artigos, e desses foram analisados os resumos de 79 publicações para verificação da contribuição e da aderência aos objetivos da pesquisa, tendo sido escolhidos 26 artigos, os quais estão representados na Figura 3. Figura 3: Mapeamento de publicações encontradas, resumos analisados e publicações utilizadas Publicações Encontradas Resumos Analisados Publicações Utilizadas

65 64 As publicações utilizadas compõem o Quadro 4. Quadro 4: Referências utilizadas Anos de 216 a 28 ANO 216 Autor(es) Artigos selecionados Periódico HARTY, Bo; GUSTAFSSON, John- Anders; BJÖRKDAHL, Ann; MÖLLER, Anders LORENZ, Timo; BEER, Clemens; PÏTZ, Jan; HEINITZ, Kathrin Group Intervention: A way to improve working teams`positive psychological capital Measuring Psychological capital: Construction and Validation of the Compound PsyCap Scale (CPC-12) ANO 215 IOS Press PLoS ONE Autor(es) Artigos selecionados Periódico ABBAS, Muhammad & RAJA, Usman. BRADAN, Mohga A. & YOUSSEF-MORGAN, Carolyn M. DAWKIS, Sarah; MARTIN, Angela; SCOTT, Jenn; SANDERSON, Kristy. HELED, Efrat, SOMECH, Anit; WATERS, lea HSU, Michael L. & CHEN, Forrence Hsinhung HWANG, Yeoun Kyoung; LEE, Chang Seek. Impact of psychological capital on innovative performance and job stress Psychological capital and job satisfaction in Egypt Advancing conceptualization and measurement of psychological capital as a collective construct. Psychological capital as a team phenomenon: mediating the relationship between learning climate and outcomes at the individual and team level. The Cross-level Mediating Effect of Psychological Capital on the Organization Innovation Climate- Employee Innovative Behavior Relationship Structural Relationship between Personal Image, Organization Communication, Organization Effectiveness and Psychological Capital of Office Employees. Canadian Journal of Administrative Sciences Journal of Managerial Psychology Human Relations The Journal of Positive Psychology The Journal of Creative Behavior Indian Journal of Science and Technology

66 65 KARATEPE, Osman M; KARADAS, Georgiana. RUSSO, Silvia Dello & STOYKOVA, Petya. THOMPSON, Kenneth R. ; LEMMON, Garce; WALTER, Thomas J. Do psychological capital and work engagement foster frontline employees` satisfaction? A Study in the hotel industry. Psychological Capital Intervention (PCI): A Replication and Extension Employee Engagement and Positive Psychological Capital ANO: 214 International Journal of Contemporary Hospitality Management Human Resource Development Quartely Organizational Dynamics Autor(es) Artigos selecionados Periódico AVEY, James B. (214) CASSIDY, Tony; McLAUGHLIN, Marian; McDOWELL, Eimear. LI, Bin; MA, Hongyu; GUO, Yongyu, XU, Fuming; YU, Feng ; ZHOU, Zongkui LUTHANS, Brett C.; LUTHANS, Kyle W.; AVEY, James B. WERNSING, Tara. The Left Side of Psychological Capital: New Evidence on the Antecedents of PsyCap Bullying and health at work: The mediating roles of psychological capital and social support. Positive Psychological Capital: a new approach to social support and subject-well-being Building the Leaders of Tomorrow: The Development of Academic Psychological Capital. Psychological Capital: A Test of Measurement Invariance Across 12 national Cultures. Journal of Leadership & Organizational Studies Work & Stress Social Behavior and Personality Journal of Leadership & Organizational Studies Journal of Leadership & Organizational Studies ANO: 213 Autor(es) Artigos selecionados Periódico BEAL III, Loyd; STRAVOS, Jacqueline M.; COLE, Matthew L. LUTHANS, Fred; YOUSSEF, Carolyn M.; SWEETMAN, David S.; HARMS, Peter D. STORY, Joana S. P.; YOUSSEF, Carolyn M.; LUTHANS, Fred; Effect of psychological capital and resistance to change on organizational citizenship behavior Meeting the Leadership Challenge of Employee Well-being Through Relationship PsyCap and Health PsyCap Contagion effect of global leaders`positive psychological capital SA Journal of Industrial Psychology Journal of Leadership & Organizational Studies The International Journal of Human Resource Management.

67 66 BARBUTO, John E. ; BOVAIRD, James on followers: does distance and quality of relationship matter? ANO: 212 Autor(es) Artigos selecionados Periódico LI, Dongfang; LUO, Jinlian; HUANG, Liangchin. CHEN, Don J.; LIM, Vivien K.G. A Study on the Relationship between Supervisors Feedback and Employees Creativity: The Mediating Effect of Psychological Capital. Strength in adversity: The influence of psychological capital on job search. ANO: 21 ICSESS 212 Proceeding 212. IEE 3 rd International Conference on Software Engineering Service, Journal of Organization Behavior Autor(es) Artigos selecionados Periódico AVEY, James B.; LUTHANS, Fred; YOUSSEF, Carolyn M. The additive Value of Positive Psychological Capital in predicting Work Attitudes and Behaviors. 21. ANO: 29 Journal of Management. Autor(es) Artigos selecionados Periódico COMBS, Gwendolyn; LUTHANS, Fred; GRIFFITH, Jakari. Learning motivation and transfer of human capital development: Implications from psychological capital. The Peaking Performing Organization AVEY, James B.; LUTHANS, Fred; JENSEN, Susan M. Psychological Capital: A Positive Resource for Combating Employees Stress and Turnover. ANO: 28 Human Resource Management. Wiley InterScince, Autor(es) Artigos selecionados Periódico AVEY, James; WERNSING, TARA, s. ; LUTHANS, Fred, (28). LUTHANS, Fred; AVEY, James B.; PATERA, Jaime L. Can Positive Employees Help Positive Organizational Change? Impact os Psychological Capital ans Emotions on Relevant Attitudes and Behaviors. Experimental Analysis of a Webbased Training Intervention to Journal of Applied Behavioral Science Academy of Management Learning & Education,

68 67 Develop Positive Psychological Capital. 3.2 APRESENTAÇÃO, CONFRONTAÇÃO E ANÁLISE DE TODAS AS PUBLICAÇÕES UTILIZADAS São apresentados neste item os aspectos mais relevantes dos artigos selecionados na revisão da literatura que poderiam trazer uma contribuição aos objetivos deste trabalho, reservando atenção aos objetivos, metodologia e resultados obtidos, em cada uma das publicações. Além disso, durante a análise dos artigos, foram observados e identificados os resultados que mais pudessem contribuir para os seguintes pontos: benefícios do capital psicológico positivo nas organizações; habilidades e competências essenciais ou desejáveis aos indivíduos ao utilizar uma abordagem do capital psicológico positivo; criação de novos paradigmas organizacionais quanto à mudança do foco do olhar nas deficiências e gaps dos recursos humanos, para uma nova cultura voltada para o olhar das qualidades humanas positivas e sobre o bem-estar. Para a sequência lógica da apresentação das publicações não foi considerada uma ordem cronológica crescente ou decrescente. Optou-se por agrupar os conteúdos dos artigos, considerando a similaridade dos temas foco de seus objetivos, a fim de possibilitar uma confrontação mais relevante e uma análise mais consolidada. A descrição dos artigos é feita, a seguir, com maior ou menor detalhamento, dependendo do quanto contribuam para o presente trabalho e seus objetivos. Dessa forma, algumas explanações são absolutamente breves, enquanto que outras são bastante detalhadas. O artigo a ser descrito a seguir, na revisão de literatura, foi um dos únicos com uma temática voltada ao preditores do PsyCap. Observa-se que as pesquisas apresentam uma concentração maior nos resultados gerados a partir do uso dos PsyCap, o que acredita-se que possa ser a primeira análise feita de um novo tema a ser utilizado no contexto organizacional, para verificação de sua contribuição efetiva. Inclusive trata-se de um artigo mais recente de 214, já transcorridos dez anos da concepção do PsyCap. Em função dessa temática, reservase, excepcionalmente, uma descrição mais ampla de sua pesquisa.

69 68 Avey (214), constatando que já havia muitos estudos que abordavam de forma ampla as evidências quanto à utilidade do construto do capital psicológico positivo nas organizações, bem como sobre intervenções sobre seu desenvolvimento, verifica que poucas são as pesquisas direcionadas ao entendimento sobre quais aspectos, sistemas e estruturas dos recursos humanos e das organizações podem ser considerados como preditores do capital psicológico. Compreende que um diagnóstico a respeito disso pode contribuir para a facilitação de criação de políticas organizacionais, de sistemas de gerenciamento de recursos humanos e práticas de liderança que ampliem de forma geral o PsyCap dos empregados para benefícios do próprio e da empresa. De forma a sistematizar seu trabalho, define quatro possibilidades de categorias de antecedentes, com base em pesquisas realizadas até então: o papel das diferenças individuais de trait-like: considerando que existe uma correlação entre o PsyCap e a disposição cognitiva, as diferenças do estado individual pode ser uma fonte do PsyCap; os líderes e supervisores tem um impacto no PsyCap dos empregados: apesar de isso estar constatado no que se refere à autoeficácia, em termos das ações e comunicação dos líderes, o autor considera que isso é um ponto de partida para considerar a influencia dos lideres como um preditor do PsyCap geral dos empregados; o design do trabalho realizado: as características de alguns trabalhos influenciam a auto-opinião ( opinião própria) sobre a motivação para a tarefa, sendo considerado um preditor em potencial para o PsyCap; e variáveis demográficas: considerar aspectos como gênero, idade, hierarquia organizacional entre outros, é importante para analisar as raízes do PsyCap, sendo uma categoria exploratória. Com a aplicação de instrumentos com processos de avaliação psicométrica validada (sendo para PsyCap, 24-PCQ), numa amostra de 1264 eletricistas, mecânicos e engenheiros de uma grande empresa aeroespacial, para a medição de preditores num primeiro momento e do PsyCap num segundo momento, pela internet, com intervalo de 1 semana, o primeiro estudo concluiu que: as diferenças individuais, no que tange autoestima e personalidade proativa, foi a categoria mais forte como preditor do PsyCap com uma variação de 45%, sendo que a autoestima foi o redito mais alto;

70 69 a categoria de supervisão foi a que ficou em segunda posição quanto à influência ao PsyCap, com uma variação de 32% dos três tipos de lideranças identificadas liderança autêntica, liderança ética e supervisão abusiva; a categoria do design do trabalho, considerando a complexidade da tarefa, pontuou com uma variação de 12% como preditor do PsyCap; os três aspectos demográficos idade, gênero e ocupação tiveram uma influência na variação do PsyCap muito pequena, apresentando 2% nos três, sendo a idade o que mais apresentou influência. Já no estudo 2, com vistas a replicar e convergir os resultados encontrados no estudo 1, foram aplicados, similarmente, instrumentos com processos de avaliação psicométrica validada, numa amostra de 524 empregados de tecnologia, numa grande empresa da área de telecomunicações, tendo os seguintes resultados: as diferenças individuais, que incluíam os aspectos de autoavaliação e as dimensões culturais de distância do poder, aversão à incerteza e coletivismo, confirmaram neste segundo estudo, também como a maior variação com relação a PsyCap, tendo uma variação de 24%, sendo que autoavaliação e coletivismos pontuaram individualmente de forma significativa, enquanto que dois restantes não tiveram significância como preditores do PsyCap. a categoria de supervisão, assim como no estudo 1, foi a que ficou em segunda posição quanto à influência ao PsyCap, com uma variação de 23% dos dois tipos de lideranças identificadas liderança empoderadora e liderança ética, sendo que a primeira foi a maior preditora. a categoria sobre design do trabalho não foi pesquisada no estudo 2; a categoria sobre aspectos demográficos, considerou as mesmos aspectos, mas nenhum deles foi significante como preditor do PsyCap. O autor optou por replicar a análise final do estudo para poder verificar a singularidade de cada preditor global sobre PsyCap, ou seja, se sua influência era única ou sobreposta com relação aos resultados. Para isso, os melhores preditores, a saber autoavaliação e liderança empoderadora foram novamente definidos como um preditor de PsyCap, tendo como resultado que cada um deles era preditor do PsyCap com uma variância de 27% no geral. Esses resultados sugeriram que podem existir constructos fixos nas categorias das diferenças individuais, supervisão, características do trabalho e aspectos demográficos que

71 7 preditam a variação do PsyCap no trabalho. Além disso, destacam-se ainda os seguintes pontos, com relação ao conhecimento existente sobre PsyCap: os níveis de PsyCap não variam apenas por conta de um preditor mas de vários, no mínimo três ( autoestima. complexidade da tarefa e parceria autêntica); o PsyCap além de ser um construto multidimensional é um constructo multiestabelecido; a replicação do estudo confirmou que as diferenças individuais são os preditores mais fortes, seguidas pela liderança e características do trabalho e confirmou que as diferenças demográficas não são significativas; numa reflexão especulativa, os autores consideram que, como a validação original dos estudos sobre PsyCap ocorrem nos Estados Unidos, a diferença de isomorfismo entre as culturas dos dois estudos podem gerar resultados menos robustos em culturas que não a americana, apesar do uso de instrumentos que validam a tradução dos instrumentos. Além disso, considerando a cultura primariamente individualista do americano, pode gerar respostas com pontuações mais altas, ao contrário da cultura chinesa mais tendenciosa ao coletivismo, o que faria com que o respondente pontuasse mais baixo. Outro ponto sobre a robustez dos resultados, pode também ser avaliada levando-se em consideração o perfil mais homogêneo e singular da amostra do estudo 1, com relação à amostra do estudo 2. A partir do presente estudo, o autor destaca que, a partir dos achados podem ser consideradas quatro implicações práticas para os gerentes: selecionar e contratar para alto PsyCap baseado nas suas diferenças individuais, tais como autoestima, autoavaliação, personalidade proativa, usando um critério de seleção baseado em traços para adquirir níveis de PsyCap potencialmente mais sustentáveis; investindo em desenvolvimento de práticas de liderança, tais como: liderança autêntica, liderança de empoderamento e liderança ética, a organização de se beneficiará com a melhoria das práticas dos líderes treinados, mas também com a melhoria dos resultados do empregados com níveis de PsyCap mais altos, por conta da relação com estes comportamentos e estilos dos líderes. as organizações, na medida do possível, poderiam redesenhar os trabalhos e tarefas para aumentar o PsyCap dos empregados;

72 71 considerando que a legislação americana não permite discriminação por gênero ou idade na contratação de empregados, as organizações podem descartar preocupações no que diz respeito a aspectos demográficos, quanto ao que diz respeito aos níveis de PsyCap. (AVEY, 214) Considerando a proposta de realização da pesquisa desta dissertação em instituição pública federal, o artigo a seguir traz um estudo em organização do mesmo tipo, consideradas as diferenças possivelmente existentes entre instituições públicas brasileiras e de outros países, como o caso dos Estados Unidos, onde foi realizada a pesquisa do artigo. Outro tema que o artigo aborda é a análise do uso do PsyCap numa situação de processo de mudança organizacional, o que também merece atenção, já que, na história de instituições públicas brasileiras, a exemplo da CNEN, apresentam-se incontáveis e diferentes tipos e momentos de processos de mudança. Conhecer essas duas temáticas, permite reflexões interessantes à pesquisa deste trabalho. Beal III, Stavros e Coloe (213), partindo da constatação de que poucas pesquisas empíricas tinham investigado a aplicação do comportamento organizacional positivo em organizações do governo - dado este apontado por Youssef & Luthans em conforme apontado no item, envolvendo mudança organizacional, definem sua proposta de pesquisa, visando construir um corpo de conhecimento sobre o POB e examinar o PsyCap em uma instituição governamental num processo de mudança. O estudo, realizado em processo de mudanças diversas para aumento de eficiência e eficácia, concentrou-se em duas hipóteses de pesquisa entre os temas, capital psicológico, resistência à mudança e comportamento de cidadania organizacional, sendo: 1 ) PsyCap tem relação com o comportamento de cidadania organizacional; 2 ) Resistência à mudança abranda a relação entre o PsyCap e o comportamento de cidadania organizacional. Na pesquisa, a amostra de 97 (noventa e sete) empregados com tempos de serviço diferentes, dos dois gêneros e de idades diferentes, sendo 24% com função de supervisão e os demais 76% sem funções, foram aplicados instrumentos de medição quantitativa de autorrelato de PsyCap, ( 24 PCQ), de resistência à mudança e de comportamento de cidadania organizacional. Além de serem sido considerados os itens geográficos e qualitativos, foram ainda utilizadas perguntas abertas a fim de capturar dados para análise qualitativa. A partir da análise quantitativa, a pesquisa mostrou que o PsyCap tinha uma relação positiva com o comportamento de cidadania organizacional. O resultado também mostrou que a resistência à mudança moderava o efeito do PsyCap sobre o comportamento de cidadania organizacional. Esse resultado quantitativo confirmou as teorias existentes de que o

73 72 PsyCap é um preditor do comportamento de cidadania organizacional e que ainda o PsyCap desempenha um papel importante na facilitação da mudança organizacional, através de um funcionamento eficiente e efetivo do sistema organizacional. Já quanto à análise qualitativa os dados confirmaram a teoria da mudança social como um caminho teórico através do qual o PsyCap influencia a mudança organizacional positiva.os dados corfimaram ainda a relação entre positividade e repertórios pensamento-ação mais amplos e explicaram melhor a ligação entre PsyCap e mudança organizacional.além disso, mostraram uma interação significante entre o Psy Cap e a resistência à mudança; as quatro características positivas pressionam contra a resist6encia à mudança. Concluindo o artigo, os autores recomendam que as organizações: maximizem a função do comportamento positivo na mudança organizacional; que foquem na mudança centrada na pessoas para reduzir resist6encia; e gerenciem o PsyCap por meio de educação e treinamento dos empregados no que se refere ao PsyCap no local de trabalho. (BEALIII, STAVROS, COLOE, 213) O estudo desenvolvido na pesquisa a seguir aborda como temáticas o estresse e o turnover nas organizações. 2 As situações de estresse são percebidas em diferentes momentos e geradas por inúmeras circunstâncias no contexto das organizações públicas e, por isso, o artigo traz informações relevantes para a dissertação, em função da apresentação do papel do PsyCap nessas situações. Avey, Luthans e Jensen (29) tomaram a análise da investigação sobre o capital psicológico positivo no que se relaciona a situações de estresse e de turnover existentes no contexto de locais de trabalho, ressaltando que muito precisa ser feito em termos de novas perspectivas e iniciativas. Num estudo que abrange uma amostra heterogênea de 416 trabalhadores de diversos empregos numa variedade de indústrias, foi possível observar que o capital psicológico positivo pode ser uma vertente para uma análise mais precisa sobre a percepção de sintomas acerca do estresse em ambientes organizacionais, além de permitir uma avaliação sobre o impacto do estresse quanto às intenções de abandonar ou procurar empregos. Os autores sugerem que as iniciativas sobre o desenvolvimento de recursos humanos que visem a potencialização do nível de capital psicológico positivo, podem possibilitar que os empregados consigam perceber os sintomas do estresse, assim como limitar o turnover. A partir de uma revisão de literatura sobre o tema do comportamento organizacional positivo, onde o PsyCap se insere, os autores analisam em detalhes as condições e estímulos geradores do estresse, além de mapear em linhas gerais as consequências que o estresse pode gerar nos 2 O tema do turnover não tem destaque para essa dissertação, considerando que não é uma tendência da área pública, como o caso da CNEN, considerando, em especial, a estabilidade no emprego.

74 73 recursos humanos, como a piora da saúde, a insatisfação com o trabalho, o burnout, o que acaba gerando situações de turnover voluntários. Os autores consideram que o PsyCap pode ser um manual prático de gerenciamento para diminuição da epidemia de estresse. No estudo, ainda é feito um paralelo entre cada um dos construtos que compõem o PsyCap (resiliência, autoeficácia, otimismo e esperança ), identificando o que cada um deles propicia de forma positiva quanto à gestão, aos processos, aos relacionamentos, aos resultados, entre outros aspectos nas organizações, mas sem deixar de considerar a concepção do PsyCap como um construto nuclear. Partindo de três hipóteses, sendo as duas últimas dividas em duas: 1) O PsyCap dos empregados terá uma relação negativa com os sintomas de estresse; 2a) O PsyCap dos empregados terá uma relação negativa com suas intenções de abandono de emprego relatadas; 2b) Os sintomas de estresse dos empregados parcialmente mediam a relação entre o PsyCap e as intenções de abandono; 3a ) O PsyCap dos empregados terá uma relação negativa com seus relatos de comportamentos de pesquisa de emprego; e 3b) Os sintomas de estresse dos empregados parcialmente mediam a relação entre o PsyCap e os comportamento de pesquisa de emprego. Utilizando-se de duas pesquisas, a primeira para a medição dos PsyCap por meio do PsyCap, ( 24-PCQ) e uma segunda com questões sobre variáveis de sintomas de estresse, intenções de abandono de emprego e comportamentos sobre pesquisa de emprego, todas as hipóteses foram confirmadas pelo estudo. Considerando esses resultados obtidos com o estudo, os autores destacam a importância de pesquisas futuras e práticas sobre treinamentos voltados ao desenvolvimento do PsyCap bem como de seus constructos (AVEY, LUTHANS e JENSEN, 29). O tema de análise do artigo seguinte traz uma situação vivenciada com certa frequência no que diz respeito aos treinamentos pelos quais os servidores passam no contexto de trabalho, foco do público da amostra dessa dissertação: a dificuldade no engajamento de capacitações, como no repasse de aprendizados e conhecimentos obtidos durante tais eventos. Apontando os resultados do artigo para o PsyCap como tendo um papel para a melhoria dessas ocorrência, agrega-se uma outra possível contribuição para uso desse construto. Combs, Luthans e Griffith (29) fazem uma análise sobre uma forma de implicação que o PsyCap pode ter com relação à potencialização dos resultados de programas de educação de empregados, em duas vertentes: motivação para a aprendizagem e transferência da aprendizagem, em programas de treinamento e desenvolvimento com vistas à melhoria de performance e para que os empregados tenham maior engajamento com o trabalho. Indicando que algumas opiniões apontam que esses treinamentos em muitos aspectos acabam não sendo efetivos em seus resultados, sugerem que o PsyCap pode influenciar positivamente a motivação

75 74 para o aprendizado individual e, ainda, para a transferência e aplicação efetiva dos conhecimentos, habilidades e técnicas apreendidos em treinamentos. Considerando que o PsyCap com seus constructos resiliência, autoeficácia, otimismo e esperança podem representar fatores internos relevantes dos indivíduos e gerar uma percepção mais positiva, sugerem que o uso tanto do PsyCap Questionnaire ( PCQ) de 24 itens, como a PsyCap Intervention (PCI) podem contribuir nos aspectos apontados. Para consubstanciar sua sugestão, os autores abarcam a teoria sobre os construtos, apontando os aspectos de cada um deles que podem favorecer a motivação para a aprendizagem e sua transferência no contexto do trabalho. Além disso, considerando que o PsyCap tem uma relação positiva direta com melhoria de performance, apontam que os treinamentos com foco em estratégias organizacionais podem se beneficiar caso seja utilizada uma proposta com PsyCap. Os autores concluem que o uso do PsyCap na educação organizacional favorece comportamentos, pensamentos e atitudes positivas que energizam os empregados além de permitir que tomem posse do sucesso dos esforços de aprendizagem e de aplicação, criando um efeito de espiral ascendente (COMBS, LUTHANS e GRIFFITH, 29). O artigo a seguir sugere que o ceticismo organizacional e comportamentos contraproducentes são padrões que podem ter melhorias a partir do PsyCap e esses são aspectos observados na área pública. No contexto do serviço público federal, o ceticismo organizacional existe como um paradigma das condutas de servidores, considerando a inexistência de uma autonomia eficaz sobre as práticas dos processos institucionais, já que as diretrizes emanam de órgãos centralizadores de políticas públicas. Já no que se refere aos comportamentos contraproducentes, a estabilidade no emprego acaba por fomentar a postura do nada fazer por não haver instrumentos gerenciais que permitam suplantar o paternalismo no contexto público. Avey, Luthans e Youssef (21) neste estudo, com uma amostra de 336 empregados de um corte transversal amplo de organizações e empregos, analisam o PsyCap como positivamente relacionado a determinados comportamentos cidadãos organizacionais e negativamente ao indesejável ceticismo organizacional, às intenções de abandono de emprego e aos comportamentos contraproducentes no trabalho. O estudo leva em consideração que o impacto do PsyCap precisa necessariamente ser analisado com relação aos aspectos positivos/desejáveis e negativos/indesejáveis das organizações. Os autores elaboram o estudo a partir de quatro hipóteses: 1- PsyCap estará relacionado negativamente ao ceticismo organizacional; 2) PsyCap estará relacionado negativamente com as intenções de abandono da organização; 3) PsyCap estará positivamente relacionado a comportamentos cidadãos organizacionais; e 4) PsyCap está negativamente relacionado a comportamentos

76 75 contraproducentes no local de trabalho. Considerando a influência dos fatores de personalidade do Big Five - consciência e extroversão- sob o PsyCap, para a pesquisa, além do PsyCap Questionnaire ( PCQ) de 24 itens, foi utilizado um instrumento de medição desses fatores, além de serem utilizadas outras avaliações sobre ceticismo, contraprodução, comportamentos cidadãos organizacionais, ajuste pessoa-organização e ajuste pessoa-emprego. Com os resultados obtidos a partir da pesquisa, as quatro hipóteses foram confirmadas. Acrescenta-se ainda que foi verificado que o PsyCap acrescenta uma variação a mais para traços positivos de personalidade e de autoavaliação, como também, para ajustes pessoa-organização e pessoaemprego.(avey, LUTHANS e YOUSSEF 21) Como já apresentado, as emoções positivas são consideradas como colaborativas para mudanças organizacionais positivas, mesmo em instituições pública, como a que é foco desta pesquisa. Avey e outros (28) apresentam um estudo onde o foco está em verificar se empregados positivos podem ajudar a um uma mudança organizacional positiva, apontando que, quanto a este aspecto, os estudos sempre se voltaram para a análise da resistência dos empregados para a mudança, enquanto pouca atenção foi dada à análise do quanto a colaboradores positivos podem favorecer a mudança. Consideram os autores que o PsyCap e as emoções positivas são exemplos de fatores no nível do indivíduo que podem favorecer a mudança, definindo-os como empregados positivos. Sobre a mudança organizacional positiva, os autores consideram como sendo qualquer tipo de mudança que traz mais coisas boas que prejudiciais à organização, trazendo resultados positivos tanto a ela como aos seus empregados. Com uma pesquisa envolvendo 132 empregados com um amplo corte transversal de diversas organizações e empregos, o estudo visa verificar o impacto do PsyCap sobre as emoções positivas e o quanto isso influencia em comportamentos e atitudes relevantes para a mudança organizacional positiva. Os autores embasam-se nos estudos de Fredrickson sobre emoções positivas, as quais resultam em maior nível de engajamento e comportamentos cidadãos organizacionais e numa ampliação momentânea de repertórios de pensamento-ação, o que consideram como facilitadores da mudança organizacional positiva. Os autores apresentam as seguintes hipóteses: 1) As emoções positivas estarão relacionadas positivamente às atitudes de engajamento e negativamente ao ceticismo organizacional; 2) Emoções positivas estarão relacionadas positivamente a comportamentos organizacionais de cidadania e negativamente

77 76 com workplace deviance 3 ; 3 ) PsyCap estará relacionado positivamente com emoções positivas; 4 ) Emoções positivas irão mediar a relação entre o PsyCap e as atitudes de engajamento e ceticismo e os comportamentos de cidadania organizacional ou de workplace deviance. Os autores consideram ainda que, caso os empregado tenham maior mindfulness 4 sobre suas emoções e pensamentos, podem dispor-se a modifica-los o que pode favorecer a mudança organizacional. Com isso, propõe no estudo uma quinta hipótese: 5) Mindfulness irá moderar a relação positiva entre o PsyCap e as emoções positivas de forma que se o PsyCap é baixo, mindfulness irá ter uma relação forte com as emoções positivas. A pesquisa foi desenvolvida, primeiramente, pela utilização de instrumentos independentes de medição de PsyCap, emoções opositivas e mindfulness, sendo que, para o PsyCap, neste estudo, também foi, como em outros, utilizado o 24- itens Questionário PsyCap. Depois de uma semana, os participantes preencheram os instrumentos para medição de ceticismo, engajamento de empregados, cidadania organizacional e workplace deviance. Ao final do estudo, os autores chegaram a diversas conclusões: o PsyCap e as emoções positivas podem ser importantes para neutralizar comportamentos e atitudes disfuncionais relevantes para a mudança organizacional; especificamente, os recursos positivos dos empregados, a saber PsyCap e emoções positivas, podem combater reações negativas, como ceticismo e workplace deviance, frequentemente associados a mudança organizacional; os recursos positivos estão associados com atitudes desejadas, como engajamento emocional, e comportamentos, como a cidadania organizacional; considerando a pergunta foco do artigo, o estudo mostrou que o PsyCap e as emoções positivas de fato são uma importante contribuição para a mudança organizacional; o mindfulness interage com o PsyCap para prever emoções positivas, em especial, nos casos de PsyCap baixo, gerando nesses empregados maior intencionalidade de escolha de atitudes que promovam o PsyCap. Para lidar com situações de estresse e de resistência à mudança; além disso, também se concluiu que as emoções positivas são mediadoras entre o PsyCap e os comportamentos e atitudes dos empregados.( AVEY et al., 28) Como já apontado, o bem-estar é favorecedor não apenas no contexto do trabalho, bem como em outros segmentos de nossa vida, através do qual, os indivíduos acabam obtendo benefícios quando o nível de felicidade é mais elevado. Fora isso, o favorecimento em termos 3 Definido como: comportamento voluntário que viola normas organizacionais significantes e ao fazê-lo, ameaça o bem-estar da organização e de seus membros, ou ambos. (ROBInSON&BENNETT,1995, A tipology of deviant workplace behaviors: a multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, ) 4 Atenção reforça e consciência das experiências atuais da realidade presente (BROWN & RYAN, 23, p.823, ( Brown, K.S.&Ryan, R.M. The benefits of being presente: Mindfulness and its role in psychological well-being; Journal of Personality and Social Psychology, 84,

78 77 de saúde e relacionamentos, da mesma forma, acabam sendo beneficiados de forma significativa. O estudo a seguir, contemplando essas temáticas, e em função da instituição pública CNEN, assim como qualquer outra organização de trabalho, ser gerida e ter seu funcionamento na mão de indivíduos, favorece a análise quanto a relação com um PsyCap mais elevado. Considerando que o ambiente organizacional, bem como os comportamentos e atitudes de líderes vem sendo estudado no sentido de favorecer a saúde e o bem-estar dos empregados, Luthans e outros (213) sugerem uma pesquisa para identificar uma ligação do PsycCap com outros domínios da vida do bem-estar em geral, considerando que, apesar dos seus impactos já terem sido verificados em relação a atitudes, comportamentos e performance dos empregados, ainda há um gap sobre esta análise proposta. Para a construção do trabalho, partem da hipótese de que o Psycap não deve ser apenas um instrumento para o ambiente do trabalho, mas também para a saúde e os relacionamentos. Com isso definem o Health PsyCap relacionando-o a resultados de saúde objetiva, como o BMI ( Body Mass Index em português, Índice de Massa Corpórea) e do nível de colesterol, como também avaliação subjetiva de satisfação. Com isso, definem as duas primeiras hipóteses: 1a) PsyCap focado na saúde está relacionado a resultados objetivos de saúde, onde maior nível de Health PsyCap está relacionado a resultados objetivos mais favoráveis para BMI e níveis de colesterol; 1b) PsyCap focado na saúde está relacionado a satisfação com a saúde, onde alto nível de Health PsyCap está relacionado a avaliações subjetivas de satisfação com a saúde mais altas. De forma semelhante definem o Relationship PsyCap, relacionando-o a um importante papel na melhoria das relações, impulsionando relacionamentos neutros, criando novos relacionamentos entre outros aspectos favoráveis. Com isso, definem mais duas hipóteses: 2a) PsyCap focado em relacionamento está correlacionado com satisfação de relacionamento, onde maior nível de Relationship PsyCap está relacionado a avaliações de satisfação com relacionamentos mais altas; 2b) PsyCap focado em Relacionamentos está correlacionado com resultados objetivos de relacionamento, onde maior nível de Relationship PsyCap está relacionado a resultados objetivos favoráveis de maior gasto de tempo com a família e amigos. Quanto ao domínio específico de satisfação com o trabalho, relacionamentos e saúde e bem-estar geral, os pesquisadores identificam uma nova hipótese: 3) o domínio específico da satisfação ( trabalho, relacional e saúde) juntos relacionam-se ao bemestar geral, onde o nível mais alto de satisfação de domínio específico está relacionada a avaliações de bem-estar geral. Fechando o que chamam de Positivity Loop (laço de positividade), referindo-se ao relacionamento do bem-estar geral com a positividade ( PsyCap) geral, apontam a última hipótese do estudo: Bem-estar geral está positivamente relacionado a

79 78 capital psicológico geral. Aos 523 participantes da amostra, foi aplicado o 12-PCQ com adaptações para a saúde, relacionamento e vida em geral, além de serem aplicadas escalas de mediação para satisfação com relacionamentos, satisfação com a saúde, satisfação com o trabalho, bem-estar geral, assim como medições de peso, altura e níveis de colesterol e dos traços de personalidade de neuroticismo, concienciosidade e agradabilidade dos Big Five. Os resultados dos estudos confirmaram todas as hipóteses apresentadas. (LUTHANS, et al. 213) Outro estudo que também traz a temática sobre a relação do PsyCap com melhoria de saúde e ainda sobre a satisfação com o trabalho foi produzido por Harty e outros (216). Os estudos sobre o desenvolvimento de intervenções que promovam o PsyCap ou que o use para diversas melhorias no contexto das organizações continuam sendo desenvolvidos. Neste estudo de Harty e outros (216), para investigar a possibilidade de aumentar o nível de capital psicológico positivo, e a partir desse aumento verificar melhorias quanto à satisfação no trabalho e à saúde, foram utilizadas duas intervenções em grupo com resultados positivos, sendo o resultado de uma delas mais relevantes. Com atenção à necessidade de efetuar medições antes e depois do experimento, os autores optaram por efetuar as intervenções apenas considerando os construtos otimismo, autoeficácia e esperança, por terem concluído que não foi encontrado um instrumento de mensuração do construto resiliência que se ajustasse ao estudo. Apesar de terem usado cinco instrumentos distintos, os estudiosos optaram por não incluir o 24-PCQ ou o 12-PCQ, como a melhoria das pesquisas utilizam. Nas intervenções, ambas com duração de 1 semanas e encontros a cada duas semanas com os autores do estudo e o grupo das intervenções, os objetivos das práticas com os grupos foram distintos: 1 Foco nos aspectos positivos e na prática da gratidão; 2 - Foco no otimismo e no pensamento positivo, segundo estudos de Martin Seligman (29). Ao final das intervenções com a análise dos resultados obtidos, foi confirmada a hipótese de que as emoções positivas, a satisfação com o trabalho e a autoeficácia em uma equipe, pelo uso das intervenções utilizadas para aumento de capital psicológico positivo. Assim como houve a opção de não utilizar instrumentos padrões de medição de PsyCap, da mesma forma, neste estudo não foi utilizada a intervenção PCI (LUTHANS et al., 26), muito usada em diversas pesquisas. (HARTY et al., 216) Sobre a possibilidade de instituir intervenções alternativas para o desenvolvimento do PsyCap, além da proposta PCI de Luthans e outros ( 26) apontada no item 2.4, uma proposta para aplicação pela web pode ser representativa num cenário de uso cada vez maior dessas tecnologias no mundo globalizado atual. Luthans, Avey e Patera (28), considerando a condição de state-like do PsyCap, o que o faz aberto ao desenvolvimento, construíram um estudo onde verificam se há a

80 79 possibilidade de, através de uma intervenção baseada na web de apenas duas horas, haver o desenvolvimento do PsyCap dos participantes. Considerando que estudos já vem demonstrando que o PsyCap impacta na performance, na satisfação ou no compromisso, no absenteísmo, os autores consideram que ainda há muito que se aprofundar no que se refere ao desenvolvimento do PsyCap através do modelo da Psychological Capital Intervention (PCI), destacando, em particular, que não há o desenvolvimento e um assessment do PsyCap, através de uma intervenção tecnológica, tipo Internet. Diante disso, os autores consideram que o momento é propício para se propor uma intervenção para o PsyCap construída e operacionalizada para distribuição pela web, acreditando que isso poderá trazer agilidade, baixo custo, conveniência e efetividade ao campo da liderança e do desenvolvimento de recursos humanos, mas com foco em métodos estruturais para impactar a aprendizagem e o desenvolvimento do PsyCap. Apontam como sua hipótese de pesquisa: Capital psicológico como um construto nuclear positive pode ser desenvolvido em empregados através de uma intervenção curta focada na base web estruturada em torno das diretrizes reconhecidas de desenvolvimento dos quatro componentes do PsyCap ( esperança, autoeficácia, otimismo e resiliência.). A pesquisa foi conduzida a um grupo de 364 trabalhadores, divididos em dois grupos um de tratamento e outro de controle A intervenção foi totalmente conduzida online pela web, utilizando-se ainda o 24-PCQ previa e posteriormente à intervenção. O resultado da pesquisa demonstrou que o grupo que passou pela intervenção aumentou o PsyCap, enquanto que o outro grupo, que também passou por uma intervenção relevante, mas diferente, não obteve os mesmos resultados, o que demonstra que pelo menos inicialmente o PsyCap de membros de organizações pode ser desenvolvido a partir de uma intervenção curta baseada na web. (LUTHANS, AVEY & PATERA, 28) Ainda com foco em intervenções que promovam o PsyCap, Russo e Stoykova (215) apresentam uma proposta de estudo, considerando a existência de gap de pesquisa nos termos que aponta, com o objetivo de generalizar a efetividade da PCI (LUTHANS et al., 26) na condução por diferentes instrutores ( replication) e para explorar seus efeitos a longo prazo (extension), com um acompanhamento após um mês de aplicação. Tratando-se de um estudo de replicação, o planejamento da pesquisa envolve o mesmo tipo de amostra (estudantes e profissionais), mas de países diferentes e, para uma análise critica diferenciada, utilizam a medição do PsyCap em três momentos distintos ( antes, ao final e um mês após a intervenção), além de utilizarem pesquisadores diferentes dos originais para a aplicação da replicação. Para a pesquisa foi utilizada uma amostra de 4 indivíduos entre estudantes e profissionais da Bulgária, com aplicação em dois grupos distintos da PCI, seguindo as instruções de Luthans e

81 8 outros (26) Como resultados, foi verificado que: a replicação com diferentes instrutores foi de extrema importância, pois se verificou que a intervenção é efetiva por si e não por conta do instrutor; a replicação serviu como uma extensão da original, com aplicação da medição após um mês da aplicação da intervenção e ainda por uma análise crítica distinta, já que propiciaram uma análise sobre a durabilidade dos efeitos ao longo do tempo. (RUSSO & STOYKOVA, 215) As pesquisas sobre o PsyCap, originariamente produzidas na área organizacional, estão sendo contempladas em outras dimensões, inclusive no que diz respeito às intervenções utilizadas para a sua potencialização. Outra pesquisa interessante com a intervenção PCI em contexto fora do ambiente organizacional, está contida no artigo de Luthans, Luthans e Avey (214), que tem como proposta investigar se um intervenção de micro-treinamento aplicada a estudantes de negócio, pode gerar melhoria da performance acadêmica a partir da potencialização do PsyCap. Descrevendo o cenário das escolas de negócios, notoriamente preocupadas com o desempenho acadêmico dos estudantes, sempre com foco em métodos convencionais de modelos de deficiências, os estudiosos apontam que deve se dar atenção a novas possibilidades de proativamente desenvolver o PsyCap, levando-se em conta o meio turbulento do meio dos negócios na atualidade, podendo se tornar uma vantagem competitiva para maiores níveis de desempenho acadêmico e profissionais de sucesso. Os autores destacam a existência de pesquisas que abordam os construtos de compõe o PsyCap com o desempenho acadêmico de estudantes, mas neste estudo, devido aos impactos positivos obtidos com o PsyCap, até então mais pesquisado no ambiente de trabalho, apontam a possibilidade de seus benefícios se estenderem aos contextos do sucesso acadêmico. Diante disso, consideram que, com a aplicação de uma intervenção de curta duração para desenvolvimento do PsyCap, os estudantes de negócios têm grande probabilidade de atingimento de sucesso acadêmico e possivelmente até grandes carreiras de sucesso. Isso gera a hipótese do estudo: o PsyCap de estudantes de negócios será significativamente melhorado através de uma curta PCI, treino de intervenção. Com uma amostra de 214 estudantes de graduação da área de negócios, foi aplicada a PCI (LUTHANS et al., 26), com customização de exemplos e práticas para o ambiente educacional de sua vivência, descartando as sugestões da PCI para ambientes de trabalho, além de ser usado o 24-PCQ também com adequações. O estudo confirmou a hipótese e os autores ainda sugerem o uso de outras estratégias que podem melhorar o PsyCap e favorecer os estudantes foco do estudo como: expressões de gratidão, aprendizagem vicária e bem-estar físico e mental. (LUTHANS; LUTHANS & AVEY, 214).

82 81 Considerando a importância dos instrumentos de medição nos contextos das pesquisas com métodos de verificação de evidências empíricas, alguns estudos sobre a medição do PsyCap continuam sendo desenvolvidos, além dos modelos dos instrumentos do 24-PCQ e o 12-PCQ, como já apresentado no item 2.4. Uma dessas propostas está contida no estudo de Lorenz e outros (216), cujo objetivo é a formulação e validação de um instrumento alemão de medição do PsyCap de domínio não específico, para que seja aplicado em outros contextos que não apenas o de trabalho, como os outros dois indicados, partindo do pressuposto de que o PsyCap está ligado a resultados de importância para os indivíduos de uma maneira geral. Para o desenvolvimento do estudo e credibilização do instrumento para domínios da vida de forma geral, o qual foi denominado como Compound PsyCap Scale (CPC-12) foram utilizadas medições de outros construtos, cujas pesquisas em PsyCap tem demonstrado haver estreita relação: afetos positivos e negativos, satisfação no trabalho, satisfação com a vida, bem-estar subjetivo, percepção de apoio social, significado do trabalho, engajamento, gratidão, atitude proativa e Big Five. O instrumento desenvolvidos considera questões apenas sobre os quatro construtos do PsyCap ( otimismo, esperança, resiliência e autoeficácia) e ao final do estudo, os autores concluíram pelos resultados que o PsyCap pode ser um construto geral e aplicável a outras áreas que não apenas a do POB, já que pela abstenção de itens relacionados a trabalho, o instrumento CPC-12 pode ser usado em diversos campos, assim como pode servir com uma instrumento alternativo ao PCQ. Os autores, ao final, sugerem a aplicação do instrumentos em outras amostras, bem como a aplicação de Intervenções de PsyCap em outros contextos fora do trabalho, como escolas, universidades e famílias. (LORENZ, et al., 216) O estudo a seguir inclui, em sua pesquisa, o Brasil no que tange à representatividade em aspectos culturais de aplicação do instrumento 12-PCQ, o qual não apresenta muita variância, o que é importante para o presente trabalho. Ainda com foco na aplicação de medições relacionadas ao PsyCap, Wernsing (214) destaca que a partir da sua concepção houve um crescimento significativo para uma década, mas raro foi o enfoque em termos de analisar a sua natureza em diferentes países e culturas distintas. Com essa contextualização, a autora apresenta um estudo sobre a invariância de medição do instrumento 12-PCQ em doze culturas nacionais, as quais, além do Brasil, incluem China, Alemanha, Índia, Itália, Máxico, Polônia, África do Sul, Suécia, Turquia, Reino Unido e Estados Unidos, o que considera que abrange à maioria das culturas o que aponta como sendo um projeto de pesquisa do Globo. Nesse sentido, esclarece que num estudo com 6 sociedades foram encontradas evidências de que existem 1 culturas principais e que, neste estudo, inclui pelo menos uma de cada uma delas. Destaca ainda que a pesquisa não se propõe as diferenças

83 82 existentes entre essas culturas mas apenas confirmar a similaridade de instrumentos de medição do PsyCap. De todas as pesquisas estudadas neste trabalho de dissertação, esta é a que apresenta maior amostra com empregados de uma empresa multinacional; no Brasil, representando a cultura latino-americana, foram 1.9 respondentes, ficando atrás da Índia com respondentes. Inicialmente, foi aplicado o 12-PCQ e, verificando a baixa invariância quanto a alguns itens referentes ao otimismo, esses foram eliminados, e foi construída uma escala de medição de PsyCap transcultural PCQ-9, apenas com três construtos restantes ( esperança, autoeficácia e resiliência), a qual apresentou invariância métrica, o que a autora afirma representar o construto do PsyCap transcultural. (WERNSING, 214) Notoriamente, quando se estuda um campo de conhecimento novo, como é o PsyCap, com menos de 12 anos desde a sua concepção, é interessante perceber a ampla dimensão dos seus desdobramentos, como é o caso deste estudo de Hwang e Lee (215) da Korea, o que coaduna com a abordagem exploratória deste trabalho. Numa pesquisa envolvendo 52 empregados de diversas empresas, os estudiosos encontram correlação estrutural entre imagem pessoal, comunicação organizacional, efetividade organizacional e capital psicológico positivo. Através de dois estudos, toda a pesquisa foi baseada na aplicação de questionários de medição de cada um dos aspectos envolvidos, os quais foram analisados através sistemas e programas específicos, e posteriormente feitas as análise estatísticas para se chegar aos resultados sobre o estudo. Mais uma vez, para a avaliação do PsyCap foi utilizado o 24 PCQ, como em diversos outros estudos. Como resultado foi concluído que: primeiramente, há uma correlação significativamente positiva entre efetividade organizacional, imagem pessoal, capital psicológico e comunicação organizacional; em segundo, a imagem pessoal afeta significativamente o capital psicológico positivo; terceiro, comunicação organizacional significativamente afeta o PsyCap e a efetividade organizacional; quarto, PsyCap afeta significativamente a efetividade organizacional e portanto pode-se afirmar que essas aumenta a medida que aumenta o nível do PsyCap; destacando que se pode interpretar que as habilidade de esperança, otimismo, resiliência e autoeficácia do capital psicológicos dos empregados melhoras as suas atitudes de trabalho, mas também a sua satisfação com o emprego, o envolvimento organizacional e favorece o atingimento de efetividade da organização.(hwang & LEE, 215). A temática do bullying vem sendo foco de análise em diversos segmentos. Incluindo-se não apenas os ambientes educacionais, mas também os organizacionais. Este estudo que traz um desdobramento de análise quanto ao impacto do PsyCap, foi elaborado por Cassidy McLaughlin e McDowell (214), os quais desenvolvem uma pesquisa para investigar o papel

84 83 do PsyCap e do suporte social em relação ao impacto sobre bullying no trabalho.e os resultados em termos de bem-estar e mal-estar. No estudo é proposto para teste um modelo de recursos de bullying e saúde, tendo o PsyCap e o suporte social como mediadores em potencial. Destacando que o estudo sobre o bullying no trabalho teve aprofundamento nos últimos 2 anos, os autores apontam que um ponto em comum em todos os estudos foi o foco no negativo, seja com relação a quem é atingido pelo bullying, como por quem assiste, como pela intensidade, pela duração, pelo impacto, entre outros fatores. Com essa explanação, os autores reportam-se à Psicologia Positiva que trouxe o foco para os aspectos positivos dos indivíduos, e que o PsyCap trouxe uma nova visão positiva para o contexto organizacional, tomando por base os estudos dos temas dessa nova ciência da Psicologia. Dessa forma, inicialmente apontam como pertinente um estudo inovador sobre o PsyCap e o bullying. Além disso, considerando os resultados verificados em alguns estudos sobre a ligação do bullying com o apoio social, os autores consideram pertinente uma pesquisa que inclua neste viés o papel do PsyCap. Com essas propostas, os pesquisadores apontam 3 hipóteses para o estudo: 1) O Psychological Capital estará relacionado negativamente ao mal-estar e positivamente ao bem-estar; 2 ) A experiência de bullying estará relacionada positivamente ao mal-estar e negativamente ao bem-estar; e 3) Psychological capital e suporte irão mediar a relação entre a experiência de bullying e ambos bem-estar e mal-estar. Com uma mostra de 268 respondentes, a pesquisa utilizou questionários de medição para os seguintes temas: bullying, recursos sociais, satisfação no trabalho, Saúde mental negativa e positiva, estresse percebido e PsyCap para o qual foi usado o 24-PCQ. O modelo apresentado confirmou as hipóteses do estudo, com um destaque de que o PsyCap é um importante fator no bullying no trabalho, com um foco em particular por seu papel em promover a saúde. (CASSIDY, McLAUGHLIN & McDOWELL, 214) Apesar de a instituição pública CNEN não se tratar de uma corporação a nível global, verifica-se o distanciamento existente entre o Presidente da CNEN e os empregados e subordinados, considerando a configuração da instituição com unidades em diversos pontos do Brasil, como indicado no item deste trabalho. O estudo a seguir traz uma abordagem muito significativa no que tange a análise do quanto o PsyCap pode ser importante, mesmo em situações relacionais do nível de peculiaridade da pesquisa. O papel dos líderes no contexto organizacional é apontado em muitos trabalhos, considerando os desafios que o cenário de competitividade apresenta. Neste trabalho, de Story e outros (213), é sugerido uma investigação sobre determinar ou não se as dimensões de distância (física e frequência de interação) e de qualidade de relacionamento têm um impacto sobre os efeitos do contágio de positividade ( aqui sendo, positividade o PsyCap) entre lideres

85 84 globais e seus seguidores. Partindo dessa proposta, são apresentadas 7 hipóteses para a pesquisas: 1) capital Psicológico de líderes globais está positivamente relacionado à qualidade de relacionamentos com seus seguidores; 2) a qualidade do relacionamento entre os líderes globais e seus seguidores está positivamente relacionado ao PsyCap dos seguidores; 3) capital Psicológico de líderes globais está positivamente relacionado ao Capital Psicológico dos seus seguidores, com este sendo mediado pela qualidade de seus relacionamentos; 4) distância física entre líderes e seguidores está negativamente relacionada à qualidade de seus relacionamentos; 5) frequência de interação entre líderes e seguidores está positivamente relacionada a qualidade de seus relacionamentos; 6) a relação negativa entre a distância física e a qualidade de relacionamento entre líderes e seguidores é moderada pelo capital psicológico dos líderes de tal modo que o relação negativa é mais fraco quando o PsyCap dos líderes é mais alto; e 7) A relação positiva entre a frequência de interação e a qualidade de relacionamento entre líderes e seguidores é moderada pelo PsyCap dos líderes de tal modo que a relação é mais fraca quando o PsyCap dos líderes é mais alto. Para a pesquisa, a amostra foi composta por 161 líderes globais (aqueles que trabalham apenas com equipes globais) de uma empresa multinacional da Fortune 1, de diferentes nacionalidades.foram efetuadas medições sobre a qualidade de relacionamento entre líderes e seguidores, sobre a frequência de interação com vistas à avaliação da distância do líder e do PsyCap, para o qual foi usado o 24-PCQ. Como resultados apontados, os autores apontam que a um efeito de contágio entre o capital psicológico positivo dos líderes globais existe, mas esse contágio numa distância existe, mas a qualidade do relacionamento media esse efeito. Incluem ainda que o potencial indesejável do efeito da distância parece ser tamponado pelo PsyCap dos líderes globais. Destacam que pesquisas futuras precisam ser feitas para concluir as propostas apontadas pelo artigo. (STORY et al., 213) A pesquisa exploratória proposta terá como foco o levantamento das avaliações e impressões subjetivas de líderes e liderados, contemplando questionamentos sobre em que o PsyCap pode ou não favorecer o ambiente organizacional e setorial de trabalho. Diante disso, o artigo a seguir traz o enfoque sobre a avaliação relacional do PsyCap já em aspecto relacionado ao coletivo de equipes de trabalho o que pode contribuir, após o levantamento de dados, para uma análise melhor consubstanciada. Apesar dos estudos sobre o PsyCap terem apresentado como foco inicial o comportamento do indivíduo, começou a haver o desdobramento sobre como ele se manifesta em equipes. Neste estudo de Heled, Somech e Waters e (215), apresenta-se como proposta de pesquisa uma análise sobre o papel mediador do PsyCap na relação entre clima de

86 85 aprendizagem e resultados no nível individual e de equipes. Partindo da importância de análise do fenômeno do PsyCap como uma estrutura coletiva a ser analisada, o estudo foi desenvolvido com uma amostra de 82 equipes de gestão escolar, totalizando 313 participantes, considerando que apesar de ser um estado cognitivo que inclui crenças, atributos e expectativas individuais, a proposta dos estudiosos é de que o PsyCap possa ser identificado como um fenômeno de equipes. Para embasar essa análise, os autores apontam estudos sobre cada um dos quatro aspectos do PsyCap, como já tendo sido avaliados no nível do coletivo por estudiosos de cada campo respectivamente. São apresentadas 5 hipóteses pelos pesquisadores as quais foram suportadas pelos resultados obtidos na pesquisa: 1) uma relação positiva será encontrada entre o clima de aprendizado e o capital psicológico da equipe; 2) uma relação positiva será encontrada entre o capital psicológico da equipe e a satisfação com o trabalho; 3) uma relação positiva será encontrada entre o capital psicológico do time e o comportamento de cidadania organizacional no nível das equipes; 4) capital psicológico da equipe irá mediar a relação entre o clima de aprendizagem da equipe e a satisfação com o trabalho; 5) capital psicológico da equipe irá mediar a relação entre o clima de aprendizagem e a cidadania organizacional da equipe. Para a medição do PsyCap, foi utilizado um questionário de capital psicológico revisado, desenhado para avaliar capital psicológico coletivo de equipes, produzido por Mathe- Soulek e outros (214), mas com algumas adaptações (HELED, SOMECH & WATERS, 215) Outro estudo que se indica apenas para reiterar o estado da arte do tema PsyCap sobre a sua análise como sendo observável como um fenômeno coletivo e não apenas individual, e que coaduna com o estudo de Heled, Someck e Waters(215), é apresentado na pesquisa de Dawkis e outros ( 215), cuja proposta também se prende a esta consideração, mas com relação à contribuição ao desenvolvimento de pesquisas sobre PsyCap coletivo, identificando princípios, criando uma estrutura teórica para guiar futuros estudos. Apesar de sua concepção ter sido direcionada a uma análise individual, os autores destacam a necessidade de ser investigada a sua aplicação coletiva em equipes e grandes grupos, pois pouco foi feito sobre isso. Primeiramente, é feito um delineamento de cenário precário de corpo teórico sobre o PsyCap coletivo, passando a uma proposta de estrutura teórica, a partir da apresentação prévia de cinco conceituações possíveis. (DAWKIS et al., 215.) Os estudos sobre o PsyCap originariamente foram conduzidos nos Estados Unidos e grande parte de suas pesquisas também se concentra em seu território. Como já apontado, poucas pesquisas são identificadas no Brasil e seu tema começa a crescer em novos estudos em outros países, o que é absolutamente enriquecedor para os desdobramentos de seu conceito,

87 86 categorização, aplicação, desenvolvimento, fatores causais, benefícios, intervenções e novos ambientes de análise, entre outros vieses possíveis de observação e análise. O estudo de Badran e Youssef-Morgan (215) propõe-se a ampliar as fronteiras de aplicação do PsycCap, originariamente criado nos Estados Unidos para o norte da África e para o Oriente Médio, especialmente no que diz respeito a sua relação com a satisfação no trabalho através de uma pesquisa feita com 451 empregados egípcio de 11 empresas. Com o estudo, os autores intencionam como implicações práticas identificar se o PsyCap pode ser uma nova fonte em potencial de vantagem competitiva baseada em recursos humanos. Os autores fazem uma contextualização bastante interessante sobre o norte africano e o Egito, refletindo sobre a evidência de que abordagens de positividade intencional desempenham um papel importante para a economia do Norte da África. Diante disso, consideram que o PsyCap pode desempenhar um valor inestimável para empregados e empregadores à medida que favorece a motivação, o esforço e a perseverança necessárias para desafios nesses contextos, além de instrumentalizar a facilitação da mudança positiva. Fora isso, apontam que os construtos que compõem o PsyCap são extremamente relevantes para a força de trabalho da força de trabalho e ainda pode ser desenvolvido e potencializado.considerando ainda que o PsyCap pode favorecer a satisfação com o trabalho, os estudiosos definem 3 hipóteses para a pesquisa:1) PsyCap como um construto de primeira ordem, manifestado pela esperança, autoeficácia, otimismo e resiliência está positivamente relacionado à satisfação com o trabalho; 2) esperança, autoeficácia, otimismo e resiliência estão positivamente relacionados à satisfação no trabalho; 3) PsyCap tem uma forte relação com satisfação com o trabalho mais que cada uma das facetas individuais da esperança, autoeficácia, otimismo e resiliência. Interessante a diversidade de tipos de empresas deste estudo: companhia farmacêutica, companhias de petróleo, fábrica de chocolate, concessionária de telecomunicações, empresa de tecnologia da informação, universidade pública e privada, todas de sucesso consideradas líderes de mercado, engajadas em mercados internacionais. Os pesquisados consideram pertinente o uso de questionários de medição de cada um dos quatro construtos do PsyCap, no lugar de usar o 24-PCQ, e ainda um para a medição da satisfação do trabalho.o resultado do estudo mostrou que a pertinência das hipóteses, além de fornecer evidências pela primeira vez de validação para o PsyCap no Norte da África. (BADRAN & YOUSSEF-MORGAN, 215). O engajamento no trabalho é, no contexto das organizações públicas, uma temática que merece uma apreciação e um investimento de esforços e iniciativas de forma mais enfática por dirigentes organizacionais e gestores para sua instituição. Observa-se, ao longo de vinte e nove anos de experiência em órgãos públicos, que os servidores, em sua maioria, não apresentam

88 87 uma motivação ao trabalho, considerando o engajamento, mas sua motivação é extrínseca e potencializada pela recompensa pura e simples da remuneração ou, em alguns casos, pelo interesse da beneficie de uma função gratificada, que pode além do ganho financeiro maior, significar certo status ou poder no contexto organizacional. A pesquisa a seguir que aponta para a relação do PsyCap com o engajamento pode contribuir de forma positiva para uma proposta futura de construção de mecanismo favorecedor de maior engajamento na área pública com base no PsyCap. Thompson, Lemmon e Walter (215) apresentam uma pesquisa para a qual apresentam três objetivos relacionados ao engajamento no trabalho o qual denominam como imersão cognitiva, emocional e física completa de si mesmo no seu trabalho (p. 185) e ao Psycap. São eles: 1) fornecer uma estrutura para entendimento da pesquisa existente sobre os preditores do engajamento dos empregados; 2) estender a estrutura pela descrição de um novo preditor e intensificador do engajamento do empregado embasado no próprio estado do indivíduo, PsyCap; 3) fornecer a gestores e líderes com estudos de casos que ilustrem como melhorar o engajamento dos empregados pelo uso do PsyCap. Com uma explanação descritiva sobre os preditores do engajamento do trabalho (capital humano, capital social e capital familiar) os pesquisadores, fazem uma abordagem onde apontam como o PsyCap pode desenvolver o engajamento e pode melhorar as três formas de capital que apontam. Com uma abordagem quantitativa sobre dados que apontam a correlação do PsyCap com o engajamento no trabalho, os autores apresentam uma pesquisa qualitativa que se estrutura em cinco estudos de caso, através dos quais demonstram qualitativamente as conexões qualitativas entre ambas as abordagens. Resumem, destacando que líderes que desejam efetivamente e seriamente promover o engajamento de sua equipe deve considerar o PsyCap como uma influência direta para atar laços emocionais dos empregados com a organização, seus valores e metas. (THOMPSON, LEMMON & WALTER, 215). No contexto do serviço público, inúmeras são as atividades laborativas que incluem o atendimento direto aos cidadãos ou clientes, devido à natureza da função pública. Diante disso, são incontáveis os servidores que atuam em linhas de frente de atendimento, e o que se espera é que esse seja cada vez mais de melhor qualidade, a medida que a população reivindica o seu direito quanto a um bom atendimento, seja em que segmento for. Diante disso, a pesquisa que se apresenta a seguir aborda os empregados que atuam em linhas de frente, considerando o seu engajamento no trabalho, o PsyCap e a satisfação dos empregados. Outro estudo que inclui o engajamento em sua pesquisa foi desenvolvido por Karatepe e Karadas (215), no qual intencionam verificar se o PsyCap e o engajamento no trabalho

89 88 fomentam a satisfação de empregados de linha de frente ( aqueles que tem um contato faceto-face com os clientes), tendo como meta desenvolver e testar um modelo conceitual que investigue o efeito do PsyCap no trabalho, na carreira e na satisfação com a vida, mediado pelo engajamento no trabalho. Construída a pesquisa num ambiente de área hoteleira, o que já traz um cenário novo de pesquisa do Psycap, o estudo apresenta quatro hipóteses: 1) Psycap estará relacionado positivamente com engajamento no trabalho dos empregados de linha de frente; 2) PsyCap estará relacionado positivamente a: (a) satisfação no trabalho, (b) satisfação com a carreira e (c) satisfação com a vida dos empregados de linha de frente. ; 3) Engajamento no trabalho estará positivamente relacionado a: (a) satisfação no trabalho, (b) satisfação com a carreira e (c) satisfação com a vida dos empregados de linha de frente; 4) Engajamento no trabalho irá mediar o impacto do PsyCap na: (a) satisfação no trabalho, (b) satisfação com a carreira e (c) satisfação com a vida. A pesquisa foi desenvolvida em cidades da Romênia com mais popularidade em turismo doméstico e internacional, em hotéis de 4 e 5 estrelas, com uma amostra de 282 pessoas, quando forma utilizados questionários de medição do PsyCap (24- PCQ) e outros específicos para engajamento no trabalho, satisfação com a carreira, satisfação com o trabalho e satisfação com a vida. Como achados, os pesquisadores apontam: o otimismo aparece como o melhor indicador de capital psicológico seguido pela resiliência, autoeficácia e esperança; empregados com alto nível de PsyCap apresentam nível alto de engajamento no trabalho, como também são mais satisfeitos com o trabalho, a carreira e a vida; o PsyCap eleva o engajamento no trabalho que, por usa vez, leva à satisfação no trabalho, na carreira e na vida (KARATEPE & KARADAS, 215). Como constatado ao longo deste trabalho, temáticas como emoções positivas, bemestar, melhoria de perfomance, estresse entre outros permeiam pesquisas que identificam se o PsyCap apresenta uma relação positiva ou negativa quanto a esses aspectos. Já no que se refere à melhoria de performance para inovação, no contexto público, devido à natureza de suas atribuições, a maioria das instituições da administração federal indireta não compete com outras organizações. Com isso, não se verifica uma preocupação com inovações nos processos de trabalho, pela simples concorrência, circunstância que avassala outras empresas ou indústrias da iniciativa privada. Contudo, a cada ano, constata-se a necessidade de inovação para melhoria ou otimização de processos e, acima de tudo, para redução de custos, considerando a evolução gradativa ao longo dos anos da redução dos orçamentos públicos, que vem gerando situações graves e, muitas vezes, com consequências sérias, as quais geram estresse nos servidores e terceirizados nas instituições Diante disso, o artigo de Abbas e Raja (215), apesar de algumas peculiaridades distintas das apontadas acima, traz considerações a serem observadas.

90 89 Os autores (215), numa pesquisa desenvolvida no Paquistão, pretendem analisar o impacto do PsyCap na performance de inovação e no estresse no trabalho, se baseado na teoria ampliar-e-construir de Barbara Fredrickson (21), por meio da qual os indivíduos podem criar repertórios de pensamento-ação por meio de emoções positivas, que favoreçam tanto a inovação como a redução do estresse. Descrevendo o cenário que norteia a sua pesquisa, os autores, lançando mão de análises de estudiosos da área, destacam que passamos por um momento em que a competitividade global requer iniciativas comportamentais de empregados e líderes, mais inovadores como o desenvolvimento e adaptação de novas ideias para produtos, serviços e também para processos para que haja uma vantagem competitiva das empresas em que atuam. Ainda no delineamento do cenário, apontam que outra preocupação gerada, inclusive pelo já apontado sobre inovações, é o estresse no trabalho, considerando as pressões impostas no meio organizacional aos empregados, para que tenham fidelidade e criatividade em suas práticas profissionais. E esse estresse acaba trazendo diversos prejuízos à empresa consequentemente em função dos desdobramentos nocivos como gastos com saúde e baixa produtividade, que chegam à casa dos bilhões em dólares. E considerando a busca por variáveis que venham a favorecer o processo criativo e inovador, bem como venham a reduzir o nível de estresse dos empregados, o artigo aponta o PsyCap, considerando as pesquisas realizadas anteriormente a este estudo, como uma variável que possa colaborar com ambas condicionantes organizacionais. Apontam a existência de estudos que abordam o processo criativo na fase de geração de ideias, mas que são menos relevantes quanto ao desempenho inovador relacionado ao trabalho, considerando que a efetivação da inovação envolve também a adoção dessas novas propostas no contexto organizacional e sua implementação com sucesso em diferentes níveis. Outro ponto que destacam é que, apesar de já haver estudos sobre a relação do Psycap com o estresse no trabalho, ainda consideram insipiente, em especial, sobre a sua eficácia em novos contextos como o Paquistão, apontando que sua pesquisa intenciona, ainda, verificar a pertinência do uso de achados das pesquisas ocidentais em contextos orientais. (no caso, o Paquistão). Considerando essa análise, os autores constroem a pesquisa com base em duas hipóteses: 1) Capital Psicológico está positivamente relacionado a desempenho inovador; 2) Capital Psicológico está negativamente relacionado a estresse no trabalho. Para o desenvolvimento da pesquisa com 237 respondentes voluntários de áreas do governo, de bancos, firmas têxteis e companhias de telecomunicações, foram utilizados formulário de medição de autorrelato para o Psycap (24-PCQ) e estresse no trabalho e para a medição do desempenho de inovação foram considerados os relatos dos supervisores em questionário específico. As hipóteses foram confirmadas, mas os resultados apontaram que, no Paquistão, a

91 9 associação entre o PsyCap e o desempenho de inovação e também com o estresse no trabalho é mais baixa que em outros estudos anteriores. Confirmou-se ainda a validade externa da teoria do PsyCap no Oriente assim como ocorre no Ocidente. (ABBAS & RAJA, 215) Outro estudo que também aborda a influência do PsyCap sobre a inovação organizacional no contexto do oriente é apresentado por Hsu e Chen (215). Os autores apontam que, apesar de o clima de inovação organizacional ter sido estudado até então como preditor efetivo da criatividade dos empregados e da inovação organizacional, é preciso identificar uma melhor articulação entre mecanismos comportamentais que liguem o contexto social com a inovação dos empregados. Com essa proposta e considerando o cenário também de inovação como um aspecto relacionado à competitividade empresarial no mercado, o estudo aborda a influência do PsyCap dos empregados para comportamentos de inovação dos empregados. Diante disso, o estudo parte de 3 hipóteses: 1) o nível organizacional de inovação organizacional está positivamente relacionado com o nível de comportamento de inovação do empregado; 2) Quanto maior é o nível de capital psicológico positivo do empregado, maior é o nível de comportamento de inovação do empregado; 3) o nível individual de capital psicológico positivo media a relação entre o nível organizacional de clima organizacional de inovação e o nível individual de comportamento de inovação do empregado. Com uma amostra de 922 participantes de Taiwan, de 16 organizações de áreas como informação, tecnologia, financeira, turismo, negócios, biotecnologia, para possibilitar maior validade externa, foram aplicadas as teorias, achados e padrões ocidentais e utilizados questionários de medição para o PsyCap (24- PCQ) e questionários específicos para clima organizacional de inovação e comportamento de inovação do empregado. Os resultados da pesquisa confirmaram as hipótese e foi identificado que o efeito do PsyCap sobre o comportamento de inovação do empregado é maior que o efeito do clima organizacional de inovação. (HSU & CHEN, 215) Em continuidade à abordagem da inovação na relação com o PsyCap, o artigo a seguir contempla um estudo sobre a criatividade, a qual permeia é condição essencial à inovação nas organizações. A temática relacionada à criatividade permeia as pesquisas no campo do PsyCap, considerando a urgência de inovações pelas empresas na competitividade de mercado. Num estudo de 212 desenvolvido na China, Li, Luo e Huang, abordam em sua pesquisa a criatividade empregado em termos de geração de novas ideias, produtos e serviços, considerando a sua relação com o feedback de supervisores, apontado como de extrema importância no processo criativo dos liderados, e ainda do papel favorecedor do PsyCap dos empregados. Quanto ao papel do PsyCap no processo criativo, apontam que, muitas vezes, nos

92 91 processos de implantação de inovações, algumas ideias acabam não obtendo o devido êxito, fazendo com que os construtos que compõe o PsyCap possam favorecer os empregados que apresentam inovações. Com essa proposta, os autores apresentam 3 hipóteses para o estudo: 1) Feedback do supervisor tem um impacto significativo sobre a criatividade do empregado, com uma influência positiva para feedback positivo (1a) e uma influência negativa para feedback negativo (1b); 2) Capital Psicológico cumpre um papel intermediário entre o feedback positivo do supervisor e a criatividade dos empregados; e 3) Capital Psicológico cumpre um papel intermediário entre o feedback negativo do supervisor e a criatividade dos empregados. Com uma amostra válida de 214 respondentes, foram respondidas três escalas, sendo uma para criatividade, outra para feedback de supervisores e a 24-PCQ para PsyCap. O estudo revelou que o feedback dos supervisores é o catalisador efetivo da criatividade dos empregados, sugerindo que deve ser dada maior atenção por gestores quanto a fornecer feedbacks positivos para melhores resultados quanto à inovação. Quanto ao PsyCap o estudo concluiu que as pessoas com o PsyCap mais elevado apresentam melhores condições de completar um trabalho de forma mais criativa. Com isso, os estudiosos sugerem que os supervisores em seus feedbacks positivos deveriam incentivar o PsyCap de seus liderados. (LI, LUO & HUANG, 212) Concentrando a atenção em aspectos relacionados a suporte social e a bem-estar subjetivo, o estudo de Li e outros (214) tem como proposta a investigação sobre o PsyCap como um fator que pode favorecer a relação entre eles. No estudo, o suporte social, entre os fatores externos aqueles que o indivíduo não tem domínio, pois dependem de outras circunstâncias ou indivíduos, - é considerado uma variável muito importante para o bem-estar subjetivo, isso independentemente de entre outras variáveis consideradas de menor significância como saúde, renda, educação entre outros. Considerando estudos anteriores sobre os resultados positivos do PsyCap em diversos aspectos: sobre o bem-estar subjetivo, sobre os benefícios dos componentes do PsyCap ao suporte social e desse com o aumento do bem-estar subjetivo, os pesquisadores apontam quatro hipóteses: 1) Capital psicológico positivo irá significativamente predizer o bem-estar subjetivo de um indivíduo; 2) Suporte Social irá significativamente predizer o capital psicológico positivo de um indivíduo; 3) Suporte Social irá significativamente predizer o bem-estar subjetivo de um indivíduo; 4) Capital psicológico positivo irá mediar a relação entre o suporte social e o bem-estar subjetivo de um indivíduo. A pesquisa desenvolvida com 381 participantes de uma universidade de Wuhan, na China, aplicou o Chinese Positive PsyCap Questionnaire- PPQ (ZHANG, ZHANG & DONG, 21) desenvolvido com base no 24- PCQ, sendo utilizada uma escala para medição do apoio social e duas escalas para a medição do bem-estar subjetivo, uma para o aspecto cognitivo e outra para

93 92 o aspecto afetivo. Os resultados permitiram identificar que o apoio social, o bem-estar subjetivo e o PsyCap estão positivamente associados e que o PsyCap media a relação entre o apoio social e o bem-estar-subjetivo. Os autores apontam o estudo como o primeiro a abordar as três temáticas de forma associada. Os dados mostram por evidências empíricas que pessoas que tem recursos psicológicos positivos, como o PsyCap terão uma maior nível de bem-estar. (LI et al., 214). Apesar de a empregabilidade no contexto público se dar em circunstâncias específicas por meio de concursos públicos, é importante conhecer através do estudo de Chen e Lim (212), o grau de relação do PsyCap com a condição de pessoas que se deparam com situações de busca de empregos, que podem acometer futuros candidatos à ocupação dos quadros públicos. A diversidade de estudos sobre o papel que o PsyCap pode desempenhar em diversos contextos é muito ampla e, pelo que se pode deduzir, tratando-se de um estudo de apenas 12 anos, é que ainda há muito que ser investigado. Neste estudo de Chen e Lim (212), a pesquisa concentra-se na influência do PsyCap sobre a procura de emprego entre empregados desalocados do mercado de trabalho. Os autores apontam que as pesquisas concentraram-se, no que tange à empregabilidade e à realocação no mercado de trabalho, nos capitais humanos e nos capitais sociais descritos no item 1.2 desta dissertação. Contudo, argumentam que o PsyCap, focado em forças, percepções e atitudes individuais acerca do trabalho e sobre a vida em geral, colabora significativamente com os dois outros capitais, facilitando o processo de realocação no mercado. Com isso, apontam que o PsyCap favorece o comportamento de coping de indivíduos com perda de emprego, aumentando seus níveis de empregabilidade percebida. Enfatizam a importância de sua pesquisa considerando que a perda de emprego é o evento na vida de um indivíduo mais estressante, ficando à frente de situações de coping relacionado a divórcio e morte. Diante dessa consideração, apontam que desempregados com níveis mais altos de PsyCap percebem-se de forma mais favorável como empregáveis, que aqueles com níveis mais baixos. Com toda essa análise, os autores propõe um modelo de pesquisa que integra o PsyCap, a empregabilidade percebida, estratégias de coping e procura de emprego. Definem as seguintes 5 hipóteses para a pesquisa: 1) Capital psicológico está positivamente relacionado a empregabilidade percebida; 2) Empregabilidade percebida está positivamente relacionada a estratégias de coping centrada em problemas ( busca de assistência de emprego) e negativamente relacionada estratégias de coping focadas em sintomas (busca de assistência financeira); 3a) coping centrado em problemas ( busca de assistência de emprego) está positivamente relacionado à busca preparatória de emprego e à busca ativa de emprego enquanto que coping focado em sintomas (busca de assistência financeira) está negativamente

94 93 relacionado à busca preparatória de emprego e à busca ativa de emprego; 3b) coping centrada em problemas ( busca de assistência de emprego) e coping focado em sintomas (busca de assistência financeira) mediam a relação entre empregabilidade percebida e ambas busca preparatória de emprego e à busca ativa de emprego 4) capital psicológico tem um efeito indireto na busca preparatória de emprego e à busca ativa de emprego tanto para caminhos centrados em problema como centrados em sintomas. Na amostra de 179 respondentes, forma aplicadas escalas, com alguns ajustes, mas com propriedades psicométricas resguardas para os seguintes temas: empregabilidade percebida, busca de assistência de emprego, busca de assistência financeira, busca preparatória de emprego, busca ativa de emprego e PsyCap com 24-PCQ com adaptações. Das hipóteses indicadas somente a número 1 foi totalmente confirmadas. Além dessa, a outra hipótese relacionada ao PsyCap, a confirmação foi apenas parcial: o PsyCap influencia a busca de emprego somente através caminhos focados em problemas e não em caminhos focados em sintomas. Outro ponto que o estudo mostrou foi que o PsyCap tem um papel mais significativo em ajudar a longo prazo os indivíduos desempregados a manter atitudes positivas, resguardando sua empregabilidade diante dos desafios que eles enfrentam. Fora isso, com base em análises qualitativas de declarações dos participantes da pesquisa, os pesquisadores apontam que o capital psicológico é importante para apoiar os indivíduos durante adversidades; mesmo desempregados, os construtos do Psycap são perceptíveis à medida que os indivíduos se mantém confiantes em suas habilidades (autoeficácia), permanecem otimistas (otimismo), são persistência na busca de emprego (esperança) e encontram alternativas diante de obstáculos durante a busca de emprego (resiliência). (CHEN & LIM, 212) A análise dos artigos indicados nesta revisão de literatura permitiu uma maior compreensão do tema Capital Psicológico Positivo, quanto a sua relação com diversos outros construtos que permeiam o contexto organizacionais, sobre a sua influência em situações de estresse, melhoria de performance, processos de inovação, desenvolvimento de criatividade, papel de líderes e sua influencia sobre liderados, bem-estar e emoções positivas de equipes e empregados, cidadania organizacional, aspectos sobre empregabilidade, engajamento no trabalho, turnover entre outros. Além disso, verificou-se que o uso de medições do PsyCap é feito na maioria das pesquisas, o que faz considerar a utilização de uma medição para a pesquisa desta dissertação. Nesse sentido, considerando os artigos utilizados, o instrumento 24- PCQ é considerado como aplicação pertinente nesta pesquisa, a fim de possibilitar uma análise de dados mais complexa e produtiva aos objetivos propostos, conforme detalhamento apresentado no item

95 94 Acrescenta-se, ainda, que as pesquisas possibilitaram a construção de um instrumento de pesquisa de campo, visando dar resposta às questões de pesquisa e atingimento dos objetivos propostos neste trabalho. A riqueza de resultados já obtidos em outros países, demonstrado na revisão de literatura, permite contemplar como possível a utilização de uma abordagem com foco em capital psicológico positivo nas organizações, necessitando ainda de maior número de pesquisas no Brasil. O Capítulo 4 Metodologia apresenta, de forma mais detalhada, a contribuição da revisão da literatura para os métodos propostos.

96 95 4 METODOLOGIA Inicialmente, apresentam-se algumas considerações preliminares sobre a metodologia proposta, passando posteriormente à descrição da Arquitetura Metodológica. Feita a contextualização, conceituação e descrição dos temas, passando-se à revisão de literatura sobre os trabalhos e pesquisas que vêm sendo realizados, foi possível uma análise reflexiva sobre as abordagens existentes, de forma a consubstanciar a elaboração metodológica desta pesquisa, a qual é composta ainda pelas seguintes etapas: Construção e teste do instrumento de coleta de dados; Medição do nível do capital psicológico positivo dos pesquisados; Realização da pesquisa através de questionário disponibilizado online nas intranets das unidades da CNEN, através de programa do tipo Monkey-Survey ou similar; Análise dos dados levantados, para verificação de pontos de contato ou divergentes em relação à revisão da literatura, considerando-se ou não a correlação entre variáveis. Considerando as teorias existentes e os resultados que poderão ser concluídos a partir dos dados levantados, considera-se que o processo de pesquisa inclui tanto a abordagem dedutiva como a indutiva. A pesquisa proposta tem caráter exploratório, já que se pretende um estudo preliminar da temática principal PsyCap para que se tenha maior compreensão e precisão,visando uma investigação que permita atender aos objetivos e a responder as perguntas de pesquisa levantadas. (THEORDOSON & THEORDOSON, 197) A escolha pela pesquisa exploratória visa entender de forma mais focal o fenômeno PsyCap no contexto organizacional na opinião de líderes e liderados. Como um tema novo no contexto brasileiro, a investigação exploratória permitirá uma familiarização com essa temática pela observação das considerações dos respondentes. (POLIT & HUNGLER, 1987; BARBIE, 1986) A partir dos dados levantados, com uso de dois questionários, conforme indicados no item 4.1.3, a análise foi feita confrontando os aspectos do tema PsyCap, a partir da revisão da literatura e do arcabouço teórico, alinhando os dados levantados ao conteúdo teórico do tema e identificando os pontos de contato de relevância, que poderiam confirmar ou não o que os estudos apontam.

97 96 Feitas essas considerações iniciais, para um maior detalhamento da metodologia é apresentada a Arquitetura Metodológica e a descrição de cada uma das etapas da metodologia utilizada, nos itens seguintes. 4.1 ARQUITETURA METODOLÓGICA Universo e Amostra da Pesquisa O universo da pesquisa foi composto por: quadro de pessoal ativo em exercício da Comissão Nacional de Energia Nuclear- CNEN, estimado em 2161 servidores (CNEN, 216), de ambos os gêneros, de nível médio e intermediário, com formações compatíveis e superior aos cargos ocupados, ocupantes ou não de funções de confiança de liderança, gestão ou assessoramento, que desempenham atividades tanto nas diretorias técnicas da área nuclear, como nas diretorias de gestão, administração e logísticas. terceirizados de nível médio e superior, número estimado de 798 pessoas (CNEN, 216), sem vínculo empregatício, que atuam nas unidades de toda a CNEN, realizando atividades de cargos extintos da administração pública federal, mas que são essenciais à continuidade da atividades do órgão. Segundo o seu site oficial: A Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN) é uma autarquia federal vinculada ao Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI), criada em 1956 e estruturada pela Lei 4.118, de 27 de agosto de 1962, para desenvolver a política nacional de energia nuclear. Órgão superior de planejamento, orientação, supervisão e fiscalização, a CNEN estabelece normas e regulamentos em radioproteção e é responsável por regular, licenciar e fiscalizar a produção e o uso da energia nuclear no Brasil. (CNEN, 216) A CNEN investe também em pesquisa e desenvolvimento, buscando um uso cada vez mais amplo e seguro das técnicas do setor nuclear, e seu foco é garantir os benefícios da energia nuclear a um número cada vez maior de brasileiros, sempre com segurança na operação dos materiais e equipamentos radioativos.(cnen, 216) A amostra da pesquisa apresenta as mesmas características apontadas no universo de pesquisa. Seu tamanho é imprevisível, considerando que a participação de servidores e de terceirizados se dará por adesões voluntárias, mediante convite a ser enviado pelas listas de correios eletrônicos institucionais, prevendo-se uma estimativa de 1% de respondentes do total do universo. Não houve nenhum tipo de seleção para participação da pesquisa, considerando

98 97 que a temática deste estudo é aplicável a qualquer servidor ou terceirizado, independentemente de qualquer critério demográfico, função ou vínculo empregatício Local, data e procedimentos de coleta A pesquisa foi totalmente realizada no ambiente web, não sendo utilizado nenhum tipo de coleta de dados presencialmente junto aos pesquisados, considerando: a indisponibilidade de tempo da maioria dos servidores na maioria sobrecarregados de tarefas devido ao quadro enxuto - para entrevistas presenciais; a inviabilidade de deslocamento para as demais unidades da instituição; e uma previsão de uma amostra maior com uma pesquisa online. Com isso, a pesquisa poderia ser respondida por qualquer servidor ou terceirizado das 14 unidades da CNEN, que, segundo o site oficial, são institutos de pesquisa, laboratórios, agências distritais e escritórios regionais, distribuídos por nove estados brasileiros e sua sede localiza-se no Rio de Janeiro: Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear - CDTN, em Belo Horizonte (MG) Centro Regional de Ciências Nucleares do Centro-Oeste - CRCN-CO, em Goiânia (GO) Centro Regional de Ciências Nucleares do Nordeste - CRCN-NE, em Recife (PE) Distrito de Angra dos Reis - DIANG (RJ) Distrito de Caetité - DICAE (BA) Distrito de Fortaleza - DIFOR (CE) Escritório de Porto Alegre (ESPOA) Escritório de Resende (ESRES) Escritório de Brasília - ESBRA (DF) Instituto de Engenharia Nuclear - IEN, no Rio de Janeiro (RJ) Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares - IPEN, em São Paulo (SP) Instituto de Radioproteção e Dosimetria - IRD, no Rio de Janeiro (RJ) Laboratório de Poços de Caldas - LAPOC (MG) A pesquisa foi realizada entre os dias 8 e 22 de novembro de 216 (15 dias corridos), e para a distribuição do instrumento de pesquisa, foi utilizado o correio eletrônico institucional

99 98 das Unidades da CNEN, por meio de mensagem eletrônica (Apêndice 1). Foi escolhido o correio eletrônico, pois todos os servidores e terceirizados da instituição, com exceção dos que atuam em campo (segurança, limpeza, coleta entre outros) têm s, não tendo havido controle sobre defeitos técnicos, falta de acesso à internet, férias ou afastamentos que impossibilitassem os possíveis respondentes a acessar seus s. Pelo correio foi enviada mensagem, contendo informações descritivas breves sobre a proposta e convite a participar da pesquisa. As respostas aos questionários resguardaram o anonimato dos respondentes, uma vez que para os objetivos da presente pesquisa é irrelevante a identificação dos mesmos Instrumentos de Pesquisa e Efetivação da Coleta de Dados O instrumento de pesquisa foi dividido, prevalentemente, em 3(três) partes distintas: um para a medição do índice de PsyCap (Q1), com 24 questões; outra para dados demográficos (Q2), com duas questões e outra para a percepção dos respondentes (Q3) para as demais dez questões. Anteriormente a essas partes, a proposta da pesquisa foi apresentada ao pretenso respondente, sendo perguntado sobre o interesse de participar ou não da pesquisa. Uma vez aceita a participação pelo respondente, foi apresentado conteúdo conceitual preliminar sobre o que é o constructo PsyCap, pois se trata de uma temática desconhecida dos respondentes, apesar de sua fácil assimilação teórica. Além disso, foram fornecidas instruções claras para o preenchimento correto das respostas às perguntas indicadas. Para todas as partes, foi definida a ferramenta SurveyMonkey como a mais adequada, tendo sido feita, inclusive, a análise de outras duas ferramentas, a saber, TypeForm ou Google Forms, essas últimas, não possibilitando a criação do questionário online, como previsto em sua concepção. Na parte denominada Q1, considerando a revisão da literatura e as perguntas de pesquisa, foi aplicado o instrumento de medição de capital psicológico positivo, versão 24- PCQ, na versão disponibilizada em português pelo site MindGarden ( que detém os direitos de uso. Diante disso, para o uso da escala neste estudo, foi solicitada e concedida autorização, tendo havido a necessidade de pagamento de cada formulário usado na pesquisa, considerando a migração da escala para outro programa online, no caso, a ferramenta SurveyMonkey, distinto da plataforma MindGarden.

100 99 O uso de medições de autorrelato de PsyCap tanto em indivíduos como em equipes é frequente nos estudos. Em reviews e meta-análise pesquisados, é destacada a frequência do uso do 24-PCQ, sendo considerada a medição mais amplamente utilizada para esse construto. Numa review, Newman e outros (214), identificaram que, dos 6 estudos empíricos pesquisados, 33 utilizaram a medição 24- PCQ e outros 15 utilizaram o 12- itens PCQ, tendo os demais utilizados outras medições dos quatro componentes do PsyCap. (NEWMAN et al., 214) Na revisão da literatura, nos 26 artigos analisados, tivemos a distribuição de medições, conforme Quadro 5, o que confirma a pertinência do uso do 24-PCQ neste estudo: Quadro 5: Uso de Medições de PsyCap - base revisão da literatura. TIPOS DE MEDIÇÕES QUANTIDADE 24 PCQ PCQ (com adaptações) 3 12 PCQ 1 12 PCQ (com adaptações) 1 Chinese Positive PsYCap Questionnaire 1 NENHUM (por conta do objeto da pesquisa) 4 Nesta dissertação, não é possível apresentar o instrumento 24-PCQ na íntegra, considerando as condicionantes da permissão de uso em trabalho acadêmico concedida pela MindGarden que explicita o que segue: Permissão para Reproduzir Itens de Amostra - Você não pode incluir um instrumento inteiro em sua tese ou dissertação, porém você pode usar até três itens de exemplo. Comitês acadêmicos compreendem os requisitos do copyright e estão satisfeitos com os itens de amostra para apêndices e tabelas. Para clientes que necessitam de permissão para reproduzir três itens de amostra em uma proposta, tese ou dissertação, esta seção inclui o formulário de permissão e informações de referência necessárias para satisfazer os requisitos de um comitê acadêmico. (MINDGARDEN, 216) Diante disso, a permissão concedida permite apenas a apresentação de 3 itens como amostra, que compõe o Anexo 1, conforme especificado pelo MindGarden:

101 1 Três itens de amostra deste instrumento podem ser reproduzidos para inclusão em uma proposta, tese ou dissertação. O instrumento inteiro não pode ser incluído ou reproduzido a qualquer momento em qualquer outro material publicado. (MINDGARDEN, 216) Nessa parte Q1, foi possível atender a um dos objetivos específicos desse trabalho a saber: identificar o nível de capital psicológico positivo dos líderes e liderados, servidores ou terceirizados, para conhecer o perfil de PsyCap da amostra. Na parte denominada Q2, foram aplicadas apenas duas perguntas, que dizem respeito apenas a aspectos demográficos importantes para o levantamento de dados e diagnóstico do perfil dos respondentes, a saber: nível hierárquico do respondente e unidade da CNEN à qual pertence. Na parte denominada Q3, foi aplicado um questionário com dez perguntas formuladas com o objetivo de coletar dados que permitiriam extrair resultados em consonância com as perguntas e os objetivos da pesquisa. Para fundamentar a formulação das perguntas da parte Q3, foi considerada a revisão da literatura e também aspectos apresentados no item 2 - Fundamentação Teórica conforme se apresenta no Quadro 6 : Quadro 6: Fundamentação da formulação das questões da Parte Q3 do Formulário de Pesquisa. OBJETIVOS DA PESQUISA Avaliar o quanto os líderes se consideram aptos para atuar com o capital psicológico dos liderados Levantar a predisposição dos pesquisados em desenvolver o seu PsyCap; PERGUNTAS DO QUESTIONÁRIO, COMENTÁRIOS e REFERÊNCIAS DA REVISÃO DA LITERATURA/TEORIA Questão 3 Considerando o que os estudos apontam, os lideres e seus respectivos níveis de PsyCap apresentam papel importante numa abordagem organizacional com foco em PsyCap para os liderados e para os resultados organizacionais. Verificar a sua percepção de aptidão para esse modelo de abordagem torna-se essencial para este estudo. Referências consideradas: (AVOLIO & LUTHANS, 25); (WALUMBWA; AVOLIO, HARTNELL, 21) ; (STORY et al., 213); (DAWKIS et al., 215.) Questões 4 e 7 Nas pesquisas cujas temáticas contemplam a influência do PsyCap em outras variáveis e os benefícios que proporcionam, o nível de PsyCap dos indivíduos nas pesquisas levantadas interfere positivamente. Considerando, em especial, o aspecto state-like do constructo do PsyCap, a verificação da predisposição dos respondentes para desenvolvimento do seu nível PsyCap é pertinente neste estudo.

102 11 Identificar os benefícios que os recursos humanos consideram que poderiam ser obtidos com um olhar para o capital psicológico, no caso de ser desenvolvido um treinamento para a sua potencialização Verificar se os pesquisados consideram que um líder com capital psicológico positivo mais elevado pode favorecer aos liderados ou ao trabalho e quais seriam os benefícios obtidos Identificar quais características individuais ou características do trabalho que os pesquisados consideram que podem favorecer o Referências consideradas: (LUTHANS, AVEY & PATERA, 28); (LUTHANS; LUTHANS & AVEY, 214) (RUSSO & STOYKOVA, 215); (LORENZ, et al., 216); (HARTY et al., 216); Questões 5 e 6 São inúmeros os benefícios já verificados pelas pesquisas correlacionados ao PsyCap para os indivíduos, processos e resultados organizacionais. A indicação da percepção dos respondentes quanto aos benefícios que podem ser gerados com essa abordagem visa verificar se os indicados pela revisão da literatura são pertinentes no contexto CNEN e se surgem outras perspectivas de benefícios, sugeridos pelos respondentes, enriquecendo os dados levantados. Referências consideradas: (AVEY et al., 28); (AVEY, LUTHANS e JENSEN, 29); (COMBS, LUTHANS e GRIFFITH, 29).;(AVEY, LUTHANS e YOUSSEF 21); (CHEN & LIM, 212); (LI, LUO & HUANG, 212); (BEAL III, STAVROS, COLOE, 213); (CASSIDY, McLAUGHLIN & McDOWELL, 214); (LI et al., 214); (HSU & CHEN, 215); (ABBAS & RAJA, 215); (KARATEPE & KARADAS, 215); (THOMPSON, LEMMON & WALTER, 215); (BADRAN & YOUSSEF-MORGAN, 215); (HWANG & LEE, 215); (HARTY et al., 216) Questões 8, 9 e 1 Já foi apontada a importância da liderança nas pesquisas, mas cabe avaliar o quanto um líder com PsyCap mais elevado tem uma importância e gera benefícios, na opinião dos respondentes, para verificar os pontos de contato com a literatura ou novas perspectivas à luz do contexto CNEN. Referências consideradas: (AVOLIO & LUTHANS, 25) ; (WALUMBWA; AVOLIO, HARTNELL, 21); (HELED, SOMECH & WATERS, 215); (DAWKIS et al., 215.) Questões 11 e 12 Estudos mais recentes começam a considerar o que pode favorecer o aumento do nível do PsyCap ou influenciar a sua potencialização. Contribuir com novas indicações com base na percepção dos respondentes categorizando em características individuais e do

103 12 desenvolvimento do PsyCap de líderes ou liderados. trabalho contribuem com este trabalho com base na revisão da literatura. Referências consideradas (AVEY et al., 28); (LI et al., 214); (KARATEPE & KARADAS, 215); (HWANG & LEE, 215) A decisão pela utilização de questionário atendeu aos requisitos da presente pesquisa, além de sua escolha ser consubstanciada em função de algumas circunstâncias organizacionais existentes no ano de 216: - houve a nomeação recente de novo Presidente da CNEN, ocasionando a mudança de ocupantes de funções gerenciais, bem como realocação de servidores e de atividades, tanto na Sede como em suas unidades, o que não gerou um ambiente propício a entrevistas, por exemplo; - o clima organizacional encontrava-se desfavorável, considerando as reduções de orçamento que vinham gerando circunstâncias adversas, o que gerou inúmeras dificuldades para a manutenção das atividades essenciais, bem como o funcionamento básico de suas instalações. Considerando essas condicionantes, alguns aspectos, abordados por Gilham (2), segundo aponta Gray (29) foram relevantes sobre a escolha do questionário: baixo custo; rapidez no levantamento de dados; anonimato dos respondentes; maior número de envios com possível maior número de respondentes. Com base em Gray (29) e Gillham (2), para a verificação da pertinência das perguntas elaboradas, foram aplicadas as três partes do questionário a dois respondentes, como uma forma de verificação piloto, a fim de ajustar inconsistências existentes em sua formulação. Os dois respondentes, um servidor e outro terceirizado, consideraram que o questionário era simples de ser respondido, tendo sido mencionado por um deles que a questão cinco (para a qual era necessário que o respondente ordenasse os itens por grau de importância de 1 a 15) era a que deveria ser reservada mais atenção pela quantidade de itens. Posteriormente a essa experiência piloto, optou-se por não modificar o questionário, mesmo com o destaque dado pelo respondente à questão cinco, pois a manutenção dos itens indicados foi considerada pertinente e importante para o levantamento dos benefícios, foco dos objetivos deste estudo e consonante com o que foi levantado na revisão da literatura.

104 13 Foram utilizadas perguntas de classificação, para que fosse possível a realização de análise de dados com associações entre variáveis, além das associações pretendidas com o nível de PsyCap dos respondentes, identificado na primeira parte da pesquisa com o 24-PCQ. Para a composição do questionário, foram consideradas apenas questões que trariam uma contribuição aos objetivos da pesquisa exploratória e que poderiam ser respondidas a partir de uma avaliação hipotética/perceptiva dos respondentes, uma vez que houve a suposição de que os mesmos ainda não tinham vivenciado nenhuma experiência com o PsyCap. Foram utilizadas perguntas com respostas específicas, perguntas fechadas em listas, perguntas fechadas de classificação e perguntas de escalas, como denominadas por Gray (29) Limitações do Método. Considerando as condicionantes apontadas nos itens desta metodologia, optou-se pelo método que permitiria um levantamento de dados e uma análise mais adequada a atender aos objetivos deste estudo. Contudo, dentre as hipóteses de limitações previstas no início deste estudo, em especial, quanto à coleta de dados, alguns aspectos merecem observações, sendo inclusive essas sugeridas de serem apontadas no momento da qualificação, com vistas a efetuar registros dos pontos levantados: - Possibilidade de desinteresse dos servidores e terceirizados em participar de pesquisas acadêmicas, respondendo a formulários de forma voluntária habitualmente existe resistência a responder esse tipo de pesquisa, o que, por muitas vezes, requer intervenção dos dirigentes em sensibilizar a participação: considera-se como significativo o número total de respondentes à pesquisa, em especial, ainda a quantidade significativa de líderes (6 respondentes), não se confirmando a expectativa oposta. - Entendimento inexato dos pesquisados sobre a conceituação do que é PsyCap e seus componentes, mesmo com a descrição apresentadas na abertura do questionário: parece ter havido entendimento pelos respondentes, pois percebe-se coerência nos resultados obtidos nas questões. - Desinteresse sobre o tema foco da pesquisa PsyCap predominantemente relacionado a aspectos comportamentais, por um quadro de pessoal, na sua maioria de área técnica nuclear: considerando que apenas duas respondentes, ao entrar na descrição da pesquisa, já no formulário, optaram por não participar da mesma.

105 14 Uma situação observada em função do número de respondentes que acabaram por preencher apenas o primeiro questionário de medição de PsyCap (4 pessoas 17% do total de respondentes) é que a formatação do instrumento e a inabilidade dos respondentes no uso da ferramenta MonkeySurvey podem ter sido fatores que dificultaram obter as respostas às demais questões Tratamento de dados Considerando o formato dos instrumentos utilizados e os dados apreendidos, uma análise quantitativa de dados foi considerada como a mais pertinente, na maioria das questões, com exceção das Perguntas 6 e 1, para a qual os respondentes podiam indicar sugestões de benefícios com intervenção/treinamento de PsyCap e benefícios de um líder com PsyCap mais elevado. Nesse caso, foi feita uma análise qualitativa dos conteúdos das respostas, decidindo por incluir no trabalho as indicações que tiveram incidências igual ou maior que dois. Além disso, considerando o levantamento de alguns aspectos nesses instrumentos, como o nível de PsyCap e a ocupação ou não de funções de liderança, o cruzamento de dados a partir de algumas variáveis favoreceu uma análise mais abrangente. Isso porque alguns resultados (nível PsyCap, por exemplo) acabam fazendo sentido apenas a partir de uma relação com outros dados, já que, sem essa, perderiam a sua função de serem levantados. Na revisão da literatura, nos estudos em que foi feito o levantamento do nível de PsyCap, a partir do 24-PCQ, a correlação desse dado com outras variáveis é considerada de diversas formas, o que ratifica a consideração desse mesmo tratamento dos dados para a análise dos resultados neste trabalho. Com isso, a presente análise é dividida e Análise Quantitativa e Análise quantitativa de dados. As análises (AN) realizadas foram efetuadas com base nos dados de pesquisa extraídos via ferramenta SurveyMonkey TM no dia 23/11. No que se refere às análises quantitativas, o conjunto de análises executadas contém métodos de análise da estatística descritiva, inferencial, data mining e análise multicritério de apoio à decisão, tendo sido selecionadas aquelas a serem desenvolvidas conforme padrão dos dados coletados em cada uma das 15 variáveis na Figura 4.

106 15 Figura 4: Variáveis consideradas nas análises A relação entre as variáveis acima e as perguntas presentes no questionário poderá ser encontrada, para maiores esclarecimentos, no Apêndice 3 deste documento, o qual apresenta apenas as relações de análise estatística. Após tratamento dos dados recebidos, foi possível identificar um total de 232 respondentes do survey realizado, sendo que dessas respostas somente 84 (36%) estavam completas e 148 (64%) respostas possuíram, no mínimo, uma questão não respondida. Dos 232 respondentes, 2 (,8%) decidiram não participar da survey, tendo respondido à primeira questão com a opção Não participar da presente pesquisa. 4 pesquisados (17%) somente responderam à questão relativa ao PsyCap, não tendo respondido às demais questões. No que se refere ao fato de 4 pesquisados terem respondido somente à primeira parte Q1, considera-se que pode ter havido uma inabilidade do respondente quanto ao uso do browser do navegador, não tendo sido interpretado subjetivamente como desistência, o que, por sua vez, também não pode ser totalmente descartado. A fim de possibilitar a realização de análises quantitativas dos dados coletados, as opções da escala disponíveis para preenchimento do questionário foram substituídas por valores numéricos que variam de 1 até n, sendo que n consiste no número de opções disponíveis para preenchimento da cada questão. Somente para questão Q2.2, o valor numérico (zero) foi

107 16 também utilizado para agregação dos respondentes que alegaram trabalhar na Sede da empresa, opção que não estava disponível para seleção. 5 5 A SEDE da CNEN é composta por inúmeras áreas e, por isso, a indicação dessa lotação foi considerada mais pertinente no campo outros, pois poderia haver uma incidência maior de indicação de outras áreas, o que acabou não ocorrendo.

108 17 5 RESULTADOS DA ANÁLISE DE DADOS 5.1 RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA DE DADOS Inicialmente, de forma a possibilitar um entendimento sobre as modelagens de análises previstas, considerando os dados que seriam demandados do instrumento de pesquisa, apresenta-se um pequeno resumo daquelas que foram programadas e testadas, conforme Figura 5, mas que, somente após a conclusão da pesquisa, chegou-se à conclusão sobre alguns impedimentos, irrelevâncias e sobreposições. Da mesma forma, a partir da apresentação dos dados com as respostas dadas ao questionário, outras análises tornaram-se relevantes e foram incluídas no trabalho. Figura 5: Análises programadas, testadas e seus objetivos Análise Numérica Análise Gráfica Análise Gráfica e Numérica Com relação às análises previstas, destaca-se, inicialmente os seguintes pontos, para, posteriormente, apresentar todas as análises (AN) consideradas efetivamente: a) Com o intuito de aumentar a confiabilidade dos resultados e comparabilidade entre variáveis, nas análises de comparação entre variáveis somente respostas completas para todas as variáveis cruzadas foram consideradas. Os respondentes que deixaram de preencher à alguma questão relacionada às variáveis que necessitassem de

109 18 comparação, tiveram a sua resposta desconsiderada para todas as demais questões também. b) Para a questão Q3.8, para a qual não havia sido prevista como uma AN, inicialmente, foi utilizada Nuvem de Palavras e Análise de Pareto, sendo disponibilizadas as frequências de citação das palavras mais citadas via gráfico de barras e de uma tabela resumo e recebeu a denominação AN Extra 3; c) Em função da estrutura dos dados coletados, a análise AN18 não pode ser executada, porém é importante salientar que o objetivo de identificar as características individuais e do trabalho mais significativas foi atendido por meio das análises AN19 e AN2. d) Não foi possível executar a análise AN3, pois esta análise tinha como foco a avaliação da percepção dos pesquisados em função de seu nível hierárquico. Como a questão demandava resposta dos respondentes que ocupam posição de liderança, somente os pesquisados que responderam à questão anterior (Q2.1) com as opções Servidor Líder/Liderado e Servidor Líder ( que não teve respondente pois seria o Presidente da CNEN e o mesmo não respondeu), deveriam responder à questão Q3.1. Dessa forma, não foi possível executar as análises de correlação, pois somente foram coletadas respostas de Servidor Líder/Liderado, impossibilitando a realização da análise de correlação em função da variável dependente possuir somente um tipo de resposta. e) Nas análises AN3 e AN33, foram incluídas análises não previstas inicialmente, com o intuito de realizar a análise cruzada dos dados nos dois sentidos, tanto da variável principal para variável secundária, quanto da variável secundária para variável principal. Dessa forma, foram disponibilizadas análises de dois ângulos, permitindo identificar a existência de variações no valor de PsyCap apresentado pelo pesquisado em função do seu nível hierárquico e identificar a existência de variações no valor de PsyCap apresentado pelo pesquisado em função de sua Unidade CNEN. f) Em função da proporção elevada de respostas positivas (Concordaria parcialmente, Concordaria e Concordaria plenamente) nas questões Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7, o Teste de Hipótese realizado nas análises AN2, AN5, AN7, AN12 e AN17 perdeu o seu valor metodológico. Dessa forma, apesar de terem sido realizadas as análises, optou-se por incluir apenas análises de frequência com gráfico de pizza que atendem ao objetivo traçado inicialmente na análise de forma mais simples, direta e metodologicamente adequadas.

110 19 g) Os métodos da família PROMETHEE (Preference Ranking Method for Enrichment Evaluation) também pertencem ao grupo de métodos de subordinação ou outranking e buscam expressar o resultado da comparação partidária das alternativas (a,b) em termos de preferência entre elas (Almeida e Costa, 22). Para aplicação do método, foi utilizado o critério usual para análise e as fórmulas abaixo: Critério usual: 1 se e somente se g(a) g(b) Pj = { se e somente se g(a) g(b) < {P (a,b) = 1 W w jp j(a,b) n j=1 m where W = w j } j=1 φ + (a) = φ - (a) = b a b a P j(a,b) m 1 P j(b,a) m 1 φ (a) = φ + (a) φ - (a) a) Segundo Cohen (1988), valores de correlação de Pearson entre,1 e,29 são considerados abaixo, valores entre,3 e,49 são interpretados como médios e valores entre,5 e 1 podem ser considerados grandes. b) Com o intuito de viabilizar a realização de algumas análise, os valores de PsyCap e dos constructos que o integram esperança, autoeficácia, resiliência e otimismoapresentados por cada um dos respondentes foram enquadrados em faixas, conforme exposto abaixo: PsyCap Esperança Autoeficácia Resiliência Otimismo Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Faixa 1 Até 3 Até 7 Até 7 Até 7 Até 7 Faixa 2 31 a 6 7 a 14 7 a 14 7 a 14 7 a 14 Faixa 3 61 a 9 15 a a a a 22 Faixa 4 91 a a 3 23 a 3 23 a 3 23 a 3 Faixa a a 36 3 a 36 3 a 36 3 a 36 Feita a apresentação das análises previstas e as observações pertinentes, apresentam-se a seguir as análises de dados efetivamente consideradas para o presente trabalho, conforme Quadro 7, para as quais foram utilizados os softwares Microsoft Excel TM e Minitab TM e o sistema web Wordle TM, como ferramentas para sua execução.

111 11 Quadro 7: Análises realizadas, codificação e questões relacionadas. ANÁLISE Análise de Pareto Histograma Estatística descritiva via Box Plot Teste de Independência entre variáveis (Quiquadrado) Teste de correlação de Variáveis Teste de hipótese de uma proporção via p-valor Análise de Frequência CÓDIGO DE ANÁLISE AN1 AN4 AN6 AN11 AN16 AN EXTRA 3 AN21 AN24 AN27 AN3 AN33 AN8 AN13 AN EXTRA 4 AN22 AN25 AN28 AN31 AN34 AN23 AN26 AN29 AN32 AN35 AN9 AN14 AN19 AN EXTRA 1 AN EXTRA 2 AN2 AN5 AN7 AN12 AN17 QUESTÕES Q3.1 Q3.4 Q3.2 Q3.5 Q3.6 Q3.8 Q2.1 com Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q2.1 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q1.1 a Q.1.5 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q1.1 a Q.1.5 com Q2.1 Q2.2 com Q1.1 a Q.1.5 Q3.3 Q3.6 Q1.1 a Q1.5 Q2.1 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q2.2 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q1.1 a Q.1.5 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q2.1 com Q1.1 a Q.1.5 Q2.2 com Q1.1 a Q.1.5 Q2.1 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q2.2 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q1.1 a Q.1.5, Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 com Q1.1 a Q.1.5 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 Q2.1 com Q1.1 a Q.1.5 Q2.2 com Q1.1 a Q.1.5 Q3.3 Q3.6 Q3.8 Q2.1 Q2.2 Q3.1 Q3.4 Q3.2 Q3.5 Q3.7

112 111 Apoio Multicritério à decisão (Borda ou PROMETHEE II) Nuvem de palavras AN EXTRA 3 AN EXTRA 5 AN EXTRA 6 AN1 AN15 AN2 Q3.8 Q1.1 a Q1.5 com Q1.1 Q2.2 com Q1.1 a Q1.5 Q3.3 Q3.6 Q3.8 AN EXTRA 3 Q3.8 As análises serão apresentadas, obedecendo a ordenação numérica das AN indicadas na Figura 5, sendo incluídas, ao longo do trabalho, as análise AN Extras, apontadas no Quadro 7. Para a definição dessa ordenação, foi considerada a estruturação da análise de dados conforme apresentado no Quadro 8, considerando as Partes 1, 2 e 3 do questionário de pesquisa. Quadro 8: Estruturação da Ordenação da análise dos dados da pesquisa Ordem CORPO DE ANÁLISES OBJETIVO NA ORDENAÇÃO 1 PARTE 2 2 PARTE 3 3 PARTE 1 Conhecer, preliminarmente, o perfil dos respondentes no que se refere ao nível hierárquico e área de lotação. Analisar as respostas dadas às questões relativas à percepção dos respondentes, corpo significativo de dados que subsidiam as análises posteriores. Apresentar o nível de PsyCap dos respondentes, pois trata-se de um dado levantado, para identificação do nível do PsyCap dos respondentes, conhecendo-se um amostra de como se comporta este construto nos recursos humanos da CNEN, mas, principalmente, para o cruzamento de variáveis, para diagnóstico do quanto o nível de PsyCap se relaciona com os aspectos levantados na PARTE 2 e PARTE 3

113 112 Apresentar a análise das correlações entre as 4 CORRELAÇÕES, FREQUÊNCIA E INDEPENDÊNCIA variáveis das questões das PARTE 1, 2 e 3 do questionário, o que necessariamente requeria a apresentação das análise das questões anteriores. ENTRE VARIÁVEIS DE PARTES DISTINTAS Dessa forma, apresentam-se a seguir as análises realizadas no presente estudo. PARTE 2 - AN EXTRA 1 - Q2.1 Quadro 9: Análise de frequência do Nível Hierárquico Nível hierárquico dos respodentes 12 N Frequency Servidor_Liderado 7 Servidor_Lider/Liderado Terceirizado_Liderado Q2.1 No que tange o nível hierárquico dos respondentes, conforme pode ser verificado no Quadro 9 o nível Servidor Liderado foi o que apresentou maior frequência de respondentes (96), seguido pelo nível Servidor Líder/Liderado (6) e Terceirizado Liderado (7). O nível Servidor Líder não apresentou respondentes. O resultado era previsto, considerando que o corpo de servidores que estão na categoria Servidor Liderado é maior que a Líder/Liderado, definido ao número reduzido dos ocupantes de funções gratificadas.

114 113 PARTE 2 - AN EXTRA 2 - Q2.2 Quadro 1: Análise de frequência da unidade CNEN de lotação dos respondentes Unidade CNEN dos respondentes 45 N 163 Frequency SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Q2.2 Foi possível identificar por meio da análise de frequência, apresentada no Quadro 1, que as unidades IPEN (45), SEDE (37) e IRD (29) foram as que apresentaram maior volume de respondentes à pesquisa. As unidades CRCN-CO, ESPOA e ESRES apresentaram a menor quantidade de respondentes e as unidades DIANG, DICAE, DIFOR e ESBRA não apresentaram respondentes. Com relação à unidade IPEN ter ficado com o maior número de respondentes, deve-se ao fato de ser a que apresenta maior número de servidores e terceirizados em seus quadros, o que já era previsto como possível de acontecer. PARTE 3 - AN1 Q3.1

115 114 Figura 6: Análise de Pareto Questão Q3.1 Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.1, com dados representados na Figura 6, foi possível identificar que 93,3% dos 6 líderes que responderam à questão, concordam que podem colaborar para o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados. Desses líderes, 32 concordaram com a afirmação, 14 concordaram plenamente com a afirmação e 1 concordaram parcialmente com a afirmação.

116 115 PARTE 3 - AN2 Q3.1 Figura 7: Análise de Frequência Questão Q3.1 Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados 7% 93% Respostas positivas Respostas negativas Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, constante da Figura 7 foi possível identificar que a proporção de respostas positivas (93%) superou de forma significativa a proporção de respostas negativas (7%). Dessa forma, pode-se afirmar que os líderes da CNEN acreditam estar aptos para proporcionar o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados. PARTE 3 - AN4 - Q3.4 Figura 8: Análise de Pareto Questão Q3.4

117 116 Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.4, cujos dados constam da Figura 8, foi possível identificar que 92% dos 163 pesquisados que responderam à questão, concordariam em participar de uma intervenção de poucas horas para desenvolver o seu capital psicológico. Desses pesquisados, 75 concordariam em participar, 56 concordariam plenamente em participar e 16 concordariam parcialmente em participar. PARTE 3 - AN5 Q3.4 Figura 9: Análise de Frequência Questão Q3.4 Predisposição para Intervenção/ Treinamento 8% 92% Respostas positivas Respostas negativas Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, constante da Figura 9, foi possível identificar que a proporção de respostas positivas (92%) superou de forma significativa a proporção de respostas negativas (8%). Dessa forma, pode-se afirmar que os servidores e terceirizados da CNEN estão predispostos a participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do seu capital psicológico positivo. PARTE 3 - AN6 Q3.2

118 117 Figura 1: Análise de Pareto Questão Q3.2 Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.2, conforme pode ver verificado na Figura 1, foi possível identificar que 95,1% dos 163 pesquisados que responderam à questão, concordam que uma intervenção ou treinamento para o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados traria benefícios. Desses pesquisados, 71 concordaram com a afirmação, 69 concordaram plenamente com a afirmação e 15 concordaram parcialmente com a afirmação.

119 118 PARTE 3 - AN7 Q3.2 Figura 11: Análise de Frequência Questão Q3.2 Potencial de Benefício Intervenção/Treinamento em PsyCap 5% 95% Respostas positivas Respostas negativas Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, representado na Figura 11, foi possível verificar que a proporção de respostas positivas (95%) superou a proporção de respostas negativas (5%). Dessa forma, pode-se afirmar que os servidores e terceirizados da CNEN acreditam que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo traria benefícios. PARTE 3 - AN8 Q3.3 Para realização da análise descritiva via Box Plot, o posicionamento dos benefícios para a aplicação de uma intervenção/treinamento de PsyCap, para cada um dos 116 respondentes foram utilizados como dados. Com o intuito de viabilizar a realização da análise, os benefícios avaliados foram codificados conforme Quadro 11. Quadro 11: Código de Benefícios com Intervenção/treinamento Benefício Código Melhoria da sua performance Benefício de Int/Trei 1 Melhoria da performance da equipe Benefício de Int/Trei 2 Melhoria dos relacionamentos interpessoais Benefício de Int/Trei 3 Melhoria do seu bem-estar Benefício de Int/Trei 4

120 119 Processos criativos mais inovadores Benefício de Int/Trei 5 Melhoria da comunicação da equipe com o líder ou gestor e da equipe entre si Benefício de Int/Trei 6 Melhoria de abertura para a mudança no contexto organizacional Benefício de Int/Trei 7 Melhoria da cidadania organizacional Benefício de Int/Trei 8 Maior engajamento no trabalho Benefício de Int/Trei 9 Melhoria no atendimento a cidadãos e clientes Benefício de Int/Trei 1 Melhoria da satisfação com o trabalho Benefício de Int/Trei 11 Diminuição de comportamentos contraproducentes Benefício de Int/Trei 12 Diminuição do ceticismo organizacional Benefício de Int/Trei 13 Diminuição do estresse Benefício de Int/Trei 14 Diminuição de situações de bullying no trabalho Benefício de Int/Trei 15 Figura 12: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot Questão Q3.3 Data Entre os benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos: Benefício de Int/Trei 1 Outliers Benefício de Int/Trei 2 Benefício de Int/Trei 3 Benefício de Int/Trei 4 Benefício de Int/Trei 5 Benefício de Int/Trei 6 Benefício de Int/Trei 7 Benefício de Int/Trei 8 Benefício de Int/Trei 9 Benefício de Int/Trei 1 Benefício de Int/Trei 11 Benefício de Int/Trei 12 Benefício de Int/Trei 13 Benefício de Int/Trei 14 Benefício de Int/Trei 15 A ferramenta Box Plot foi utilizada na avaliação do perfil de distribuição do posicionamento dos benefícios gerados se houvesse a realização de intervenções e treinamentos, tendo sido observado, conforme constante da Figura 12, que a melhoria da performance (1) foi o benefício que apresentou maior variação no seu posicionamento entre os respondentes, tendo variado entre 8 posições (2ª a 1ª). A melhoria dos relacionamentos interpessoais (3) foi o benefício que apresentou maior constância nas primeiras posições do ranking, tendo oscilado majoritariamente entre a segunda e a sétima

121 12 posição, o que demonstra maior consenso quanto a este benefício entre os respondentes. O perfil de distribuição do benefício melhoria da performance da equipe (2), se assemelha ao perfil da melhoria dos relacionamentos interpessoais (3), porém com variação um pouco maior. O benefício referente à redução o bullying no trabalho foi o que apresentou maior constância entre as piores posições nos rankings elaborados pelos respondentes, variando na maioria dos casos entre as posições 12 e 15. Vale ressaltar que os benefícios foram randomizados pela ferramenta SurveyMonkey TM entre os respondentes a fim de evitar a existência de viés nas respostas. É importante destacar que os benefícios melhoria da cidadania organizacional (8) e diminuição de situações de bullying no trabalho (15) apresentaram pontos fora da curva, sendo que o primeiro apresentou 3 outliers e o segundo 8 outliers. PARTE 3 - AN9 Q3.3 A fim de identificar a percepção dos respondentes quanto aos benefícios atingidos por meio de intervenções/treinamentos voltadas para o capital psicológico positivo, um teste de hipótese de uma proporção foi utilizado, tendo sido desenvolvida para o teste as seguintes hipóteses nulas (H) e alternativa (Ha). H: p,5 (p) Ha: p >,5 (p) Quadro 12: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor Questão Q3.3 Respostas positivas Respostas negativas p p Z p-valor Melhoria da sua performance 6 56,5172,5,3714 3,55E-1 Melhoria da performance da equipe 72 44,627,5 2,5997 4,66E-3 Melhoria dos relacionamentos 8 36,6897,5 4,853 2,2E-5 interpessoais Melhoria do seu bem-estar 57 59,4914,5-5,74E-1,1857 Processos criativos mais inovadores 37 79,319,5-1,E+ 3,8996 Melhoria da comunicação da equipe com o líder/gestor e da equipe entre si 54 62,4655,5 -,7428 7,71E-1 Melhoria de abertura para a mudança na organização 23 93,1983,5-6,4993 Melhoria da cidadania organizacional 15 11,1293,5-7,9849 1,E+ 1,E+

122 121 Maior engajamento no trabalho 49 67,4224,5-1,6713 Melhoria no atendimento a cidadãos e 15 67,4224,5 - clientes 1,6713 Melhoria da satisfação com o 42 11,1293,5 - trabalho 7,9849 Diminuição de comportamentos 27 74,3621,5 - contraproducentes 2,9711 Diminuição do ceticismo organizacional 2 89,2328,5-5,7566 Diminuição do estresse 2 96,1724,5-7,564 Diminuição de situações de bullying 9 96,1724,5 - no trabalho 7,564 9,53E-1 9,53E-1 1,E+ 9,99E-1 1,E+ 1,E+ 1,E+ p 1 = Proporção de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 5 primeiras posições do ranking p = Proporção esperada de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 5 primeiras posições do ranking A fim de viabilizar a realização da análise e identificação dos benefícios com maior potencial de serem gerados por meio DA realização de intervenções e treinamentos, optou-se que a proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que posicionaram o benefício analisado nas cinco primeiras posições do seu ranking (Respostas positivas). Para um intervalo de confiança de 95%, a proporção avaliada (p) somente seria considerada estatisticamente inferior a 5% caso o Z calculado fosse inferior a 1,654, e p-valor superior a 5%. Considerando esses critérios, conforme pode ser verificado no Quadro 12, a Hipótese nula pode ser rejeitada somente para 2 benefícios, confirmando que a maioria dos pesquisados acreditam que estes benefícios possuem maior potencial de serem alcançados caso sejam realizadas intervenções e treinamentos voltados para o desenvolvimento do capital psicológico positivo: (2) Melhoria da performance da equipe e (3) Melhoria dos relacionamentos interpessoais. PARTE 3 - AN1 Q3.3 A fim de identificar os benefícios com maior potencial de serem atingidos por meio de intervenções/treinamentos voltadas para o capital psicológico positivo segundo a percepção dos pesquisados, o método PROMETHEE II, pertencente à família de métodos para Apoio Multicritério à Decisão (AMD), foi o escolhido para a análise.

123 122 Quadro 13: Matriz de Concordância do benefícios de intervenção/treinamento Questão Q φ+ Benefício de Int/Trei 1 -,44,44,59,6,59,64,7,54,74,56,66,71,68,84 8,72 Benefício de Int/Trei 2,56 -,58,66,75,66,72,79,66,84,66,71,77,78,87 1, Benefício de Int/Trei 3,56,42 -,69,78,69,75,8,68,84,69,72,77,84,91 1,16 Benefício de Int/Trei 4,41,34,31 -,61,53,63,69,55,72,54,63,73,73,84 8,28 Benefício de Int/Trei 5,4,25,22,39 -,47,6,68,42,64,41,56,59,59,79 7,1 Benefício de Int/Trei 6,41,34,31,47,53 -,72,78,65,8,66,7,74,78,89 8,79 Benefício de Int/Trei 7,36,28,25,37,4,28 -,63,44,66,43,53,63,58,8 6,62 Benefício de Int/Trei 8,3,21,2,31,32,22,37 -,31,53,31,4,53,51,76 5,27 Benefício de Int/Trei 9,46,34,32,45,58,35,56,69 -,82,59,72,81,76,89 8,34 Benefício de Int/Trei 1,26,16,16,28,36,2,34,47,18 -,3,49,56,52,77 5,4 Benefício de Int/Trei 11,44,34,31,46,59,34,57,69,41,7 -,74,83,75,85 8, Benefício de Int/Trei 12,34,29,28,37,44,3,47,6,28,51,26 -,64,59,84 6,22 Benefício de Int/Trei 13,29,23,23,27,41,26,37,47,19,44,17,36 -,49,78 4,97 Benefício de Int/Trei 14,32,22,16,27,41,22,42,49,24,48,25,41,51 -,81 5,22 Benefício de Int/Trei 15,16,13,9,16,21,11,2,24,11,23,15,16,22,19-2,35 φ- 5,28 4, 3,84 5,72 6,99 5,21 7,38 8,73 5,66 8,96 6, 7,78 9,3 8,78 11,65

124 123 Quadro 14: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) Questão Q3.3 φ+ φ- Φ Rank Melhoria da sua performance 8,72 5,28 3,45 4 Melhoria da performance da equipe 1, 4, 6, 2 Melhoria dos relacionamentos interpessoais 1,16 3,84 6,31 1 Melhoria do seu bem-estar 8,28 5,72 2,57 6 Processos criativos mais inovadores 7,1 6,99,2 8 Melhoria da comunicação da equipe com o líder ou gestor e da equipe 8,79 5,21 3,59 3 entre si Melhoria de abertura para a mudança no contexto organizacional 6,62 7,38 -,76 9 Melhoria da cidadania organizacional 5,27 8,73-3,47 11 Maior engajamento no trabalho 8,34 5,66 2,69 5 Melhoria no atendimento a cidadãos e clientes 5,4 8,96-3,91 13 Melhoria da satisfação com o trabalho 8, 6, 2, 7 Diminuição de comportamentos contraproducentes 6,22 7,78-1,57 1 Diminuição do ceticismo organizacional 4,97 9,3-4,7 14 Diminuição do estresse 5,22 8,78-3,55 12 Diminuição de situações de bullying no trabalho 2,35 11,65-9,29 15 Para realização desta análise, a comparação partidária foi realizada, considerando a posição dos benefícios analisados para cada respondente, tendo sido esse valor considerado como o desempenho de cada alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)). Por meio dos dados e da análise realizada, conforme apresentado nos Quadros 13 e 14 foi possível identificar que os pesquisados acreditam que a melhoria dos relacionamentos interpessoais (3) é o benefício com potencial de ser gerado com a realização de intervenções e treinamentos com o objetivo de desenvolver o capital psicológico positivo. O segundo benefício de maior relevância foi a melhoria da performance da equipe (2), seguido pela melhoria na comunicação entre líder e equipe e da equipe entre si (6) melhoria da performance do respondente (1) e maior engajamento no trabalho (9).

125 124 PARTE 3 - AN11 Q3.5 Figura 13: Análise de Pareto Questão Q3.5 Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.5, cujos resultados constam da Figura13, foi possível identificar que 95,1% dos 163 pesquisados que responderam à questão, concordam que um líder com capital psicológico mais elevado traria benefícios para o respondente e seu trabalho. Desses pesquisados, 77 concordaram plenamente com a afirmação, 62 concordaram com a afirmação e 16 concordaram parcialmente com a afirmação.

126 125 PARTE 3 - AN12 Q3.5 Figura 14: Análise de Frequência Questão Q3.5 Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto 5% 95% Respostas positivas Respostas negativas Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, constante da Figura 14, foi possível verificar se a proporção de respostas positivas (95%) superou a proporção de respostas negativas (5%). Dessa forma, pode-se afirmar que os servidores e terceirizados da CNEN acreditam que o trabalho com um líder que possui capital psicológico positivo mais elevado traria benefícios para ele e para seu trabalho. PARTE 3 - AN13 q3.6 Para realização da análise descritiva via Box Plot, o posicionamento dos benefícios de um líder com capital psicológico positivo mais elevado, para cada um dos 126 respondentes da questão foram utilizados como dados. Com o intuito de viabilizar a realização da análise, os benefícios avaliados foram codificados conforme Quadro15. Quadro 15: Código de Benefícios com Líder com PsyCap mais alto Benefício Código Aumentaria o meu nível de capital psicológico positivo Benefício Líderes 1 Colaboraria para a melhoria da minha performance Benefício Líderes 2 Colaboraria para a melhoria da performance da equipe Benefício Líderes 3 Melhoraria as relações de trabalho Benefício Líderes 4 Melhoraria o engajamento da equipe de trabalho Benefício Líderes 5

127 126 Figura 15: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot Questão Q3.3 Entre os benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos: 5 4 Data Benefício Líderes 1 Benefício Líderes 2 Benefício Líderes 3 Benefício Líderes 4 Benefício Líderes 5 A ferramenta Box Plot foi utilizada na avaliação do perfil de distribuição do posicionamento dos benefícios, para cada respondente, de se trabalhar com um líder de capital psicológico positivo mais elevado, cujos resultados encontram-se detalhados na Figura 15 tendo sido observado que o aumento no nível de capital psicológico positivo do próprio respondente (1) e a melhoria no engajamento da equipe de trabalho (5) foram os benefícios que apresentaram maior variação no seu posicionamento entre os respondentes, porém no primeiro caso a variação ocorreu entre as melhores posições no ranking (1ª a 4ª posição) e no segundo caso ocorreu entre as piores posições no ranking (2ª a 5ª posição). O benefício de melhora na performance da equipe foi o que se destacou por sua pequena variação, oscilando majoritariamente entre a terceira e quarta posição. Vale ressaltar que os benefícios foram randomizados pela ferramenta SurveyMonkey TM entre os respondentes afim de evitar a existência de viés nas respostas.

128 127 PARTE 3 - AN14 Q3.6 A fim de identificar a percepção dos respondentes quanto aos benefícios atingidos com um líder que possui capital psicológico positivo mais elevado, um teste de hipótese de uma proporção foi utilizado, tendo sido desenvolvida para o teste as seguintes hipóteses nulas (H) e alternativa (Ha). H: p,5 (p) Ha: p >,5 (p) Quadro 16: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor Questão Q3.6 Respostas positivas Respostas negativas p p Z p- valor Aumentaria o meu nível de capital psicológico positivo Colaboraria para a melhoria da minha performance Colaboraria para a melhoria da performance da equipe 67 57,543,5,898, ,4839,5 -,3592, ,2419,5-5,7474 1, Melhoraria as relações de trabalho 47 77,379,5-2,6941,996 Melhoraria o engajamento da equipe de trabalho 44 81,352,5-3,394 1, p 1 = Proporção de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 2 primeiras posições do ranking p = Proporção esperada de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 2 primeiras posições do ranking A fim de viabilizar a realização da análise e identificação dos benefícios com maior potencial de serem gerados com um líder de capital psicológico positivo mais elevado, a proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que posicionaram o benefício analisado nas duas primeiras posições do seu ranking (Respostas positivas). Para um intervalo de confiança de 95%, a proporção avaliada (p) somente seria considerada estatisticamente inferior a 5% caso o Z calculado fosse inferior a 1,654, e p-valor superior a 5%. Dessa forma, conforme pode ser observado no Quadro 16, a hipótese nula não pode ser rejeitada para nenhum dos benefícios, confirmando que não existe consenso dos pesquisados com relação

129 128 aos benefícios que possuem maior potencial de serem alcançados com um líder de capital psicológico positivo mais elevado. PARTE 3 - AN15 Q3.6 A fim de identificar os benefícios com maior potencial de serem atingidos através do trabalho com um líder que possui capital psicológico positivo mais elevado segundo a percepção dos pesquisados, o método PROMETHEE II, pertencente à família de métodos para Apoio Multicritério à Decisão (AMD), foi utilizado. Os métodos da família PROMETHEE (Preference Ranking Method for Enrichment Evaluation) também pertencem ao grupo de métodos de subordinação ou outranking e buscam expressar o resultado da comparação partidária das alternativas (a,b) em termos de preferência entre elas (Almeida e Costa, 22). Quadro 17: Matriz de Concordãncia Questão Q φ+ Benefício Líderes 1 -,6,58,58,62 2,38 Benefício Líderes 2,4 -,63,54,55 2,12 Benefício Líderes 3,42,37 -,5,54 1,83 Benefício Líderes 4,42,46,5 -,6 1,98 Benefício Líderes 5,38,45,46,4-1,69 φ- 1,62 1,88 2,17 2,2 2,31 Quadro 18: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) Quetão Q3.6 φ+ φ- φ Rank Aumentaria o meu nível de capital psicológico positivo 2,38 1,62,76 1 Colaboraria para a melhoria da minha performance 2,12 1,88,24 2 Colaboraria para a melhoria da performance da equipe 1,83 2,17 -,34 Melhoraria as relações de trabalho 1,98 2,2 -,3 Melhoraria o engajamento da equipe de trabalho 1,69 2,31 -, Para realização desta análise, baseada nos dados obtidos representados nos Quadros 17 e 18, a comparação partidária foi realizada, considerando a posição dos benefícios analisados para cada respondente, tendo sido esse valor considerado como o desempenho de cada

130 129 alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)). Por meio da análise realizada, foi possível identificar que os pesquisados acreditam que o aumento do próprio nível de capital psicológico positivo (1) é o benefício mais alcançado quando se trabalha com um líder de capital psicológico positivo mais elevado. O segundo benefício de maior relevância foi a melhoria da performance do respondente (2), seguido pela melhoria nas relações de trabalho (4). PARTE 3 - AN16 Q3.7 Figura 16: Análise de Pareto Questão Q3.7 Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.7, cujos dados constam da Figura 16, foi possível identificar que 95,1% dos 163 pesquisados que responderam à questão, concordam que características individuais e do trabalho podem favorecer o desenvolvimento do capital psicológico. Desses pesquisados, 82 concordaram com a afirmação, 55 concordaram plenamente com a afirmação e 18 concordaram parcialmente com a afirmação. PARTE 3 - AN17- Q3.7

131 13 Figura 17: Análise de Frequência Questão Q3.7 Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap 5% 95% Respostas positivas Respostas negativas Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, com os resultados apresentados na Figura 17, foi possível verificar se a proporção de respostas positivas (95%) superou a proporção de respostas negativas (5%). Dessa forma, pode-se afirmar que os funcionários da CNEN acreditam que existem características individuais e do trabalho que podem favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo. A fim de facilitar a análise comparativa dos resultados relativos às questões Q3.1, Q3.2, Q3.4. Q3.5 e Q3.7, apresenta-se um gráfico de barras com as frequências de respostas positivas e negativas para as questões foi disponibilizado, conforme Figura 18. Por meio dessa análise, foi possível observar que as questões que apresentam maior concordância entre os respondentes são: (Q3.2) Potencial de benefícios dos intervenções e treinamentos, (Q3.5) Potencial de benefício em trabalhar com líderes que possuem capital psicológico positivo mais elevado e (Q3.7) a existência de características individuais e do trabalho para o desenvolvimento do PsyCap.

132 131 Figura 18: Dados comparativos de respostas positivas e negativas das questões Q3.1, Q3.2, Q3.3, Q3.4, Q3.5, Q3.7 Respostas positivas Respostas negativas 1,% Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 6,67% 4,91% 7,98% 4,91% 4,91% 8,% 6,% 4,% 93,33% 95,9% 92,2% 95,9% 95,9% 2,%,% PARTE 3 - AN EXTRA 3 Q3.8 Características Individuais Com o intuito de identificar as características individuais mais citadas pelos respondentes na questão Q3.8, uma análise via Nuvem de Palavras, representada na Figura 19, foi executada, tendo sido utilizado o sistema web Wordle TM para a sua elaboração. Por meio dessa análise de frequência e análise de Pareto, cujos dados encontram-se representados nas Figura 2 e no Quadro 19, foi possível identificar os temas mais citados, no que tange às características individuais que favorecem o desenvolvimento do capital psicológico positivo, pelos 91 respondentes, correspondendo a 48% correlacionando-se ao somatório de 19 respondentes do total do questionário ou de pelo menos uma das questões. Para elaboração da relação de características individuais, foram selecionadas as palavras que apresentaram 3 ou mais citações pelos respondentes, tendo sido este o critério escolhido para o compilação dos dados, considerando os 618 itens indicados no total. Avalia-se que o percentual de respondentes que, voluntariamente, optaram por sugerir indicações demonstra um envolvimento com a temática e um comprometimento com a pesquisa.

133 132 Figura 19: Representação da Nuvem de Palavras das Características Individuais Questão Q3.8 Figura 2: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características individuais Questão Q3.8 Vontade Tolerância Organização Entusiasmo Segurança Ética Interação Trabalho-em-equipe Paciência Comprometimento Empatia Otimismo Habilidade Comportamento Atitude Quadro 19: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características individuais Questão Q3.8 Característica Quant. % Pareto Atitude 29 12% 12% Postura 25 11% 23% Comportamento 21 9% 32% Conhecimento 2 8% 4% Habilidade 18 8% 48% Pró-atividade 14 6% 54%

134 133 Otimismo 12 5% 59% Respeito 1 4% 63% Empatia 8 3% 67% Liderança 7 3% 69% Comprometimento 5 2% 72% Motivação 5 2% 74% Paciência 5 2% 76% Comunicação 5 2% 78% Trabalho em equipe 5 2% 8% Responsabilidade 5 2% 82% Interação 4 2% 84% Inteligência 4 2% 86% Ética 4 2% 87% Educação 3 1% 89% Segurança 3 1% 9% Dedicação 3 1% 91% Entusiasmo 3 1% 92% Treinamento 3 1% 94% Organização 3 1% 95% Objetividade 3 1% 96% Tolerância 3 1% 97% Interesse 3 1% 99% Vontade 3 1% 1% Por meio da realização da análise, foi possível verificar as características individuais que os respondentes acreditam que favorecem no desenvolvimento do capital psicológico positivo, com menção elevada para as seguintes características: (1) Atitude, (2) Postura, (3) Comportamento, (4) Conhecimento e (5) Habilidade. Características do Trabalho Com o intuito de identificar as características do trabalho mais citados pelos respondentes na questão Q3.8, uma análise via Nuvem de Palavras, representada na Figura 21 foi executada, tendo sido utilizado o sistema web Wordle TM para a sua elaboração. Por meio dessa análise de frequência e ainda da análise de Pareto, cujos dados encontram-se representados na Figura 22 e no Quadro 2 foi possível identificar os temais mais citados pelos 78 respondentes correspondendo a 41% correlacionando-se ao somatório de 19 respondentes do total do questionário ou de pelo menos uma das questões, no que tange as características do trabalho que favorecem o desenvolvimento do capital psicológico positivo.

135 134 Já no caso das características do trabalho, para elaboração da relação de características do trabalho, foram selecionadas as palavras que apresentaram 4 ou mais citações pelos respondentes, considerando o total maior de indicações de 742 itens. Figura 21: Representação da Nuvem de Palavras das características do trabalho Questão Q3.8 Figura 22: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características do trabalho Questão Q3.8 Metas Definição Respeito Transparência Comunicação Treinamento Verba Liderados Tarefas Complexidade Equipe Organização Clientes Trabalho-individual Ambiente Rotina Reconhecimento Trabalho Participação Processo-Decisório Chefia Processo Interação Trabalho-em-equipe

136 135 Quadro 2: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características do trabalho Questão Q3.8 Quant % Pareto Trabalho em equipe 31 13% 13% Interação 26 11% 23% Processo 24 1% 33% Chefia 21 9% 41% Processo Decisório 2 8% 5% Participação 17 7% 57% Trabalho 13 5% 62% Reconhecimento 1 4% 66% Rotina 9 4% 7% Ambiente 7 3% 72% Trabalho individual 7 3% 75% Clientes 7 3% 78% Organização 6 2% 8% Equipe 5 2% 83% Complexidade 5 2% 85% Tarefas 5 2% 87% Liderados 5 2% 89% Verba 4 2% 9% Treinamento 4 2% 92% Comunicação 4 2% 93% Transparência 4 2% 95% Respeito 4 2% 97% Definição 4 2% 98% Metas 4 2% 1% Por meio da realização da análise, foi possível verificar as características do trabalho que os respondentes acreditam que favorecem no desenvolvimento do capital psicológico positivo, com menção elevada para as seguintes características: (1) Trabalho em equipe, (2) Interação, (3) Processo, (4) Chefia e (5) Processo decisório. As duas relações de características extraídas nesta análise foram utilizadas na execução das análises AN19 e AN2.

137 136 PARTE 3 - AN19 Q3.8 A fim de identificar a percepção dos respondentes quanto às características individuais ou do trabalho que favorecem o desenvolvimento do capital psicológico positivo, um teste de hipótese de uma proporção foi utilizado, tendo sido desenvolvida para o teste as seguintes hipóteses nula (H) e alternativa (Ha). H: p,5 (p) Ha: p >,5 (p) Características Individuais Quadro 21: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para características individuais Questão Q3.8 Respostas positivas Respostas negativas p p Z p- valor Atitude 29 62,3187,5 -,9997 3,4593 Postura 25 66,2747,5-1, 4,298 Comportamento 21 7,238,5-1, 5,1366 Conhecimento 2 71,2198,5-1, 5,3463 Habilidade 18 73,1978,5-1, 5,7656 Pró-atividade 14 77,1538,5-1, 6,642 Otimismo 12 79,1319,5-1, 7,235 Respeito 1 81,199,5-1, 7,4428 Empatia 8 83,879,5-1, 7,8621 Liderança 7 84,769,5-1, 8,718 Comprometimento 5 86,549,5-1, 8,4911 Motivação 5 86,549,5-1, 8,4911 Paciência 5 86,549,5-1, 8,4911 Comunicação 5 86,549,5-1, 8,4911 Trabalho em equipe 5 86,549,5-1, 8,4911 Responsabilidade 5 86,549,5-1, 8,4911 Interação 4 87,44,5-8,78 1,

138 137 Inteligência 4 87,44,5-8,78 Ética 4 87,44,5-8,78 Educação 3 88,33,5-8,914 Segurança 3 88,33,5-8,914 Dedicação 3 88,33,5-8,914 Entusiasmo 3 88,33,5-8,914 Treinamento 3 88,33,5-8,914 Organização 3 88,33,5-8,914 Objetividade 3 88,33,5-8,914 Tolerância 3 88,33,5-8,914 Interesse 3 88,33,5-8,914 Vontade 3 88,33,5-8,914 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, A fim de viabilizar a realização da análise e identificação das características individuais que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo, segundo a opinião dos pesquisados, a proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que citaram a característica em um dos seis campos disponíveis para preenchimento (Respostas positivas). As características utilizadas nessa análise foram as 29 extraídas pela Nuvem de Palavras elaborada na AN Extra 3. Para um intervalo de confiança de 95%, a proporção avaliada (p) somente seria considerada estatisticamente inferior a 5% caso o Z calculado fosse inferior a 1,654, e p-valor superior a 5%. Dessa forma, conforme pode ser verificado no Quadro 21, a Hipótese nula não pode ser rejeitada para nenhuma das 29 características analisadas, demonstrando não existe consenso no que tange às características individuais que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo.

139 138 Características do Trabalho Quadro 22: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para características do trabalho Questão Q3.8 Respostas Respostas p p Z p-valor positivas negativas Trabalho em equipe 31 47,3974,5-9,65E-1 1,8116 Interação 26 52,3333,5-9,98E-1 2,9439 Processo 24 54,377,5-1,E+ 3,3968 Chefia 21 57,2692,5-1,E+ 4,762 Processo Decisório 2 58,2564,5-1,E+ 4,327 Participação 17 61,2179,5-1,E+ 4,982 Trabalho 13 65,1667,5-1,E+ 5,8878 Reconhecimento 1 68,1282,5-1,E+ 6,5672 Rotina 9 69,1154,5-1,E+ 6,7937 Ambiente 7 71,897,5-1,E+ 7,2466 Trabalho individual 7 71,897,5-1,E+ 7,2466 Clientes 7 71,897,5-1,E+ 7,2466 Organização 6 72,769,5-1,E+ 7,473 Equipe 5 73,641,5-1,E+ 7,6995 Complexidade 5 73,641,5-1,E+ 7,6995 Tarefas 5 73,641,5-1,E+ 7,6995 Liderados 5 73,641,5-1,E+ 7,6995 Verba 4 74,513,5-1,E+ 7,9259 Treinamento 4 74,513,5-1,E+ 7,9259 Comunicação 4 74,513,5-1,E+ 7,9259 Transparência 4 74,513,5-1,E+ 7,9259 Respeito 4 74,513,5-1,E+ 7,9259 Definição 4 74,513,5-1,E+ 7,9259 Metas 4 74,513,5-7,9259 1,E+

140 139 A fim de viabilizar a realização da análise e identificação das características do trabalho que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo, segundo a opinião dos pesquisados, a proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que citaram a característica em um dos seis campos disponíveis para preenchimento (Respostas positivas). As características utilizadas nessa análise foram as 29 extraídas da Nuvem de Palavras elaborada na análise AN Extra 3. Para um intervalo de confiança de 95%, a proporção avaliada (p) somente seria considerada estatisticamente inferior a 5% caso o Z calculado fosse inferior a 1,654, e p-valor superior a 5%. Dessa forma, conforme pode ser verificado no Quadro 22, a Hipótese nula não pode ser rejeitada para nenhuma das 29 características analisadas, demonstrando não existe consenso no que tange as características do trabalho que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo. PARTE 3 - AN2 Q3.8 A fim de identificar as características individuais ou do trabalho que favorecem o desenvolvimento do capital psicológico positivo, segundo a percepção dos pesquisados, o método PROMETHEE II, foi escolhido a ser utilizado. Características Individuais Para realização da análise, foram utilizadas as características individuais que representavam 8% do volume de citações pelos respondentes. A análise de Pareto, com dados apresentados na Figura 23, foi utilizada na identificação das características, tendo sido selecionadas para aplicação do método de Apóio Multicritério à Decisão as 16 características mais citadas (8% do volume de citações, mais especificamente 82% considerando o empate de 5 incidências) e que apresentavam 5 ou mais citações.

141 14 Figura 23: Análise de Pareto de características individuais Questão Q3.8 Com o intuito de viabilizar a realização da análise, as características individuais avaliadas foram codificadas conforme Quadro 23 abaixo: Quadro 23: Código de características individuais Questão Q3.8 Característica individual Código Atitude Característica ind. 1 Postura Característica ind. 2 Comportamento Característica ind. 3 Conhecimento Característica ind. 4 Habilidade Característica ind. 5 Pró-atividade Característica ind. 6 Otimismo Característica ind. 7 Respeito Característica ind. 8 Empatia Característica ind. 9 Liderança Característica ind. 1 Comprometimento Característica ind. 11 Motivação Característica ind. 12 Paciência Característica ind. 13 Comunicação Característica ind. 14 Trabalho em equipe Característica ind. 15 Responsabilidade Característica ind. 16

142 141 Quadro 24: Matriz de Concordância das características individuais Questão Q φ+ Característica ind. 1 -,945 1,,91,934,89,912,945,956,978,989,978,967,978 1, 1, 14,37 Característica ind. 2,89 -,934,879,945,89,91,945,956,989,989,989,967,989,989 1, 14,25 Característica ind. 3,89,868 -,879,923,89,912,934,945,989,978,978,967,978,989,989 14,11 Característica ind. 4,78,813,846 -,89,89,934,934,967,978 1,11,978,967,989 1,11,989 13,98 Característica ind. 5,82,846,868,857 -,91,912,945,956,978,978,989,967,989,978,978 13,95 Característica ind. 6,725,758,82,813,846 -,934,934,967,978,978,989,978,989,978,978 13,65 Característica ind. 7,725,747,82,835,835,89 -,934,967,978,978,978,989,978,989,989 13,62 Característica ind. 8,736,769,82,813,846,868,89 -,956,967,978,989,967 1,,989 1, 13,57 Característica ind. 9,725,758,791,824,835,879,91,912 -,967,978 1,,967,989,989,978 13,49 Característica ind.,725,78,813,813,835,868,89,91,923 -,978,978,978,978,978,978 13,42 1 Característica ind.,714,747,78,824,813,846,868,89,912,934 -,967,956,956,967,967 13,14 11 Característica ind.,714,758,791,82,835,868,879,912,945,945,989 -,956,989,978,978 13,34 12 Característica ind.,714,747,791,82,824,868,91,91,923,956,978,978 -,989,978 1, 13,35 13 Característica ind.,714,758,791,813,835,868,879,923,934,945,978,989,967 -,978,989 13,36 14 Característica ind.,736,758,82,835,824,857,89,912,934,945,989,978,956,978 -,989 13,38 15 Característica ind.,736,769,82,813,824,857,89,923,923,945,989,978,978,989,989-13,41 16 φ-, 8,43 8,79 9,23 9,24 9,54 9,68 9,93 1,19 1,45 1,68 1,82 1,81 11,63 11,8 11,84

143 142 Quadro 25: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das características individuais Questão Q3.8 φ+ φ- φ Rank Atitude 14,37, 14,37 1 Postura 14,25 8,43 5,82 2 Comportamento 14,11 8,79 5,32 3 Conhecimento 13,98 9,23 4,75 4 Habilidade 13,95 9,24 4,7 5 Pró-atividade 13,65 9,54 4,11 6 Otimismo 13,62 9,68 3,93 7 Respeito 13,57 9,93 3,64 8 Empatia 13,49 1,19 3,31 9 Liderança 13,42 1,45 2,97 1 Comprometimento 13,14 1,68 2,46 13 Motivação 13,34 1,82 2,52 12 Paciência 13,35 1,81 2,54 11 Comunicação 13,36 11,63 1,74 14 Trabalho em equipe 13,38 11,8 1,58 15 Responsabilidade 13,41 11,84 1,57 16 A fim de viabilizar a realização da análise e identificação das características do trabalho que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo, segundo a opinião dos pesquisados, a comparação partidária foi realizada considerando se os pesquisados comparados citaram (g(n) = 1) ou não (g(n) = ) a característica em um dos seis campos disponíveis para preenchimento, tendo sido esse valor binário ( ou 1) considerado como o desempenho de cada alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)). Por meio da análise realizada, cujos dados encontram-se apresentados nos Quadros 24 e 25, foi possível identificar que os pesquisados acreditam que a Atitude (1) é a característica individual que possuir maior influência sobre o desenvolvimento do capital psicológico positivo. A segunda característica de maior relevância foi a Postura (2), seguida pelo Comportamento (3), Conhecimento (4) e Habilidade (5), mantendo, dessa forma, a mesma sequência de importância apresentada pelas características avaliadas no que tange ao volume de citações, o que é metodologicamente coerente.

144 143 Características do Trabalho Para realização da análise, foram utilizadas as características do trabalho que representavam 8% do volume de citações pelos respondentes. A análise de Pareto, com dados apresentados na Figura 24, foi utilizada na identificação das características, tendo sido selecionadas para aplicação do método de Apóio Multicritério à Decisão as 13 características mais citadas (8% do volume de citações) e que apresentavam 6 ou mais citações. Figura 24: Análise de Pareto de características do trabalho Questão Q3.8 Com o intuito de viabilizar a realização da análise, as características do trabalho avaliadas foram codificadas conforme Quadro 26 abaixo: Quadro 26: Código de características do trabalho Questão Q3.8 Característica do trabalho Código Trabalho em equipe Característica trab. 1 Interação Característica trab. 2 Processo Característica trab. 3 Chefia Característica trab. 4 Processo decisório Característica trab. 5

145 144 Participação Característica trab. 6 Trabalho Característica trab. 7 Reconhecimento Característica trab. 8 Rotina Característica trab. 9 Ambiente Característica trab. 1 Trabalho individual Característica trab. 11 Clientes Característica trab. 12 Organização Característica trab. 13

146 145 Quadro 27: Matriz de Concordância das características do trabalho Questão Q φ+ Característica trab. 1 -,859,872,885,885,897,885,923,949,949,962,974,936 1,97 Característica trab. 2,756 -,833,91,859,897,885,897,923,949,949,974,936 1,77 Característica trab. 3,769,821 -,859,936,949,885,936,91,949,936,962,949 1,86 Característica trab. 4,756,872,821 -,885,91,885,897,936,949,949,949,936 1,74 Característica trab. 5,744,833,885,885 -,987,872,91,91,949,923,949,936 1,78 Característica trab. 6,718,833,859,859,949 -,872,91,897,949,936,923,936 1,64 Característica trab. 7,641,756,756,782,769,88 -,923,91,936,91,923,949 1,6 Característica trab. 8,654,756,782,769,782,821,897 -,885,936,91,91,949 1,5 Característica trab. 9,667,756,731,795,769,795,872,872 -,949,936,949,936 1,3 Característica trab. 1,615,756,731,769,756,795,859,885,897 -,91,91,923 9,81 Característica trab. 11,654,769,744,769,756,88,846,872,91,936 -,923,923 9,91 Característica trab. 12,667,769,756,782,782,795,859,872,923,936,923 -,923 9,99 Característica trab. 13,615,744,744,756,756,795,872,897,897,936,91,91-9,83 φ- 8,26 9,53 9,51 9,82 9,88 1,26 1,49 1,79 1,95 11,32 11,15 11,26 11,23

147 146 Quadro 28: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das características do trabalho Questão Q3.8 φ+ φ- φ Rank Trabalho em equipe 1,97 8,26 2,72 1 Interação 1,77 9,53 1,24 3 Processo 1,86 9,51 1,35 2 Chefia 1,74 9,82,92 4 Processo decisório 1,78 9,88,9 5 Participação 1,64 1,26,38 6 Trabalho 1,6 1,49 -,42 Reconhecimento 1,5 1,79 -,74 Rotina 1,3 1,95 -,92 Ambiente 9,81 11,32-1,51 Trabalho individual 9,91 11,15-1,24 Clientes 9,99 11,26-1,27 Organização 9,83 11,23-1, A fim de viabilizar a realização da análise e identificação das características do trabalho que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo, segundo a opinião dos pesquisados, a comparação partidária foi realizada considerando se os pesquisados comparados citaram (g(n) = 1) ou não (g(n) = ) a característica em um dos seis campos disponíveis para preenchimento, tendo sido este valor binário ( ou 1) considerado como o desempenho de cada alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)). Por meio da análise realizada, cujos dados encontram-se apresentados nos Quadros 27 e 28, foi possível identificar que os pesquisados acreditam que o Trabalho em equipe (1) é a característica do trabalho que possuir maior influência sobre o desenvolvimento do capital psicológico positivo. A segunda característica de maior relevância foi a Interação (2), seguida pelo Processo (3), Chefia (4) e Processo decisório (5), mantendo, dessa forma, a mesma sequência de importância apresentada pelas características avaliadas no que tange o volume de citações, o que é metodologicamente coerente.

148 147 PARTE 1 EXTRA 4 PSYCAP (Q1.1) E CONSTRUCTOS (Q1.2 A Q1.5) Dos 232 respondentes da pesquisa, 23 responderam à Parte 1, relativa à medição do nível de PsyCap ( Q1.1), o que inclui a medição dos constructos que o compõe esperança (Q1.2), autoeficácia (Q1.3), resiliência (Q1.4) e otimismo (Q1.5) e estão apresentadas uma a uma no Apêndice 4 deste trabalho. Com base nesses dados, apresentam-se a seguir as estatísticas descritivas dos dados estão apresentadas na Figuras 25 a 29. Figura 25: Estatística descritiva do nível do PsyCap (Q1.1) dos Respondentes Gráfico resumo para PsyCap Mean 11,73 StDev 14,57 Variance 212,2 Skewness -,92999 Kurtosis 2,79432 N 23 Minimum 39, 1st Quartile 13, Median 111, 3rd Quartile 121, Maximum 142, % Confidence Intervals Mean Median

149 148 Figura 26: Estatística descritiva do nível da esperança (Q1.2) dos respondentes Gráfico resumo para Esperança Mean 28,123 StDev 4,662 Variance 21,732 Skewness -1,7817 Kurtosis 2,86593 N 23 Minimum 6, 1st Quartile 26, Median 29, 3rd Quartile 31, Maximum 36, % Confidence Intervals Mean Median 27,5 27,75 28, 28,25 28,5 28,75 29, Figura 27: Estatística descritiva do nível da autoeficácia(q1.3) dos respondentes Gráfico resumo para Autoeficácia Mean 29,52 StDev 4,862 Variance 23,637 Skewness -1,27434 Kurtosis 2,9829 N 23 Minimum 6, 1st Quartile 27, Median 3, 3rd Quartile 33, Maximum 36, % Confidence Intervals Mean Median 29, 29,5 3, 3,5 31,

150 149 Figura 28: Estatística descritiva do nível da resiliência(q1.4) dos respondentes Gráfico resumo para Resiliência Mean 28,286 StDev 4,229 Variance 17,888 Skewness -, Kurtosis, N 23 Minimum 11, 1st Quartile 26, Median 29, 3rd Quartile 31, Maximum 36, % Confidence Intervals Mean Median 27,6 27,8 28, 28,2 28,4 28,6 28,8 29, Figura 29: Estatística descritiva do nível da otimismo (Q1.5) dos respondentes Gráfico resumo para Otimismo Mean 24,823 StDev 3,992 Variance 15,939 Skewness -,4765 Kurtosis 1,44761 N 23 Minimum 1, 1st Quartile 23, Median 25, 3rd Quartile 28, Maximum 36, % Confidence Intervals Mean Median 24, 24,5 25, 25,5 26,

151 15 Nesses gráficos, é possível observar as faixas de pontuação mais frequentes para o PsyCap total e cada um de seus constructos, concentração dos dados e outliers, intervalos de confiança para média e mediana, além de dados básicos de média, desvio padrão, mediana e quartis. É importante salientar que o PsyCap apresentou uma faixa de variação entre a pontuação 39 e 142, tendo como faixa de maior frequência o valor de 11. Essa variável apresentou uma média de 11,73, mediana de 111 e 4 outliers. É importante salientar que nenhum respondente alcançou a pontuação máxima do PsyCap de 144 pontos. No que tange à variável Esperança, a faixa de maior frequência foi a de 3 pontos, sendo que a pontuação variou de 6 a 36, consistindo essa última da pontuação máxima que pode ser alcançada no constructo. Essa variável apresentou uma média de 28,123, mediana de 29 e 3 outliers. A variável Autoeficácia apresentou a maior média dentre os quatro constructos, tendo tido como pontuação média o valor de 29,52, a faixa de maior frequência também foi a de 3 pontos, tendo também variado entre 6 e 36, esse último consistindo da mesma forma como pontuação máxima que pode ser alcançada no constructo, porém com uma mediana de 3 e 4 outliers. A Resiliência apresentou resultado semelhante à da variável Esperança, com variação entre as pontuações 11 e 36, que também consiste na pontuação máxima que pode ser alcançada no constructo, maior frequência de respondentes na faixa de 3 pontos, média de 28,286, mediana de 29 e 6 outliers. No que tange à variável Otimismo, a faixa de maior frequência foi a de 24 pontos, com variação entre 1 a 36, que, de igual forma consiste consiste na pontuação máxima que pode ser alcançada no constructo. Essa variável apresentou a menor média entre os constructos, com valor de 24,823, mediana de 25 e 6 outliers. Considerando que o nível de PsyCap é medido pelo somatório de pontos dos demais constructos, nota-se que esse obteve uma média mais baixa, considerando a média mais baixa obtida com o constructo do otimismo, o que deve ser um ponto de atenção, com vistas à melhoria do PsyCap total, no caso de uma intervenção/treinamento para sua elevação.

152 151 CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS - AN21 Q2.1 COM Q3.2, Q3.4, Q3.5 E Q3.7 A seguir apresentam-se as correlações de variáveis, por meio de histograma com relação à Q2.1, sobre o perfil de nível hierárquico dos respondentes correlacionando ás questões apontadas nos gráficos constantes das Figuras de 3 a 34. Figura 3: Histograma simples dos respondentes Servidor Líder/Liderado Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados? 35 3 SERVIDOR LÍDER/LIDERADO 32 N 6 25 Frequency Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Q3.1 Conc Conc_plena Não foi possível realizar a análise de frequência entre as variáveis Q2.1 e Q3.1, pois somente foram coletadas respostas de Servidor Líder/Liderado, devido ao tipo de questão direcionada a este perfil hierárquico, inviabilizando a identificação de variação na resposta conforme nível hierárquico devido a existência de somente 1 tipo de resposta na variável Q3.1. Dessa forma, um histograma simples para o grupo de respondentes Servidor Líder/Liderado foi disponibilizado,a Figura 3.

153 152 Figura 31: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q3.2 Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? Frequency SERVIDOR LIDERADO TERCEIRIZADO LIDERADO Disc_comp Disc Disc_parc Panel variable: Nível hierárquico 1 3 Conc_parc Conc Conc_plena Q3.2 Disc_comp Disc Disc_parc 2 Conc_parc SERVIDOR LÍDER/LIDERADO Conc Conc_plena Figura 32: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q3.4 Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? 1 SERVIDOR LIDERADO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc SERVIDOR LÍDER/LIDERADO 2 Conc_plena Frequency 4 3 TERCEIRIZADO LIDERADO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Panel variable: Nível hierárquico Conc Conc_plena Q3.4

154 153 Figura 33: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q3.5 Frequency Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? SERVIDOR LIDERADO 3 TERCEIRIZADO LIDERADO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Panel variable: Nível hierárquico Conc Conc_plena Disc_comp Di sc Disc_parc Conc_parc SERVIDOR LÍDER/LIDERADO Q3.5 2 Conc Conc_plena Figura 34: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q3.7 Frequency Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? SERVIDOR LIDERADO 3 TERCEIRIZADO LIDERADO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Panel variable: Nível hierárquico Conc Conc_plena Q3.7 Disc_comp Disc Disc_parc 2 Conc_parc Conc Conc_plena SERVIDOR LÍDER/LIDERADO

155 154 No que tange a percepção dos pesquisados quanto às questões relativas ao capital psicológico positivo, conforme pode ser verificado nas Figuras de? a?, não foram observadas grandes variações nas respostas com maior frequência em cada questão em função do nível hierárquico ocupado pelo respondente. A única variação identificada foi na resposta mais frequente para a questão que busca identificar a percepção de benefícios com a realização de intervenções e treinamentos voltados para o desenvolvimento do capital psicológico positivo (Q3.2). Para essa pergunta, a opção de resposta Concordaria plenamente foi a escolhida com mais frequência para o grupo de respondentes Servidor Líder/Liderado, diferentemente dos demais grupos que tiverem a opção Concordaria como a mais frequente ou empatada. INDEPENDÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN22 Q2.1 COM Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5, Q3.7 A fim testar a independência entre a percepção do pesquisado quanto às questões relativas ao capital psicológico positivo e seu nível hierárquico, um teste de independência entre variáveis baseado no método Qui-quadrado foi utilizado, cujos resultados são apresentados na Figura 35, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H) e alternativa (Ha): H: A associação entre as variáveis é randômica Ha: A associação entre as variáveis não é randômica Figura 35: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.1 Qui-quadrado de Pearson Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q2.1-4,99 6,41 2,55 11,3 p-valor Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q2.1 -,89,78,99,34 Para interpretação deste teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o p-valor calculado para o teste for inferior a,5, nesses casos a H poderá ser rejeitada, sendo possível afirmar que as variáveis são dependentes. Por meio do teste de independência foi possível identificar, com 95% de intervalo de confiança, que a associação entre a variável nível hierárquico e as variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2),

156 155 Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7) é randômica, não havendo relação de dependência entre as mesmas. Não foi possível calcular a independência entre as variáveis Q2.1 e Q3.1, pois somente foram coletadas respostas de Servidor Líder/Liderado, inviabilizando a análise devido a existência de somente um tipo de resposta na variável Q3.1. CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS - AN23 Q2.1 COM Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 E Q3.7 A fim de avaliar a relação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico positivo e seu Nível hierárquico, o teste de correlação de Pearson foi utilizado. Quadro 29: Tabela de Correlação de Pearson Q2.1 Q2.1 Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q ,2,1,4,7 Q ,7,49,41,51 Q3.2,2,7 -,62,6,59 Q3.4,1,49,62 -,5,5 Q3.5,4,41,6,5 -,53 Q3.7,7,51,59,5,53 - Por meio da análise de correlação, apresentada no Quadro 29, foi possível identificar que, das 4 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de percepção e a variável nível hierárquico (Q2.1), em nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a,3 ou inferior a -,3, valor de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não existe correlação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico positivo e seu nível hierárquico. Não foi possível calcular a correlação entre as variáveis Q2.1 e Q3.1, pois somente foram coletadas respostas de Servidor Líder/Liderado, inviabilizando a análise devido a existência de somente 1 tipo de resposta na variável Q3.1. Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de percepção quanto às questões sobre capital psicológico positivo, tendo sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas. É importante destacar a relação entre a aptidão dos líderes para o desenvolvimento do PsyCap de seus liderados e a percepção de benefícios na realização de intervenções e treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de,7. Por meio

157 156 dessa análise, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, maior a percepção de benefício na realização de intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento de um nível maior de capital psicológico positivo. FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS - AN24 Q2.2 com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 No que tange à percepção dos pesquisados quanto ao capital psicológico positivo, foram observadas algumas variações nas respostas com maior frequência nas questões apontadas, em função da unidade onde o respondente trabalha (Q2.2), conforme pode ser verificado nas Figuras de 36 a 4. Figura 36: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.1 Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados? Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 1 2 SEDE CDTN CRCN-NE Frequency CRCN-CO ESPOA IEN IPEN IRD LAPOC Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Panel variable: Unidade CNEN Conc Conc_plena Q3.1 - Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena

158 157 Figura 37: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.2 Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? 2 1 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Frequency 2 1 Disc_comp ESPOA ESRES IEN IPEN IRD Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Panel variable: Unidade CNEN LAPOC Q3.2 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 1 Figura 38:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.4 Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? 2 1 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD D isc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Panel variable: Unidade CNEN LAPOC Q3.4 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 1

159 158 Figura 39: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.5 Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? 2 1 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD D isc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Panel variable: Unidade CNEN LAPOC Q3.5 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 1 Figura 4: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.7 Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? 3 15 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD D isc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Panel variable: Unidade CNEN LAPOC Q3.7 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 3 15 Na questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais

160 159 frequente para a maioria das unidades foi a opção Concordaria, porém para a unidade ESPOA a opção Concordaria plenamente teve maior destaque. Também foi possível observar que a unidade CRCN-CO, apresentou a opção Discordaria como a de maior frequência para esta questão. É importante salientar que a quantidade de respondentes dessas unidades foi apenas de 1 respondente, inferior às demais unidades, o que pode prejudicar a significância da variação. As unidades SEDE e IEN as opções Concordaria parcialmente e Concordaria apresentam a mesmo valor de frequência. A questão Q3.2 avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar benefícios. Nessa questão, a opção Concordaria se destaca coma a mais frequente para a maioria das unidades, porém para as unidades SEDE, CRCN-NE, ESPOA e LAPOC, a opção Concordaria plenamente se destaca como a mais frequente. É importante salientar que a quantidade de respondentes de algumas dessas unidades foi inferior às demais o que pode prejudicar a significância da variação. Na questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo, a opção Concordaria se apresenta como a mais frequente entre as unidades da CNEN, porém nas unidades SEDE, ESRES e CRCN-NE a opção Concordaria plenamente foi a escolhida com maior frequência. A questão Q3.5, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho, foi a única deste grupo que apresenta a opção Concordaria plenamente como a mais frequente entre as unidades. Somente as unidades ESPOA, ESRES, CRCN-CO e IPEN apresentaram como opção mais frequente o ponto Concordaria. Na questão 3.7, que avalia se o pesquisado percebe a existência de características individuais ou do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo, a opção Concordaria se apresentou como a mais frequente entre as unidades da CNEN, porém nas unidades SEDE e CRCN-NE a opção Concordaria plenamente foi a escolhida com maior frequência.

161 16 INDEPENDÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN25 Q2.2 com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5, Q3.7 A fim testar a independência entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico positivo e sua Unidade de trabalho na CNEN, um teste de independência entre variáveis baseado no método Qui-quadrado foi utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H) e alternativa (Ha): H: A associação entre as variáveis é randômica Ha: A associação entre as variáveis não é randômica Figura 41: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.2 Qui-quadrado de Pearson Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q2.2 48,49 41,2 32,71 25,72 58,65 p-valor Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q2.2,3,64,91,99,8 Para interpretação deste teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o p-valor calculado para o teste for inferior a,5, nestes casos a H poderá ser rejeitada, sendo possível afirmar que as variáveis são dependentes. Por meio do teste de independência, foi possível identificar, conforme Figura 41, com 95% de intervalo de confiança, que a associação entre a variável Unidade CNEN e as variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7) é randômica, não havendo relação de dependência entre as mesmas. A variável Unidade CNEN apresentou uma associação não randômica com a variável Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados (Q3.1), mostrando que existe uma relação de dependência entre a unidade onde o respondente trabalha e percepção do mesmo quanto a sua capacidade para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados.

162 161 CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS - AN26 Q2.2 com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 A fim de avaliar a relação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico positivo e seu nível hierárquico, o teste de correlação de Pearson foi utilizado. Quadro 3: Tabela de Correlação de Pearson Q2.2 Q2.2 Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q2.2 -,5,1 -,3,1,1 Q3.1,5 -,7,49,41,51 Q3.2,1,7 -,62,6,59 Q3.4 -,3,49,62 -,5,5 Q3.5,1,41,6,5 -,53 Q3.7,1,51,59,5,53 - Por meio da análise de correlação foi possível, conforme Quadro 3, identificar que das 5 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de percepção e a variável Unidade CNEN (Q2.2), em nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a,3 ou inferior a -,3, valor de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não existe correlação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico positivo e a unidade da CNEN onde o mesmo trabalha. Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de percepção quanto ao capital psicológico positivo, tendo sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas. É importante destacar a relação entre a aptidão dos líderes para o desenvolvimento do PsyCap dos seus liderados e a percepção de benefícios na realização de intervenções e treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de,7. Pela análise, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, maior a percepção de benefício na realização de intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento do capital psicológico positivo, maior.

163 162 FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS - AN27 PsyCap ( Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 variáveis. A seguir, nas Figuras de 42 a 46, apresentam-se os gráficos com as frequências entre PsyCap (Q1.1) Figura 42: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q3.1 Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados 3 Faixa 3 Faixa 4 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Frequency 2 15 Faixa Disc_comp Panel variable: PsyCap Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.1

164 163 Figura 43: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q3.2 Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? 2 Disc_comp Faixa 2 Faixa 3 Disc Disc_parc Conc_parc 3 Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: PsyCap Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.2 Figura 44: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q3.4 Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc 3 Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: PsyCap Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.4

165 164 Figura 45: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q3.5 Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: PsyCap Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_pl ena Q3.5 Figura 46: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q3.7 Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc 3 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: PsyCap Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.7 Considerando os resultados apresentados foi possível obter as seguintes avaliações: No que tange à variação da percepção do pesquisado em função do valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, foi possível identificar que, quanto à questão Q3.1, que busca avaliar

166 165 se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de PsyCap foi a opção Concordaria. Na questão Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar benefícios, a opção Concordaria foi a mais frequente para a maioria nas faixas, porém para as Faixas 2 e 5 do PsyCap as opções Discordaria completamente e Concordaria plenamente foram, respectivamente, as mais frequentes. O mesmo fenômeno de observa na questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo, e na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. É importante salientar que a quantidade de respondentes nessas faixas foi inferior às demais o que pode prejudicar a significância da variação. As questões Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar benefícios, e Q3.5, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho, apresentam o mesmo comportamento de variação. Essas questões apresentam a opção Concordaria plenamente como a mais frequente entre as faixas de PsyCap. Somente as Faixas 2 e 4 do PsyCap, as opções Discordaria completamente e Concordaria foram, respectivamente, as mais frequentes. É importante destacar que a frequência nas opções Concordaria e Concordaria plenamente da Faixa 4, possui pouca variação entre si na Q3.5. É importante salientar que a variação nas faixas que apresentam uma quantidade de respondentes muito reduzida, pode ter a sua significância prejudicada.

167 166 Esperança (Q1.2) Figura 47: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q3.1 Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados 3 Faixa 3 Faixa 4 Disc_comp Disc Disc_parc 4 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa Disc_comp Panel variable: Esperança Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.1 Figura 48:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q3.2 Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? 1 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 3 Faixa 1 Faixa 2 Faixa Frequency Disc_comp 4 5 Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Esperança Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.2 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 1

168 167 Figura 49: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q3.4 Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? 1 Disc_comp Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 3 Faixa 1 Faixa 2 Faixa Frequency Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Esperança Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc_plena Q3.4 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc_plena 2 1 Figura 5: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q3.5 Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? 1 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 3 Faixa 1 Faixa 2 Faixa Frequency Disc_comp 4 5 Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Esperança Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.5 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 1

169 168 Figura 51: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q3.7 Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? 1 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena 2 3 Faixa 1 Faixa 2 Faixa Frequency Faixa 4 Faixa 5 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Panel variable: Esperança Conc Conc_plena Q3.7 Considerando os resultados apresentados nas Figuras 48 a 51, foi possível obter as seguintes avaliações: No que tange a variação da percepção do pesquisado em função do valor de Esperança apresentado pelo mesmo, foi possível identificar que quanto à questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de PsyCap foi a opção Concordaria. Na questão Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar benefícios, a opção Concordaria foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 2 a opção Discordaria completamente foi mais frequente. A questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo, apresentou uma maior variação nas respostas, tendo na Faixa 1 a opção Discordaria completamente como a mais frequente, nas Faixas 3 e 4 a opção Concordaria foi a mais frequente e nas Faixas 2 e 5 a opção Concordaria plenamente foi a de maior frequência.

170 169 A questão Q3.5 avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. Essa questão foi a única deste grupo que apresentou todas as 4 opções como as mais frequentes em alguma das faixas de Esperança, tendo na Faixa 1 a opção Discordaria completamente como a mais frequente, na Faixa 2 a opção Discordaria parcialmente se apresentou como a mais frequente, na Faixa 4 a opção Concordaria foi mais selecionada e nas Faixas 3 e 5 a opção Concordaria plenamente foi a de maior frequência. É importante destacar que a frequência nas opções Concordaria e Concordaria plenamente da Faixa 4, possui pouca variação entre si. Na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho, a opção Concordaria foi a mais frequente na maioria das faixas, porém a Faixa 1 de Esperança apresentou a opção Discordaria completamente como a mais frequente e a Faixa 5 teve a opção Concordaria plenamente como mais frequente. É importante salientar que a variação nas faixas que apresentam uma quantidade de respondentes muito reduzida, pode ter a sua significância prejudicada. Autoeficácia (Q1.3) Figura 52: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q3.1 Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados 3 Faixa 3 Faixa 4 Disc_comp Disc Disc_parc 4 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency 2 15 Faixa Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Panel variable: Autoeficácia Q3.1

171 17 Figura 53: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q3.2 Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? Frequency Disc_comp Disc Disc_parc 1 Conc_parc Conc Conc_plena Disc_comp Faixa 1 Faixa 3 Disc Disc_parc 4 5 Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Autoeficácia Q3.2 3 Conc_parc Conc Conc_plena Figura 54: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança( Q1.3) com Q3.4 Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? 1 Faixa 1 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc 3 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Disc Disc_parc Panel variable: Autoeficácia Conc_parc Conc Conc_plena Q3.4

172 171 Figura 55: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q3.5 Frequency Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? Disc_comp Disc Disc_parc 1 Conc_parc Conc Conc_plena Q3.5 Disc_comp Disc Disc_parc Faixa 1 Faixa Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Autoeficácia 3 Conc_parc Conc Conc_plena Figura 56: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q3.7 Frequency Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? Disc_comp Disc Disc_parc 1 Conc_parc Conc Conc_plena Disc_comp Disc Disc_parc Faixa 1 Faixa Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Autoeficácia Q3.7 3 Conc_parc Conc Conc_plena Considerando os resultados apresentados nas Figuras 52 a 56, foi possível obter as seguintes avaliações:

173 172 Para o variável Autoeficácia, a variação da percepção dos pesquisado em função do valor apresentado pelos respondentes para a questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de PsyCap foi a opção Concordaria. A questão Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar benefícios, apresentou uma maior variação nas respostas, tendo na Faixa 1 a opção Discordaria completamente como a mais frequente, na Faixa 4 a opção Concordaria foi a mais frequente e na Faixa 5 a opção Concordaria plenamente foi a de maior frequência. Na Faixa 3, nota-se um empate entre as opções Concordaria e Concordaria plenamente. Na questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo, a opção Concordaria foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 1 a opção Discordaria completamente foi mais frequente e na Faixa 5 a opção Concordaria plenamente foi a mais frequente. O mesmo padrão se observa na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. É importante destacar que a frequência nas opções Concordaria e Concordaria plenamente da Faixa 5 da questão Q3.7, possui pouca variação entre si. A questão Q3.5 avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. Essa questão apresentou variação nas respostas mais frequentes em alguma das faixas, tendo na Faixa 1 a opção Discordaria completamente como a mais frequente, na Faixa 3 a opção Concordaria se apresentou como a mais frequente e na Faixa 5 a opção Concordaria plenamente foi a de maior frequência. A Faixa 4 apresentou um empate entre as opções Concordaria e Concordaria plenamente. É importante salientar que a variação nas faixas que apresentam uma quantidade de respondentes muito reduzida, pode ter a sua significância prejudicada.

174 173 Resiliência (Q1.4) Figura 57: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q3.1 Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados Faixa 3 3 Faixa 4 Disc_comp Disc Disc_parc 4 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa Disc_comp Panel variable: Resiliência Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.1 Figura 58: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q3.2 Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? Frequency Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc 2 Conc Conc_plena Disc_comp Faixa 2 Faixa 3 Disc Disc_parc 4 5 Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Resiliência Q3.2 Conc_parc 3 Conc Conc_plena

175 174 Figura 59: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q3.4 Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc 3 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: Resiliência Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.4 Figura 6: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q3.5 Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: Resiliência Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.5

176 175 Figura 61: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q3.7 Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc 3 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: Resiliência Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.7 Considerando os resultados apresentados nas Figuras 57 a 61, foi possível obter as seguintes avaliações: No que tange a variação da percepção do pesquisado em função do valor de Resiliência apresentado pelo mesmo, foi possível identificar quanto à questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de PsyCap foi a opção Concordaria. Na questão Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar benefícios, a opção Concordaria plenamente foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 2 a opção Discordaria completamente foi mais frequente e na Faixa 4 a opção Concordaria foi a de maior frequência. Na questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo, a opção Concordaria foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 2 a opção Discordaria completamente foi mais frequente e na Faixa 5 a opção Concordaria plenamente foi a mais frequente.

177 176 O mesmo padrão se observa na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho A questão Q3.5 avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. Nessa questão, a opção Discordaria completamente foi a mais frequente na Faixa 2, na Faixa 4 a opção Concordaria foi a mais frequente e na Faixa 5 a opção Concordaria plenamente foi a de maior frequência. A Faixa 3 apresentou frequência equivalente entre as opções Concordaria e Concordaria plenamente. Observa-se que a frequência nas opções Concordaria e Concordaria plenamente da Faixa 4, possui pouca variação entre si. É importante salientar que a variação nas faixas que apresentam uma quantidade de respondentes muito reduzida, pode ter a sua significância prejudicada. Otimismo(Q1.5) Figura 62: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q3.1 Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados 3 Disc_comp Faixa 3 Faixa 4 Disc Disc_parc 4 Conc_parc Conc Conc_plena 3 2 Frequency 3 2 Faixa Disc_comp Disc Disc_parc Panel variable: Otimismo Conc_parc Conc Conc_plena Q3.1

178 177 Figura 63: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q3.2 Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? 2 Disc_comp Faixa 2 Faixa 3 Disc Disc_parc Conc_parc 3 Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Disc Disc_parc Panel variable: Otimismo Conc_parc Conc Conc_plena Q3.2 Figura 64: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q3.4 Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? 2 Faixa 2 Faixa 3 Di sc_comp Disc Disc_parc 3 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency 6 45 Faixa Faixa Disc_comp Panel variable: Otimismo Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.4

179 178 Figura 65: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q3.5 Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc 3 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency Faixa 4 Faixa Disc_comp Panel variable: Otimismo Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.5 Figura 66: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q3.7 Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? 2 Faixa 2 Faixa 3 Disc_comp Disc Disc_parc 3 Conc_parc Conc Conc_plena Frequency 6 45 Faixa Faixa Disc_comp Panel variable: Otimismo Disc Disc_parc Conc_parc Conc Conc_plena Q3.7 Considerando os resultados apresentados nas Figuras 62 66, foi possível obter as seguintes avaliações:

180 179 A questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, teve como opção mais frequente na Faixa 3 o ponto na escala Concordaria parcialmente. porém com valor próximo à opção Concordaria. Na Faixa 4, a opção Concordaria foi a mais frequente e na Faixa 5 a opção Concordaria plenamente foi a mais selecionada. Observa-se que a frequência nas opções Concordaria e Concordaria plenamente das faixas 3 e 5, possuem pouca variação entre si. Na questão Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar benefícios, a opção Concordaria foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 5 a opção Concordaria plenamente foi mais frequente. A questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo, apresentou a opção Concordaria como a mais frequente na maioria das fixas, porém na Faixa 5 as opções Concordaria e Concordaria plenamente apresentam valores próximos. A questão Q3.5 avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. Nessa questão a opção Concordaria plenamente foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 5 foi possível observar uma equivalência da frequência de respostas relativas às opções Concordaria e Concordaria plenamente. Quando a variação da percepção do pesquisado é avaliada em função do valor de Otimismo, foi possível observar que a questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho, foi a única que teve a opção Concordaria como a mais selecionada para todas as faixas de PsyCap. É importante salientar que a variação nas faixas que apresentam uma quantidade de respondentes muito reduzida, pode ter a sua significância prejudicada. INDEPENDÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN28 PsyCap ( Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5, Q3.7 A fim de testar a independência entre a percepção sobre o capital psicológico do pesquisado e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, um teste de independência entre variáveis baseado no método Qui-quadrado, cujos resultados apresentam-se da Figura 67 foi

181 18 utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H) e alternativa (Ha): H: A associação entre as variáveis é randômica Ha: A associação entre as variáveis não é randômica Figura 67: Tabela de qui-quadrado de Pearson Q1.1 a Q1.5 Qui-quadrado de Pearson Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q1.1 11,49 15,76 76,84 27,44 112,4 Q1.2 12,26 11,98 83,86 78,16 149,65 Q1.3 17,91 12,77 66,29 65,85 18,21 Q1.4 9,51 1,49 66,29 64,16 116,11 Q1.5 18,6 19,75 27,44 11,4 12,76 p-valor Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q1.1,1756,,,253, Q1.2,141,,,, Q1.3,219,,,, Q1.4,311,,,, Q1.5,28,1818,253,7495,6211 Para interpretação desse teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o p-valor calculado para o teste for inferior a,5, nestes casos a H poderá ser rejeitada, sendo possível afirmar que as variáveis são dependentes. Por meio do teste de independência, foi possível identificar, com 95% de intervalo de confiança, a existência de múltiplas associações não randômicas entre as variáveis de PsyCap e a percepção dos pesquisados. Estas associações são apresentadas abaixo: - Existe uma relação de dependência entre o valor total de PsyCap e as variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7); - Existe uma relação de dependência entre o valor de Esperança e as variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7);

182 181 - Existe uma relação de dependência entre o valor de Autoeficácia e as variáveis Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados (Q3.1), Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7); - Existe uma relação de dependência entre o valor de Resiliência e as variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7); - Existe uma relação de dependência entre o valor de Otimismo e as variáveis Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados (Q3.1) e Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4). É importante destacar que a variável Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados (Q3.1), somente apresentou uma relação não randômica com os constructos Autoeficácia e Otimismo. Outro ponto é que apenas a Predisposição para Intervenção/treinamento (Q3.4) apresenta uma relação de dependência com o PsyCap e seus constructos. CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS - AN29 PsyCap (Q1.1) e Constructos (Q1.2 A Q1.5), Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 com PsyCap (Q1.1) e Constructos (Q1.2 A Q1.5), Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 A fim de avaliar a relação entre a percepção sobre o capital psicológico do pesquisado e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, o teste de correlação de Pearson foi utilizado.

183 182 Quadro 31 - Tabela de Correlação de Pearson com as variáveis indicadas Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7 Q1.1 -,88,84,81,75,44,36,34,3,38 Q1.2,88 -,65,6,61,31,32,3,27,37 Q1.3,84,65 -,59,46,33,35,33,3,36 Q1.4,81,6,59 -,46,33,27,26,24,3 Q1.5,75,61,46,46 -,47,24,2,15,2 Q3.1,44,31,33,33,47 -,7,49,41,51 Q3.2,36,32,35,27,24,7 -,62,6,59 Q3.4,34,3,33,26,2,49,62 -,5,5 Q3.5,3,27,3,24,15,41,6,5 -,53 Q3.7,38,37,36,3,2,51,59,5,53 - Por meio da análise de correlação, apresentada no Quadro 31 foi possível identificar que das 25 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e as variáveis de Percepção, em 15 casos foi possível identificar uma correlação superior a,3 ou inferior a -,3, valor de correlação considerada significativa, sendo possível perceber as relações entre as variáveis listadas abaixo:" Por meio dessa análise de correlação foi possível identificar que das 25 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a variável Nível hierárquico (Q2.1), em 15 casos foi possível identificar uma correlação superior a,3 ou inferior a -,3, valor de correlação considerada significativa. Sendo possível perceber as relações entre as variáveis listadas abaixo: - Quanto maior o valor total do PsyCap, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do capital psicológico positivo, o potencial de benefício percebido na realização de intervenções e treinamentos, maior a predisposição para participar de intervenções e treinamentos e melhor a percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo; - Quanto maior o valor de Esperança, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do capital psicológico positivo, o potencial de benefício percebido na realização de intervenções e treinamentos, maior a predisposição para participar de intervenções e treinamentos e melhor a percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo; - Quanto maior o valor de Autoeficácia, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do capital psicológico positivo, o potencial de benefício percebido na realização de intervenções e treinamentos, maior a predisposição para participar de intervenções e treinamentos e melhor a percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo;

184 183 - Quanto maior o valor de Resiliência, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do capital psicológico positivo e melhor a percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo; - Quanto maior o valor de Otimismo, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do capital psicológico positivo. Com esses resultados, apresentados acima, foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de percepção quanto ao capital psicológico positivo, tendo sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas. É importante destacar a relação entre a aptidão dos líderes para o desenvolvimento do PsyCap dos seus liderados e a percepção de benefícios na realização de intervenções e treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de,7. Por meio dessa análise, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, maior a percepção de benefício na realização de intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento do capital psicológico positivo. Foi possível identificar também uma relação significativa entre as variáveis de PsyCap, tendo sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas, principalmente entre o valor de cada constructo e o valor final do PsyCap alcançado, o que é metodologicamente coerente tendo em vista que o PsyCap é composto pela soma dos resultados dos constructos. É importante destacar ainda a elevada correlação entre a variável Q1.2 e as demais variáveis, mostrando que quanto maior a Esperança do respondente, maior serão os valores dos demais constructos. FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN3 Faixas de PsyCap (Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q2.1 A seguir, apresentam-se as Figuras de 68 a 72, com as análise de frequência das faixas de níveis do PsyCap e seus constructos correlacionando com o nível hierárquico dos respondentes.

185 184 Figura 68: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap(Q1.1) e Q2.1 Frequency Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado Terc_Liderado Serv_Líder Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado 2 3 Faixa 2 Faixa Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: PsyCap Nível hierárquico dos respondentes Faixa de PsyCap Q2.1 Terc_Liderado Serv_Líder Figura 69: Frequência entre variáveis (Histograma) e Esperança (Q1.2) e Q2.1 Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Esperança Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado Terc_Liderado Serv_Líder Faixa 1 Faixa 2 Faixa Frequency Faixa 4 Faixa 5 Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado Terc_Liderado Serv_Líder Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado Panel variable: Esperança Terc_Liderado Serv_Líder Q2.1

186 185 Figura 7: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q2.1 Frequency Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Autoeficácia Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado Panel variable: Autoeficácia Terc_Liderado Serv_Líder Q2.1 Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado 1 3 Faixa 1 Faixa Faixa 4 Faixa 5 Terc_Liderado Serv_Líder Figura 71: Frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) e Q2.1 Frequency Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado Terc_Liderado Serv_Líder Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado 2 3 Faixa 2 Faixa Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Resiliência Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Resiliência Q2.1 Terc_Liderado Serv_Líder

187 186 Figura 72: Frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo(Q1.5) e Q2.1 Frequency Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Otimismo Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado Terc_Liderado Serv_Líder Q2.1 Serv_Liderado Serv_Líder/Liderado 2 3 Faixa 2 Faixa Faixa 4 Faixa 5 Panel variable: Otimismo Terc_Liderado Serv_Líder Com o intuito de identificar a existência de variações no Nível Hierárquico apresentado pelo pesquisado em função do seu valor de PsyCap, a análise de frequência cruzada das variáveis via histograma foi utilizada, tendo sido identificado que, na maioria dos casos, o nível hierárquico que apresentou maior frequência foi de Servidor Liderado. Esse fenômeno se justifica pelo fato de quase 6% dos respondentes (96 servidores) estarem alocadas neste nível hierárquico. O nível de Servidor Líder/Liderado apresenta destaque maior na Faixa 5 das variáveis PsyCap, Esperança e Otimismo, apresentando valores de frequência próximos aos da opção Servidor Liderado. FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN EXTRA 5 Q2.1 com Faixas de PsyCap (Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) A seguir, apresentam-se as Figuras 73 a 77, com as análises de frequência por nível hierárquico coreelacinando com as faixas de níveis do PsyCap e seus constructos.

188 187 Figura 73: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap (Q1.1) e Q2.1. PsyCap dos respondentes por Nível hierárquico 1 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 2 Faixa_4 Faixa_5 SERVIDOR LIDERADO SERVIDOR LÍDER/LIDERADO Frequency 6 TERCEIRIZADO LIDERADO Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Q1.1 Panel variable: Nível hierárquico Figura 74: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) e Q2.1. Esperança dos respondentes por Nível hierárquico SERVIDOR LIDERADO 1 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 2 SERVIDOR LÍDER/LIDERADO Faixa_ Frequency 6 45 TERCEIRIZADO LIDERADO Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Q1.2 Panel variable: Nível hierárquico

189 188 Figura 75: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q2.1. Autoeficácia dos respondentes por Nível hierárquico 1 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 2 Faixa_4 Faixa_5 SERVIDOR LIDERADO SERVIDOR LÍDER/LIDERADO Frequency 48 TERCEIRIZADO LIDERADO Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Q1.3 Panel variable: Nível hierárquico Figura 76: Frequência entre variáveis (Histograma) resiliência (Q1.4) e Q2.1. Resiliência dos respondentes por Nível hierárquico 1 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 2 Faixa_4 Faixa_5 SERVIDOR LIDERADO SERVIDOR LÍDER/LIDERADO Frequency 6 TERCEIRIZADO LIDERADO Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Q1.4 Panel variable: Nível hierárquico

190 189 Figura 77: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.5) e Q2.1. Otimismo dos respondentes por Nível hierárquico 1 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 2 Faixa_4 Faixa_5 SERVIDOR LIDERADO SERVIDOR LÍDER/LIDERADO Frequency 6 45 TERCEIRIZADO LIDERADO Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Q1.5 Panel variable: Nível hierárquico Essas análises permitiram identificar a existência de variações no valor de PsyCap apresentado pelo pesquisado em função do seu Nível hierárquico. Foi possível observar nessas análises que a Faixa 4 foi a mais frequente para os níveis hierárquicos avaliados em quase todos os casos, porém no constructo Esperança, a Faixa 5 foi a mais frequente para o nível de Servidor Líder/Liderado, porém com valores próximos ao da Faixa 4. Os contructos Autoeficácia e Otimismo também apresentaram variações. No caso da Autoeficácia a Faixa 5 foi alcançada pelos respondentes nos níveis hierárquicos Servidor Liderado e Servidor Líder/Liderado, sendo que o resultado no nível Servidor Liderado ficou próximo ao da Faixa 4. No caso do Otimismo a variação ocorreu no nível Terceirizado Liderado, que apresentou maior frequência de respondentes na Faixa 3, mas ainda com valor próximo ao da Faixa 4. INDEPENDÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN31 Q2.1 com PsyCap Q1.1 e Constructos Q1.2 a Q1.5 A fim testar a independência entre o Nível hierárquico do pesquisado e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, um teste de independência entre variáveis baseado no método

191 19 Qui-quadrado foi utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H) e alternativa (Ha): H: A associação entre as variáveis é randômica Ha: A associação entre as variáveis não é randômica Figura 78: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.1 Qui-quadrado de Pearson Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q2.1 4,1 12,79 7,51 4,32 7,84 p-valor Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q2.1,6749,465,2762,6331,254 Para interpretação deste teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o p-valor calculado para o teste for inferior a,5, nestes casos a H poderá ser rejeitada, sendo possível afirmar que as variáveis são dependentes. Pelo teste de independência, conforme apresentado na Figura 78, foi possível identificar, com 95% de intervalo de confiança, que a associação entre a variável Nível hierárquico e as variáveis PsyCap (Q1.1), Autoeficácia (Q1.3), Resiliência (Q1.4) e Otimismo (Q1.5) é randômica, não havendo relação de dependência entre as mesmas. A variável Nível hierárquico apresentou uma associação não randômica com a variável Esperança (Q1.2), mostrando que existe uma relação de dependência entre o nível hierárquico ocupado pelo pesquisado e o seu nível de esperança. CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS AN32 Q2.1 com PsyCap Q1.1 e Constructos Q1.2 a Q1.5 A fim de avaliar a relação entre o Nível hierárquico do pesquisado e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, o teste de correlação de Pearson foi utilizado, conforme apresentado na Figura 79.

192 191 Figura 79: Correlação entre Varáveis Q2.1 com PsyCap Q1.1. e Construtos Q1.2 a Q1.5 Q2.1 Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q2.1 -,6,8,8,1,1 Q1.1,6 -,88,84,81,75 Q1.2,8,88 -,65,6,61 Q1.3,8,84,65 -,59,46 Q1.4,1,81,6,59 -,46 Q1.5,1,75,61,46,46 - Por meio da análise de correlação, foi possível identificar que das 5 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a variável Nível hierárquico (Q2.1), em nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a,3 ou inferior a -,3, valor de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não existe correlação entre o nível de PsyCap apresentado pelo pesquisado e o seu nível hierárquico. Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de PsyCap, tendo sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas, principalmente entre o valor de cada constructo e o valor final do PsyCap alcançado, o que é metodologicamente coerente tendo em vista que o PsyCap é composto pela soma dos resultados dos constructos. É importante destacar ainda a elevada correlação entre a variável Q1.2 e as demais variáveis, mostrando que quanto maior a Esperança do respondente, maior será os valores dos demais constructos. FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN33 Q2.2 com Faixas de PsyCap(Q1.1) e Construtos (Q1.2 a Q1.5) Com o intuito de identificar a existência de variações na Unidade CNEN do pesquisado em função do seu valor de PsyCap, a análise de frequência cruzada das variáveis via histograma foi utilizada neste trabalho, conforme apresentam-se os resultados nas Figuras de 8 a 84.

193 192 Figura 8: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com PsyCap(Q1.1) Unidade CNEN dos respondentes por faixa de PsyCap SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC 2 3 Faixa 2 Faixa Frequency Faixa 4 Faixa SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO Panel variable: PsyCap DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Q2.2 Figura 81: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança (Q1.2) Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Esperança SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Faixa 1 Faixa 2 Faixa Frequency 24 Faixa Faixa 5 SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Panel variable: Esperança Q2.2

194 193 Figura 82: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia (Q1.3) Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Autoeficácia SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC 1 3 Faixa 1 Faixa Frequency Faixa Faixa SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Panel variable: Autoeficácia Q2.2 Figura 83: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência (Q1.4) Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Resiliência SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Faixa 2 2 Faixa Frequency Faixa Faixa SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Panel variable: Resiliência Q2.2

195 194 Figura 84: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Otimismo(Q1.5) Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Otimismo SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Faixa 2 2 Faixa Frequency 3 Faixa Faixa SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO DIANG DICAE DIFOR ESPOA ESRES ESBRA IEN IPEN IRD LAPOC Panel variable: Otimismo Q2.2 A partir da análise dos dados foi identifcado que, na maioria dos casos, a unidade de maior frequência foi o IPEN. Esse fenômeno se justifica pelo fato de quase 3% dos respondentes (45 respondentes) estarem alocadas nesta unidade. Foi possível identificar ainda que Faixa 4 do PsyCap é a mais significativa entre as unidades na maioria dos casos, cujo maior detalhamento encontra-se na AN Extra 6 a seguir. FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN EXTRA 6 PsyCap (Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q2.2 POR Faixas de PsyCap Encontram-se disponibilizadas nas Figuras de 85 a 89, análises de frequência de variáveis a fim de identificar a existência de variações no valor de PsyCap apresentado pelo pesquisado, nas Faixas, em função da Unidade CNEN onde o mesmo trabalha.

196 195 Figura 85: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com PsyCap (Q1.1) PsyCap dos respondentes por Unidade CNEN Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_ SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD LAPOC Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 15 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Panel variable: Unidade CNEN Q1.1 Figura 86: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança (Q1.2) Esperança dos respondentes por Unidade CNEN Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_ SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO 15 Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD LAPOC Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 15 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Panel variable: Unidade CNEN Q1.2

197 196 Figura 87: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia (Q1.3) Autoeficácia dos respondentes por Unidade CNEN Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_ SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO 15 Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD LAPOC Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 15 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Panel variable: Unidade CNEN Q1.3 Figura 88: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência (Q1.4) Resiliência dos respondentes por Unidade CNEN Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_ SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO 15 Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD LAPOC Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 15 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Panel variable: Unidade CNEN Q1.4

198 197 Figura 89: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Otimismo (Q1.5) Otimismo dos respondentes por Unidade CNEN Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_ SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO 2 Frequency ESPOA ESRES IEN IPEN IRD LAPOC Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 2 Faixa_1 Faixa_2 Faixa_3 Faixa_4 Faixa_5 Panel variable: Unidade CNEN Q1.5 Foi possível observar nessas análises que a Faixa 4 foi a mais frequente para as unidades avaliadas em quase todos os casos, porém para os valores de PsyCap, a Faixa 5 foi a mais frequente para a unidade ESRES. No que tange ao construto Esperança, as unidades LAPOC e CRCN-NE apresentaram valores de frequência das Faixas 4 próximas aos da Faixa 5. A Faixa 5 foi a mais frequente para as unidades CRCN-CO, ESPOA e ESRES. O único constructo que apresentou maior frequência de respondentes na Faixa 5 do PsyCap foi a Autoeficácia, que apresentou pontuações mais elevadas, porém para a unidade IPEN a Faixa 4 permaneceu como a mais frequente e para as unidades LAPOC, IEN, CRCN- NE, os valores de frequência da Faixa 5 ficaram bem próximos dos valores da Faixa 4. Para o constructo Resiliência, somente foram observadas alterações nas unidades CRCN-NE e ESRES que apresentaram maior concentração de respondentes na Faixa 5, além disso a unidade LAPOC apresentou valores de frequência da Faxia 4 próximos aos da Faixa 5. A Faixa 3 teve destaque na construto Otimismo, que apresenta as menores pontuações entre os respondentes, pois a frequência desta faixa se aproximou à frequência da Faixa 4 na unidade LAPOC. Na unidade CRCN-CO a Faixa 3 foi a única com respondentes e na unidade

199 198 CRCN-NE a frequência das Faixas 3 e 5 apresentou mesmo valor, ainda próximo do resultado da Faixa 4. INDEPENDÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN34 Q2.2 com PsyCap ( Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) A fim testar a independência entre a Unidade CNEN do pesquisado e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, um teste de independência entre variáveis baseado no método Quiquadrado foi utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H) e alternativa (Ha): H: A associação entre as variáveis é randômica Ha: A associação entre as variáveis não é randômica Quadro 32: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.2 Qui-quadrado de Pearson Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q2.2 23,32 28,7 19,15 21,25 34,86 p-valor Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q2.2,6678,815,8643,7743,1426 Para a interpretação deste teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o p-valor calculado para o teste for inferior a,5, nestes casos a H poderá ser rejeitada, sendo possível afirmar que as variáveis são dependentes. Por meio do teste de independência foi possível identificar, conforme Quadro 32, com 95% de intervalo de confiança, que a associação entre a variável Unidade CNEN e as variáveis PsyCap (Q1.1), Esperança (Q1.2), Autoeficácia (Q1.3), Resiliência (Q1.4) e Otimismo (Q1.5) é randômica, não havendo relação de dependência entre as mesmas. CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS AN35 Q2.2 com PsyCap (Q1.1) e Constructos (Q1.2 a Q1.5) A fim de avaliar a relação entre a Unidade CNEN do pesquisado e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, o teste de correlação de Pearson foi utilizado e os resultados encontrados estão contidos na Quadro 33.

200 199 Quadro 33: Tabela de Correlação de Pearson Q2.2 Q2.2 Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q2.2 -,5,5,2,11 -,1 Q1.1,5 -,88,84,81,75 Q1.2,5,88 -,65,6,61 Q1.3,2,84,65 -,59,46 Q1.4,11,81,6,59 -,46 Q1.5 -,1,75,61,46,46 - Por meio da análise de correlação foi possível identificar que das 5 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a variável Unidade CNEN (Q2.2), em nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a,3 ou inferior a -,3, valor de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não existe correlação entre o nível de PsyCap apresentado pelo do pesquisado e a unidade da CNEN onde o mesmo trabalha. Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de PsyCap, tendo sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas, principalmente entre o valor de cada constructo e o valor final do PsyCap alcançado, o que é metodologicamente coerente tendo em vista que o PsyCap é composto pela soma dos resultados dos constructos. É importante destacar ainda a elevada correlação entre a variável Q1.2 e as demais variáveis, mostrando que quanto maior a Esperança do respondente, maior será os valores dos demais constructos. 5.2 RESULTADOS DA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS As análises (AN) seguintes foram efetuadas com base nos dados de pesquisa extraídos via ferramenta SurveyMonkey TM no dia 23/11, assim como para os dados levantados para as análises do item No que se refere às análises qualitativas, utilizou-se como método a análise de conteúdo, considerando o formato aberto das Pergunta 6 e 1, passando a serem designadas como (Q3.9) e (Q3.1) respectivamente, que compõem as análise AN 36 e AN37, dando continuidade à sequência das análises deste trabalho. Nessas questões, os respondentes foram convidados a indicar, de forma livre, com textos próprio, em até cinco campos disponíveis, outros benefícios sobre a aplicação de uma intervenção/ treinamento para desenvolvimento de PsyCap e sobre ter um líder com PsyCap

201 2 mais elevado. A indicação do termo outros para adjetivar benefícios de cada uma dessas questões procede, tendo em vista que as perguntas que as antecederam no questionário, Pergunta 5 e Pergunta 9, respectivamente, já apresentavam indicações de benefícios que foram priorizadas em ordem de importância pelos respondentes. A existência dessas Perguntas 5 e 9, antecedentes, consubstanciou um dos critérios de seleção, estabelecido anteriormente à análise dos dados como indica Gray (28). Os critérios de seleção com vistas à categorização utilizados para ambas as questões foram os indicados no Quadro 34. Quadro 34: Critérios de seleção para Q3.9 e Q3.1 ITEM CRITÉRIOS DE SELEÇÃO 1 Desconsiderar indicações constantes das questões antecedentes 2 Descartar indicações que não correspondam às questões 3 Desconsiderar indicações com apenas uma incidência Com relação ao critério 1, indicado no Quadro anterior, foi analisada a similaridade semântica e conceitual dos termos indicados nas sugestão, comparativamente aos termos utilizados nas questões antecedentes de cada uma das questões. Para a análise de conteúdo foram considerados os passos de análise, indicados no Quadro 35, ocorrendo os mesmos em forma sequencial ou paralelamente. Quadro 35: Passos para a Análise de Conteúdo das Q3.9 e Q3.1 ITEM Passos da Análise de Conteúdo 1 Analisar, semanticamente, as indicações expressas ambíguas e antagônicas 2 Destacar o teor principal de cada indicação 3 Definir o número mínimo possível de categorias para agrupamento de indicações 4 Agrupar as sugestões em categorias de acordo com a similaridade semântica dos termos

202 21 ANÁLISE DE CONTEÚDO AN36 Q3.9 A questão Q3.9 recebeu indicações de benefícios sobre a aplicação de uma intervenção/treinamento para aumento do nível do PsyCap por 21 respondentes, que apresentaram um total de 52 indicações. Num primeiro momento, aos dados levantados, foi aplicada a Nuvem de Palavras, visando identificar uma categorização que permitisse uma análise de significados dos benefícios apontados. Contudo, os resultados obtidos não puderam representar o conteúdo principal das indicações, pois acabaram originando uma maior incidência de palavras, na maioria, adjetivações e advérbios, com apenas um termo (Ex. melhor, maior, aumento, melhoria), sem significado para representar uma análise de dados que indicasse efetivamente benefícios. Dos 52 supostos benefícios indicados, foi possível perceber que os respondentes, servidores e terceirizados, possivelmente, utilizaram a questão e a oportunidade de participar da pesquisa, como um momento de expressão de suas reinvindicações, desagrados e sugestões para a unidade à qual pertencem, no lugar de efetivamente indicar outros benefícios sobre a aplicação de intervenção/treinamento para aumento do nível do PsyCap. Exemplos dessas indicações, que acabaram por serem excluídas, considerando o critério de seleção 2, indicado no Quadro 3.4, foram os seguintes: melhoria da internet/intranet do IRD, mobilidade urbana de qualidade, nenhum benefício com a atual política de gestão do sus..., verbas para melhor funcionamento dos serviços, suporte de locomoção de todos da estação do BRT ao IRD..., almoxarifado sempre abastecido e não ter problema em abrir mão de benefícios após término do contrato. Considerando as análises de conteúdo com base nos critérios definidos, tivemos a exclusão de 31 sugestões, a Q3.9, conforme o mapeamento de sugestões feitas apontadas no Quadro 36.

203 22 Quadro 36: Critérios de seleção para Q3.9. ITEM CRITÉRIOS DE SELEÇÃO QUANTIDADE DE SUGESTÕES 1 Desconsiderar indicações constantes das questões antecedentes 7 2 Descartar indicações que não correspondam às questões 11 3 Desconsiderar indicações com apenas uma incidência 13 Considerando o exposto no Quadro 37, a seguir, foram consideradas como benefícios 21 sugestões do total de 52, as quais foram distribuídas nas nove categorias indicadas: Quadro 37:Categorias de sugestões apontados pelos respondentes a Q3.9 ITEM CATEGORIA QUANTIDADE DE SUGESTÕES 1 Melhoria de Objetivos/Metas 4 2 Melhoria do Relacionamento com Instituições 3 3 Melhoria no Atendimento 2 4 Integração 2 5 Colaboração 2 6 Menos Absenteísmo 2 7 Reconhecimento/Valorização do Trabalho 8 Melhor Aproveitamento do capital Humano Melhoria da Liderança/Gestão 2

204 23 ANÁLISE DE CONTEÚDO AN37 Q3.1 A questão Q3.1 recebeu indicações de benefícios quanto a um líder com capital psicológico positivo mais elevado por 8 respondentes, que apresentaram um total de 26 indicações. Assim como para a Q3.9, inicialmente, para os dados levantados, foi aplicada a Nuvem de Palavras, visando identificar uma categorização que permitisse uma análise de significados dos benefícios apontados. Da mesma forma, contudo, os resultados obtidos não puderam representar o conteúdo principal das indicações, pois acabaram originando uma maior incidência de palavras, na maioria, adjetivações e advérbios, com apenas um termo, similares inclusive à Q3.9 (Ex. melhor, novos, aumentaria, trabalho), sem significado para representar uma análise de dados que indicasse efetivamente benefícios. Mais uma vez, dos 26 supostos benefícios indicados, foi possível perceber que os respondentes, servidores e terceirizados, possivelmente, utilizaram a questão e a oportunidade de participar da pesquisa, como um momento de expressão de suas reinvindicações, desagrados e sugestões para a unidade à qual pertencem, no lugar de efetivamente indicar outros benefícios sobre a aplicação de intervenção/treinamento para aumento do nível do PsyCap. Exemplos dessas indicações, que acabaram por serem excluídas, considerando o critério de seleção 2, indicado no Quadro 34, foram os seguintes: divulgação de informações sobre aposentadoria, segurança na área do IRD (cobras, gambás...), fim da rigidez do horário de 24 horas/semana., limpeza de áreas comuns do IRD (grama, galhos...), limpeza de calhas dos telhados..., divulgação dos direitos/deveres dos funcionários e cursos de capacitação. Considerando as análises de conteúdo com base nos critérios definidos, tivemos a exclusão de todas as 26 sugestões, conforme o mapeamento das sugestões feitas a Q3.1 apontadas no Quadro 38. Quadro 38: Critérios de seleção para Q3.9 e Q3.1

205 24 ITEM CRITÉRIOS DE SELEÇÃO QUANTIDADE DE SUGESTÕES 1 Desconsiderar indicações constantes das questões antecedentes - 2 Descartar indicações que não correspondam às questões 7 3 Desconsiderar indicações com apenas uma incidência 19 Considerando o exposto no Quadro 38, não foi possível categorizar os benefícios das sugestões indicadas pelos respondentes, tendo em vista que nenhuma das 19 sugestões restantes tiveram uma incidência maior que um, o que neste trabalho, considera-se como não tendo relevância mediante os critérios definidos.

206 25 6 CONCLUSÃO O presente estudo trouxe a apresentação de um cenário organizacional, existente ainda nos dias atuais, em que o foco nas deficiências e no saneamento de gaps de competência continua a receber destaque por lideres e também pelos recursos humanos, preocupados, não, no que apresentam de qualidades positivas, mas em corrigir fraquezas que, na maioria das vezes, podem não favorecer a performance pessoal ou organizacional. Diante desse cenário, foi apresentado, à luz dos estudos teóricos do campo da Psicologia Positiva, no viés do Comportamento Organizacional Positivo e sua contribuição nos contextos organizacionais, o seguinte problema de pesquisa: Quais seriam os benefícios para a organização se fosse reservada relevância ao capital psicológico positivo dos recursos humanos tanto para líderes como para liderados? Os dados levantados e as respectivas análises apresentadas no item 4, permitiram chegar à conclusão, que coaduna com o objetivo geral apresentado, de que, na percepção de servidores e terceirizados, são inúmeros os benefícios que uma abordagem voltada para o uso e a potencialização do PsyCap, pode trazer como resultado à instituição, Comissão Nacional de Energia Nuclear- CNEN. Os resultados apresentados, além de coadunarem com os resultados de pesquisas e dos artigos elencados na Fundamentação Teórica e na Revisão da Literatura, sobre os benefícios do capital psicológico positivo, considerando que o instrumento de pesquisa foi elaborado com base nessas pesquisas, permitiram, ainda, atingir os objetivos específicos propostos neste trabalho, conforme a seguir. Uma fatia extremamente significativa de líderes, 93%, baseando-se em suas percepções, se considera apta para atuar com o capital psicológico positivo dos liderados. Esse resultado é muito favorecedor, à medida que se sabe o quanto a influência dos lideres é importante para uma abordagem focada no capital psicológico positivo, como apontado neste trabalho, seja no uso do seu PsyCap, nos processos de trabalho, no seu desenvolvimento, como no dos colaboradores, visando melhoria de resultados organizacionais. Essa percepção foi significativa entre os líderes de todas as unidades da CNEN, o que pode representar a possibilidade de implantação dessa abordagem de gestão de recursos humanos no contexto CNEN, com exceção do CRCN-Co, a qual contou apenas com um respondente e, por isso, acaba não produzindo relevância para uma análise mais afirmativa nesta unidade. Quanto à predisposição dos pesquisados em desenvolver o seu capital psicológico positivo, o resultado também foi bem significativo. 92% dos respondentes afirmaram que

207 26 participariam de um intervenção/treinamento com este propósito, demonstrando a predisposição para desenvolver seus níveis de Psycap. Isso permite avaliar que a implantação de uma proposta de intervenção/treinamento para os servidores e terceirizados, líderes ou não, conforme demonstraram os resultados, pode vir a ser realizada e, possivelmente, até com adesões voluntárias. Coadunando com o objetivo obtido acima, o estudo tinha como proposta identificar os benefícios que os recursos humanos consideram que poderiam ser obtidos com um olhar para o capital psicológico, no caso de ser desenvolvido um treinamento para a sua potencialização. Num primeiro momento, as respostas sobre se uma intervenção/treinamento traria benefícios para o contexto do trabalho, na percepção dos respondentes, tiveram alto nível de concordância em todos os níveis hierárquicos, de 95,1% de 163 respondentes. Identificada a concordância sobre se uma intervenção/treinamento pode trazer benefícios, foi verificada, inicialmente, a percepção dos respondentes sobre cada um dos 15 apresentados para avaliação, em termos de possibilidade de atingimento. Os resultados mostraram que a melhoria dos relacionamentos interpessoais foi o benefício que apresentou maior constância nas primeiras posições do ranking, tendo oscilado majoritariamente entre a segunda e a sétima posição, o que demonstra maior consenso quanto a este benefício entre os respondentes. O perfil de distribuição do benefício melhoria da performance da equipe, se assemelha ao perfil da melhoria dos relacionamentos interpessoais, porém com variação um pouco maior. O benefício referente à redução do bullying no trabalho foi o que apresentou maior constância entre as piores posições nos rankings. E, ainda, a maioria dos pesquisados acredita que os seguintes benefícios possuem maior potencial de serem alcançados caso sejam realizadas intervenções e treinamentos voltados para o desenvolvimento do capital psicológico positivo: Melhoria da performance da equipe e Melhoria dos relacionamentos interpessoais, seguido pela melhoria na comunicação entre líder e equipe e da equipe entre si, Melhoria da performance do respondente e Maior Engajamento no trabalho (9). Além dos benefícios indicados, os respondentes sugeriram de forma voluntária melhoria da liderança/gestão, melhoria dos objetivos/metas, melhoria no atendimento, integração, colaboração, melhoria do relacionamento com instituições, menos absenteísmo, reconhecimento/valorização do trabalho e melhor aproveitamento do capital humano. Esses resultados, possivelmente, favorecem como os já apontados acima a realização de uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do PsyCap já que consideram que favorecerá o contexto do trabalho, com melhoria para os resultados organizacionais, em especial, quanto á melhoria da performance das equipes e das relações interpessoais.

208 27 No que refere à proposta deste estudo de verificar se os pesquisados consideram que um líder com capital psicológico positivo mais elevado pode favorecer aos liderados ou ao trabalho e quais seriam os benefícios obtidos, os resultados mostraram que 95% dos servidores e terceirizados da CNEN acreditam que o trabalho com um líder que possui capital psicológico positivo mais elevado traria benefícios para ele e para seu trabalho. Dentre os benefícios apontados como favorecedores de um líder com capital psicológico positivo mais elevado destacaram-se o seguinte: o aumento no nível de capital psicológico positivo do próprio respondente e a melhoria no engajamento da equipe de trabalho foram os benefícios que apresentaram maior variação no seu posicionamento entre os respondentes, porém, no primeiro caso, a variação ocorreu entre as melhores posições no ranking (1ª a 4ª posição) e, no segundo caso, ocorreu entre as piores posições no ranking (2ª a 5ª posição). O benefício de melhoria na performance da equipe foi o que se destacou por sua pequena variação, oscilando majoritariamente entre a terceira e quarta posição. Mais uma vez, os resultados deste estudo apresentam pontos de contato, com os artigos da revisão da literatura, respeitadas as propostas de cada pesquisa, que correlacionam o nível de PsyCap dos líderes com benefícios para os liderados, como para o contexto organizacional. Isso fomenta a percepção de que potencializar o nível do PsyCap dos líderes, por si só, já é favorecedor para organizações e seus liderados. Além dos benefícios indicados, apesar de indagados sobre outros benefícios que seriam obtidos com um líder com capital psicológico positivo mais elevado, não houve um resultado significativo que mereça indicação, considerando os critérios utilizados neste trabalho. Inicialmente, para poder atender ao objetivo de identificar quais características individuais ou características do trabalho que os pesquisados consideram que podem favorecer o desenvolvimento do PsyCap de líderes ou liderados, os pesquisados foram indagado se consideram que alguma característica, na sua percepção, favoreceria o desenvolvimento capital psicológico positivo, chegando a 95,1% dos respondentes com respostas afirmativas a esta questão, com graus variando entre Concordo e Concordo Plenamente. Posteriormente, os 48% dos respondentes à pesquisa de pelo menos uma das questões, efetuaram 618 indicações, sendo a incidência maior nas seguintes características individuais como favorecedoras do PsyCap na seguinte ordem: Atitude, Postura, Comportamento, Conhecimento e Habilidade, seguidas por outras 24 características que receberam pelo menos 3 indicações, apesar de não existir consenso no que tange às características individuais que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo. Já para as características do trabalho, 41% do somatório de 19 respondentes do total do questionário a pelo menos uma das questões, efetuaram indicações, sendo a incidência maior

209 28 nas seguintes características como favorecedoras do PsyCap: Trabalho em equipe, Interação, Processo, Chefia e Processo decisório, seguidas por outras 19 indicações, apesar de não existir consenso no que tange às características individuais que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo. O percentual de respondentes de forma voluntária à questão e a quantidade de indicações feitas é considerado relevante e isso pode demonstra um compromisso com a pesquisa e possivelmente um envolvimento com a temática do PsyCap. No que tange a uma parte de extrema relevância e ponto de partida para muitas pesquisas, foi feito o levantamento do nível de PsyCap dos respondentes líderes e liderados, servidores ou terceirizados, para conhecer o perfil de PsyCap da amostra de 23 respondentes no contexto CNEN. Destaca-se que o PsyCap apresentou uma faixa de variação entre a pontuação 39 e 142, tendo como faixa de maior frequência o valor de 11, o que corresponderia em termos percentuais a 76,38% da pontuação máxima de 144 pontos. Essa variável apresentou uma média de 11,73, mediana de 111 e 4 outliers. salientado-se que que nenhum respondente alcançou a pontuação máxima do PsyCap de 144 pontos. Nota-se que o índice médio de valor do PsyCap no contexto CNEN tem um valor significativo, pelo levantamento junto aos respondentes, mas suscetível de melhoria por meio de sua característica state-like para desenvolvimento. A partir da análise dos dados foi identifcado que, na maioria dos casos, a unidade de maior frequência foi o IPEN. Esse fenômeno se justifica pelo fato de quase 3% dos respondentes (45 respondentes) estarem alocadas nesta unidade.foi possível observar nessas análises que a Faixa 4 foi a mais frequente para as unidades avaliadas em quase todos os casos, porém para os valores de PsyCap, a Faixa 5 foi a mais frequente para a unidade ESRES.A Faixa 4 foi a mais frequente para os níveis hierárquicos avaliados em quase todos os casos. Outros resultados merecem destaque nesta conclusão. Foi possível observar que existe uma relação de dependência entre o valor total de PsyCap e as variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos, Predisposição para Intervenção/ Treinamento, Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap e entre os construtos essa relação de dependência é diferenciadas em cada um deles. Além disso, das 25 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a variável Nível hierárquico (Q2.1), em 15 casos, foi possível identificar um valor de correlação considerada significativo. Sendo possível perceber que quanto maior o valor total do PsyCap, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do capital psicológico positivo, o potencial de benefício percebido na realização de intervenções e treinamentos, maior a predisposição para

210 29 participar de intervenções e treinamentos e melhor a percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo. Percebe-se com esses resultados que o nível de PsyCap acaba por ter uma relação direta com os resultados obtidos nas percepções das questões, o que coaduna com o que as pesquisas vem observando em seus estudos. E isso para o presente estudo tem grande importância à medida que aponta para uma questão central de que servidores ou terceirizados com índices maiores de PsyCap percebem aspectos relacionados a uma abordagem com PsyCap mais favoravelmente. Isso é reiterado ainda, para o caso dos líderes, com a relação significativa entre a aptidão dos líderes para o desenvolvimento do PsyCap dos seus liderados e a percepção de benefícios na realização de intervenções e treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de,7. Com isso, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, maior a percepção de benefício na realização de intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento do capital psicológico positivo. Isso pode ser percebido como um aspecto muito significativo para implantação, no contexto CNEN, de intervenções apoiadas pelos líderes que se consideram aptos para o desenvolvimento de seus liderados que tem um percentual alto de 93% como já apontado. No que se refere às questões de pesquisa deste trabalho, os resultados obtidos quanto aos benefícios de uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do PsyCap e quanto a um líder com um nível de PsyCap mais elevado, permitiram identificar os potenciais benefícios, no contexto CNEN, que uma abordagem voltada para as qualidades humanas positivas, com o capital psicológico positivo, pode trazer na percepção de servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados. Por meio dos resultados sobre a percepção de colaboração de líderes para uso e desenvolvimento do PsyCap dos liderados, da crença de que uma intervenção/treinamento pode trazer benefícios, da disponibilidade em participar de uma intervenção/treinamento para o desenvolvimento de seu capital psicológico positivo, e considerando os resultados dos níveis de capital psicológico positivo, pode-se responder á questão de que os gestores atuais apresentam condição que podem favorecer o uso do capital psicológico positivo, como uma abordagem de gestão no contexto CNEN. Acrescenta-se ainda o fato de que os resultados mostram que no contexto CNEN a percepção sobre PsyCap, que compõe a Parte 3 da pesquisa, obteve concordância acima de 92% em todas as questões, o que permite afirmar uma condição excelente para uma abordagem com PsyCap nas unidades da CNEN, destacando os resultados fora de padrão de uma unidade com apenas 1 respondentes (CRCN-Co)

211 21 No que se refere ao questionamento deste estudo sobre que tipo de iniciativas de conduta podem favorecer o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, os resultados obtidos com as indicações das características individuais e as características do trabalho, ao lado da disposição em participar de intervenções/treinamentos, com a percepção que essas podem promover benefícios, permite concluir que desenvolver as características individuais e do trabalho favorecerá o desenvolvimento do PsyCap e que intervenções/treinamentos específicas de aumento dos níveis de PsyCap permitiram favorecer o uso e seu desenvolvimento no contexto CNEN. A partir das considerações tecidas ao longo do trabalho, conclui-se que o estudo e a metodologia escolhida para o seu desenvolvimento permitiu que todos os objetivos propostos fossem atingidos, os quais acabaram por serem enriquecidos, em especial, ao longo das análises, considerando a riqueza de dados e correlações possíveis entre variáveis, originadas pelo instrumento de pesquisa. O que pode ser considerado como mais relevante é que o estudo abre uma oportunidade para a implantação da temática do PsyCap no contexto CNEN, com aspectos muitos significativos e positivos, favorecedores de uma implantação com aceitação por parte de servidores e terceirizados. Além disso, considerando o formato organizacional da CNEN, que os resultados do presente estudo podem ser considerados para outras instituições do servidor público federal da administração indireta, cuja concepção assemelha-se ao da CNEN. Os resultados obtidos com esse trabalho trazem, ao contexto organizacional brasileiro, dados que podem favorecer o incremento de estudos neste campo, bem como despertar o interesse de novos pesquisadores pelas temáticas voltadas ao estudo da Psicologia Positiva em organizações, cujo crescimento é exponencial em diversos países do mundo e que no Brasil ainda caminha de forma mais embrionárias. Acrescenta-se ainda que, os dados levantados favorecem o desenvolvimento de uma intervenção para incremento das características que geram benefícios ao PsyCap, bem como de uma implantação de intervenção, ou mesmo criação de uma nova modelagem, para desenvolvimento do nível de PsyCap de recursos humanos. Tomando-se este estudo como ponto de partida, é possível colaborar com iniciativas que torne real que o foco nas qualidades humanas positivas na gestão de recursos humanos pode trazer inúmeros resultados aos indivíduos e às organizações brasileiras.

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213 212 7 ANEXOS ANEXO 1 AMOSTRA DO QUESTIONÁRIO DE CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO Instruções: Apresentamos abaixo afirmações que descrevem como possivelmente você se sente neste exato momento. Use a escala a seguir para indicar seu grau de concordância ou discordância em cada uma das afirmações (1 - Discordo completamente 2 - Discordo, 3 Discordo Parcialmente 4 Concordo Parcialmente, 5 - Concordo, 6 Concordo plenamente 1. Sinto-me seguro ao analisar um problema de logo prazo para buscar uma solução Se eu me encontro numa situação difícil no trabalho, consigo pensar em várias formas de resolvê-la Eu geralmente lido bem com as dificuldades no trabalho.... Source: Luthans, F., Avolio, B., Avey, J. & B, Norman, S. (26). Psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction ( Working paper No. 26-1). Gallup Leadership Institute, University of Nebraska-Lincoln. Items adapted from Parker, 1998; Snyder, et al., 1996; Wagnild & Yong, 1993; Sheier & Carver, 1985.

214 213 8 APÊNDICES APÊNDICE 1 MENSAGEM POR CONVIDANDO PARA PARTICIPAÇÃO NA PESQUISA Olá Prezados Servidores e Terceirizados, Sou Andréa Perez Corrêa, Analista em Ciência e Tecnologia Sênior, lotada no Instituto de Radioproteção e Dosimetria IRD e convido todos vocês a participarem de minha pesquisa para a elaboração da dissertação de mestrado profissional in company em Sistemas de Gestão pela Universidade Federal Fluminense UFF, promovido aos servidores da carreira de Gestão em Ciência e Tecnologia pela Presidência da CBNEN. A dissertação Capital Psicológico Positivo: Um Estudo Sobre Qualidades Humanas Positivas no Contexto Organizacional sob o Olhar da Psicologia Positiva tem como objetivo geral, no contexto organizacional brasileiro, mais especificamente na instituição pública Comissão Nacional de Energia Nuclear CNEN identificar qual a opinião dos servidores e terceirizados líderes ou liderados - sobre possíveis benefícios, que uma postura voltada para o foco e o desenvolvimento do capital psicológico positivo pode trazer para o trabalho, verificando se a teoria sobre o tema se confirma ou diverge ao final deste estudo. Estão sendo convidados a responder à pesquisa líderes/liderados, servidores/terceirizados que atuam em todas as unidades da CNEN, já que o tema foco do trabalho contempla todas as pessoas que atuam no contexto organizacional. A sua participação contribuirá para que a amostra no universo CNEN seja significativa para a análise dos dados e para que tenhamos resultados disponíveis que permitam à instituição, inclusive, utilizar sua análise em futuros projetos. Para participar, basta responder aos dois questionários breves que estão disponíveis no link abaixo e você levará apenas alguns minutos para completar a pesquisa. O questionário é autoexplicativo, inclusive trazendo informações sobre o que é Capital Psicológico Positivo, o que facilitará as respostas às perguntas do questionário. Desde já, agradeço a sua colaboração. Andréa Perez Corrêa Matrícula CNEN 1212 Matrícula SIAPE

215 214 APÊNDICE 2 MODELO DE QUESTIONÁRIO DE PESQUISA QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL TERMO DE CONSENTIMENTO A participação na presente pesquisa se dará por livre e espontânea vontade, estando ciente de que os dados serão utilizados para fins do trabalho de dissertação Capital Psicológico Positivo: Um Estudo sobre Qualidades Humanas Positivas no Contexto Organizacional sob o Olhar da Psicologia Positiva, da servidora Andréa Perez Corrêa lotada no Instituto de Radioproteção e Dosimetria IRD, no mestrado profissional de Sistemas de Gestão pela Universidade Federal Fluminense UFF. Estou ciente de que meus dados serão anônimos e que a qualquer tempo poderei desistir de responder ao questionário sem nenhum prejuízo a minha pessoa, além de saber que não estou sendo submetido (a) a nenhum risco por participar do presente estudo. Além disso, estou ciente de que a pesquisa ou a minha recusa a participar dela não trazem prejuízo ao pesquisador, ao pesquisado, a qualquer pessoa ou instituição. Consinto que os dados sejam utilizados, com base no trabalho final da dissertação, em artigos, pôsteres, reviews, aulas, palestras e eventos em congressos ou outros de cunho educativo e acadêmico. E estando ciente do conteúdo deste Termo de Consentimento, opto por: (marque a opção abaixo que represente a sua livre vontade) Participar da presente pesquisa. Não participar da presente pesquisa. EXPLICAÇÃO SOBRE O QUE É CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO como: Segundo Luthans e outros (27), o capital psicológico positivo - PsyCap é definido Um estado psicológico positivo de desenvolvimento do indivíduo que é caracterizado por (1) ter confiança (eficácia) para assumir ou colocar o esforço necessário para assumir e ter sucesso em tarefas desafiadoras; (2) fazendo uma contribuição positiva (otimismo) sobre ter sucesso agora e no futuro; (3) perseverando rumo aos às metas e quando necessário, redirecionando trajetórias a metas (esperança) a favor do sucesso; e (4) quando assolado por problemas e adversidades, sustentar e até mesmo saltando para trás (resiliência) para alcançar o sucesso. (LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 27, p. 3)

216 215 O PsyCap é constituído por quatro componentes: esperança, otimismo autoeficácia e resiliência (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 215). Os componentes são definidos ou explicados da seguinte maneira: Esperança: O pensamento direcionado a objetivos, no qual a pessoa usa pensamentos baseados em caminhos (a capacidade percebida de encontrar rotas que levam a objetivos desejados) e pensamento baseado em agência (as motivações necessárias para encontrar suas rotas). (SNYDER & LOPEZ, 29, p.178) Otimismo: Seligman (212) aponta que a forma como costumamos explicar (estilo explicativo) os acontecimentos ruins em nossas vidas, trata-se de um hábito de pensar adquirido na infância e na adolescência e que emana diretamente da maneira como vê o lugar que ocupa no mundo se considera uma pessoa possuidora de méritos ou desprovida de qualidades, inútil. (SELIGMAN, 212, p. 76), distinguindo, dessa forma, um otimista de um pessimista. (SELIGMAN, 212) O estilo explicativo do otimista contempla os fatos negativos da vida, em termos de permanência, como temporários ou só daquele momento; em termos de abrangência, como específicos àqueles determinado evento, sem atingir outras áreas da vida; e em termos de personalização, como externo ao próprio indivíduo. Já, no caso dos eventos positivos da vida, sua explicação se inverte; contemplam as ocorrências positivas, em termos de permanência como permanentes; em termos de abrangência como universais, podendo atingir diversas outras áreas de sua vida; e em termos de personalização como interno, de sua responsabilidade ou mérito. (SELIGMAN, 212) Autoeficácia: as crenças das pessoas em suas capacidades para produzir efeitos desejados pelas suas ações (BANDURA, 1997, p. xii) Convicção individual sobre suas habilidades para mobilizar sua motivação, recursos cognitivos e cursos de ações necessários para a execução com sucesso de uma tarefa específica num dado contexto (STAJKOVIC & LUTHANS, 1998, p. 66)

217 216 Resiliência: Refere-se a uma classe de fenômeno caracterizada por resultados bons apesar das ameaças sérias para adaptação e desenvolvimento. (MASTEN, 21, p. 228) Capacidade de se recuperar ou de se adaptar positivamente diante de adversidades ou riscos significativos. (SYNDER & LOPEZ, 29, p. 12). Os estudos que vêm sendo realizados sobre o capital psicológico positivo permitiram identificar pelo menos sete características que permitem um entendimento funcional: 1) Multidimensionalidade apresenta quatro dimensões: esperança, otimismo, autoeficácia e resiliência; 2) Domínio específico - habitualmente no contexto do trabalho, mas é possível identificar a amplitude para outros campos. 3) Stake-Like apresenta certa estabilidade, mas pode ser desenvolvido; 4) Operacionalização Individual de Desenvolvimento a avaliação recai sobre o próprio indivíduo; 5) É mensurável por meio de instrumentos de mediação desenvolvidos, pode-se averiguar o nível de PsyCap nos indivíduos; 6) Preditor de Performance: consistentemente, positivamente, significativamente o PsyCap está relacionado à performance dos empregados e torna-se desejável por conta desta possibilidade de melhoria; 7) Nível de análise individual: a maioria dos estudos, recai mais sobre uma análise a nível individual. 8) (AVEY, 214) (Q1) - QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL MEDIÇÃO DO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO Agradeço por participar de nossa pesquisa. O preenchimento do questionário dura aproximadamente 15 minutos e sua avaliação é muito importante!

218 217 Agora que você já aceitou participar da pesquisa e já leu as explicações sobre o que é capital psicológico positivo, já pode fazer a medição do nível do seu PsyCap, no teste a seguir: (Apresentação da escala 24-PCQ, cujo teor é proibido de ser apresentado, mesmo em trabalho acadêmico, sendo permitida apenas uma amostra, conforme Anexo 1. Seis afirmativas para avaliação de Autoeficácia Seis afirmativas para avaliação de Esperança Seis afirmativas para avaliação de Resiliência Sei afirmativas para avaliação de Otimismo) (Q2) - QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL DADOS DEMOGRÁFICOS Terminando o questionário de medição do PsyCap 24-PCQ, você já pode responder as questões. Siga as instruções apresentadas em cada questão e não se preocupe com o tempo que levará para responder a cada uma delas. O importante é que você seja absolutamente sincero nas suas respostas. Não há respostas certas ou erradas. As respostas são as que você considerar mais próximas da sua avaliação e interpretação. 1) Em qual categoria você se enquadra: (escolha apenas uma das opções indicadas) SERVIDOR LIDERADO (não ocupante de cargo de gestão) SERVIDOR LÍDER/LIDERADO (ocupante de cargo de gestão e subordinado a uma chefia) TERCEIRIZADO LIDERADO (não ocupante de cargo de gestão) SERVIDOR LIDER (somente o Presidente da CNEN) 2) Qual a sua Unidade na CNEN? (escolha apenas uma das opções indicadas) Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear - CDTN Centro Regional de Ciências Nucleares do Nordeste - CRCN-NE Centro Regional de Ciências Nucleares do Centro-Oeste - CRCN-CO Distrito de Angra dos Reis - DIANG Distrito de Caetité - DICAE

219 218 Distrito de Fortaleza - DIFOR Escritório de Porto Alegre - ESPOA Escritório de Resende - ESRES Escritório de Brasília - ESBRA Instituto de Engenharia Nuclear - IEN Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares - IPEN Instituto de Radioproteção e Dosimetria - IRD Laboratório de Poços de Caldas - LAPOC (Q3) - QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL PERCEPÇÃO DOS RESPONDENTES 3) Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados? 1 = Discordaria Completamente, 2 = Discordaria 3 = Discordaria Parcialmente, 4 = Concordaria Parcialmente, 5 = Concordaria, 6 = Concordaria Plenamente 4) Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios? 1 = Discordaria Completamente, 2 = Discordaria 3 = Discordaria Parcialmente, 4 = Concordaria Parcialmente, 5 = Concordaria, 6 = Concordaria Plenamente 5) Se você respondeu Discordaria parcialmente, Concordaria parcialmente, Concordaria ou Concordaria plenamente à questão anterior, entre os benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos: (Ordene as opções abaixo, sendo 1 o benefício mais gerado e 15 o benefício menos gerado).

220 219 Melhoria da sua performance Melhoria da performance da equipe Melhoria dos relacionamentos interpessoais Melhoria do seu bem-estar Processos criativos mais inovadores Melhoria da comunicação da equipe com o líder ou gestor e da equipe entre seus membros Melhoria de abertura para a mudança no contexto organizacional Melhoria da cidadania organizacional Maior engajamento no trabalho Melhoria no atendimento a cidadãos e clientes Melhoria da satisfação com o trabalho Diminuição de comportamentos contraproducentes Diminuição do ceticismo organizacional Diminuição do estresse Diminuição de situações de bullying no trabalho. 6) Você identifica algum outro benefício não apontado na questão anterior que gostaria de registrar, seja para você ou para o trabalho ou para a organização? (indique quantos benefícios você desejar) ) Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo?

221 22 1 = Discordaria Completamente, 2 = Discordaria 3 = Discordaria Parcialmente, 4 = Concordaria Parcialmente, 5 = Concordaria, 6 = Concordaria Plenamente 8) Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? 1 = Discordaria Completamente, 2 = Discordaria 3 = Discordaria Parcialmente, 4 = Concordaria Parcialmente, 5 = Concordaria, 6 = Concordaria Plenamente 9) Se você respondeu Discordaria parcialmente, Concordaria parcialmente, Concordaria ou Concordaria plenamente à questão anterior, entre os benefícios indicados a seguir, quais você considera que seriam atingidos: (marque quantos desejar). Aumentaria o meu nível de capital psicológico positivo Colaboraria para a melhoria da minha performance Colaboraria para a melhoria da performance da equipe Melhoraria as relações de trabalho Melhoraria do engajamento da equipe de trabalho 1) Você identifica algum outro benefício não apontado na questão anterior que gostaria de registrar, seja para você ou para o trabalho ou para a organização? (indique quantos benefícios você desejar) ) Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo?

222 221 1 = Discordaria Completamente, 2 = Discordaria 3 = Discordaria Parcialmente, 4 = Concordaria Parcialmente, 5 = Concordaria, 6 = Concordaria Plenamente 12) Se você respondeu Discordaria parcialmente, Concordaria parcialmente, Concordaria ou Concordaria plenamente, quais características individuais ou do trabalho você apontaria como favorecedora do desenvolvimento do capital psicológico positivo tanto para líderes como para liderados? (indique quantas características você desejar nos respectivos quadros, compreendendo as características individuais como: comportamentos, atitudes, habilidades, posturas, conhecimentos entre outros; e as características do trabalho, como: interação com clientes, trabalho em equipe, complexidade de processos, rotina, trabalho individual, interação com a chefia, participação no processo decisório, entre outros) Características Individuais Características do Trabalho

223 222 APÊNDICE 3 RELAÇÃO ENTRE QUESTÃO E VARIÁVEL Nº Questão Variável Código Dimensão Q1- Primeira Parte Questões - 24-PCQ 1 Resultado das questões dos Construtos PsyCap Total Q1.1 PsyCap 2 Seis questões (proibida exibição) Autoeficácia Q1.3 PsyCap 3 Seis questões (proibida exibição) Esperança Q1.2 PsyCap 4 Seis questões (proibida exibição) Resiliência Q1.4 PsyCap 5 Seis questões (proibida exibição) Otimismo Q1.5 PsyCap Q2- Segunda Parte Questões sobre DADOS DEMOGRÁFICOS Questão 1 - Em qual categoria você se 6 enquadra? (escolha apenas uma das opções Nível hierárquico Q2.1 CNEN indicadas) 7 Questão 2 - Qual a sua Unidade na CNEN? (escolha apenas uma das opções indicadas) Unidade CNEN Q2.2 CNEN Q3 Terceira Parte Questões PERCEPÇÃO DOS RESPONDENTES Questão 3 - Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados? Questão 4- Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o quanto você concordaria q ue traz benefícios? Questão 5 - Se você respondeu "Discordaria parcialmente", "Concordaria parcialmente", "Concordaria" ou "Concordaria plenamente" à questão anterior, entre os benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos: (Ordene as opções, sendo 1 o benefício mais gerado e 15 o benefício menos gerado) Questão 7 - Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo? Questão 8 - Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho? Questão 9 - Se você respondeu "Discordaria parcialmente", "Concordaria parcialmente", "Concordaria" ou "Concordaria plenamente" à questão anterior, entre os benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos: (Ordene as opções, sendo 1 o benefício mais gerado e 5 o benefício menos gerado) Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados Potencial de Benefício Intervenção/Treinamento em PsyCap Benefícios da Intervenção/Treinamento Predisposição para Intervenção/ Treinamento Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto Benefícios de Líderes com PsyCap Alto Q3.1 Percepção Q3.2 Percepção Q3.3 Percepção Q3.4 Percepção Q3.5 Percepção Q3.6 Percepção

224 Questão 11 - Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo? Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap Q3.7 Percepção 15 Questão 12- Se você respondeu "Discordaria parcialmente", "Concordaria parcialmente", "Concordaria" ou "Concordaria plenamente" à questão anterior, quais características individuais ou do trabalho você apontaria como favorecedora do desenvolvimento do capital psicológico positivo tanto para líderes como para liderados? (indique quantas características você desejar nos respectivos quadros, compreendendo as características individuais como: comportamentos, atitudes, habilidades, posturas, conhecimentos entre outros; e as características do trabalho, como: interação com clientes, trabalho em equipe, complexidade de processos, rotina, trabalho individual, interação com a chefia, participação no processo decisório, entre outros) Características Favorecedoras do PsyCap Q3.8 Percepção As questões 6 e 1, tiveram uma análise qualitativa e, por isso, não foram consideradas na codificação de variáveis sob análise quantitativa. A codificação no campo PsyCap obedece a ordem do questionário de pesquisa quanto aos construtos.

225 224 APÊNDICE 4 VALOR DE PSYCAP E CONSTRUCTOS POR RESPONDENTE ID PsyCap Esperança Autoeficácia Resiliência Otimismo

226

227

228

229

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