Manual de Direito do Trabalho Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino 16.ª para 17.ª edição NOTA À 17.ª EDIÇÃO

Transcrição

1 NOTA À 17.ª EDIÇÃO Nesta edição, registramos as recentes alterações da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, veiculadas, especialmente, nas Resoluções TST 185 e 186, de 12 de setembro de 2012, e na Resolução TST 189, de 27 de fevereiro de 2013, mediante as quais foram acrescentadas novas súmulas (435 a 445), modificadas outras (6, 10, 124, 221, 228, 244, 277, 337, 353, 369, 378, 385, 428 e 431), bem como canceladas e(ou) convertidas em súmulas várias orientações jurisprudenciais. Para mais desses relevantes pontos, atualizamos a obra com base nas novidades legislativas surgidas desde a última edição, dentre as quais cabe citar a edição das seguintes normas: a) Emenda Constitucional 72, de 2 de abril de 2013, que ampliou significativamente os direitos sociais constitucionalmente reconhecidos aos trabalhadores domésticos; b) Lei , de 8 de dezembro de 2012, que alterou regras concernentes ao adicional de periculosidade; e c) Lei , de 27 de dezembro de 2012, que instituiu o vale-cultura. Por fim, consideramos necessário mencionar a edição da Medida Provisória 595, de 6 de dezembro de A relevância teórica desse ato para o Direito do Trabalho é restrita, porque, embora ele tenha revogado a Lei 8.630/1993, que disciplinava o regime a que se submetem os trabalhadores avulsos portuários, as disposições pertinentes a esses trabalhadores foram inteiramente reproduzidas em seu texto. Em termos práticos é que a MP 595/2012 tem grande repercussão e esta é uma das razões da enorme controvérsia que ela está suscitando em nosso meio político, com grande possibilidade de não chegar a ser convertida em lei, ou de sofrer substanciais alterações na eventual conversão, porque possibilita que terminais portuários de uso privado (localizados fora da área do porto organizado) contratem trabalhadores por prazo indeterminado (empregados), em vez de utilizarem trabalhadores avulsos. De toda sorte, vale repetir, a MP 595/2012, mesmo na remota hipótese de ser aprovada sem alterações no Congresso Nacional, em nada modificou o regime jurídico a que se sujeitam os trabalhadores avulsos portuários, mas apenas extinguiu a exclusividade que eles tinham para exercer determinadas atividades pertinentes ao trabalho portuário (e que ainda têm, nos portos organizados). Os Autores

2 PONTOS DO LIVRO MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO QUE FORAM ALTERADOS DA 16ª PARA A 17ª EDIÇÃO. OS TEXTOS EM VERMELHO REPRESENTAM SUPRESSÕES E OS TEXTOS EM AZUL CORRESPONDEM A INCLUSÕES. OS TEXTOS EM FONTE PRETA NÃO SOFRERAM ALTERAÇÃO E SERVEM APENAS PARA FACILITAR A LOCALIZAÇÃO DOS TRECHOS MODIFICADOS, ACRESCENTADOS OU SUPRIMIDOS. CAPITULO 1 1) No item 7, foi feita a substituição abaixo indicada: 7. O DIREITO DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72/2013.) 2) No item 10.1, foi feito, ao final, o acréscimo abaixo indicado:

3 10.1. Acordos coletivos de trabalho... Em resumo, em quaisquer negociações coletivas é obrigatória a representação dos trabalhadores pelo seu respectivo sindicato. No caso dos acordos coletivos, as empresas podem negociar diretamente com o sindicato dos trabalhadores, não sendo obrigatória a presença do sindicato patronal. Por fim, cabe-nos examinar a eficácia temporal das cláusulas pactuadas no acordo coletivo de trabalho. É certo que durante a vigência do acordo coletivo as normas e condições de trabalho nele pactuadas incorporam-se aos contratos individuais de trabalho. A questão relevante é analisar o que acontece quando a vigência do acordo termina. A dúvida, nesse caso, é saber se tais direitos permaneceriam incorporados aos contratos individuais vigentes ou restariam tacitamente suprimidos com a expiração do prazo de vigência do acordo coletivo. A mera cessação da vigência de uma cláusula antes prevista no acordo coletivo implica revogação automática do direito do trabalhador, ou esse direito se mantém incorporado aos contratos individuais dos trabalhadores? A resposta é que as cláusulas normativas dos acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante nova negociação coletiva de trabalho (TST, Súmula 277). Observe que, segundo esse novo entendimento do TST, as normas que integram um acordo coletivo de trabalho dispõem de ultra-atividade, isto é, permanecem produzindo os seus efeitos nos contratos individuais de trabalho mesmo após a cessação da vigência do acordo coletivo. Se o acordo coletivo tiver vigência, por exemplo, de apenas um ano, suas cláusulas serão incorporadas aos contratos individuais de trabalho, devendo ser respeitadas e aplicadas mesmo depois do término da vigência do acordo coletivo (um ano), e somente com novo instrumento coletivo poderão ser modificadas ou suprimidas. Em outras palavras: se um sindicato profissional e a representação patronal celebram um acordo coletivo e nele definem quais os direitos são assegurados aos trabalhadores de certa empresa, a cessação da vigência desse acordo não lhe retirará, por si, a eficácia; mesmo expirada a vigência do acordo coletivo, tais direitos permanecerão integrados aos contratos individuais de trabalho, até que nova negociação coletiva os modifique ou suprima. Vejamos um exemplo: se a lei assegura remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal, e certa cláusula de acordo coletivo vigente garante remuneração adicional de cem por cento, esta

4 será a remuneração aplicável aos contratos individuais de trabalho durante a vigência do acordo coletivo, por ser mais favorável ao trabalhador. Ademais, mesmo depois de expirada a vigência do acordo coletivo, permanecerá para o empregador a obrigação de continuar remunerando o serviço extraordinário destes empregados com adicional de cem por cento, até que venha a ser celebrado novo instrumento coletivo, modificando ou suprimindo tal cláusula. Se entre a expiração do acordo coletivo anterior e a celebração do novo acordo coletivo transcorreu, por exemplo, o prazo de oito meses (em decorrência de controvérsias entre trabalhadores e patrões, da deflagração de greve dos trabalhadores etc.), durante todos esses meses permaneceu para o empregador a obrigação de pagamento do serviço extraordinário com o adicional de cem por cento (embora, repita-se, já expirada a vigência do acordo coletivo anterior). 3) No item 10.2, foi feita a substituição abaixo indicada: Convenções coletivas de trabalho... O prazo de eficácia das cláusulas constantes da convenção coletiva é o que nelas tenha sido previsto, desde que não superior a 2 (dois) anos, podendo ser objeto de prorrogação (CLT, art. 614). É certo, conforme vimos, que durante a vigência da convenção coletiva as normas e condições de trabalho nela pactuadas incorporam-se aos contratos individuais de trabalho, somente podendo ser desconstituídas mediante nova convenção. Outra questão é analisar o que acontece quando a vigência dessa convenção termina e alguns direitos nela previstos não são renovados na convenção seguinte. A dúvida, nesse caso, é saber se tais direitos permaneceriam incorporados aos contratos individuais vigentes ou restariam tacitamente revogados pela nova convenção coletiva. A não renovação de uma cláusula antes prevista implica revogação do direito do trabalhador, ou esse direito permanece incorporado aos contratos individuais dos trabalhadores? A resposta é que os efeitos das cláusulas cessam com o término da vigência da convenção coletiva que as estipulou. Não renovados os direitos na nova convenção, eles deixam de existir para aqueles trabalhadores que até então deles se beneficiavam.

5 Se a lei assegura remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal, e a convenção coletiva vigente garante remuneração adicional de sessenta por cento, esta será a remuneração aplicável, por ser mais favorável ao trabalhador. No entanto, expirada a vigência da convenção coletiva e não renovado esse direito na nova convenção, volta a ser aplicável o adicional de cinquenta por cento previsto na lei. Ou seja: o direito ao adicional de sessenta por cento cessa para aqueles trabalhadores que se encontravam regidos pela convenção coletiva anterior, salvo se houver expressa renovação na convenção seguinte. Conforme vimos no subitem anterior ao examinarmos a eficácia temporal das cláusulas de um acordo coletivo, as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho (TST, Súmula 277). Todas as explicações ali apresentadas acerca da eficácia temporal das cláusulas dos acordos coletivos de trabalho são extensíveis às cláusulas das convenções coletivas de trabalho (considerando-se, evidentemente, o âmbito de aplicação de tais normas, que é distinto). É possível a coexistência de convenção coletiva da categoria e de acordo coletivo celebrado no âmbito de uma empresa da categoria, hipótese em que prevalecerá a norma mais favorável ao trabalhador (CLT, art. 620). CAPITULO 3 1) O item 2.3 passou a ter a redação abaixo (reprodução integral do item): 2.3. Distinção entre empregado e trabalhador avulso A noção de trabalhador avulso surgiu da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos, em função da qual se desenvolveu uma categoria de trabalhadores que exercem suas atividades segundo características peculiares. São exemplos os estivadores, assim denominados aqueles que exercem atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações, os conferentes de volumes, os consertadores de cargas e outros assemelhados.

6 Esses trabalhadores não contratavam diretamente o serviço. Faziam-no por meio dos próprios sindicatos. Quando uma empresa de navegação necessitava de mão de obra, solicitava-a ao sindicato dos trabalhadores. A entidade sindical recrutava o pessoal nela agrupado, para trabalhar durante a carga ou descarga de determinado navio e enquanto isso se fizesse necessário. Terminada a operação, o preço global do serviço era colocado pelas empresas de navegação à disposição do sindicato, que fazia um rateio entre os trabalhadores que o tinham executado. Esses trabalhadores são denominados avulsos porque não são considerados empregados, nem das empresas de navegação uma vez que o serviço a elas prestado é esporádico e porque eles nada recebem dela diretamente (além de a empresa nem mesmo poder escolher os trabalhadores que executarão o serviço por elas demandado, ou seja, a relação de trabalho não é intuitu personae), nem da entidade que realiza a intermediação, porque ela não exerce atividade lucrativa, não paga salário e funciona como simples agente de recrutamento e colocação de mão de obra. Em 1993, a chamada Lei dos Portuários (Lei 8.630/1993) introduziu significativas mudanças na atividade avulsa realizada nos portos, alterando a sua conformação histórica, acima descrita. A principal modificação introduzida foi a criação do Órgão Gestor de Mão de Obra OGMO, com competência para administrar o trabalho portuário avulso. A partir de então, em se tratando do avulso portuário, a intermediação passou a ser realizada pelo OGMO, e não pelo sindicato. Assim, desde 1993, a mão de obra do trabalho portuário avulso deve ser requisitada ao OGMO. O operador portuário recolherá ao OGMO os valores devidos pelos serviços executados, acrescidos dos valores referentes ao 13.º salário, às férias, ao FGTS e aos demais encargos previdenciários e fiscais. O OGMO, então, efetuará o pagamento da remuneração pelos serviços executados diretamente ao trabalhador portuário. É importante registrar que, no final de 2012, foi editada a Medida Provisória 595, de 6 de dezembro de 2012, que revogou integralmente a Lei 8.630/1993. Entretanto, embora a MP 595/2012 tenha efetuado essa revogação, ela não trouxe nenhuma alteração ao regime jurídico a que se submetem os trabalhadores avulsos portuários as disposições pertinentes ao regime jurídico desses trabalhadores que constavam da Lei 8.630/1993 foram reproduzidas, sem modificações substanciais, no texto da MP 595/2012. Cabe abrir um parêntese para comentar que a repercussão prática da MP 595/2012 para os trabalhadores portuários avulsos pode ser muito significativa. Isso porque ela possibilita que terminais portuários de uso privado (localizados fora da área do porto organizado) contratem trabalhadores por prazo

7 indeterminado (empregados), em vez de utilizarem trabalhadores avulsos. Vale dizer, a MP 595/2012 extinguiu a exclusividade que os trabalhadores avulsos tinham para exercer determinadas atividades pertinentes ao trabalho portuário (e que ainda têm, nos portos organizados). Por essa razão, a MP 595/2012 está suscitando enorme controvérsia entre centrais sindicais, apoiadas por muitos políticos de variada orientação, e o Poder Executivo federal. Tanta celeuma e há outros fortes embates que não interessam à presente exposição está a MP 595/2012 provocando, que a verdade é que é grande a possibilidade de não chegar a ser convertida em lei, ou de sofrer substanciais alterações na eventual conversão. De toda sorte, vale repetir, a MP 595/2012, mesmo na remota hipótese de ser aprovada sem alterações no Congresso Nacional, em nada alterou o regime jurídico a que se sujeitam os trabalhadores avulsos portuários. Fechado o parêntese e voltando ao trabalho avulso em geral (não portuário), é necessário anotar que, em 2009, foi publicada a Lei , de 27 de agosto de Essa lei disciplina o trabalho avulso utilizado nas atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. A Lei /2009 enumera como exemplos de atividade de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, dentre outras: cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras. Ao sindicato, como agente intermediador obrigatório, caberá elaborar a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos, com a indicação do tomador do serviço e dos trabalhadores que participaram da operação, devendo prestar, com relação a estes, as seguintes informações: (1) os respectivos números de registros ou cadastro no sindicato; (2) o serviço prestado e os turnos trabalhados; (3) as remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada um dos trabalhadores, registrando-se as parcelas referentes a: (a) repouso remunerado; (b) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; (c) 13º salário; (d) férias remuneradas mais 1/3 constitucional; (e) adicional de trabalho noturno; (f) adicional de trabalho extraordinário. As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras

8 importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato (art. 8º da Lei /2009). Em síntese, são as seguintes as características atuais do trabalho avulso: a intermediação do sindicato do trabalhador, nos trabalhos avulsos em geral, urbanos ou rurais, ou do OGMO, na hipótese do trabalho avulso portuário; a liberdade na prestação do serviço, pois os trabalhadores não têm vínculo empregatício com os órgãos intermediadores, tampouco com as empresas tomadoras do serviço; a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado, bem como a possibilidade de prestação dos serviços a mais de uma empresa; o pagamento da remuneração basicamente em forma de rateio entre os trabalhadores que participaram da prestação dos serviços. Além dessas considerações, cumpre assinalar que a Constituição de 1988 estabeleceu a igualdade dos direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV). Essa é uma importante diferença entre esses trabalhadores e os trabalhadores eventuais, que não são protegidos pelos direitos estabelecidos na legislação trabalhista. CAPITULO 5 1) No item 1, ao final, foi feita a substituição abaixo indicada: 1. O EMPREGADO DOMÉSTICO...

9 Exemplificando, o faxineiro que presta a uma empresa serviços de limpeza comum é considerado empregado regido pela CLT para os efeitos legais, ainda que trabalhe apenas um dia por semana. Isso porque, como já analisado, a natureza não eventual é caracterizada pela relação entre o trabalho prestado e a atividade da empresa. Observe-se que, nessa situação, o serviço de faxina exercido no âmbito da empresa tem relação com a sua atividade econômica ordinária (é, portanto, não eventual), haja vista que qualquer empresa necessita estar em boas condições de arrumação e limpeza para o adequado funcionamento de suas atividades. A Lei 5.859/1972 outorga ao empregado doméstico o direito à anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS, à previdência social e às férias anuais. A partir da Constituição de 1988, a remuneração das férias deve ser acrescida de, pelo menos, 1/3 (um terço), uma vez que esse direito, conferido aos trabalhadores em geral, é expressamente aplicável aos trabalhadores domésticos, por força do art. 7.º, parágrafo único, da Carta Política. Quanto ao período de duração das férias, o texto originário do art. 3.º da Lei 5.859/1972 assegurava ao trabalhador doméstico férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. Esse período era, portanto, distinto daquele estabelecido para a duração das férias dos empregados em geral, que, em regra, é de 30 (trinta) dias. Entretanto, em julho de 2006, a Lei , de , deu nova redação ao citado art. 3.º da Lei 5.859/1972, passando a dispor que o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. Esse novo período de duração das férias anuais do doméstico aplica-se somente aos períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação da Lei , de ( ). Portanto, relativamente aos períodos aquisitivos iniciados após , o empregado doméstico faz jus a 30 (trinta) dias de férias anuais, remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal. Caberá ao empregador doméstico fixar o período correspondente às férias anuais, nos termos previstos na CLT para os demais empregados (Decreto /1973, art. 6.º). A Constituição Federal de 1988 ampliou significativamente os direitos atribuídos pela Lei 5.859/1972 ao empregado doméstico (art.7.º, parágrafo único). Dessa forma, atualmente, o trabalhador doméstico tem expressamente

10 assegurados, pela Constituição Federal ou pela Lei 5.859/1972, os seguintes direitos: salário mínimo nacionalmente unificado; irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; décimo terceiro salário, com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família; licença-paternidade; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias; aposentadoria; licença à gestante com duração de 120 dias; integração à previdência social. De notar que não foram constitucionalmente assegurados ao trabalhador doméstico, entre outros, os seguintes direitos: (a) fundo de garantia do tempo de serviço; (b) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (c) saláriofamília; (d) duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais; (e) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal. A partir do ano de 2000, a legislação tornou possível a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS, mediante requerimento do empregador, bem como reconheceu o seu direito à percepção do seguro-desemprego no caso de dispensa sem justa causa (Lei , de 23 de março de 2001). Dispõe o Decreto 3.361/2000:

11 Art. 1.º O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS, mediante requerimento do empregador, a partir da competência março do ano O empregador doméstico não está obrigado à imediata inclusão do empregado doméstico no FGTS. A partir de março de 2000, passou a ser apenas admissível, possibilitada, essa vantagem. Como decorrência, o doméstico não tem direito subjetivo ao novo benefício, o qual ficará dependente do requerimento do empregador. No entanto, a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na legislação do FGTS. Exemplificando, se a trabalhadora Regina é empregada doméstica de Carlos e esse resolve requerer a inclusão de Regina no FGTS a partir de junho de 2000, surge para Regina direito adquirido a permanecer no FGTS no que respeita a esse vínculo de emprego. Carlos, portanto, não poderá deixar de recolher as importâncias ao Fundo, relativas à remuneração de Regina, enquanto essa for sua empregada. Caso Regina seja dispensada por Carlos e consiga novo emprego como doméstica na casa de João, caberá a esse decidir se solicitará, ou não, a inclusão de Regina no FGTS. Ela não tem direito adquirido perante João caso este não requeira sua inclusão. Carlos, por sua vez, poderá contratar outra empregada doméstica sem que para essa nova trabalhadora exista direito subjetivo à inclusão no Fundo. Em resumo, a irretratabilidade da inclusão no FGTS somente existe para uma específica relação de emprego, não se transferindo com o empregado após sua dispensa nem obrigando o empregador para com outros empregados que não aquele cuja inclusão requereu. O requerimento de inclusão consistirá na apresentação da guia de recolhimento do FGTS, devidamente preenchida e assinada pelo empregador, na Caixa Econômica Federal CEF ou na rede arrecadadora a ela conveniada. Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS (Decreto 3.361/2000, art. 1.º, 1.º e 2.º). O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa (Decreto 3.361/2000, art. 3.º). Portanto, o empregado que, por exemplo, houver sido dispensado sem justa causa em 31 de dezembro de 2002 e tenha estado empregado por um período total, mesmo que não contínuo, de quinze meses, entre 1.º de janeiro de 2001 e 31 de dezembro de 2002, terá direito ao seguro-desemprego relativo a essa dispensa. Vale enfatizar: esse direito somente será concedido se o doméstico

12 for vinculado ao FGTS e seu empregador, ou empregadores, houver contribuído para o Fundo por pelo menos quinze meses durante os vinte e quatro meses anteriores à dispensa sem justa causa originadora do benefício do seguro-desemprego. O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses. Observe que o benefício só poderá ser requerido novamente a cada período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior (art. 5.º). O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data da dispensa. Para se habilitar ao seguro-desemprego, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego os seguintes documentos: CTPS, comprovando o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses; termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa; comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período de pelo menos quinze meses, na condição de doméstico, ainda que por empregadores diferentes; declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia (Lei 5.859/1972, art. 2.º-A, introduzido pela Lei , de ). Entretanto, poderão ser descontadas pelo empregador doméstico as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a

13 prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. As despesas referentes ao fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia ao empregado doméstico não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. Atualmente, a Lei 5.859/1972 considerando a sua redação originária e posteriores alterações outorga ao empregado doméstico os seguintes direitos: anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS; previdência social; férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família; vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa da doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Com a promulgação da Constituição Federal, em 5/10/1988, foram também conferidos ao trabalhador doméstico os seguintes direitos sociais (CF, art. 7º, parágrafo único, em sua redação originária): salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

14 aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; aposentadoria; integração à previdência social. Posteriormente, em abril de 2013, os direitos sociais do trabalhador doméstico foram significativamente ampliados pela EC 72/2013, a qual deu nova redação ao parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, que passou a ser a seguinte: Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. Como se vê, a EC 72/2013 acrescentou ao rol dos direitos que foram originalmente assegurados pela Constituição de 1988 ao trabalhador doméstico diversos outros direitos, enumerados em grande parte dos incisos do art. 7º da Carta Política. Entretanto, ao efetivar esse acréscimo, a EC 72/2013 classificou os novos direitos, por ela reconhecidos ao doméstico, em dois grupos, a saber: (a) direitos de exercício imediato e (b) direitos de exercício diferido, dependente do atendimento de condições estabelecidas em lei, bem como da observância à simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades. Assim, podemos dividir os direitos reconhecidos ao trabalhador doméstico pela EC 72/2013 em dois grupos (levando-se em conta o fato de serem, ou não, exercitáveis, de imediato, com a promulgação da referida emenda): a) de exercício imediato: garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

15 remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. b) de exercício diferido, condicionado ao atendimento de condições estabelecidas em lei, e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades: relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; fundo de garantia do tempo de serviço; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. Vale ressaltar que, mesmo depois da EC 72/2013, não é correto afirmar que o empregado doméstico tenha todos os direitos sociais previstos no art. 7º da Constituição. De fato, não estão na lista do parágrafo único desse artigo, com a redação dada pela EC 72/2013, os incisos V, XI, XIV, XX, XXIII, XXVII, XXIX,

16 XXXII e XXXIV; vale dizer, as normas do art. 7º da Constituição estabelecidas em tais incisos continuam não se aplicando ao trabalhador doméstico. A Lei do trabalho doméstico dispõe que é vedado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia (Lei 5.859/1972, art. 2.º-A, introduzido pela Lei , de 19/07/2006). Entretanto, poderão ser descontadas pelo empregador doméstico as despesas com moradia, se fornecida em local diverso da residência em que ocorre a prestação do serviço, e desde que esse desconto tenha sido expressamente acordado entre as partes. As despesas referentes ao fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia ao empregado doméstico não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. CAPITULO 8 1) No item 3.6, foi feita a substituição abaixo indicada: 3.6. Licença-maternidade... A prorrogação por mais sessenta dias da licença-maternidade não constitui um direito subjetivo da empregada. Só haverá a prorrogação se a pessoa jurídica empregadora aderir ao Programa Empresa Cidadã. Efetivada a adesão pela empresa, caberá à empregada requerer a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, caso em que a prorrogação será concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de cento e vinte dias, assegurada constitucionalmente. Essa prorrogação é garantida, também, à empregada de empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, nos termos do art. 392-A da CLT. Entretanto, em relação à

17 empregada adotante, o período de prorrogação variará de acordo com a idade da criança adotada, deste modo: a) por sessenta dias, quando se tratar de criança até um ano de idade; b) por trinta dias, quando se tratar de criança a partir de um ano até quatro anos de idade completos; c) por quinze dias, quando se tratar de criança a partir de quatro anos até completar oito anos de idade. Essa prorrogação é garantida, também, à empregada de empresa que tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã, na hipótese de adoção ou de obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança, nos termos do art. 392-A da CLT. Da mesma forma que ocorre nos 120 dias da licença-maternidade durante os quais a empregada recebe salário-maternidade a remuneração recebida pela empregada durante o período de prorrogação integra o salário de contribuição, isto é, integra a base de cálculo da contribuição previdenciária devida à Secretaria da Receita Federal do Brasil.... 2) O item 3.19 passou a ter a redação abaixo (reprodução integral do item): Prontidão e sobreaviso Nos casos de prontidão e de sobreaviso, o empregado permanece à disposição do empregador, pronto para cumprir suas ordens. A lei determina o pagamento de remuneração, bem como a contagem do tempo de serviço, caracterizando interrupção do contrato de trabalho. Situação que gerava controvérsia acerca do direito, ou não, à remuneração como horas de sobreaviso era aquela em que o empregado permanecia, por determinação do empregador, na posse de aparelho telemático para eventuais convocações para o serviço. O Tribunal Superior do Trabalho firmou sua jurisprudência sobre o assunto, conforme deflui de sua Súmula 428, cujos enunciados estabelecem: I O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

18 II Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. CAPITULO 9 1) No item 3, ao final, foi feito o acréscimo abaixo indicado: 3. TEMPO IN ITINERE... Observe-se que, se esse tempo de deslocamento entre a portaria da empresa e o recinto em que o empregado efetivamente labora não superar dez minutos diários, não há que se falar no seu cômputo como jornada de trabalho. Porém, se ultrapassado o limite de dez minutos, entendemos que esse tempo deverá ser computado como jornada de trabalho em sua totalidade (e não somente o tempo que ultrapassar os dez minutos). Assim, se forem necessários dezesseis minutos diários para esse deslocamento, deverão ser acrescentados dezesseis minutos à jornada de trabalho (e não somente os seis minutos que ultrapassaram o limite de dez minutos, indicado na Súmula 429). Ainda no tocante ao cômputo do tempo in itinere, é importante destacar que a CLT possui regra especial para as microempresas e empresas de pequeno porte (art. 58, 3º). Para essas empresas, reza a norma consolidada que poderão ser fixados, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. 2) No item 9.1, foi feita a substituição abaixo indicada:

19 9.1. Acordo de prorrogação de horas... Manual de Direito do Trabalho O trabalhador contratado a tempo parcial não poderá celebrar com o empregador acordo de prorrogação de horas, em razão da expressa vedação constante do art. 59, 4.º, da CLT. O empregado doméstico não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, não existindo, portanto, razões para a celebração do acordo. A CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que veda seja ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225). Portanto, é nula a pré-contratação de horas extraordinárias na admissão do bancário (TST, Súmula 199). A CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que impede a celebração de acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225). Portanto, é nula a précontratação de horas extraordinárias na admissão do bancário. Essa regra especial em relação aos bancários restou consolidada no enunciado da Súmula 199 do TST, nestes termos: I A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. II Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. Não há vedação à realização de horas extras fundamentadas na celebração de acordo de prorrogação de horas no caso de atividades insalubres ou perigosas, tampouco no trabalho noturno, exigindo a CLT, porém, na hipótese de atividades insalubres, licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene no trabalho (CLT, art. 60).... 3) No item 10.1, foi feito, ao final, o acréscimo abaixo indicado:

20 10.1. Intervalos interjornadas... Enfim, o descanso semanal remunerado não pode absorver o intervalo interjornada, de, no mínimo, 11 horas. Se ocorrer a absorção, as horas do intervalo, que será considerado não respeitado, deverão ser remuneradas como horas extraordinárias. A jurisprudência do TST considera válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso (12h x 36h), prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. Nessa situação excepcional, repita-se, o empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas (Súmula 444). 4) No item 10.2, foi feita a substituição abaixo indicada: Intervalos intrajornada... Os intervalos devem ser pré-assinalados no registro de horário do empregado, e caso o empregador venha a não os conceder, conforme previsto em lei, o empregado terá direito à remuneração dos períodos trabalhados, em que deveria estar em intervalo, como horas extras, acrescidas do adicional de, no mínimo, 50% (CLT, art. 71, 4.º). Se não concedido ao empregado o intervalo para alimentação, o empregador ficará obrigado ao pagamento do período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. Se concedido apenas parcialmente o intervalo, haverá a obrigatoriedade do pagamento do adicional de 50% apenas sobre a parcela não concedida, isto é, o tempo de intervalo concedido, ainda que inferior ao período integral devido, será válido e computado. Assim, se o empregado tinha direito a um intervalo de 2 horas e foi concedido apenas um de uma hora e meia, a empresa não terá que pagar 2 horas como extraordinárias, mas sim os 30 minutos não concedidos. Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador:

21 a) pagamento do período como hora extra, com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento); b) multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho. Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 h, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho, ao amparo dessa regra da CLT, tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas diurnas, considerado esse um limite mínimo razoável para alimentação. Nos períodos noturnos, tem-se considerado como mínimo razoável o intervalo de 40 minutos. Para os trabalhadores em geral, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho considera inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada, por entender que se trata de medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública. Entretanto, em se tratando de empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, a Corte considera válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução (e não a supressão) do intervalo intrajornada. Esses entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho restaram consolidados na Orientação Jurisprudencial 342 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (OJ 342), nos termos seguintes: I É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7.º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. II Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso

22 menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada. Se não concedido ao empregado o intervalo para alimentação, o empregador ficará obrigado ao pagamento do período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. Ainda que concedido parcialmente o intervalo, haverá a obrigatoriedade do pagamento total do período legalmente exigido (e não apenas daquele suprimido), com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Significa dizer que o período de intervalo parcialmente concedido (inferior ao período integral devido) não será válido e computado. Assim, se o empregado tinha direito a um intervalo de duas horas e lhe foi concedido apenas um de uma hora e meia, a empresa terá que pagar duas horas extraordinárias (período total), e não somente os trinta minutos não concedidos. Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador: a) pagamento do período (total) como hora extra, com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento); b) multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho. Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho, ao amparo dessa regra da CLT, tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas diurnas, considerado esse um limite mínimo razoável para alimentação. Nos períodos noturnos, tem-se considerado como mínimo razoável o intervalo de 40 minutos. É importante destacar que nem mesmo acordo ou convenção coletiva de trabalho pode suprimir ou reduzir o intervalo intrajornada fixado pela CLT. Com efeito, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho considera inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que preveja a supressão ou redução do intervalo intrajornada, por entender que se trata de medida assegurada por norma de ordem pública, pertinente a higiene, saúde e segurança do trabalho, Os principais entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho sobre esse assunto restaram consolidados na Súmula 437, nos termos seguintes:

23 I Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. III Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. IV Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e 4º da CLT. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal (TST, Súmula 366). CAPITULO 11 1) No item 4.3.1, foi feito o acréscimo abaixo indicado: Utilidades de natureza salarial e não salarial

24 ... IV assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V seguros de vida e de acidentes pessoais; VI previdência privada; VII (VETADO) VIII o valor correspondente ao vale-cultura. Da mesma forma, a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares (TST, Súmula 367).... 2) Foi acrescentado o item 4.3.4, conforme abaixo, renumerando-se os demais (reprodução integral do item): Vale-cultura O valor correspondente ao vale-cultura, criado pela Lei , de 27 de dezembro de 2012, com o objetivo de fornecer aos trabalhadores meios para o exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura, não possui natureza salarial e nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos (art. 458, 2º, VIII, da CLT). 3) No item 8.2.1, foram feitas a substituição e a supressão abaixo indicadas: Adicional de horas extras O adicional de horas extras é garantia constitucional do empregado, exceto doméstico, exigindo do empregador a remuneração do serviço extraordinário com

25 o acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal (CF, art. 7.º, XVI). O adicional de horas extras é um direito constitucionalmente garantido ao empregado, urbano ou rural, impondo ao empregador a remuneração do serviço extraordinário com o acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal (CF, art. 7.º, XVI). Com a promulgação da EC 72/2013, o adicional de horas extras passou a ser, também, direito constitucional assegurado ao trabalhador doméstico (CF, art. 7º, parágrafo único). O adicional não pode ser substituído por uma retribuição global de horas extras não discriminada, ou seja, pelo salário complessivo. Se for ajustado no contrato de trabalho um salário mensal de R$ 2.500,00, englobando as horas normais trabalhadas e um certo número de horas extras, juridicamente esse valor será considerado, para todos os efeitos legais, somente como equivalente ao salário. As horas extras eventualmente realizadas pelo empregado no decorrer do mês deverão ser remuneradas à parte, tomando-se como base para cálculo o valor salarial de R$ 2.500, A lei estabelece o número máximo de horas extras que o obreiro poderá realizar diariamente, mas, se houver prorrogação ilícita da jornada acima dos permissivos legais, mesmo assim será devido ao empregado o respectivo adicional. O adicional de horas extras não é devido ao empregado doméstico. Nos sistemas de compensação de horas, é indevido o adicional de horas extras, pois se o obreiro trabalha duas horas a mais hoje para trabalhar duas horas a menos no amanhã, não há que se falar em horas suplementares a serem remuneradas.... 4) No item 8.2.2, foi feito o acréscimo abaixo indicado: Adicional noturno