Instituto Superior de Economia e Gestão MBA/GEI/GETI 2005/2006. Ponto 4 Recrutamento, Selecção e Socialização. Gestão de Recursos Humanos

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1 Instituto Superior de Economia e Gestão MBA/GEI/GETI 2005/2006 Ponto 4 Recrutamento, Selecção e Socialização

2 Integração e Adaptação de Recursos: Objectivos Suprir as necessidade de pessoal e fazê-lo de forma adequada Evolução das pessoas no interior dos quadros da empresa Organizar informação sobre o potencial, o desempenho e a formação dos colaboradores Escolher para cada função a pessoa que com ela se identifique

3 E todos nós queremos trazer para a empresa pessoas empreendedoras e apaixonadas. Se contribuir para o bem da empresa não for motivação suficiente, um incentivo financeiro ajuda. Os empregados da Vignette recebem cerca de 430 contos por cada pessoa contratada que tenham recomendado Recrutamento: Processo de atracção de candidatos para futura selecção Recrutamento interno Recrutamento externo Recrutamento misto Subcontratação Um dia, depois de todo o trabalho ser subcontratado, todo o trabalho do mundo será feito por um único tipo (Dilbert, Scott Adams) Recrutamento Meios informais Headhunting Meios de comunicação Bases de dados Centros de emprego Agências de emprego Empresas de outplacement Apresentações de empresa Consultores independentes E-recrutamento Métodos heterodoxos Etc.

4 Recrutamento: Anúncios para atrair quadros superiores Atenção: anúncio grande; cor; logo e/ou a denominação da empresa; título do cargo no cabeçalho; gráficos e figuras Interesse: local de execução das funções, salário, experiência, qualificações, atributos pessoais e título do cargo Desejo: pacote geral de benefícios, descrição da empresa e do conteúdo do cargo, desafios inerentes ao cargo, imagem da organização Acção: instruções inequívocas sobre o modo e o prazo de candidatura, e adaptadas ao perfil de pessoas desejado; o anúncio assegura ao candidato que a sua candidatura é uma decisão correcta!

5 Curriculum vitae: o que colocar e o que evitar SIM Apresentação por temas: dados pessoais, formação, experiência, línguas, diversos NÃO Mais de duas páginas: as empresas examinam centenas de CVs Ordem cronológica decrescente: mais actual para mais antigo, mais importante para menos importante Mencionar elementos que demonstrem iniciativa: actividades académicas ou extra-curriculares em geral, trabalhos de Verão, hobbies... Mencionar eventuais publicações (livros, artigos, conferências,...) Juntar uma carta de apresentação manuscrita. Personaliza a candidatura Notas de curso: mencionar eventualmente a média de curso Nomes dos pais, números da carta de condução, etc. Participação em seminários ou reuniões de forma passiva Filiação em sindicatos e associações, hobbies, que não demonstrem trabalho em equipa ou capacidade de liderança

6 Fases no processo de selecção Análise de funções Testes Exames médicos Recrutamento Provas de grupo Entrevista com supervisor Recepção preliminar Entrevista Contratação

7 Técnicas de selecção Entrevistas Testes de capacidades cognitivas Testes de capacidades físicas, psicomotoras e perceptuais Inventários de personalidade e testes projectivos Testes de conhecimentos do posto Testes de amostras de trabalho e simulações Biodata e análise do CV Centros de avaliação (assessment centers) Grafologia Polígrafo Testes de consumo de droga Referências e cartas de recomendação Testes genéticos

8 Entrevista de selecção: estrutura 1. Acolhimento Recepção Quebrar o gelo 2. Apresentação Informação sobre a empresa Estrutura e duração da entrevista 5. Espelho Esclarecimento 4. Temática Temas 6. Síntese Resumo 3. Não-directiva Motivações 7. Motivacional Empresa e contrato

9 Entrevista de selecção: guião Dados biográficos Factores pessoais de satisfação Situação familiar Formação escolar e técnica Experiência profissional Actividades exteriores ao trabalho Qualidades exigidas à função

10 Entrevista de selecção: técnicas Juízos de valor Questões lógicas Questões sem resposta Responder no lugar do entrevistado Questões múltiplas Não-questões Interrogatório Reforços linguísticos e não linguísticos Reformulação Silêncio Questão final aberta Conclusão

11 Entrevista de selecção: Estilos Resolução de problemas pede-se ao candidato para descrever o que faria para resolver um problema hipotético: O que faria se um membro da sua equipa decidisse trabalhar sozinho em vez de com os colegas do grupo? Simulações comportamentais procura-se saber o comportamento e desempenho do candidato em situações no passado: Descrevame uma situação em que teve que gerir um conflito na equipa de trabalho. O que fez? Como fez? Porque o fez? Quais os resultados? Padrões de comportamento o entrevistador recolhe informação sobre as diferentes categorias de comportamento, conhecimentos e experiências requeridas para a função. Normalmente o entrevistador segue o CV do candidato.