Tema 1 Remuneração e Benefícios

Transcrição

1 Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas Tema 1 Remuneração e Benefícios Salário e Remuneração Pedro Carlos de Carvalho

2 Remuneração e Benefícios Serão apresentados, nesta disciplina, os aspectos gerais e específicos de remuneração e benefícios. Este tema é de grande importância para os gestores de pessoas e recursos humanos.

3 Remuneração e Benefícios Nesta primeira aula, será possível conferir a elaboração do plano de cargos e salários e a montagem do plano de carreira.

4 Remuneração e Benefícios Em pleno século XXI, observa-se que as organizações estão se igualando em suas tecnologias. O ponto de destaque que as diferencia são as pessoas que nelas trabalham, pois são elas que impulsionam os negócios.

5 Remuneração e Benefícios O trabalho, de acordo com Abraham Maslow, em sua Hierarquia das Necessidades, é um dos meios pelos quais as pessoas satisfazem as suas necessidades: básicas sociais segurança estima autorrealização

6 Remuneração e Benefícios Para um bom desempenho organizacional, a empresa deve reconhecer e recompensar o esforço e dedicação de seus colaboradores. Isso significa implantar e administrar um sistema de recompensas financeiras e não financeiras.

7 Remuneração e Benefícios As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas. As recompensas financeiras diretas são oferecidas em forma de: salários PLR bônus prêmios comissões

8 Remuneração e Benefícios As recompensas financeiras indiretas são decorrentes de convenções coletivas do trabalho e dos programas de benefícios e serviços sociais, tais como: planos de saúde transporte alimentação creche seguro de vida

9 Remuneração e Benefícios As recompensas não financeiras afetam a satisfação das pessoas. Exemplos: reconhecimento bom ambiente de trabalho autonomia estabilidade no emprego (CHIAVENATO, 1999)

10 Remuneração e Benefícios É necessário diferenciar salário de remuneração. Salário é o valor básico mensal recebido. Remuneração total é a somatória do salário, dos benefícios e de outros valores pagos com característica variável. (RIBEIRO, 2005)

11 Remuneração e Benefícios Dessa forma, as recompensas financeiras diretas, somadas às indiretas, compõem a remuneração total, conforme mostra o quadro seguinte:

12 Remuneração e Benefícios REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

13 Remuneração e Benefícios Uma pesquisa da Price Waterhouse Coopers, em 2004, mostrou que 80% das organizações utilizavam o sistema tradicional de remuneração baseado em cargos.

14 Remuneração e Benefícios Ainda hoje, esse sistema é muito utilizado. Assim, esta disciplina apresenta abordagens mais atuais em termos de remuneração.

15 Tema 2 O Plano de Cargos e Salários A Descrição de Cargos Pedro Carlos de Carvalho

16 O Plano de Cargos e Salários Cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade. Segundo Souza et al. (2005, p. 39), ele é concebido considerando-se: A tarefa As estratégias Os processos A estrutura E as pessoas

17 O Plano de Cargos e Salários Etapas para a sua implantação: a) Planejamento e divulgação do plano. b) Análise e descrição dos cargos. c) Avaliação e classificação dos cargos. d) Pesquisa salarial. e) Estruturação dos cargos e dos salários. f) Definição da política salarial.

18 O Plano de Cargos e Salários a) Planejamento e divulgação do plano: Estabelecimento do objetivo pretendido. Elaboração do plano. Discussão com os gestores para obtenção de sugestões. Submissão do plano para a aprovação da alta direção. Divulgação do plano aos trabalhadores, se necessário.

19 O Plano de Cargos e Salários b) Análise e descrição dos cargos: Coleta e descrição dos cargos. Especificação dos cargos. Titulação dos cargos. Classificação dos cargos, conforme os grupos ocupacionais. Catálogo dos cargos.

20 O Plano de Cargos e Salários c) Avaliação e classificação dos cargos: Escolha do método de avaliação. Montagem do manual de avaliação. Formação do comitê de avaliação. Registro das reuniões do comitê de avaliação. Avaliação dos cargos.

21 O Plano de Cargos e Salários d) Pesquisa salarial: Escolha dos cargos-chave. Seleção das empresas a serem pesquisadas. Elaboração do caderno de coleta de dados. Tabulação dos dados coletados. Análise dos resultados e envio de exemplar às empresas participantes.

22 O Plano de Cargos e Salários e) Estruturação dos cargos e salários: Cálculo da estrutura salarial. Determinação do número de graus salariais. Cálculo da amplitude dos graus. Análise dos graus calculados. Estrutura salarial operacional, administrativa, técnica e executiva.

23 O Plano de Cargos e Salários f) Definição da política salarial: Menor salário da estrutura salarial. Evolução salarial: mérito, promoção, enquadramento, etc. Nível hierárquico das aprovações. Definição dos adicionais salariais. Definição dos benefícios.

24 A Descrição de Cargos Deve ser clara e objetiva. A descrição é do cargo e não do ocupante. É impessoal. Devem ser utilizados verbos no infinitivo. Devem ser descritos O que faz, como faz e por que faz em cada tarefa. Descrição sumária do cargo. Descrição detalhada do cargo.

25 Exemplo de descrição de cargos: Analista de Cargos e Salários Descrição Sumária Elaborar descrições de cargos, pesquisas salariais e extrassalariais e procedimentos de reajustes de mérito, promoção, enquadramento, etc. Descrição Detalhada Elaborar levantamentos diversos sobre a situação do mercado salarial, consultando publicações e/ou realizando pesquisas, para análise e comparações internas dos salários da empresa. Preparar estatísticas da área, coletando dados sobre salário médio, menor e maior salário, etc., visando ao fornecimento de informações à análise gerencial.

26 Exemplo de descrição de cargos: Analista de Cargos e Salários 1. Escolaridade Curso superior completo. 2. Experiência Quatro anos no exercício de funções similares. 3. Conhecimentos Técnicas de adm. de salários, estatística e informática. 4. Iniciativa/Complexidade Tarefas não padronizadas, exigindo iniciativa, discernimento e desembaraço para a solução de problemas diversificados. 5. Responsabilidade por dados confidenciais Tem acesso a informações confidenciais.

27 Tema 3 O Plano de Cargos e Salários Avaliação de Cargos e a Pesquisa Salarial Pedro Carlos de Carvalho

28 Avaliação de Cargos Representa um conjunto de procedimentos preestabelecidos, que são utilizados para os trabalhos de medição do valor e importância dos cargos da empresa.

29 Os Quatro Campos de Análise para a Avaliação de Cargos Requisitos Mentais Requisitos Físicos Responsabilidades Condições de Trabalho

30 Requisitos Mentais - Habilidades mentais requeridas - Instrução necessária - Experiência anterior - Iniciativa - Aptidões Fatores de especificações Requisitos mental AVALIAÇÃO DE CARGOS Físicos Responsabilidades - Esforço físico - Concentração visual ou - Destrezas ou habilidades físicas - Compleição física - Supervisão de pessoas - Materiais, equipamentos e ferramentas - Dinheiro, títulos ou documentos - Contatos internos ou externos Fatores de especificaçõ es Condições de Trabalho - Ambiente físico de trabalho - Risco de acidentes Fonte: Chiavenato (1999, p. 236).

31 Exemplo de definição de um fator, conceito e respectivos subfatores de avaliação Instrução Necessária Este fator considera o grau de instrução exigido para o desempenho adequado do cargo. Deve-se considerar a instrução aplicável ao cargo, e não o nível de educação da pessoa que atualmente ocupa o cargo. Grau Descrição Pontos A B O cargo requer nível de formação escolar correspondente ao ensino fundamental. O cargo requer nível de formação escolar correspondente ao ensino médio C O cargo requer ensino superior incompleto. 45 D O cargo requer ensino superior completo. 60 E O cargo requer ensino superior completo + MBA. 75 Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999).

32 Exemplo de definição de um fator, conceito e respectivos subfatores de avaliação Experiência Necessária Este fator considera a experiência anterior exigida para o desempenho adequado do cargo. Deve-se considerar a experiência requerida para o cargo e não a experiência total apresentada pela pessoa que ocupa esse cargo no momento da avaliação. Grau Descrição Pontos A B C D E O cargo requer de 6 meses a um ano de experiência em atividades correspondentes. O cargo requer de 1 a 2 anos de experiência em atividades similares. O cargo requer de 2 a 4 anos de experiência anterior em trabalhos correlatos. O cargo requer de 4 a 6 anos de experiência em atividades correspondentes. O cargo requer experiência acima de 6 anos em trabalhos correlatos. Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999)

33 Grupos de Fatores Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades Condições de trabalho Fatores / Subfatores de Avaliação Instrução necessária Experiência anterior Grau A Grau B Grau C Grau D Exemplo de uma escala de pontos Grau E Iniciativa Esforço físico necessário Concentração mental Supervisão de pessoas Material ou equipamento Dinheiro, documentos Ambiente físico de trabalho Riscos envolvidos Fonte: Chiavenato (1999, p. 237).

34 Preparação da Pesquisa Salarial A empresa deverá observar: Quais cargos serão pesquisados? Quais empresas devem ser pesquisadas? Quando a pesquisa deve ser feita?

35 Preparação da Pesquisa Salarial Devem ser selecionados Cargos de Referência ou Cargos-Chave: Cargos que representam vários outros cargos. Cargos identificáveis no mercado de trabalho. Cargos que representam as várias áreas da empresa.

36 Preparação da Pesquisa Salarial Como definir as empresas a serem pesquisadas? Localização Correlatas Importância Política Salarial

37 A Tabulação da Pesquisa Salarial A tabulação dos dados representa o tratamento estatístico dos salários coletados na pesquisa salarial.

38 Tabulação do Cargo de Assistente de Pessoal Código da empresa Frequência Frequência acumulada Salário em R$ H ,00 C ,00 G ,00 D ,00 A ,00 B ,00 H ,00 F ,00 A ,00 E ,00 (*) I ,00 (*) A mediana é R$ 2.300,00. Valores que estejam 50% acima e abaixo da mediana serão eliminados, os salários inferiores a R$ 1.150,00 e superiores a R$ 3.450,00 serão eliminados. [(*) salários eliminados pelo critério de corte].

39 A Tabulação da Pesquisa Salarial Cargo: Assistente de Pessoal Salário da Empresa: 1.650,00 Frequência Total 13 Mediana Moda 2.300, ,00 Menor Salário 1º Quartil Média 1.350, , ,00 3º Quartil 2.875,00 Salário da Empresa x Média do Mercado Maior Salário 3.200,00 A empresa está 26,7% abaixo do mercado

40 Tema 4 O Plano de Cargos e Salários A Estrutura de Cargos e Salários e o Plano de Carreira Pedro Carlos de Carvalho

41 A Estrutura de Cargos e Salários Na sua elaboração, é importante incluir: O salário normativo da categoria sindical. Quantos níveis conterá cada grau: Salário de admissão, menor salário, 1º quartil, salário médio, 3º quartil, maior salário, etc. Percentual da amplitude horizontal. Percentual da progressão do grau salarial.

42 Modelo de Estrutura Salarial Grau Admissão Mínimo 1º Quartil Médio 3º Quartil Máximo ,00 954, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,00 Foram utilizados 6% de progressão horizontal e 15% de progressão vertical.

43 Plano de Carreira O Plano de Carreira define a trajetória de carreiras existentes na empresa, é responsabilidade da empresa e possibilita o desenvolvimento e ascensão profissional. O Planejamento de Carreira significa o objetivo de desenvolvimento individual e é responsabilidade de cada profissional, e a empresa pode auxiliar também. A carreira depende da tomada de decisão do trabalhador, pois somente a ele cabe a opção de sua trajetória (PONTES, 2010).

44 Segmentos de carreiras Linha Generalista Linha Mista Formas e Tipos de Carreira Formas de construção das carreiras Hierarquia dos cargos (avaliação dos cargos) Segmentos de carreiras Linha Hierárquica Em Y Linha de Especialização Linha de Polivalência Linha Generalista Linha Mista Fonte: Pontes (2010, p. 345).

45 Exemplo de Plano de Carreira por Cargos o Gerente de Produção ão Supervisor de Produção ção Encarregado de Produção áquinas Operador Especializado em Máquinas as Operador de Máquinas

46 e de RH Exemplo de Plano de Carreira por Cargos oc. RH III oc. RH II Gerente de RH Espec. Proc. RH III Espec. Proc. RH II Espec. Proc. RH I roc. RH I ssos RH III An. Processos RH III An. Processos RH II An. Processos RH I Aux. Proc. RH III ssos RH II ssos RH I Aux. Proc. Aux. Proc. c. RH III RH II RH I oc. RH II

47 Exemplo de Carreira em Y GRAU XI X IX VIII VII VI V IV III II I LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO Profissional Consultor II Profissional Consultor I Profissional Sênior III Profissional Sênior II Profissional Sênior I Profissional Pleno III Profissional Pleno II Profissional Pleno I Profissional Júnior III Profissional Júnior II Profissional Júnior I Supervisor LINHA GERENCIAL Superintendente Gerente III Gerente II Gerente I Linha Básica

48 Exemplo de trajetória de carreira por linha de especialização Vice-presidente Administrativo Superintendente de Marketing Superintendente de RH Superintendente de Finanças Gerente de Produto Gerente de Remuneração Gerente de Contabilidade Analista de Produto Sênior Analista de Cargos Sênior Analista Contábil Sênior Analista de Produto Pleno Analista de Cargos Pleno Analista Contábil Pleno Analista de Produto Júnior Analista de Cargos Júnior Analista Contábil Júnior Auxiliar de Produto Fonte: Pontes (2010, p. 352). Auxiliar de Análise de Cargos Auxiliar de Contabilidade

49 Remuneração e Benefícios Referências Bibliográficas CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre. Administração da Remuneração. São Paulo: Thomson Learning, PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: carreiras e remuneração. 14. ed. São Paulo: LTr, RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, SOUZA, Maria Zélia de Almeida et al. Cargos, Carreira e Remuneração. Rio de Janeiro: FGV, WOOD JR., Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004, p

50 2ª Parte Material complementar / Cases A Política de Cargos e Salários Pedro Carlos de Carvalho

51 A Política de Cargos e Salários É o instrumento que permite a implantação e determinação de parâmetros que deverão ser observados, definindo condições e critérios para a movimentação funcional em assuntos relacionados à remuneração.

52 1. Noções Gerais A área de Recursos Humanos é responsável pelos trabalhos de planejamento e controle da progressão funcional de todos os empregados da empresa. 2. Elegibilidade Quem está elegível aos critérios estabelecidos na Política de Cargos e Salários?

53 3. Estrutura Salarial Todos os cargos da empresa estão distribuídos e agrupados em graus salariais, que compõem as estruturas de cargos e salários horistas, mensalistas, etc. Cada grau tem sua respectiva faixa salarial dividida em X níveis, ou seja, mínimo, 1º quartil, ponto médio, 3º quartil e máximo, onde se posicionam os salários dos empregados da empresa.

54 4. Tipos de Reajustes Salariais 4.1 Mérito É o aumento salarial concedido aos empregados que desempenharam com destaque suas atividades. Os percentuais variam de acordo com a posição de cada empregado em sua respectiva faixa salarial e conforme a avaliação de desempenho.

55 4.2 Enquadramento Salarial É o aumento salarial concedido para enquadramento dos salários dos empregados no padrão mínimo da sua respectiva faixa salarial ou de cargos similares. 4.3 Promoção Concedido aos empregados que foram transferidos para cargos de classificação superior na estrutura salarial.

56 4.4 Geral Concedido, obrigatória ou espontaneamente, a quem da Empresa? Obrigatórios = aumentos efetivados conforme decisão da Justiça do Trabalho (dissídio coletivo) ou decisão normativa (acordos ou convenções coletivas firmadas com o sindicato dos trabalhadores), ou em atendimento à legislação vigente no país Espontâneos = aumentos aplicados pela empresa e que podem ser deduzidos ou não de correções salariais obrigatórias.

57 5. Correção da Estrutura Salarial A estrutura salarial da empresa será corrigida toda vez que for concedido um aumento geral, obrigatório ou espontâneo, com a aplicação do mesmo percentual de reajuste extensivo a todos os empregados. 6. Aprovações Toda alteração de cargos e/ou salários deverá ser aprovada pela Gerência da área requisitante, Recursos Humanos e pela Diretoria.

58 7. Vigência Esta política entrará em vigor a partir de xx/xx/xxxx. 8. Aprovada por: em: xx/xx/xxxx.

59 A política salarial deve ser: Adequada Equitativa Balanceada Eficaz quanto ao custo Segura Incentivadora Aceitável para os empregados

60 A remuneração afeta a pessoa sob o ponto de vista: Econômico (Poder Aquisitivo) Sociológico (Status) Psicológico (Autoestima)

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