ELABORADAS PELO DEPARTAMENTO CONSULTIVO DE GGA E PUBLICADAS EM NOSSO CLIPPING DE NOTÍCIAS

Transcrição

1 ELABORADAS PELO DEPARTAMENTO CONSULTIVO DE GGA E PUBLICADAS EM NOSSO CLIPPING DE NOTÍCIAS

2 ARTIGOS DA DRA. APARECIDA TOKUMI HASHIMOTO SÓCIA DE GRANADEIRO GUIMARÃES ADVOGADOS

3 SUMÁRIO 01 LIMITE DO DESCONTO SOBRE VERBAS RESCISÓRIAS PEDIDO DE DEMISSÃO E AVISO PRÉVIO QUESTÕES PRÁTICAS SOBRE A JORNADA DE TRABALHO DO DOMÉSTICO. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS. ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS. CÁLCULO DE HORAS EXTRAS E REFLEXOS RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR EM CASO DE ACIDENTE DO TRABALHO CARACTERIZAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO CONTROVÉRSIA SOBRE A VALIDADE DO CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA EM RAZÃO DE DESÍDIA CONVOCAÇÃO DE EMPREGADO POR MEIO DE JORNAIS PARA FINS DE CONFIGURAÇÃO DE ABANDONO DE EMPREGO PRÉ-ASSINALAÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA PROFISSIONAL

4 01 Limite do desconto sobre verbas rescisórias Aparecida Tokumi Hashimoto De acordo com o art. 477, 5º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na hipótese de haver qualquer desconto salarial a ser promovido na rescisão do contrato, a compensação deve ser limitada ao valor equivalente a 1 (um) mês de remuneração do trabalhador. Se o valor do crédito do empregador for superior a uma remuneração mensal, este deverá ajuizar ação própria para obter o ressarcimento do restante da quantia devida pelo trabalhador, caso não haja o pagamento espontâneo. Como se trata de regra de proteção ao trabalhador, essa limitação do montante da compensação não se aplica aos casos em que há litígio judicial. O Manual de Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho editado pelo Ministério do Trabalho e Emprego esclarece no Capítulo IV - Verbas Rescisórias, item 2, que esse limite não se aplica aos descontos decorrentes de adiantamentos ou vales (adiantamento salarial). O desconto a título de pensão alimentícia também não está atrelado ao patamar de uma remuneração (art. 477, 5º, da CLT), porque deve ser observado o percentual ou valor estipulado na decisão judicial ou acordo. Há uma corrente jurisprudencial que defende a tese jurídica de que o limite estabelecido no 5º do art. 477 da CLT diz respeito à compensação de valores já pagos pelo empregador antes da rescisão contratual (verbas trabalhistas) e não de descontos referentes a obrigações civis assumidas pelo empregado (Proc. TRT/SP Ac. 15ª Turma. Relatora Desembargadora Silvana Abramo Margherito Ariano. DEJT ). Esse enten- 4

5 dimento também já foi defendido pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, conforme se vê da ementa abaixo transcrita: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO CONTRATUAL. DESCONTOS. NATUREZA JURÍDICA. LIMITE. O reclamante não consegue desconstituir os fundamentos da decisão denegatória do recurso de revista. O art. 477, 5º, da CLT limita a compensação de valores a um mês de remuneração do empregado. Esta Corte, interpretando o citado dispositivo legal, editou a Súmula nº 18, segundo a qual a compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista. No caso concreto, restou evidente que o desconto realizado pelo reclamado, em virtude dos danos causados pelo empregado, que autorizou o débito em sua conta corrente do valor referente à reposição de diferenças de valores verificada em cofre de sua responsabilidade, tem como escopo a reparação de danos, de natureza civil. Portanto, não se tratando de hipótese em que há compensação de verbas trabalhistas, não incide, à espécie, o disposto no art. 477, 5º, da CLT, como decidido na origem. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo AIRR TST. Ac. 1ª Turma. Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa. DEJT ) O desconto relacionado ao saldo devedor do empréstimo consignado (Lei n /2003) também não se sujeita à regra do art. 477, 5º da CLT, podendo ultrapassar o valor equivalente a um mês da remuneração do empregado, se houver previsão no contrato de empréstimo de que o empregador deve efetuar o desconto de até 30% das verbas rescisórias devidas para amortizar o total do saldo devedor. Consideram-se verbas rescisórias, as importâncias devidas em dinheiro pelo empregador ao empregado, em razão de rescisão do seu contrato de trabalho, excluindo-se da base de cálculo o adicional de férias, a gratificação natalina e as horas extras. O percentual de 30% deve incidir sobre o que sobrar das verbas rescisórias após a dedução das consignações compulsórias, assim entendidas as efetuadas a título de contribuição previdenciária, pensão alimentícia judicial, imposto sobre rendimentos do trabalho; decisão judicial ou administrativa; mensali- 5

6 dade e contribuição em favor de entidades sindicais e outros descontos compulsórios instituídos por lei ou decorrentes de contrato de trabalho. Nesse sentido, os seguintes julgados: RECURSO ORDINÁRIO. VERBAS RESCISÓRIAS. DEDU- ÇÃO DE VALOR CONCERNENTE A CONTRATO DE EMPRÉSTIMO CONSIGNADO. LIMITE. ARTIGO 1º, 1º, DA LEI Nº /2003. O dispositivo contido no art. 477, 5º, da CLT coloca, de fato, como limite a compensações envolvendo parcelas rescisórias, o parâmetro correspondente a um mês de remuneração do empregado. Contudo, isso não obsta a que o ordenamento jurídico fixe outros, ao disciplinar situações especiais, como ocorre em relação à Lei nº /2003, posterior à Norma Consolidada, que regula, especificamente, os descontos relativos a empréstimos consignados. Essa fronteira, como se pode perceber, resulta da evolução legislativa e jurisprudencial, que levou ao entendimento, atualmente prevalecente, no sentido de resguardar, sob todas as formas, a dignidade da pessoa humana, sendo uma de suas facetas a proteção em torno das verbas que ostentem natureza salarial, das quais o trabalhador depende para sua sobrevivência e de sua família. Recurso provido, a fim de determinar a limitação do desconto relativo ao empréstimo bancário a 30% do montante das verbas rescisórias devidas ao autor. (TRT 6ª R; Proc ; Terceira Turma; Rel. Des. Valdir Carvalho; DEJTPE 08/11/2012; Pág. 206) RECURSO DO AUTOR. EMPRÉSTIMO CONSIGNADO. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. TRCT. LIMITE DE DESCONTO. ESTABELECIDO EM LEI. É inafastável a aplicação da limitação imposta pelo art. 1º, 1º da Lei nº /03, a qual autoriza tão somente o desconto equivalente ao valor de 30% das verbas rescisórias devidas pelo empregador, no caso de dívida relativa a empréstimo consignado. (TRT 1 ª R;RO ; Rel. Juiz Rogério Lucas Martins; Julg. 15/02/2011; DORJ 21/02/2011) Resta saber se é possível ao empregador promover o desconto do empréstimo consignado até o limite de 30% das verbas rescisórias disponíveis a que 6

7 se refere a Lei n /2003 e também o desconto equivalente a remuneração de um mês do trabalhador previsto no art. 477 da CLT. Para o Juiz do Trabalho, Homero Batista Mateus da Silva, a legislação específica sobre o empréstimo (art.1º, 1º, lei /03) autoriza o desconto de até 30% das verbas rescisórias e o dispositivo legal concorre com o art. 477 da CLT, somando-se os descontos, e não o contrário (in Curso de Direito do Trabalho Aplicado - vol.6. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, pp. 222/223). Assim, de acordo com Homero Batista Mateus da Silva é possível o desconto de 30% das verbas rescisórias a título de empréstimo consignado, além de um mês da remuneração do empregado, compreendido aqui o salário, além de horas extras, adicionais, etc, como forma de suprir os demais descontos, haja vista que a CLT em seu art.477, 5º dispõe de regra própria no tocante a quitação das verbas rescisórias. Ressalta-se, entretanto, que se trata de questão controvertida. Fonte: Última Instância,

8 02 Pedido de demissão e aviso prévio Aparecida Tokumi Hashimoto No contrato de trabalho por prazo indeterminado, o empregado que pede demissão tem a obrigação legal de dar aviso prévio ao empregador com antecedência mínima de 30 (trinta) dias (art. 487 da CLT), prazo que não foi alterado pela Lei n /2011, conforme entendimento predominante da doutrina. Contudo, o empregado não tem o direito de trabalhar durante o prazo do cumprimento do aviso prévio, com redução de duas horas na jornada de trabalho, sem prejuízo do salário integral, ou redução de 7 (sete) dias, pois somente tem esse direito aquele que é demitido sem justa causa pelo empregador (art. 488, único, da CLT). Quando a rescisão contratual é por iniciativa do empregado e o empregador concordar com a imediata liberação deste, como por exemplo, para iniciar o trabalho em outra empresa, não haverá obrigação de o trabalhador indenizar o empregador e nem de ser indenizado por ele do respectivo prazo do aviso prévio. É importante que o empregado obtenha, por escrito, a comprovação de que o empregador o liberou do cumprimento do aviso prévio, para não ocorrer desconto indevido das verbas rescisórias. Não incide, na hipótese de pedido de demissão, a Súmula 276 do TST que fala sobre a irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 8

9 O aviso prévio é apenas irrenunciável quando concedido pelo empregador ao empregado (dispensa sem justa causa) e não quando concedido pelo empregado ao empregador (pedido de demissão). Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, a concessão de aviso prévio constitui-se em obrigação do empregador e um direito do empregado. Enquanto direito do trabalhador, o aviso prévio é irrenunciável, salvo quando comprovar que obteve novo emprego. Já no pedido de demissão, em que a iniciativa da rescisão do contrato é do empregado, a dação do aviso prévio constitui-se em obrigação legal do trabalhador e um direito do empregador. Por se tratar de obrigação do trabalhador, a ausência de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, 2º, da CLT). Se o cumprimento do aviso prévio for parcial, o empregador só poderá descontar os dias restantes, como faltas injustificadas. As faltas injustificadas serão levadas em consideração para fins de redução da remuneração das férias proporcionais + 1/3 (art. 130 da CLT) e apuração da proporcionalidade do 13º salário. O valor correspondente ao aviso prévio devido pelo empregado ao empregador pode ser retido quer do saldo salarial a ser pago, quer de outras verbas rescisórias contratuais como o 13º salário ou as férias. Fonte: Última Instância,

10 03 Questões práticas sobre a jornada de trabalho do doméstico. Acordo de compensação de horas. Acordo de prorrogação de horas. Cálculo de horas extras e reflexos. Pedido de demissão e aviso prévio Aparecida Tokumi Hashimoto Com a promulgação da Emenda Constitucional que estendeu ao doméstico o direito a jornada máxima diária de 8 (oito) horas e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, empregado e empregador doméstico terão que combinar os horários de trabalho que deverão ser cumpridos pelo empregado doméstico e se haverá ou não compensação de horas ou prorrogação de jornada de trabalho. Regra geral, a duração normal do trabalho deve ser previamente definida no contrato de trabalho, mediante ajuste entre empregador e empregado, com a indicação: (a) dos dias em que haverá trabalho, (b) o dia destinado ao descanso semanal remunerado; (c) os horários de entrada e saída em cada dia de labor, para que o trabalhador não fique à disposição do empregador, sem nunca poder dispor de tempo certo e delimitado para o lazer e as suas atividades pessoais e; (d) o horário de entrada e saída do intervalo para refeição e descanso. 10

11 Assim, se ficar combinado que o empregado doméstico irá trabalhar de segunda a sábado, bastará celebrar um termo aditivo ao contrato de trabalho prevendo os horários de trabalho e o de intervalo para refeição e descanso. As horas de trabalho podem ser distribuídas na semana da seguinte maneira 2ª feira 3ª feira 4ª feira 5ª feira 6ª feira sábado Total 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 44 h 8h 8h 8h 8h 8h 4h 44 h Se for ajustado que o empregado doméstico irá trabalhar apenas de segunda à sexta-feira, deve ser feito um termo aditivo ao contrato de trabalho com cláusula de compensação de horas, prevendo que as horas trabalhadas além da oitava diária destinam-se a compensar o sábado não trabalhado (folga), sem o pagamento de horas extras. Há várias opções para distribuir as quatro horas que seriam trabalhadas no sábado, nos demais dias da semana, sendo as mais comuns as seguintes: 2ª feira 3ª feira 4ª feira 5ª feira 6ª feira Total 8h48min 8h48min 8h48min 8h48min 8h48min 44 h 9h 9h 9h 9h 8h 44 h Sempre que houver mudança nos horários de trabalho, deve ser feito um novo acordo prevendo essa alteração. Exemplo, pelo acordo de compensação firmado, o empregado trabalha 8h48min de segunda à sexta-feira, mas terá que mudar para 9h de trabalho de segunda à quinta-feira e 8 h na sexta-feira, caso em que deverá ser feito novo acordo. O acordo de compensação deve respeitar o limite máximo de dez horas de trabalho por dia, o que significa dizer que só será possível prorrogar a jornada de trabalho por, no máximo, duas horas por dia, já que a jornada normal é de oito horas. Por exemplo, o empregado doméstico não pode trabalhar 12 (doze) horas na segunda-feira e 8 (oito) horas nos demais dias da semana, ou seja, de 3ª à 6ª feira, porque esse acordo não tem validade, ainda que o total de horas de trabalho na semana seja de 44 (quarenta e quatro) horas. 11

12 Não tem validade o acordo verbal de compensação de horas. Se não houver um acordo escrito, o empregador doméstico terá que pagar, como extraordinários, os minutos trabalhados além da 8ª hora diária, ainda que o total de horas trabalhadas durante a semana não ultrapasse 44 (quarenta e quatro) horas. Nesse caso, o empregador terá que pagar apenas o adicional de horas extras que é de 50%. Por exemplo, se o empregado doméstico trabalhar oito horas e quarenta e oito minutos de segunda à sexta-feira, sem ter um acordo escrito de compensação de horas, o empregador terá que pagar o adicional de 50% sobre os quarenta e oito minutos trabalhados além das oito horas normais. Quem trabalha em regime de compensação de horas não pode fazer horas extras -- só raramente --- caso contrário o acordo de compensação será considerado nulo. Sendo nulo o acordo de compensação, o empregador terá que pagar o adicional de horas extras de 50% sobre as horas trabalhadas após a oitava diária. Por exemplo, um empregado doméstico que trabalha, em regime de compensação, oito horas e quarenta e oito minutos de segunda à sexta-feira, mas também faz uma hora extra três vezes por semana e cinco horas extras aos sábados. Nesse caso, o acordo de compensação é nulo e o empregador terá que pagar o adicional de 50% sobre os quarenta e oito minutos trabalhados de segunda à sexta-feira (que são os minutos trabalhados em compensação do sábado). Se houver necessidade de o empregado doméstico prorrogar frequentemente a jornada diária de trabalho, será necessário celebrar acordo escrito de prorrogação de horas, para que o empregador doméstico possa exigir o trabalho extraordinário. O empregado e o empregador assinam um acordo escrito prevendo a possibilidade de prorrogação habitual ou eventual da jornada de trabalho. Esse acordo pode ser por prazo determinado (ex: duração por quatro meses) ou indeterminado (sem data de término). Se for celebrado acordo por prazo determinado, este deverá ser renovado sempre que for necessário. Para saber quanto um empregado que fez 40 horas extras no mês de março de 2013 receberá por esse trabalho, basta usar a seguinte fórmula : valor da hora normal x nº de horas extras x 1,5 12

13 Explicação: Primeiro é necessário calcular o valor da hora normal, através da seguinte fórmula: Salário-hora : salário mensal : R$ 1.100,00 salário mensal número de horas trabalhadas no mês (para empregado que cumpre jornada semanal de 44 horas) 3. R$ 5,00 valor da hora normal (R$ 1.100,00 : 220) 4. R$ 5,00 x 40 x 1,5 = R$ 300,00 Para o cálculo dos reflexos das horas extras nos descansos semanais remunerados (DSR s) e feriados, basta usar a seguinte fórmula: média das horas extras nos dias úteis do mês x nº de DSR s e feriados do mês R$ 300,00 : 25 dias úteis = R$ 12,00 (média das horas extras nos dias úteis do mês de março de 2013 R$ 12,00 x 6 DSR s/feriado = R$ 72,00 (valor dos reflexos das horas extras nos DSR s/feriados do mês Explicação: R$ 300,00 é o valor total das horas extras trabalhadas no mês 25 número de dias úteis do mês de março de DSR s/feriado : março tem 05 domingos e 01 feriado As horas extras habituais, além dos reflexos nos descansos semanais e feriados, também integram a remuneração do empregado doméstico, para fins 13

14 de cálculo das férias + 1/3, décimo terceiro salário e FGTS. Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, as horas extras também integram o cálculo do aviso prévio indenizado e da multa do FGTS, se houver direito. Fonte: Última Instância,

15 15

16 04 Responsabilidade do empregador em caso de acidente do trabalho Aparecida Tokumi Hashimoto Há dois tipos distintos de responsabilidade para o empregador, quando o empregado sofre acidente do trabalho: a primeira é a obrigatoriedade de constituir seguro contra acidentes do trabalho, conforme art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal (CF), que está regulada pelo art. 22, inciso II, da Lei n /91. Trata-se do Seguro de Acidentes de Trabalho - SAT, cujo pagamento está a cargo da Previdência Social, mas é custeado integralmente pelas empresas com taxas que variam de 1% a 3% (que pode ser dobrado) conforme o risco de acidente do trabalho, em decorrência da atividade preponderante da empresa ser considerado leve, médio ou grave. O SAT não se confunde com o seguro de acidentes pessoais ou seguro de vida. Assim, o trabalhador acidentado tem direito às seguintes coberturas acidentárias, pagas pelo INSS (Instituto Nacional de Seguro Social), com os recursos provenientes do SAT: a) auxílio-doença acidentário; b) auxílio-acidente mensal; c) aposentadoria por invalidez; d) pensão por morte e; e) habilitação e reabilitação profissional e social. Tais benefícios são pagos pelo INSS, independentemente da existência de culpa do empregador. A segunda é a obrigação do empregador que também decorre do art. 7º inciso XXVIII da CF, que é responsabilidade indenizatória com base no direito civil (art. 186 do Código Civil), em face de dolo ou culpa. Estabelece o art. 186 do Código Civil que: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência 16

17 ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. De acordo com o art. 7º, inciso XXVIII, da CF, o seguro obrigatório (SAT) a cargo da Previdência Social (INSS) não cobre e nem exclui as reparações por danos materiais, morais e estéticos (indenizações por danos morais, materiais e estéticos): Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. No mesmo sentido, estabelece o art. 121 da Lei n /91: O pagamento pela Previdência Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem Isso quer dizer que se o empregado sofre acidente do trabalho por culpa do empregador (exemplo: o empregado sofre amputação de três dedos da mão e fica configurada a culpa do empregador, porque este não lhe deu o treinamento de segurança obrigatório) e a sua capacidade laborativa fica reduzida, caberá ao empregador pagar indenização por danos materiais, que compreende o pagamento das despesas de tratamentos médicos, hospitalar, fisioterapia, medicamentos, próteses, pensão vitalícia em razão da redução da capacidade laborativa, bem como indenizações por danos morais e danos estéticos. Para suportar as altas indenizações que são fixadas nas ações movidas pelos empregados acidentados, algumas empresas contratam seguro de responsabilidade civil, cujo valor pago pela Seguradora pode ser compensado com aquele fixado pelo Juiz. Não há obrigação legal de o empregador contratar o seguro de responsabilidade civil. A compensação de valores é permitida porque o objetivo do seguro de responsabilidade civil contratado pela empresa se destina justamente para fazer frente a tais indenizações decorrentes do direito civil, devidas pelo empregador. Nesse sentido, o seguinte julgado: SEGURO CONTRATADO PELA RECORRENTE COM EMPRESA PRIVADA. VALOR RECEBIDO PELO OBREIRO. ABATIMENTO. Seguro contratado pela recorrente com uma empresa privada de seguros não se confunde com o seguro obrigatório de acidente de trabalho referido no art. 7º, XXVIII, da Carta da República. O segundo é um direito dos trabalhadores, 17

18 na forma do artigo constitucional referido, é pago ao Órgão Previdenciário, em conformidade com o art. 22, II, da Lei n /91. É de natureza obrigatória e seu objetivo e assegurar o empregado independentemente de culpa, conforme já referido em tópico anterior. O primeiro não constitui obrigação do empregador, já que não tem previsão em norma, seja autônoma ou heterônoma. Decorre de diligência voluntária da empresa, com o objetivo de minimizar os gastos na hipótese de acidentes de trabalho com culpa do empregador. Recurso a que se dá provimento para determinar o abatimento do valor pago ao reclamante a título de seguro privado contratado pela recorrente. (TRT3 - Proc. n RO, Rel. Juíza Taísa Maria M. de Lima; publicado em ) Quando o empregado usa veículo para o trabalho e se envolve em acidente de trânsito, poderá o empregador ser responsabilizado civilmente se, por exemplo, forneceu veículo em péssimas condições e isso acabou causando o acidente (responsabilidade subjetiva). Entretanto, há casos em que a Justiça do Trabalho vem considerando que o empregador tem responsabilidade objetiva pelo acidente (independe de culpa ou dolo), como no caso de atividade de risco. Exemplo: empregado que é obrigado a usar moto para executar o trabalho e se envolve em acidente de trânsito. Há julgados que consideram essa atividade como de risco e condenam o empregador a pagar indenização por danos morais e materiais. Há também o seguro de vida em grupo, cuja contratação pelo empregador não é obrigatória, salvo se decorrer de previsão em norma coletiva. O seguro de vida em grupo, em que o empregador figura como estipulante, pode ser contributário ou não contributário, dependendo de o segurado/beneficiário participar ou não do pagamento do prêmio à seguradora. Se a Seguradora se negar a pagar o capital garantido pelo seguro, porque as lesões apresentadas pelo empregado/segurado não estão cobertas, não cabe a empregadora nenhuma responsabilidade pelo não pagamento. Veja-se, a propósito, o seguinte julgado: SEGURO DE VIDA. INDENIZAÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. Havendo previsão em norma coletiva 18

19 da concessão de seguro de vida em grupo apenas para os casos de morte natural, morte acidental e invalidez permanente por acidente, total ou parcial, não se beneficia deste benefício o trabalhador aposentado por invalidez em decorrência de doença comum (código 32). (TRT 3ª R; RO 816/ ; Primeira Turma; Rel. Des. Marcus Moura Ferreira; DJEMG 12/05/2010) Todavia, se o empregado não recebe o prêmio da Seguradora por culpa do empregador, aí sim, cabe a este pagar indenização correspondente: SEGURO DE VIDA EM GRUPO. OBRIGAÇÃO DE INDENI- ZAÇÃO POR PARTE DO EMPREGADOR. ÔNUS DA PROVA. A obrigação de a reclamada indenizar o empregado aposentado por invalidez somente tem lugar, caso se demonstre que o trabalhador não recebeu o prêmio da Seguradora por culpa exclusiva da empregadora. Ausente essa prova, resta improcedente a pretensão. (TRT 3ª R; RO ; Segunda Turma; Rel. Juiz Conv. Paulo Maurício Ribeiro Pires; Julg. 10/07/2007; DJMG 13/07/2007) Outra hipótese que também pode levar a empregadora a assumir a responsabilidade pelo pagamento é quando a Seguradora se recusa a cumprir a obrigação prevista na apólice, conforme se vê do seguinte julgado: Seguro de vida. Valor da indenização. Responsabilidade pelo pagamento. A análise mais acurada do presente caso leva à conclusão de que a reclamada deve responder solidariamente pelo pagamento da indenização do seguro de vida que contratou em favor da reclamante, uma vez que foi demonstrado que a seguradora se recusou, indevidamente, a proceder ao aludido pagamento. Tendo a reclamante se aposentado por invalidez, não se pode negar o direito dela à indenização contratada. A recusa da seguradora em cumprir com a obrigação prevista na apólice evidencia sua inidoneidade, e, consequentemente, caracteriza as culpas in vigilando e in eligendo do empregador, tal como decidiu o tribunal regional. Nesse contexto, tem-se que a suposta violação do artigo 265 do Código Civil é meramente aparente. Recurso de revista de que se conhece parcialmente e a que se 19

20 nega provimento. (TST; RR 1341/ ; Sétima Turma; Rel. Min. Pedro Paulo Manus; DEJT 03/09/2010; Pág. 1706) Por fim, o empregador também pode ser obrigado a pagar a indenização no caso de a convenção coletiva obrigar a contratação de seguro de vida em grupo e este não cumprir a obrigação. Fonte: Última Instância,

21 21

22 05 Caracterização de acidente do trabalho Aparecida Tokumi Hashimoto De acordo com o art. 19 da Lei nº 8.213/91, acidente do trabalho é aquele ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho prestado pelos segurados especiais: Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho Entretanto, sob o ponto de vista doutrinário essa definição legal se mostra insuficiente para se ter uma noção adequada sobre o que de fato seja acidente do trabalho, pois somente se presta a indicar quem são os segurados que têm direito à proteção acidentária: os empregados (inclusive, os temporários e domésticos), os trabalhadores avulsos e os segurados especiais, além destes, os médicos-residentes. Isso não obstante, para os segurados isso não é relevante porque houve equiparação nos benefícios acidentários com os previdenciários, a partir da lei n /95. As características do acidente do trabalho são: evento causado por agente externo; violência (o acidente produz violação à integridade do indivíduo), subitaneidade (evento súbito); e relação com a atividade laboral (nexo causal). A lei estabelece quatro espécies de equiparação ao acidente-tipo: Primeira doenças: a) doença profissional; b) doença do trabalho (ambas relacionadas em ato oficial); c) doença endêmica 22

23 (sob certas condições); d) doença não incluída em ato oficial, mas resultante de condições especiais do trabalho. Segunda acidente ligado ao trabalho mesmo que não tenha sido a causa única (concausa); b) acidente no local e horário de trabalho, como decorrência de ato de agressão, ofensa física intencional, ato de imprudência, força maior etc (art. 21). Terceira doenças provenientes de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade. Quarta acidente sofrido, mesmo fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou serviços sob a autoridade da empresa; b) em viagem e a serviço da empresa; c) in itinere etc (Nascimento, 1992, p. 219) (FERNANDES, Anníbal, Os acidentes do trabalho, 2ª ed, São Paulo: LTr, 2003, p. 28) O legislador, no art. 21 da lei n /91, também considera acidente do trabalho ocorrido no local e no horário de trabalho por agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada com o trabalho; ato de imprudência, negligência ou imperícia de terceiro ou companheiro de trabalho; ato de pessoa privada do uso da razão; casos fortuitos ou de força maior; em qualquer local e horário, em caso de contaminação acidental do segurado no exercício de sua atividade; na execução de ordem ou realização de serviço sob a autoridade da empresa; na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; em viagem a serviço da empresa, inclusive para fins de estudo quando financiada por esta; no percurso residência-local de trabalho e vice-versa; nos períodos destinados à refeição ou descanso intrajornada, ou satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, sendo nessas oportunidades considerado no exercício do trabalho. Em relação ao acidente in itinere, assim considerado aquele ocorrido com o segurado no percurso usual entre sua residência e o local de trabalho, e vice- -versa, a jurisprudência não tem exigido que o segurado tenha percorrido o caminho mais curto entre a sua residência e o local de trabalho, tolerando um 23

24 ligeiro desvio no percurso, como por exemplo, quando o obreiro entra em um estabelecimento comercial para aquisição de um bem, antes de prosseguir no trajeto para a sua residência. Para descaracterizar o acidente de percurso, o desvio de rota deve ser relevante, como por exemplo, no caso do obreiro que passa horas bebendo com amigos ou vai para a faculdade e depois para a sua residência. O meio de transporte utilizado pelo empregado não afeta a caracterização do acidente de trajeto, podendo ocorrer em veículo de propriedade do próprio segurado. Para a caracterização do acidente do trabalho há necessidade, ainda, de existência de lesão corporal ou perturbação funcional que cause uma das seguintes conseqüências: a) incapacidade temporária; b) incapacidade parcial e permanente; c) necessidade de maior esforço para o exercício da própria ou qualquer outra profissão; d) morte Lesão corporal pode ser definida como aquela que atinge a integridade física do indivíduo, causando um dano físico-anatômico. Já a perturbação funcional é aquela que apresenta dano fisiológico ou psíquico, relacionado com órgão ou funções específicas do organismo humano, sem aparentar lesão física. Se o acidente não gerou incapacidade para o trabalho, não será considerado acidente do trabalho por força da legislação previdenciária (art. 19, caput, Lei 8.213/91). Isto porque o risco social protegido é a incapacidade laboral decorrente de acidente. É irrelevante para a caracterização do acidente do trabalho, a existência de culpa do trabalhador. Interessa apenas a existência ou inexistência de culpa do empregador para efeitos de responsabilidade civil. O motivo de força maior não evita o pagamento do benefício ao acidentado, somente o dolo. Fonte: Última Instância,

25 25

26 06 Controvérsia sobre a validade do controle de ponto por exceção Aparecida Tokumi Hashimoto A marcação de ponto por exceção consiste na anotação, pelo empregado, do seu registro de ponto apenas das atividades não compreendidas na jornada diária normal de trabalho, tais como: horas extras, ausências injustificadas ou justificadas, folgas compensadas, saídas antecipadas, atrasos e assemelhados, presumindo-se, se nada for apontado, o cumprimento da jornada normal de trabalho prevista. O Ministério do Trabalho, ao editar a Portaria n /9, que posteriormente foi substituída pela Portaria n. 373, de 25 de fevereiro de 2011 (reproduzida abaixo), facultou aos empregadores a adoção de sistemas alternativos de controle de controle da jornada de trabalho, isentando-os de registrar o controle de entrada e saída dos seus empregados, sem que isso caracterize ofensa ao disposto no art. 74, 2º, da CLT. PORTARIA Nº 373, DE 25 DE FEVEREIRO DE 2011 Dispõe sobre a possibilidade de adoção pelos empregadores de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho. O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da constituição Federal e os arts. 74, 2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; resolve: 26

27 Art.1º Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. 1º O uso da faculdade prevista no caput implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho contratual, convencionada ou acordada vigente no estabelecimento. 2º Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, a informação sobre qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema alternativo. Art. 2 Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho. Art. 3º Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir: I - restrições à marcação do ponto; II - marcação automática do ponto; III - exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e IV - a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado. 1º Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão: I - estar disponíveis no local de trabalho; II - permitir a identificação de empregador e empregado; e III - possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado. 27

28 Art. 3º Fica constituído Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP. Art. 4º Em virtude do disposto nesta Portaria, o início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto - REP, previsto no art. 31 da Portaria nº 1510, de 21 de agosto de 2009, será no dia 1º de setembro de Art. 5º Revoga-se a portaria nº 1.120, de 08 de novembro de Art. 6º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. CARLOS ROBERTO LUPI A adoção desse sistema alternativo de controle requer expressa autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme previsto na Portaria 373/2011 e no Precedente Administrativo da Fiscalização do Trabalho nº 23: 23 JORNADA DE TRABALHO. CONTROLE ALTERNATIVO. Os sistemas alternativos de controle de jornada só podem ser utilizados quando autorizados por convenção ou acordo coletivo. Referência normativa: Art. 7o XXVI da Constituição Federal, art. 74 2o da CLT e Portaria n , de 08 de novembro de 1995 Contudo, ainda que autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e ajustado em norma coletiva, a validade do sistema de marcação de ponto por exceção tem sido questionada em ações trabalhistas e há decisões da Justiça do Trabalho invalidando esse sistema alternativo de controle de ponto ao entendimento de que desatende o disposto no art. 74, 2º da CLT, segundo o qual todo empregador que possui mais de dez empregados deve manter anotações dos horários de entrada e de saída. Nesse sentido os seguintes julgados: HORAS EXTRAS. CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO. NULIDADE O art. 74, 2º, da CLT é claro ao atribuir ao Ministério do Trabalho e emprego a competência para expedir instrução 28

29 acerca dos modos de registro dos horários de início e término da jornada de trabalho. Desse modo, não é possível a dispensa da anotação de registros dos horários de início e término da jornada por norma coletiva de trabalho. A Lei confere exclusivamente competência ao Ministério do Trabalho para expedir instrução acerca do registro de ponto, sem dispensar regular anotação de entrada e saída do serviço. A dispensa do registro é situação excepcional, conforme previsão do artigo 62, incisos I e II, da CLT. Registre-se, assim, que o acordo coletivo não pode se sobrepor à norma insculpida no texto celetário, prevendo modalidade de marcação de registro de forma mais singela, quando a própria Lei não autoriza tal hipótese. Dessa maneira, a cláusula que prevê registro de jornada por exceção, por força do art. 9º, da CLT, deve ser considerada nula. Recurso ordinário do reclamado ao qual se nega provimento. (TRT 9ªR; Proc ; Ac ; Terceira Turma; Rel. Des. Archimedes Castro Campos Júnior; DJPR 04/05/2012) CONTROLE DE HORÁRIO. REGISTRO POR EXCEÇÃO. AUTORIZAÇÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. Não se reconhece validade ao sistema de controle de ponto por exceção, por se mostrar incompatível com o preceituado no art. 74, 2º, da CLT, norma de ordem pública que não admite flexibilização como a que se procurou implementar por meio da portaria ministerial 1120/1995, expedida pelo MTE. Recurso ordinário da ré, que se rejeita. (...) (TRT 9ª Reg; Proc ; Ac ; Segunda Turma; Relª Desª Marlene Teresinha Fuverki Suguimatsu; DJPR 23/08/2011) Em sentido contrário, citamos o seguinte julgado do Tribunal Superior do Trabalho: HORAS EXTRAS - VALIDADE DO CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO (alegação de afronta ao artigo 74, parágrafo 2º da CLT). Não demonstrada violação à literalidade de preceito constitucional ou de dispositivo de lei federal, não há que se determinar o seguimento do recurso de revista com fundamento na alínea - c- do artigo 896 da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR

30 Data de Julgamento: 14/09/2011, Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 23/09/2011) Se o sistema alternativo de controle de jornada for considerado inválido em uma reclamação trabalhista e, ausentes cartões de ponto que registrem diariamente os horários de entrada e saída do trabalho, prevalecerá a jornada indicada pelo reclamante em sua petição inicial. A invalidade do sistema adotado gera, assim, presunção favorável à jornada alegada pelo empregado, desde que não elidida por prova em contrário. Entendemos que o sistema de ponto por exceção é válido, porque: o art. 74, 2º da CLT, apenas trata da obrigatoriedade de registro de ponto nos estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, sem versar quanto à possibilidade da previsão, em norma coletiva, do critério de marcação de ponto por exceção; é possível a flexibilização do disposto no art. 74, 2º, da CLT por meio de norma coletiva, porque o referido dispositivo legal não trata de direito trabalhista indisponível assegurado pelo ordenamento jurídico, tampouco se refere a norma atinente à segurança e saúde do trabalho, mas apenas, a obrigatoriedade de registro de ponto nos estabelecimento com mais de dez empregados; a autonomia privada coletiva restou elevada a nível constitucional pela Constituição Federal de 1988 (artigo 7º, inciso XXIV) e, portanto, deve ser respeitada a norma coletiva pactuada entre as partes, que prevê a adoção do ponto por exceção. Além das prescrições constantes da Portaria MTE 373/2011, o empregador que adotar o mencionado controle por exceção deve adotar as seguintes cautelas: a) exigir a assinatura do empregado nos controles de exceção; b) nos meses em que não houver nenhuma prorrogação de jornada ou ocorrência de faltas, atrasos e saídas antecipadas, emitir o controle de ponto com a observação de que somente houve o cumprimento da jornada contratual e solicitar ao empregado que assine o documento para não haver a suspeita, por parte 30

31 do Judiciário Trabalhista, de sonegação de cartões ponto para não pagamento de horas extras; c) permitir o acesso dos empregados aos lançamentos feitos nos registros por exceção, quando adotado o ponto eletrônico, sob pena de invalidação. Imperioso concluir que o método mais seguro consiste em manter controle de horário de entrada e saída dos empregados, registrado de forma manual, mecânica ou eletrônica, que aponte as efetivas horas trabalhadas durante o dia. Fonte: Última Instância,

32 07 Da dispensa por justa causa em razão de desídia Aparecida Tokumi Hashimoto O empregado que é descuidado, indolente, desleixado, negligente, desatento na execução dos serviços contratados, pode ser dispensado por justa causa, desde que o comportamento desidioso por parte do empregado tenha sido reiterado e devidamente punido pelo empregador. Nesse sentido: Dispensa motivada. Conduta desidiosa do empregada. Punições disciplinares aplicadas anteriormente. Justa causa confirmada. O comportamento negligente do empregado configurado pela reiterada conduta desidiosa, objeto de diversas punições disciplinares, constitui justo motivo para a rescisão do contrato (art. 482, alínea e, da CLT). (TRT 18ª Reg. RO (Ac. 1ª T) Rel. Juiz Daniel Viana Júnior. Dje/ TRT 18ª Reg. Ano III, n. 154, , p.10) Assinala Amauri Mascaro Nascimento que há divergências quanto à caracterização das faltas reiteradas e sem justificação ao serviço como desídia, preferindo alguns tipificá-las como ato de indisciplina. Sustentam que a desídia é justa causa que se perfaz no desempenho das funções, o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar. Porém, as faltas ao serviço não podem configurar indisciplina, porque esta é o descumprimento de ordens gerais de serviço e as faltas constituem inadimplemento da obrigação de trabalhar (in Curso de direito do trabalho, 24ª ed. São Paulo, Saraiva, 2009, p. 1026) 32

33 Entendemos que a desídia pode-se configurar não só quando o empregado está no exercício de suas funções, como também quando não cumpre a obrigação elementar do contrato que é a assiduidade no trabalho. Em geral, a desídia se caracteriza pela repetição de atos faltosos, porque isoladamente nenhum deles é grave o suficiente para ensejar a rescisão contratual por justa causa. Se um empregado comete ato faltoso e não é punido imediatamente com advertência verbal, advertência escrita, suspensão, há a presunção de que houve perdão tácito. Logo, o empregador não pode se valer de falta antiga, não punida, para invocar justa causa. Na desídia, também costuma ser necessário haver a gradação na aplicação da penalidade: 1º) advertência verbal; 2º) advertência escrita; 3º) suspensão disciplinar e, por fim, se o empregado não se corrigir, 4º) dispensa por justa causa. As punições disciplinares que antecedem a dispensa por justa causa servem para alertar o empregado de que o seu empregador não está satisfeito com o seu comportamento desidioso e que está dando a oportunidade para ele se corrigir, antes de tomar uma atitude mais drástica. Também é preciso comprovar que o empregado foi negligente na execução de serviços compreendidos dentro de suas funções, porque ele não poderá ser dispensado por justa causa por não ter executado a contento serviço não contratado previamente. Por fim, cabe destacar que a desídia também pode ser caracterizada por uma única falta praticada pelo empregado, de natureza grave, conforme se vê do seguinte julgado oriundo do Tribunal Superior do Trabalho: Justa causa. Desídia. A desídia consubstancia comportamento negligente do empregado e traduz má vontade para execução das tarefas determinadas pelo empregador. É possível a sua configuração pela prática de um só ato faltoso, na hipótese de transgressão grave, capaz de quebrar a fidúcia entre as partes. Demonstrado que o empregado incumbido de acompanhar o desenvolvimento de obras, com o fim de autorizar o pagamento respectivo, deixou de observar o rigor necessário nessa avaliação 33

34 e permitiu a quitação de tarefas não executadas, há de ser confirmada a decisão que reconheceu a justa causa para a dispensa. (TRT 3ª Reg. RO (Ac. 7ª T) Relª Juíza Wilmeia da Costa Benevides. DJMG , p. 13) Fonte: Última Instância,

35 35

36 08 Convocação de empregado por meio de jornais para fins de configuração de abandono de emprego Aparecida Tokumi Hashimoto Há empresas que, para comprovar o abandono de emprego, convocam o empregado para o retorno ao trabalho por meio de anúncios publicados em jornais. Outras empresas simplesmente anunciam o abandono de emprego em jornal, inclusive citando o nº da CTPS do trabalhador. A publicação de convocação do empregado para comparecimento ao trabalho (ou de abandono de emprego) por meio de anúncio em jornais não é necessária e nem deve ser feita, não só porque a Justiça do Trabalho não tem conferido validade a esse tipo de convocação, como também porque pode dar ensejo a pedido de indenização por danos morais sob a alegação de repercussão negativa à imagem do obreiro. O direito a indenização por danos morais, nessa hipótese, é controvertido, conforme se vê dos julgados abaixo transcritos: um admite e outro não: NOTA DE ABANDONO DE EMPREGO. DANO MORAL. A publicação em jornal de nota de abandono de emprego em relação à empregada que após a licença maternidade não retorna ao emprego, sem a prévia e necessária tentativa de contato do empregador por outras vias apesar de ter conhecimento do endereço da empregada, gera direito à indenização por dano moral, diante do inafastável efeito danoso à honra e honestidade. (TRT 4ª R; RO ; Segunda Turma; Rel. 36

37 Juiz Conv. Raul Zoratto Sanvicente; Julg. 29/11/2012; DEJTRS 07/12/2012; Pág. 32) DANOS MORAIS. PUBLICAÇÃO DE EDITAL DE CONVO- CAÇÃO DE EMPREGADO EM JORNAL. ABANDONO DE EMPREGO. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Nada obstante não estar legalmente prevista, é comum na seara dos contratos trabalhistas a publicação em jornal de edital de convocação de empregado ao trabalho, e não comprovando o autor que sofreu dano, não se caracteriza ilícito que enseje a indenização por danos morais. Recurso do reclamante não provido. (TRT 24ª R; RO ; Primeira Turma; Rel. Des. Fed. André Luís Moraes de Oliveira; Julg. 13/09/2011; DEJTMS 22/09/2011; Pág. 27) Se o empregador possui em seus arquivos o endereço residencial do empregado não se justifica a publicação de anúncio, seja para convocar o empregado para retomar suas funções, seja para divulgar o abandono de emprego, mesmo porque não atinge a finalidade pretendida. Poucos são os brasileiros que lêem jornal e, portanto não há como presumir que o empregado tenha lido justamente o jornal onde o empregador publicou o anúncio, no dia em que foi feito, para saber que está sendo convocado a retornar ao trabalho. Corroborando esse entendimento estão os seguintes julgados: Abandono de emprego. Convocação publicada em jornais. Não se afigura apta ao fim almejado a prova documental do abandono calcada em publicação jornalística de aviso para retorno ao emprego, face à presumida ausência de ciência do empregado, uma vez que o ordinário (ignorância de tais publicações) se presume. Aplicação dos arts. 818 da CL e 333, II, do CPC, e dos princípios da continuidade, da proteção e da primazia da realidade. Recurso a que se dá provimento, no particular (TRT 18ª Reg. RO (Ac. 2ª T) Rel. Des. Paulo Pimenta. Dje/TRT 18ª Reg. Ano IV, n. 97, , p. 16 (Suplemento de Jurisprudência LTr n. 31/2010, p. 246) JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. PUBLICA- ÇÃO EM JORNAL. INEFICÁCIA. A publicação de convocação 37

38 em jornal não se afigura válida para convocar o empregado que está faltando ao trabalho a retornar, sob pena de abandono de emprego, haja vista a pluralidade dos meios de comunicação, não sendo possível presumir tenha lido este ou aquele jornal para verificar se está sendo convocado a retornar ao trabalho. Deve a empresa expedir convocação direta, utilizando-se como realizou a reclamada no caso em tela para comunicar a justa causa, de telegrama. Deveria tê-lo também utilizado para convocar antes de aplicar a pena máxima. Recurso a que se dá provimento. (TRT 2ª R; RO ; Ac. 2010/ ; Décima Turma; Relª Desª Fed. Sônia Aparecida Gindro; DOESP 01/07/2010; Pág. 428) (..)JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Os elementos dos autos não revelam, contudo, que a reclamante tenha saído do emprego com iniciativa de não retornar. Não existem nos autos os inúmeros telegramas que a empresa alegou ter enviado à residência da trabalhadora. Além disso, a convocação do empregado para comparecimento ao trabalho, mediante publicação em jornal, não comprova, por si só, o abandono de emprego, mormente porque a jurisprudência não tem conferido validade a esse tipo de convocação, considerando-a uma espécie de notificação ficta, onde o trabalhador, em raríssimas vezes, toma conhecimento do chamamento, restando necessária a corroboração de outros elementos demonstrativos, a cargo do empregador. (TRT 11ª R; RO ; Segunda Turma; Relª Desª Luíza Maria de Pompei Falabela Veiga; DOJTAM 30/10/2012; Pág. 4) Há uma hipótese em que tem sido admitida a publicação de anúncio em jornal, qual seja, quando o empregado não tiver atualizado o seu endereço residencial e o seu paradeiro for desconhecido do empregador, conforme se vê dos seguintes julgados: RECURSO DO RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Publicação no jornal zero hora de convocação do autor para o retorno ao trabalho, sob pena de configuração de abandono de emprego. Providência adotada devido à ausência de atualização de endereço residencial junto ao empregador, 38

39 do qual não decorre dano moral. Apelo não provido. Recurso do reclamado. Recolhimento do FGTS referente ao período de gozo de auxílio-doença acidentário. Condenação confirmada, com base no art. 28 do Decreto nº /90, porquanto não contestada a alegação de percepção de auxílio-doença acidentário no período de 28/03/06 a 30/06/06, havendo, ainda, prova documental indicativa da concessão deste benefício. Recurso não provido. (TRT 4ª R.; RO ; Quarta Turma; Relª Juíza Conv. Denise Pacheco; Julg. 30/04/2009; DJERS 2/05/2009; Pág. 100) Direito do trabalho. Suposto abandono de emprego. Convocação ao retorno por meio de jornal. Somente em casos de extrema necessidade. A convocação de empregado ausente para configuração por abandono de emprego deve ser feita, inicialmente, pelos meios usuais de comunicação direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicação eletrônica. Publicações em jornais de circulação urbana ou regional somente podem ser adotadas quando desconhecido o paradeiro do empregado ausente e exauridos os meios anteriores. Elas causam dano à imagem da pessoa, principalmente em cidades de menor porte, portanto somente podem ser usadas quando não existir outro meio hábil de convocação, podendo, inclusive, fomentar discriminação contra o empregado. Não havendo demonstração da absoluta necessidade de tal publicação por parte do empregador, uma indenização por dano moral é devida. Recurso obreiro que deve ser provido. (TRT 15ª R; RO ; Ac / ª C.; Rel. Firmino Alves Lima. DJE. Nø / Pág. 424.) Para a configuração do abandono de emprego, basta que o empregado não compareça ao serviço, mesmo após convocação feita pelo empregador em seu endereço residencial, porque nesse caso a inércia do trabalhador será presumida como falta de interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho, conforme os seguintes julgados: JUSTA CAUSA. ABANDONO. PROVADO QUE A EMPRE- GADORA CONVOCOU A EMPREGADA PARA SE APRESEN- TAR AO SERVIÇO OU, ENTÃO, PARA QUE JUSTIFICASSE 39