NORMAS DE PROTEÇÃO SALARIAL

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1 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ANA CAROLINA IGNÁCIO DA SILVA FLAVIO JOSÉ PATROCÍNIO MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI RENATA CRISTINA TORREZAN NORMAS DE PROTEÇÃO SALARIAL MARINGÁ 2010

2 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ANA CAROLINA IGNÁCIO DA SILVA FLAVIO JOSÉ PATROCÍNIO MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI RENATA CRISTINA TORREZAN NORMAS DE PROTEÇÃO SALARIAL Trabalho apresentado ao Centro Universitário de Maringá, como requisito parcial à conclusão da disciplina de Legislação Empresarial do curso de graduação de Administração. Orientação: Professora Rosangela Biscaia MARINGÁ 2010

3 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO REVISÃO DE LITERATURA SALÁRIO NORMAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO Proteção Contra Abusos do Empregador Periodicidade salarial Regra geral Exceção Exemplo Irredutibilidade salarial Regra geral Exceção Exemplo Inalterabilidade salarial Regra geral Exceção Exemplo Intangibilidade salarial Regra geral Exceção Exemplo Isonomia salarial Regra geral Exceção Exemplo Proteção Contra Credores do Empregado Impenhorabilidade salarial Regra geral Exceção Exemplo...10 CONSIDERAÇÕES FINAIS...11 REFERÊNCIAS...12

4 1. INTRODUÇÃO O capitalismo e a busca desenfreada por maximização de lucros e diminuição de custos, fazem com que a maioria das empresas sacrifique os salários de seus recursos humanos. Para evitar este tipo de prática abusiva foram criadas normas para proteger o salário dos empregados, que precisam dele para sobrevivência e manutenção da sua família. O presente trabalho tem o objetivo de apresentar as principais normas de proteção salarial, descritas tanto na Constituição Federal quanto na CLT, identificando a regra geral e as suas exceções, incluindo exemplos.

5 2. REVISÃO DE LITERATURA 2.1. SALÁRIO (Art. 457 da CLT) É a remuneração em dinheiro recebida periodicamente pelo empregado (sujeito passivo) em troca do trabalho que é prestado ao empregador (sujeito ativo), em função de um contrato que institui o vínculo empregatício (LACOMBE, 2009, p ), de modo a satisfazer suas necessidades vitais básicas e às de sua família NORMAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO Tais regras destinam-se a defender o salário não apenas em face do empregador, mas também em face de credores, seja do empregado, seja do empregador, e mesmo considerando os familiares do próprio trabalhador. Essas regras encontram sua justificativa na própria natureza elementar do salário, que se destina, principalmente, a garantir a sobrevivência do empregado e da sua família (CUNHA, 1997, p. 161). São normas que visam à proteção do salário em relação a reduções arbitrárias, descontos excessivos e abusos de poder (DELGADO, 2009) Proteção Contra Abusos do Empregador Peridiocidade salarial (Art. 459 e 465 da CLT) Regra geral Impõe-se ao empregador a obrigatoriedade de pagamento dos salários de seus empregados em moeda corrente, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido; os salários deverão ser pagos por meio de recibo ou depósito bancário em dia útil e no local de trabalho, durante a jornada de trabalho ou imediatamente após sua conclusão (FREDIANI, 2010, p. 38). Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salário não pode ser estipulado por período superior a um mês (MARTINS, 2008, p. 400) Exceção Às comissões, percentagens ou gratificações, são parcelas salariais que nem sempre são exigíveis a cada mês, por isto, podem ser pagas em períodos superiores há um mês, desde que não ultrapassem três meses.

6 Exemplo Uma empresa que paga o salário atrasado, após horário expediente e através de cheque nominal, esta sujeita a sofrer multas previstas em lei, porque o empregado que esta recebendo atrasado terá que esperar até o próximo dia útil para sacar o dinheiro, se ele for depositar terá que esperar compensar o cheque, causando transtornos para ele que contava com o dinheiro na data correta para honrar seus compromissos, e para empresa porque o mesmo terá que se ausentar da empresa para ir ao banco em horário expediente Irredutibilidade salarial (Art. 503 da CLT) Regra geral Segundo Cunha (1997) o salário é irredutível, ou seja, o salário não pode ser reduzido, salvo se houver um acordo ou convenção coletiva, ao contrário implicará violação de um princípio constitucional. Uma vez estipulado um valor no contrato de trabalho, este não poderá sofrer redução. (FAGUNDES, 2009). Esta norma procura combater as práticas de redução nominal do salário e redução de jornada de trabalho, que os empregadores utilizam abusivamente para aumentar seus lucros (DELGADO, 2009) Exceção É licita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados (Art. 503 da CLT), ou seja, em caso de crise econômica ou dificuldades financeiras da empresa, o empregador pode promover redução geral dos salários respeitando o percentual máximo de 25% combinado com a redução da jornada de trabalho, desde que este não seja menor que o salário mínimo, isto somente pode ocorrer por um período temporário e mediante acordo coletivo entre a empresa e o sindicato dos empregados Exemplo Indústrias automobilísticas que precisam reduzir os salários de seus empregados quando acontece alguma crise econômica, para evitar o fechamento efetivo da empresa e a demissão em massa dos funcionários, assim que a crise

7 passa e a empresa se restabelece, os salários e a jornada de trabalho voltam ao normal Inalterabilidade salarial (Art. 468 da CLT) Regra geral De acordo com Cunha (1997) o salário é inalterável, ou seja, o empregador não pode efetuar qualquer tipo de alteração em relação ao salário no contrato de trabalho, sem o consentimento do empregado, que venha a causar prejuízos ao trabalhador, sob pena de nulidade da alteração Exceção As alterações somente serão autorizadas se houver um mútuo consentimento, ou seja, tanto o empregador quanto o empregado estão cientes e de acordo com a mudança que será efetuada (NASCIMENTO, 2009). O empregado que recebe por produção ou unidade de obra, possui uma remuneração variável, portanto é alterável Exemplo Vendedor que ganhava por comissão e passa a receber por salário fixo ou auxiliar de produção que trabalhava no turno diurno e passa a trabalhar no turno noturno. As partes chegam a um consentimento mútuo. Mas se no futuro o empregado comprovar que esta mudança foi prejudicial a ele, a alteração é tida como nula e o empregador terá que arcar com todas as diferenças salariais com o empregado Intangibilidade salarial (Art. 462 da CLT) Regra geral O salário é intangível, ou seja, é vedado efetuar qualquer tipo de desconto no salário do empregado, retenção dolosa do salário é crime (Art. 462 da CLT).

8 Exceção Somente são permitidos descontos que estiverem previstos em lei, no contrato de trabalho, acordo coletivo, convenção coletiva ou resultar de algum tipo de adiantamento (CUNHA, 1997). Cunha (1997) afirma que no caso de danos causados pelo empregado ao empregador, estes poderam ser descontados desde que o trabalhador tenha agido com dolo, ou seja, com intenção. Já quando o ato se der por meio de imprudência, negligência ou imperícia, somente poderá ser descontado se existir um acordo prévio. Os descontos autorizados pelo empregado por escrito, referente a serviços oferecidos, como seguro de vida, plano de saúde, entidades recreativas, entre outros, é aprovado pela CLT, salvo quando a autorização foi assinada sob coação (CUNHA, 1997) Exemplo A empresa uma vez por ano antes do reajuste salarial pelo percentual estipulado em convenção coletiva pelo sindicato do empregador e sindicato dos empregados, efetua o desconto em folha de pagamento de um dia de trabalho, referente à contribuição sindical, que o empregador deve repassar ao sindicato através do pagamento de um boleto bancário Isonomia salarial (Art. 460 e 461 da CLT) Busca a igualdade de tratamento entre os empregados, independente da idade, cor, sexo, estado civil, entre outros, pois não se pode pagar salários diferenciados para cargos e funções idênticas Regra geral É previsto no Art. 461 da CLT que "sendo idêntica à função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Ou seja, cargos ou funções idênticas devem receber o mesmo salário.

9 Se o salário não for estipulado em contrato ou não houver provas de que o mesmo foi ajustado verbalmente, o empregado tem o direito de receber o mesmo salário daquele que exercer função semelhante ou equivalente dentro da empresa (art. 460, CLT). Sendo que em qualquer uma das hipóteses acima é assegurado ao empregado o direito ao salário mínimo regional. De acordo com Fagundes (2009) para um trabalho ser considerado de igual valor, e haja igualdade entre os empregados que se encontram no mesmo nível e exercem as mesmas atividades. É preciso que atendam alguns requisitos como: (1) Trabalhar para o mesmo empregador; (2) Trabalhar na mesma localidade; (3) Mesma produtividade; (4) Mesma formação técnica; (5) Identidade de funções; (6) Mesmo tempo de serviço (a diferença não pode ser superior a dois anos). Com base no art. 460 da CLT os empregados podem exigir equiparação salarial, desde que provem que possuem todos os requisitos mencionados no parágrafo acima. Para evitar constrangimentos e conflitos entre os empregados muitas empresas adotam planos de cargos e salários autorizados pelo Ministério do Trabalho, que definem os cargos, funções especificas e seus respectivos salários em todos os níveis da empresa Exceção Em caso de empregados que possuem a mesma função mais trabalham em empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico ou em municípios diferentes, a regra geral não se aplica, pois são realidades diferentes e os empregadores são distintos (FAGUNDES, 2009) Exemplo Um frigorifico contratou um auxiliar de produção com salário inicial acima do que a maioria dos outros auxiliares que já trabalhavam a na empresa a mais de um ano, quando os mesmos ficaram sabendo reivindicaram uma equiparação salarial, se a empresa possuísse um plano de cargos e salários o funcionário admitido estaria com o salário equivalente ao seu nível, e não haveria conflitos entre os

10 colaboradores antigos. Neste caso como eles não tem, devem padronizar o salário de acordo com o mais alto, pois o salário é irredutível Proteção Contra Credores do Empregado Impenhorabilidade salarial (Art. 649 do CPC) Regra geral O salário é impenhorável, não pode ser oferecido como garantia de empréstimo ou dívida sem autorização do empregado, ou seja, o salário não pode ser retido por medida judicial para pagamento de dívidas. Esta norma é a defesa do empregado contra seus próprios credores, pois o salário é o seu meio de subsistência (LACOMBE, 2009, p. 336) Exceção Os salários são impenhoráveis, salvo para efeito de pagamento de pensão alimentícia, ou seja, os salários podem ser penhorados para garantir o pagamento de dívida alimentar em favor da mulher ou dos filhos do trabalhador, nos casos em que houver decisão judicial que o tenha condenado a essa prestação. (MARTINS, 2008, p. 401) Exemplo Se o empregado tem uma divida de financiamento junto ao Banco Itaú, a instituição financeira não pode exigir judicialmente que a empresa repasse os salários do empregado para quitação de sua pendência.

11 CONSIDERAÇÕES FINAIS As normas de proteção salarial existem para garantir que os empregados não sofram abusos ou prejuízos por parte do empregador, credor ou da sua própria família. Portanto é preciso sensibilizá-los da importância de conhecer estas normas e aplicá-las no seu dia-a-dia.

12 REFERÊNCIAS CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direto do trabalho. 2. Ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, p DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, FAGUNDES, Mário. A irredutibilidade do salário e a questão do paradigma salarial. 08/06/2009. Disponível em: < Acesso em: 16/11/2010. FREDIANI, Yone. Direito do trabalho. São Paulo: Manole, 2010, p. 38. LACOMBE, Francisco. Dicionário de negócios. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 336, MARTINS, Sergio Pinto. Instituições de Direito Público e Privado. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2008, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 34ª ed. São Paulo: LTr, 2009, p

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