CELEBRAÇÃO DE CONTRATOS DE TRABALHO DE PESSOAL NÃO DOCENTE E NÃO. Preâmbulo

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1 Regulamentos CELEBRAÇÃO DE CONTRATOS DE TRABALHO DE PESSOAL NÃO DOCENTE E NÃO INVESTIGADOR DA UNIVERSIDADE DO PORTO Preâmbulo O regime de autonomia administrativa e financeira das instituições de ensino superior públicas, constitucionalmente consagrado, e desenvolvido pela Lei nº 62/2007 de 10 de Setembro, que estabelece o Regime Jurídico das instituições de ensino superior, consagra que as instituições de ensino superior públicas gozam de autonomia estatutária, pedagógica, científica, cultural, administrativa, financeira, patrimonial e disciplinar, com a diferenciação adequada à sua natureza, conforme dispõe o nº 1 do artigo 11º. As instituições de ensino superior públicas são pessoas colectivas de direito público, podendo, porém revestir também a forma de fundações públicas com regime de direito privado, atento o disposto no nº 1 do artigo 9º da Lei nº 62/2007, de 10 de Setembro. Neste enquadramento, e com fundamento na norma habilitante do artigo 129º do Regime Jurídico das Instituições de Ensino Superior, a Universidade do Porto foi instituída pelo Estado como fundação pública com regime de direito privado, atento o disposto no nº 1 do artigo 1º do Decreto-Lei nº 96/2009, de 27 de Abril. As fundações regem-se pelo direito privado, nomeadamente no que respeita à sua gestão financeira, patrimonial e de pessoal, sem prejuízo da aplicação dos princípios constitucionais respeitantes à Administração Pública, nomeadamente a prossecução do interesse público, bem como os princípios da igualdade, da imparcialidade, da justiça e da proporcionalidade, atento o disposto nos números 1 e 2 do artigo 134º do Regime Jurídico das Instituições de Ensino Superior. Assim, e no âmbito da gestão de recursos humanos, a Universidade pode criar carreiras próprias para o seu pessoal, no presente Regulamento para o pessoal não docente e não investigador, respeitando genericamente, quando apropriado, uma aproximação no elenco de categorias e habilitações académicas, em relação às que vigoram para o referido pessoal dos demais estabelecimentos de ensino superior público, atento o disposto no nº 3 do artigo 134º da Lei nº 62/2007, de 10 de Setembro. 1

2 Para tanto, com fundamento no nº 4 do artigo 4º do Decreto-Lei nº 96/2009, de 27 de Abril, é elaborado o presente Regulamento interno de celebração de contratos de trabalho de pessoal não docente e não investigador, a respectiva caracterização das carreiras, constante no anexo I, a tabela de categorias e níveis remuneratórios, constante do Anexo II e a tabela retributiva constante do anexo III, com observância dos princípios subjacentes à Lei nº 12-A/2008, de 27 de Fevereiro. TÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS Artigo 1º Objecto O presente regulamento apresenta o conjunto de normas gerais a utilizar na Universidade do Porto, adiante designada simplesmente por UP, para a contratação de pessoal não docente e não investigador contratado em regime de contrato de trabalho regulado pelo Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro) e legislação complementar. Artigo 2º Âmbito Estas normas abrangem a contratação, pela UP ou por qualquer das suas entidades constituintes dotada de autonomia administrativa e financeira, de: a) Pessoal em regime de contrato de trabalho por tempo indeterminado; b) Pessoal com contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto; c) Pessoal com contrato de trabalho em comissão de serviço, nos termos dos artigos nº 161º a 164º do Código do Trabalho. Artigo 3º Contratos de trabalho Os contratos de trabalho estão sujeitos à forma escrita, em duplicado, destinando-se um exemplar a cada um dos outorgantes, deles devendo constar os seguintes elementos: a) Identificação e domicílio ou sede das partes; b) Natureza do contrato; c) Actividade contratada e retribuição do trabalhador; d) Local e período normal de trabalho; e) Data de início do trabalho; f) Data da celebração do contrato; g) Assinatura dos contraentes. 2

3 Artigo 4º Modalidades Contratuais As entidades contratantes adoptarão as modalidades contratuais adequadas às necessidades específicas de trabalho que visam suprir e obedecerão ao preceituado no Código do Trabalho, nomeadamente quanto a condição e termo, comissão de serviço e período experimental e legislação complementar aplicável. Artigo 5º Contratos de trabalho a termo resolutivo 1- No caso de celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto, para além da forma prevista no artigo 3.º, serão obrigatoriamente indicados os seguintes elementos: a) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; b) Data da cessação do contrato, no caso de ser a termo certo 2- Para efeitos da alínea a) do n.º 1, o motivo justificativo do termo, tem de ser redigido com menção expressa dos factos que o suportam, estabelecendo-se inequivocamente a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado, não bastando a mera referência aos números ou alíneas do art. 140º do Código do Trabalho. 3- A renovação do contrato de trabalho a termo certo está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente. 4- O contrato de trabalho a termo certo, pode ser renovado até três vezes e a sua duração total, não pode exceder três anos, com excepção das situações especiais previstas nas alíneas a) e b) do número 1 do artigo 148º do Código do Trabalho. 5- A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. 6- O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, a entidade contratante comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior. 3

4 7- No contrato de trabalho a termo incerto, se o trabalhador permanecer em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação referida no número anterior, ou, na falta desta, decorridos 15 dias após verificação do termo, tem como penalização para a entidade contratante, a conversão do contrato em contrato sem termo. 8- Os contratos de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto, têm de ser resolvidos dentro dos prazos legalmente estabelecidos, não podendo converter-se em contratos sem termo. Artigo 6º Conversão de Contratos de trabalho a termo resolutivo No caso da necessidade temporária que justificou a celebração do contrato a termo, se transformar numa necessidade permanente expressamente reconhecida pelo dirigente máximo da entidade contratante e caso se enquadre na alínea a) do artigo 8º, o contrato de trabalho a termo poderá converter-se em contrato por tempo indeterminado, não carecendo dos formalismos previstos no artigo 9º. Artigo 7º Cedência ocasional As entidades contratantes podem afectar temporariamente, a qualquer entidade do universo UP, ou a outra entidade pública ou privada com ela relacionada por missões afins ou complementares, os trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado, nos termos e condições reguladas pelos artigos 288º a 293º do Código do Trabalho. Artigo 8º Princípios gerais de contratação A contratação de pessoal será subordinada aos seguintes princípios gerais: a) Adequado cumprimento das necessidades de recursos humanos previstas no plano anual de actividades da entidade contratante. b) Definição prévia do perfil de cada cargo a preencher e do respectivo processo de recrutamento e selecção. 4

5 Artigo 9º Selecção e Recrutamento 1 A celebração de contratos de trabalho será precedida de um processo de selecção que obedeça aos seguintes princípios: a) Publicitação da oferta de emprego; b) Garantia de igualdade de condições e oportunidades; c) Decisão de contratação fundamentada em princípios objectivos de selecção. 2 A oferta de emprego será publicitada por aviso publicado em jornal de circulação nacional e via internet na página da entidade contratante. O anúncio em jornal deve conter apenas as informações gerais relativas ao processo de recrutamento, remetendo para a página da internet onde devem constar os requisitos gerais essenciais e demais informações consideradas pertinentes para a apresentação de candidaturas. 3 As candidaturas deverão ser apresentadas prioritariamente on-line, havendo lugar excepcionalmente à recepção por correio. Artigo 10º Requisitos 1 Os requisitos gerais exigidos para o recrutamento dizem respeito às habilitações literárias e profissionais. 2 Poderão ser fixados também requisitos especiais, relacionados com a especificidade das funções a desempenhar e o perfil requerido para o exercício de determinados cargos. 3 O reconhecimento das competências profissionais equivalentes, referidas nos requisitos mínimos do Anexo - I, pertence ao dirigente máximo da entidade contratante sobre proposta fundamentada de quem analisa a candidatura. Artigo 11º Métodos de Selecção 1 Os métodos de selecção a utilizar serão previamente definidos com respeito pelos princípios gerais enunciados. 5

6 2 A aplicação dos métodos de selecção pode ser entregue a empresa especializada em recrutamento e selecção de pessoal. 3 Concluído o processo de selecção e fundamentada a escolha, será(ão) publicitado(s) o(s) nome(s) do(s) candidato(s) escolhido(s) na página da entidade contratante. Artigo 12º Deveres do Empregador Na vigência da relação laboral, o empregador está sujeito aos deveres consagrados pelos artigos 106.º e 127.º do Código do Trabalho. Artigo 13º Deveres do Trabalhador Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador, está sujeito aos deveres impostos pelo artigo 128ª do Código do Trabalho e demais normas e regulamentos internos aplicáveis. Artigo 14º Prestação de Trabalho As condições de prestação de trabalho, nomeadamente o horário a praticar, serão definidas em regulamento autónomo, de harmonia com os condicionalismos legais aplicáveis, sem prejuízo das especificidades exigidas pela natureza do trabalho a desenvolver. Artigo 15º Mudança de categoria e Avaliação de Desempenho 1- As mudanças de categoria e alterações salariais regem-se por regulamento próprio aprovado pelo Conselho de Gestão da UP. 2- Os trabalhadores contratados por tempo indeterminado, bem como os contratados a termo por períodos superiores a seis meses, estão sujeitos a avaliação de desempenho nos termos de regulamento a aprovar pelo Conselho de Gestão da UP. 6

7 Artigo 16º Funções 1 O trabalhador contratado é enquadrado profissionalmente em categorias, nos termos do Anexo - I ao presente regulamento. 2 O trabalhador pode, para além das funções correspondentes à actividade para que foi contratado, desempenhar também as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional. 3 Aos trabalhadores são ainda aplicáveis as normas que regulam a mobilidade funcional, podendo o empregador, quando o interesse da entidade o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, nos termos do artigo 120º do Código do Trabalho. Artigo 17º Isenção de Horário de Trabalho 1 - Por acordo escrito entre o dirigente máximo da entidade contratante e o trabalhador, pode este ser isento de horário de trabalho nos termos, condições e efeitos previstos nos artigos 218.º e 219º do Código do Trabalho. 2 - A isenção de horário de trabalho termina com a cessação da situação que lhe deu origem, bem como por decisão fundamentada do dirigente máximo, quer por iniciativa própria quer a pedido do trabalhador, com a antecedência mínima de quinze dias. 3- O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a uma remuneração específica, nos termos do disposto no artigo 265º do Código do Trabalho. Artigo 18º Tempo Completo Prolongado 1- Em caso de necessidade de serviços permanentes de manutenção e prevenção da UP e suas entidades constituintes, determinadas funções técnicas podem ser exercidas em regime de tempo completo prolongado, incluindo dias de descanso semanal, complementar, obrigatório e feriados. 2- O regime de tempo completo prolongado apenas pode ser atribuído a um número reduzido de trabalhadores nos vários domínios que necessitem deste tipo de intervenção, por despacho do dirigente máximo da entidade em que o colaborador presta serviço, por solicitação do respectivo superior hierárquico. 7

8 3- A esta modalidade de trabalho corresponde um acréscimo remuneratório de 12,5% do respectivo índice salarial devido apenas 11 meses por ano. 4- Este regime poderá se retirado com fundamento em deficiente cumprimento das obrigações do trabalhador; se houver modificação na sua situação funcional ou se cessarem as necessidades que o determinaram. Artigo 19º Retribuição, suplementos e prémios 1 - A retribuição devida ao pessoal abrangido pelo presente regulamento é composta por: a) Remuneração - base, incluindo os subsídios de férias e de Natal; b) Suplementos; c) Prémios de desempenho. 2 - A remuneração - base mensal, incluindo os subsídios de férias e de Natal, é determinada pela posição salarial pelo qual o trabalhador está contratado, de harmonia com as tabelas constantes dos Anexos - II e III ao presente regulamento. 3 - Os trabalhadores têm também direito a subsídio de refeição de valor igual ao fixado para os trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas, sendo as condições de atribuição idênticas às estabelecidas para estes trabalhadores. 4 - A matéria relativa aos prémios de desempenho será objecto de regulamento específico. 5 - As retribuições devidas aos trabalhadores em regime de tempo parcial serão calculadas na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal. TÍTULO II DISPOSIÇÕES ESPECIAIS Artigo20º Pluralidade de Empregadores 1 - A UP e qualquer das suas entidades constituintes podem celebrar contratos de trabalho em que o trabalhador se obriga a prestar actividade a mais do que uma entidade empregadora, quando existam 8

9 estruturas organizativas comuns e/ou serviços partilhados que impliquem a prestação de trabalho subordinado a mais de uma entidade. 2 - Os contratos assim celebrados, estão sujeitos a forma escrita e, para além das restantes formalidades exigidas para os demais contratos, devem ainda conter: a) Identificação de todos os empregadores; b) Identificação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho. 3 - Os empregadores beneficiários são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações emergentes da celebração do contrato de trabalho celebrado nos termos dos números anteriores cujo credor seja o trabalhador. 4 - Cessando a verificação do pressuposto referido no n.º 1 do presente artigo, o trabalhador fica unicamente vinculado ao empregador que representa os demais, salvo se do contrato constar acordo diferente. Artigo 21º Recrutamento de trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas 1 - Atendendo à especificidade das funções a desempenhar ou ao interesse por parte da entidade, podem ser contratados mediante contrato de trabalho, trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas com qualquer entidade da UP, uma vez cessado o respectivo vínculo contratual à função pública. 2 - Nos contratos a que se refere o número anterior, considera-se cumprida a observância dos princípios gerais, em matéria de recrutamento e selecção, aquando do respectivo ingresso em funções públicas, pelo que o recrutamento será efectuado por escolha, em função do mérito. 3- A alteração do vínculo contratual, nos termos dos números anteriores, garante a antiguidade do trabalhador e afasta o período experimental. Artigo 22º Período normal de trabalho O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana. 9

10 Artigo 23º Regime de adaptabilidade 1 A UP e qualquer das suas entidades constituintes e os trabalhadores podem, mediante acordo e sem prejuízo do preceituado no Código do Trabalho sobre a matéria, definir o período normal de trabalho em termos médios, observado o disposto nos números seguintes. 2 O acordo a que se refere o número anterior pode ser celebrado mediante proposta por escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte do trabalhador que a ela não se oponha, também por escrito, no prazo de 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma, aí incluídos os períodos a que se refere o n.º 2 do artigo 217º do Código de Trabalho. 3 O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda cinquenta horas, não se contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. 4 Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas, podendo as partes acordar na redução da semana de trabalho em dias ou meios-dias, sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição. 5 O regime previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que incida sobre a matéria. 6 Será ainda observado o disposto no Código do Trabalho sobre os períodos de referência. Artigo 24º Horário de Trabalho Os horários de trabalho serão definidos pelo regulamento autónomo a que se refere o artigo 14.º. TÍTULO III DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Artigo 25º Reclassificação Enquanto o regulamento próprio referido no art. 15º, a aprovar pelo conselho de Gestão da UP, não se encontrar em vigor, sempre que um trabalhador mude de funções por conveniência do serviço, desempenhando funções inerentes a categoria superior e satisfazendo os requisitos mínimo de acesso 10

11 referentes a essa categoria, poderá ser reclassificado em nova categoria ou carreira, mediante proposta devidamente fundamentada pelo responsável do serviço, com parecer favorável do responsável máximo da entidade contratante e homologada pelo Reitor da UP. Artigo 26º Revisão anual dos níveis remuneratórios Os montantes correspondentes às posições salariais constantes do Anexo - III, bem como o valor do subsídio de refeição, são revistos anualmente, na mesma percentagem que as remunerações dos trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas, sem necessidade de quaisquer formalidades. Artigo 27º Casos omissos Em tudo o que não estiver expressamente previsto no presente regulamento, aplicam-se as disposições legais constantes no Código do Trabalho. Artigo 28ª Norma revogatória O presente regulamento revoga o regulamento de celebração de contratos individuais de trabalho de pessoal não docente da Universidade do Porto, aprovado pela deliberação do senado nº 899/2006 de 26 de Abril, publicado na 2ª série do Diário da República de 4 de Julho de 2006, assim como as alterações ao referido regulamento aprovadas pela deliberação do senado nº 832/2007 de 18 de Abril, publicada na 2ª série do Diário da República de 21 de Maio de 2007, e o regulamento de atribuição de coordenação e correspondente suplemento, aprovado pela deliberação do senado nº 1665/2008 de 6 de Junho de 2008, publicado na 2ª Série do Diário da República de 17 de Junho de Artigo 29º Entrada em Vigor O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte à data da sua publicação no Diário da República. 11

12 ANEXO I Carreiras Categorias Assessores Consultores Auditores Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Técnico Superior Coordenador técnico Assistente técnico Encarregado geral operacional Encarregado Operacional Assistente Operacional CARACTERIZAÇÃO DAS CARREIRAS E CATEGORIAS E REQUISITOS MÍNIMOS DE ACESSO Caracterização das Carreiras e Categorias Funções de investigação, concepção, consultoria, apoio e suporte no planemanento, organização, execução e controlo de acções de auditoria e outras de elevado nível de especialização técnica. Requisitos Mínimos Grau complexidade funcional Grau 4 Formação superior mínima de 5 anos ou competências profissionais equivalentes e experiência comprovada Funções consultivas, de estudo, planeamento, programação, avaliação e aplicação de métodos e processos de natureza técnica e ou cientifica que fundamentam e preparam a decisão. Grau 3 Elaboração, autonomamente ou em grupo, de pareceres e projectos com diversos graus de complexidade, e execução de outras actividades de apoio geral ou especializado nas áreas de actuação comuns, instrumentais e operativas dos órgãos e serviços. Funções exercidas com responsabilidade e autonomia técnica, ainda que com enquadramento superior qualificado Funções exercidas com responsabilidade e autonomia técnica, ainda que com enquadramento superior qualificado Representação do orgão ou serviço em assuntos da sua especialidade, tomando opções de índole técnica enquadradas por directivas ou orientações superiores Funções de chefia técnica e administrativa em subunidade orgânica ou equipa de suporte, por cujos resultados é responsável. Grau 2 Realização das actividades de programação e organização do trabalho do pessoal que coordena, segundo orientações e directivas superiores. Execução de trabalhos de natureza técnica e administrativa de maior complexidade Funções exercidas com relativo grau de autonomia e responsabilidade Funções de natureza executiva, de aplicação de métodos e processos com base em directivas bem definidas e instruções gerais, de grau médio de complexidade, nas áreas de actuação comuns e instrumentais e nos vários domínios de actuação dos orgãos e serviços Funções de chefia do pessoal da carreira de assistente operacional. Grau 1 Coordenação geral de todas as tarefas realizadas pelo pessoal afecto aos sectores de actividade sob sua supervisão. Funções de coordenação dos assistentes operacionais afectos ao seu sector de actividade, por cujos resultados é responsável Realização das tarefas de programação, organização e controlo dos trabalhos a executar pelo pessoal sob sua coordenação. Substituição do encarregado geral nas suas ausências e impedimentos. Funções de natureza executiva, de carácter manual ou mecânico, enquadradas em directivas gerais bem definidas e com graus de complexidade variáveis. Execução de tarefas de apoio elementares, indispensáveis ao funcionamento dos orgão e serviços, podendo comportar esforço físico. Responsabilidade pelos equipamentos sob sua guarda e pela sua correcta utilização, procedendo, quando necessário, à manutenção e reparação dos mesmos. Licenciatura ou competências profissionais equivalentes 12º escolaridade, curso técnicoprofissional ou competências profissionais equivalentes 11º ano ou competências profissionais equivalentes ou escolaridade mínima obrigatória acrescido de requisitos específicos para a função 12

13 ANEXO II CATEGORIAS E NÍVEIS REMUNERATÓRIOS - Contratos do regime privado CARREIRAS CATEGORIAS POSIÇÕES REMUNERATÓRIAS 1ª 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª 7º 8º 9ª 10ª 11ª 12ª 13ª 14ª NÍVEIS REMUNERATÓRIOS DA TABELA ÚNICA Assessor, Consultor, Auditor 23-A 27-A 31-A 35-A 39-A 43-A 47-A 51-A 55-A 59-A 63-A 67-A 71-A 75-A Técnico Superior Técnico Superior 11-A 15-A 19-A 23-A 27-A 31-A 35-A 39-A 42-A 45-A 48-A 51-A 54-A 57-A Estagiário a) Assistente Técnico Coordenador Técnico 14-A 17-A 20-A 22-A 23-A 24-A Assistente Técnico 5-A 7-A 8-A 9-A 10-A 11-A 12-A 13-A 14-A 15-A 16-A 17-A Encarregado Geral Operacional 12-A 14-A 15-A 16-A Assistente Operacional Encarregado Operacional 8-A 9-A 10-A 11-A 12-A 13-A 14-A Assistente Operacional 1-A 2-A 3-A 4-A 5-A 6-A 7-A 8-A 9-A 10-A 11-A 12-A a) 80% da remuneração do nível 11-A 13

14 ANEXO III TABELA REMUNERATÓRIA ÚNICA NÍVEL NÍVEL 1 A 514,29 49 A 3.373,95 2 A 608,09 50 A 3.432,80 3 A 666,95 51 A 3.491,65 4 A 725,79 52 A 3.550,49 5 A 780,72 53 A 3.609,35 6 A 843,49 54 A 3.668,19 7 A 902,33 55 A 3.727,04 8 A 957,26 56 A 3.785,89 9 A 1.020,03 57 A 3.844,73 10 A 1.078,88 58 A 3.903,59 11 A 1.137,73 59 A 3.962,43 12 A 1.196,57 60 A 4.021,28 13 A 1.255,43 61 A 4.080,13 14 A 1.314,27 62 A 4.138,97 15 A 1.373,12 63 A 4.197,83 16 A 1.431,97 64 A 4.256,67 17 A 1.490,81 65 A 4.315,52 18 A 1.549,67 66 A 4.374,37 19 A 1.608,51 67 A 4.433,21 20 A 1.667,36 68 A 4.492,07 21 A 1.726,21 69 A 4.550,91 22 A 1.785,05 70 A 4.609,76 23 A 1.843,91 71 A 4.668,61 24 A 1.902,75 72 A 4.727,45 25 A 1.961,60 73 A 4.786,31 26 A 2.020,45 74 A 4.845,15 27 A 2.079,29 75 A 4.904,00 28 A 2.138,15 76 A 4.962,85 29 A 2.196,99 77 A 5.021,69 30 A 2.255,84 78 A 5.080,55 31 A 2.314,69 79 A 5.139,39 32 A 2.373,53 80 A 5.198,24 33 A 2.432,39 81 A 5.257,09 34 A 2.491,23 82 A 5.315,93 35 A 2.550,08 83 A 5.374,79 36 A 2.608,93 84 A 5.433,63 37 A 2.667,77 85 A 5.492,48 38 A 2.726,63 86 A 5.551,33 39 A 2.785,47 87 A 5.610,17 40 A 2.844,32 88 A 5.669,03 41 A 2.903,17 89 A 5.727,87 42 A 2.962,01 90 A 5.786,72 43 A 3.020,87 91 A 5.845,57 44 A 3.079,71 92 A 5.904,41 45 A 3.138,56 93 A 5.963,27 46 A 3.197,41 94 A 6.022,11 47 A 3.256,25 95 A 6.080,96 48 A 3.315,11 96 A 6.139,81 14

15 ANEXO IV CÓDIGO DO TRABALHO 2009 (Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro) *Artigos referidos nas normas de celebração de contratos de trabalho de pessoal não docente e não investigador da Universidade do Porto Artigo 106.º Dever de informação 1 O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho. 2 O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral. 3 O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações: a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação; g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; h) O valor e a periodicidade da retribuição; i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver. 4 A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) do número anterior pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa. 5 Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto em qualquer alínea do n.º 3. Artigo 120.º Mobilidade funcional 1 O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador. 2 As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado. 3 A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos. 4 O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas. 5 Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas. 15

16 6 O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 7 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3 ou 4. Artigo 127.º Deveres do empregador 1 O empregador deve, nomeadamente: a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade; b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho; c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral; d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando--lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação; e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija; f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores; g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemniza -lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias. 2 Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho. 3 O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal. 4 O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, antes do início da actividade da empresa, a denominação, sector de actividade ou objecto social, endereço da sede e outros locais de trabalho, indicação da publicação oficial do respectivo pacto social, estatuto ou acto constitutivo, identificação e domicílio dos respectivos gerentes ou administradores, o número de trabalhadores ao serviço e a apólice de seguro de acidentes de trabalho. 5 A alteração dos elementos referidos no número anterior deve ser comunicada no prazo de 30 dias. 6 Constitui contra -ordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 ou nos n.os 4 ou 5. Artigo 128.º Deveres do trabalhador 1 Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve: a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; c) Realizar o trabalho com zelo e diligência; d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador; e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias; 16

17 f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa; i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 2 O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos. Artigo 140.º Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo 1 O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. 2 Considera -se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa: a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento; c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria -prima; f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento. 3 Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior. 4 Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para: a) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. 5 Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo. 6 Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 4. Artigo 148.º Duração de contrato de trabalho a termo 1 O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder: a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140.º; c) Três anos, nos restantes casos. 2 O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar. 17

18 3 Em caso de violação do disposto na primeira parte do número anterior, o contrato considera -se celebrado pelo prazo de seis meses desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa. 4 A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos. 5 É incluída no cômputo do limite referido na alínea c) do n.º 1 a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns. Artigo 161.º Objecto da comissão de serviço Pode ser exercido em comissão de serviço cargo de administração ou equivalente, de direcção ou chefia directamente dependente da administração ou de director geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos. Artigo 162.º Regime de contrato de trabalho em comissão de serviço 1 Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. 2 No caso de admissão de trabalhador para exercer cargo ou funções em comissão de serviço, pode ser acordada a sua permanência após o termo da comissão. 3 O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita e deve conter: a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação do cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de comissão de serviço; c) No caso de trabalhador da empresa, a actividade que exerce, bem como, sendo diversa, a que vai exercer após cessar a comissão; d) No caso de trabalhador admitido em regime de comissão de serviço que se preveja permanecer na empresa, a actividade que vai exercer após cessar a comissão. 4 Não se considera em regime de comissão de serviço o contrato que não tenha a forma escrita ou a que falte a menção referida na alínea b) do número anterior. 5 O tempo de serviço prestado em regime de comissãode serviço conta para efeitos de antiguidade do trabalhador como se tivesse sido prestado na categoria de que este é titular. 6 Constitui contra -ordenação grave a falta da menção referida na alínea b) do n.º 3, salvo se o empregador reconhecer expressamente e por escrito que o cargo ou funções são exercidos com carácter permanente, e constitui contra-ordenação leve a falta de redução a escrito do contrato ou a violação da alínea c) do referido número. Artigo 163.º Cessação de comissão de serviço 1 Qualquer das partes pode pôr termo à comissão de serviço, mediante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante aquela tenha durado, respectivamente, até dois anos ou período superior. 2 A falta de aviso prévio não obsta à cessação da comissão de serviço, constituindo a parte faltosa na obrigação de indemnizar a contraparte nos termos do artigo 401.º Artigo 164.º Efeitos da cessação da comissão de serviço 18

19 1 Cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito: a) Caso se mantenha ao serviço da empresa, a exercer a actividade desempenhada antes da comissão de serviço, ou a correspondente à categoria a que tenha sido promovido ou, ainda, a actividade prevista no acordo a que se refere a alínea c) ou d) do n.º 3 do artigo 162.º; b) A resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço, com direito a indemnização calculada nos termos do artigo 366.º; c) Tendo sido admitido para trabalhar em comissão de serviço e esta cesse por iniciativa do empregador que não corresponda a despedimento por facto imputável ao trabalhador, a indemnização calculada nos termos do artigo 366.º 2 Os prazos previstos no artigo anterior e o valor da indemnização a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 podem ser aumentados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho. 3 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 217.º Alteração de horário de trabalho 1 À alteração de horário de trabalho é aplicável o disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes dos números seguintes. 2 A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa. 3 Exceptua -se do disposto no número anterior a alteração de horário de trabalho cuja duração não seja superior a uma semana, desde que seja registada em livro próprio, com a menção de que foi consultada a estrutura de representação colectiva dos trabalhadores referida no número anterior, e o empregador não recorra a este regime mais de três vezes por ano. 4 Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado. 5 A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica. 6 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 218.º Condições de isenção de horário de trabalho 1 Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações: a) Exercício de cargo de administração ou direcção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho; c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico. 2 O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho. 3 O acordo referido no n.º 1 deve ser enviado ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral. 4 Constitui contra -ordenação leve a violação do disposto no número anterior. Artigo 219.º Modalidades e efeitos de isenção de horário de trabalho 1 As partes podem acordar numa das seguintes modalidades de isenção de horário de trabalho: 19

20 a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana; c) Observância do período normal de trabalho acordado. 2 Na falta de estipulação das partes, aplica -se o disposto na alínea a) do número anterior. 3 A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário. 4 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto no número anterior. Artigo 265.º Retribuição por isenção de horário de trabalho 1 O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a: a) Uma hora de trabalho suplementar por dia; b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho. 2 O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direcção pode renunciar à retribuição referida no número anterior. 3 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 288.º Noção de cedência ocasional de trabalhador A cedência ocasional consiste na disponibilização temporária de trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direcção aquele fica sujeito, mantendo -se o vínculo contratual inicial. Artigo 289.º Admissibilidade de cedência ocasional 1 A cedência ocasional de trabalhador é lícita quando se verifiquem cumulativamente as seguintes condições: a) O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo; b) A cedência ocorra entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns; c) O trabalhador concorde com a cedência; d) A duração da cedência não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao máximo de cinco anos. 2 As condições da cedência ocasional de trabalhador podem ser reguladas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da referida na alínea c) do número anterior. 3 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 290.º Acordo de cedência ocasional de trabalhador 1 A cedência ocasional de trabalhador depende de acordo entre cedente e cessionário, sujeito a forma escrita, que deve conter: a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Identificação do trabalhador cedido; c) Indicação da actividade a prestar pelo trabalhador; d) Indicação da data de início e da duração da cedência; e) Declaração de concordância do trabalhador. 20

21 2 Em caso de cessação do acordo de cedência ocasional, de extinção da entidade cessionária ou de cessação da actividade para que foi cedido, o trabalhador regressa ao serviço do cedente, mantendo os direitos que tinha antes da cedência, cuja duração conta para efeitos de antiguidade. 3 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 2 e constitui contra--ordenação leve a violação de qualquer dos demais preceitos do n.º 1. Artigo 291.º Regime de prestação de trabalho de trabalhador cedido 1 Durante a cedência ocasional, o trabalhador está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao cessionário no que respeita ao modo, local, duração de trabalho, suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais. 2 O cessionário deve informar o cedente e o trabalhador cedido sobre os riscos para a segurança e saúde inerentes ao posto de trabalho a que este é afecto. 3 Não é permitida a afectação de trabalhador cedido a posto de trabalho particularmente perigoso para a sua segurança ou saúde, salvo quando corresponda à sua qualificação profissional específica. 4 O cessionário deve elaborar o horário de trabalho de trabalhador cedido e marcar o período das férias que sejam gozadas ao seu serviço. 5 O trabalhador cedido tem direito: a) À retribuição mínima que, em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário, corresponda às suas funções, ou à praticada por este para as mesmas funções, ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada; b) A férias, subsídios de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do cessionário tenham direito por idêntica prestação de trabalho, em proporção da duração da cedência. 6 A cedência de trabalhador a uma ou mais entidades deve observar as condições constantes do contrato de trabalho 7 Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3, 4 ou 5. Artigo 292.º Consequência de recurso ilícito a cedência ou de irregularidade do acordo 1 A cedência ocasional de trabalhador fora das condições em que é admissível, ou a falta do acordo nos termos do n.º 1 do artigo 290.º confere ao trabalhador cedido o direito de optar pela permanência ao serviço do cessionário em regime de contrato de trabalho sem termo. 2 O direito previsto no número anterior pode ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação ao cedente e ao cessionário por carta registada com aviso de recepção. Artigo 293.º Enquadramento de trabalhador cedido 1 O trabalhador cedido não é considerado para efeito da determinação das obrigações do cessionário que tenham em conta o número de trabalhadores empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho. 2 O cessionário deve comunicar à comissão de trabalhadores o início da utilização de trabalhador em regime de cedência ocasional, no prazo de cinco dias úteis. 3 Constitui contra -ordenação leve a violação do disposto no número anterior Nota: Na base da redacção do artigo 17º (tempo prolongado completo), está o Decreto-Lei nº 97/2001 de 26 de Março (artigos 19º e 20º), que regula as carreiras de informática. 21