CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA INSTITUTO DE EDUCAÇÃO CONTINUADA E PESQUISA MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO MATILDE DINIZ CAMARGOS DE ALMEIDA

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1 CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA INSTITUTO DE EDUCAÇÃO CONTINUADA E PESQUISA MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO MATILDE DINIZ CAMARGOS DE ALMEIDA A CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE PESSOAL NO ÂMBITO DA EMPRESA FAMILIAR: ESTUDO DE CASOS Belo Horizonte 2014

2 MATILDE DINIZ CAMARGOS DE ALMEIDA A CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE PESSOAL NO ÂMBITO DA EMPRESA FAMILIAR: ESTUDO DE CASOS Dissertação apresentada ao Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário UNA, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração. Área de Concentração: Inovação e Dinâmica Organizacional. Linha de Pesquisa: Dinâmica Organizacional, Inovação e Sociedade. Orientadora: Iris Barbosa Goulart Belo Horizonte 2014

3 A447c Almeida, Matilde Diniz Camargos de A construção da identidade pessoal no âmbito da empresa familiar: estudo de casos. / Matilde Diniz Camargos de Almeida fl. Orientador: Profa. Dra. Iris Barbosa Goulart. Dissertação (Mestrado) Centro Universitário UNA, Programa de Mestrado Profissional em Administração. Bibliografia f Empresas familiares. 2. Cultura organizacional. 3. Empreendedorismo. I. Goulart, Iris Barbosa. II. Centro Universitário UNA. III. Título. CDU: 658 Ficha catalográfica desenvolvida pela Biblioteca UNA campus Guajajaras

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5 Dedico esta dissertação aos meus pais: Toninho, que se foi, e Nilce, semente da minha história de vida; e a meus filhos, André e Gabriel, que são o melhor de mim.

6 AGRADECIMENTOS A realização deste trabalho foi um desafio. Além da superação dos aspectos acadêmicos, proporcionou-me o encontro comigo mesma. Esta conquista se deu graças à participação de muitas pessoas que, neste momento, gostaria de agradecer. Inicialmente, agradeço a meu marido, Francisco, pelo carinho, compreensão e apoio constante, durante os anos de dedicação ao Mestrado. Este apoio foi fundamental para que eu me sentisse segura para prosseguir. Agradeço também aos nossos filhos, Gabriel e André, pelo incentivo, e pelo amor que me equilibra e me impulsiona a seguir. Às minhas irmãs, as Belas Júnia e Núbia, pelo companheirismo e pela união, que tornam minha existência ainda melhor. Aos sobrinhos Pedro, Thiago e Júnior, e a todos os familiares e amigos, pela torcida para minha conquista. Às cuidadoras da minha mãe, que zelam por ela, possibilitando-me dedicar com um pouco mais de tranquilidade a este trabalho. À nossa empresa familiar e aos amigos que formam minha equipe de trabalho, com quem compartilho a minha realização profissional. Minha gratidão especial à orientadora, Professora Iris Barbosa Goulart, pela oportunidade de convívio e orientação consistente, pelo respeito às minhas escolhas, pelo cuidado comigo durante todo o tempo, pelas críticas valiosas, por sua inteligência e objetividade, por sua alegria de viver e sua grande generosidade. À minha coorientadora, Cristiana Ituassu, pelos esclarecimentos, carinho, incentivo e respeito. A todos os professores que participaram do meu Mestrado, pela inspiração proporcionada, e aos colegas com os quais compartilhei incentivos e auxílios. Aos entrevistados das famílias empresárias, que confiaram neste trabalho e contaram suas histórias de vida. Agradeço a Deus, pela alegria de viver este momento.

7 Todo aquele que está seriamente comprometido com o cultivo da ciência chega a convencer-se de que, em todas as leis do universo, está manifesto um espírito infinitamente superior ao homem e diante do qual nós, com nossos poderes, devemos nos sentir humildes. ALBERT EINSTEIN ( ).

8 RESUMO Este trabalho objetiva analisar a influência que a dinâmica organizacional de uma empresa familiar exerce sobre a construção da identidade do fundador, dos sócios gestores e dos prováveis sucessores. A abordagem teórica adotada explora três temáticas da área de administração: a primeira envolve o conceito, as características e os aspectos relacionados às empresas familiares; a segunda trata do conceito e do processo de construção da identidade nas dimensões família e trabalho, tema aqui abordado numa perspectiva psicossociológica; a terceira refere-se às questões relativas à dinâmica organizacional que foi ampliada para atender a complexidade dessa dinâmica na empresa familiar. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, por meio de estudo de casos, nos quais foram coletadas histórias de vida de fundadores, gestores e prováveis sucessores de três empresas familiares mineiras. As entrevistas, gravadas e transcritas, foram submetidas a uma análise do conteúdo, que examina as seguintes categorias: a criação da empresa; o envolvimento dos familiares; a percepção do papel de gestor; a análise da vida pessoal, familiar e empresarial; os incidentes críticos e sua repercussão emocional; e, finalmente, a influência sobre a construção da identidade dos membros envolvidos. Os resultados confirmam informes constantes do referencial teórico, evidenciando que as empresas familiares têm origem em ações desenvolvidas por um empreendedor familiar que vai, gradualmente, envolvendo outros membros da família. Este trabalho confirma, ainda, o pressuposto de que as relações familiares e empresariais se mesclam no cotidiano da empresa familiar e exercem significativa influência sobre a construção da identidade de cada membro da família. As expectativas formuladas, os conflitos que acontecem, a inclusão de membros ligados à família e outros acontecimentos não previstos constituem fatores que podem configurar experiências, tanto afetivamente positivas, quanto negativas, como sofrimento. Palavras-chave: empresa familiar, identidade, dinâmica organizacional.

9 ABSTRACT This work aims to analyze the influence that the organizational dynamics of familyowned businesses have on the identity construction of their founders, their business managing partners and probable successors. The theoretical approach adopted covers three themes in the business management field. The first refers to the concept, characteristics and aspects related to family companies; the second deals with the concept and the process of identity construction both in the family and workplace dimensions, within a psychosociological perspective. The third theme is concerned with issues about the organizational dynamics which has been expanded to cover the complexity of such dynamics in the family business. A qualitative research was carried out via case studies of professionals involved in the management (founders, managing partners and probable successors) of three family businesses from the state of Minas Gerais. The interviews, having been recorded and transcribed, present a content analysis which focuses the following categories: the company formation; the level of involvement of the family members; the perception of the managers role; analyses of their personal, family and business lives; main incidents and emotional repercussion and, finally, influence on the identity construction. The findings confirm the theoretical framework used, giving evidences that family businesses originate from actions developed by a single family entrepreneur who gradually involves other members of the family. Moreover, this study confirms the assumption that business and family relationships are blended in the daily life of the family company and exert a significant influence on the identity construction of each member of the family. The expectations formulated, the occurrence of conflicts and the inclusion of family members, besides other unexpected events, are identified as factors that can provide affective experiences; either positive or negative ones, such as suffering. Keywords: family business, identity, organizational dynamics.

10 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS BNDES CEASA PIB SEBRAE Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social Central de Abastecimento Produto Interno Bruto Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas

11 LISTA DE FIGURAS Figura 1 Localização das Empresas Familiares Figura 2 Quadro Conceitual : Empresa Familiar Figura 3 Modelo de Três Círculos Figura 4 Adaptação ao Modelo de Três Círculos Empresa A Figura 5 Representação do Ciclo de Vida Empresa A Figura 6 Estrutura e fases da Composição Societária Empresa A Figura 7 Adaptação ao Modelo de Três Círculos Empresa B Figura 8 Representação do Ciclo de Vida Empresa B Figura 9 Estrutura e fases da Composição Societária Empresa B Figura 10 Adaptação ao Modelo de Três Círculos Empresa C Figura 11 Representação do Ciclo de Vida Empresa C Figura 12 Estrutura e fases da Composição Societária Empresa C... 78

12 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Justificativa Problema da pesquisa Objetivos Estrutura Textual Proposta REFERENCIAL TEÓRICO Empresa familiar O Modelo de Três Círculos Identidade Identidade no trabalho Dinâmica organizacional Dinâmica organizacional na empresa familiar METODOLOGIA ANÁLISE DO CONTEXTO DA PESQUISA Empresa A Apresentação da empresa Caracterização dos sujeitos entrevistados Adaptação ao Modelo de Desenvolvimento da Empresa Familiar Empresa B Apresentação da empresa Caracterização dos sujeitos entrevistados Adaptação ao Modelo de Desenvolvimento da Empresa Familiar Empresa C Apresentação da empresa Caracterização dos sujeitos entrevistados Adaptação ao Modelo de Desenvolvimento da Empresa Familiar... 77

13 5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS Categoria 1 A criação da empresa Categoria 2 O envolvimento dos familiares Categoria 3 A percepção do papel de gestor Categoria 4 Vida pessoal X vida familiar X vida da empresa Categoria 5 Incidentes críticos e repercussão emocional Categoria 6 Influência sobre a construção da identidade CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICE

14 14 1 INTRODUÇÃO O universo corporativo sofreu profundas transformações nas últimas décadas. Para Grey (2004), essa afirmação e tantos outros discursos formulados de maneira similar, relacionados às mudanças organizacionais, se tornaram onipresentes, tanto no meio acadêmico quanto na prática empresarial. Na opinião do referido autor, a mudança, a velocidade com que ela acontece e o impacto gerado não são situações incomuns e referem-se ao constante fluxo dos tempos. Sendo assim, a questão está na maneira de perceber a mudança. A ação decorrente da mudança é que está atrelada à interpretação dessa mudança no contexto cultural (GREY, 2004). Na verdade, o mundo contemporâneo continua passando por grandes transformações e adaptações, decorrentes, em grande parte, da globalização capitalista da economia. Segundo Castells (1999c), a dimensão principal que sustenta o processo de globalização se refere aos mercados financeiros e monetários. De acordo com esse autor, De fato, pela primeira vez na história, todo o planeta é capitalista ou depende de sua ligação às redes capitalistas globais (CASTELLS, 1999a, p. 202). Nesse sentido, sendo a globalização movida pela ascensão das grandes empresas financeiras e industriais, permitiu-se que essas corporações transnacionais se tornassem detentoras do comando da estrutura de poder mundial (CASTELLS, 1999c). A economia se tornou medida universal de atividade humana. Estão todos submetidos à regra do dinheiro, tudo se compra e tudo se vende, sem que necessariamente exista a produção de mercadoria (ENRIQUEZ, 2006). Ao comentar o trabalho em transformação, Castells (1999a) se refere à série de reformas desencadeadas, tanto no âmbito das instituições como no do gerenciamento empresarial: [...] aprofundar a lógica capitalista de busca de lucro nas relações capitaltrabalho; aumentar a produtividade do trabalho e do capital; globalizar a produção, circulação e mercados, aproveitando a oportunidade das condições mais vantajosas para a realização de lucros em todos os lugares; e direcionar o apoio estatal para ganhos de produtividade e competitividade das economias nacionais, frequentemente em detrimento da proteção social e das normas de interesse público. (CASTELLS, 1999a, p. 36).

15 15 Além disso, na dinâmica da economia globalizada, estratégias financeiras impulsionam a tendência à corrupção generalizada, e grande parte dos políticos se beneficia dessas estratégias, gerando uma falta de credibilidade ao poder público (ENRIQUEZ, 2006). Foi também através de certas manobras estratégicas que o crime organizado encontrou espaço amplo para penetrar nos mercados financeiros e fazer conexões entre o formal e o informal, dificultando conciliar segurança com liberdade. Os Estados não puderam controlar os fluxos de capital, bens e serviços e se tornaram vulneráveis e suscetíveis a interesses escusos fundamentados na busca de vantagens financeiras (CASTELLS, 1999a). De acordo com Chanlat (2006a), a empresa, o aspecto econômico e o quantitativo foram instalados no centro do universo, pela sociedade contemporânea. O modelo de empresa privada como elemento central da dinâmica social penetra em todas as esferas. Motta (1993) define a organização como o sistema social mais formalizado da sociedade, que, além de produzir bens e serviços, influencia a conduta e a forma de pensar dos indivíduos, que, desde cedo, são preparados para assumir posições dentro do sistema produtivo. Orientadas por influências globalizantes, as organizações interferem e transformam de maneira direta os hábitos do cotidiano e os costumes tradicionais (GIDDENS, 2002). Por sua vez, as organizações adotam práticas administrativas, conforme a lógica organizacional, ocupando o lugar de produção e controle social. Em virtude da pressão sofrida pelas empresas por um ambiente de incertezas, estas buscam a coesão interna. É uma nova forma de controle social, em que, na prática, a cultura organizacional é o meio de coesão (MOTTA, 1993). O foco no aspecto econômico tem o poder, tanto como lógica quanto como racionalidade. Nas práticas organizacionais, os números são envolvidos por uma aura de cientificidade, sem qualquer reflexão ampla, ou seja, representam a verdade dos fatos para as decisões, desconsiderando contextos, emoções e visões das pessoas que participam da empresa (BARBOSA, 2003).

16 16 Mesmo mais protegidas que em outros tempos, contemporaneamente as pessoas estão submetidas a outros riscos, o que significa viver com uma atitude calculista em relação às possibilidades de ação (GIDDENS, 2002). Fazem parte desse contexto as empresas familiares, que têm forte relevância na economia mundial. Entretanto, além dos aspectos econômicos, que exercem sua influência sobre todas as empresas entre elas, as familiares, a experiência da autora desta dissertação tem mostrado que fenômenos que ultrapassam esses aspectos se impõem no cotidiano dessas organizações. Nelas, aspectos subjetivos dos atores envolvidos são fortemente afetados e relações intergrupais e intragrupais se tornam responsáveis por processos complexos, alguns deles de ordem social e outros de ordem pessoal. O foco do presente trabalho recai sobre esses aspectos esquecidos, ou não mencionados, na análise que se tem feito das empresas familiares, e privilegia a construção da identidade dos atores nelas envolvidos. Segundo Lansberg (1983), existe uma diversidade de empresas familiares, que podem ser desde uma pequena loja local até uma enorme multinacional. Também variam quanto às suas missões, estratégias, seus mercados de atuação, mas a característica comum para todas as empresas familiares é que elas existem nos limites de duas instituições sociais distintas: a família e os negócios. Em Lévy (1994), o conceito de família quer dizer aquilo que se relaciona aos vínculos de consanguinidade e de parentesco por aliança. Já o conceito de empresa familiar tem sido objeto de discussão entre os autores. Não se trata de um conceito único, mas de um conceito amplo, e que depende dos critérios que cada autor quer enfatizar, como relatam Campos, Bertucci e Pimentel (2008). Entretanto, os autores apontam um elemento comum nas definições: [...] é o fato de que há uma relação entre família e empresa não apenas no âmbito da gestão, mas, sobretudo, no âmbito da propriedade e da influência dos proprietários familiares sobre a gestão da empresa. (CAMPOS, BERTUCCI, PIMENTEL, 2008, p.14).

17 17 Para Lansberg et al. (1988), a definição bastante utilizada sobre uma empresa familiar é: um negócio em que os membros de uma família têm controle legal sobre a posse. Para esses autores, uma vez adotada essa definição, pode-se concluir a prevalência de empresas familiares no mundo ocidental. Conforme a pesquisa realizada por Martins et al. (2012), os primeiros estudos das empresas familiares surgiram nas décadas de 1960 e Os pesquisadores Gersick et al. (2006) constataram que o número de empresas familiares não deixa dúvidas quanto à sua dominância e importância econômica, e estimaram, na época, que a proporção é entre 65% e 80% das empresas existentes no mundo são familiares. Segundo Silva Júnior e Muniz (2006), mais de 50% do Produto Interno Bruto (PIB) dos Estados Unidos da América são gerados por empresas familiares, e um terço das companhias mais bem-sucedidas naquele país são familiares. Campos, Bertucci e Pimentel (2008) apresentam uma estimativa da proporção de empresas familiares no mundo: Portugal: 70%; Reino Unido: 75%; Espanha: 80%; Suíça: 85-90%; Brasil: 95%; EUA: 96%; Itália: 99%. Segundo o SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (2011), 90% de todo o conjunto de 8 milhões de empresas do Brasil são de empresas familiares, e 50% do Produto Interno Bruto (PIB) do país correspondem às empresas familiares. De acordo com Gersick et al. (2006), apesar do seu expressivo papel na economia e do seu desempenho, 40% das empresas familiares no mundo inteiro fracassam ainda no primeiro ano de vida; 60%, em menos de dois anos e 90%, até o final do décimo ano de funcionamento. Na mesma linha, dados do SEBRAE (2011) apontam que, de cada cem empresas familiares brasileiras, 30% chegam à segunda geração, e apenas 5%, à terceira geração. Em 2005, a pesquisa Prosperare e o Ranking Valor 1000 apontaram que cerca de 34% das empresas listadas no Valor 1000 como maiores empresas do Brasil são familiares, embora representassem apenas 21% do faturamento, contra 34% das

18 18 empresas brasileiras não familiares e 43% das estrangeiras. Entre as empresas listadas pelo Valor 1000, o estudo apontou os cinco segmentos com maior participação das empresas familiares; são eles: têxtil, couro e vestuário; açúcar e álcool; construção; comunicação e gráfica; e comércio varejista. Quanto à localização das empresas familiares, o estudo mostrou que quase 60% das maiores empresas familiares do Brasil estão localizadas na Região Sudeste, conforme indicado na Figura 1. Figura 1 - Localização das Empresas Familiares Fonte: Pesquisa Prosperare junto às empresas e Serasa. Valor Ed Sendo a empresa familiar representante de tamanha proporção no mercado, tornase oportuno focar a análise desse tipo de empresa numa dissertação de Mestrado Profissional. Além disso, pretende-se abordar um aspecto psicossociológico, que nem sempre tem chamado a atenção dos pesquisadores do tema, e que possibilita descrever como as dimensões sociais agem sobre o funcionamento individual de maneira mais abrangente, uma vez que permite considerar elementos subjetivos nas interações entre o indivíduo e seu contexto. Conforme Enriquez (1994, p. 25), todo indivíduo só existe e só pode funcionar no interior de um contexto social dado, de uma cultura particular que desenvolve suas significações imaginárias específicas e que lhe dita, em parte, sua conduta.

19 19 Diretamente relacionado à identificação e, de certo modo decorrente desta, está o processo de identidade do sujeito. As histórias da empresa e do indivíduo se misturam e, de maneira similar, a dinâmica organizacional influencia a identidade pessoal (LÉVY, 1994). O tema deste estudo é a construção da identidade pessoal no âmbito da empresa familiar. A autora considera que, através de um aprofundamento reflexivo sobre o tema, é possível contribuir para o debate acerca do mesmo, como, também, trazer alguns subsídios esclarecedores para os profissionais que atuam na área de gestão de empresas familiares, facilitando a compreensão da influência da dinâmica organizacional sobre a construção da identidade pessoal dos seus fundadores, sócios e sucessores, minimizando as fraquezas internas e fortalecendo os pontos fortes da empresa familiar. 1.1 Justificativa A empresa familiar é a forma mais tradicional e antiga de constituição de uma empresa privada, segundo Campos, Bertucci e Pimentel (2008). Essa afirmação se reforça em Lévy (1994), que aponta a característica fundamental desse tipo de empresa: a instituição família, que existe antes da origem da empresa, a qual é resultado do desejo da família. Sendo assim, a empresa familiar possui importante papel histórico-social, como também representa a base de muitas economias no mundo (CAMPOS, BERTUCCI E PIMENTEL, 2008). Apesar da representatividade de empresas familiares, Lansberg et al. (1988) apontam alguns motivos que justificam a negligência dos estudiosos das ciências sociais nesse campo. O primeiro deles é que, com o surgimento da corporação como forma de propriedade e de controle da gestão profissional, parece ter havido um consenso por parte dos estudiosos sobre o declínio do controle das empresas pelas famílias. Os autores argumentam que esse declínio não foi tão generalizado como comumente se acredita. E acrescentam que grande parte da mudança no controle de empresas está atrelada a mecanismos utilizados pelas próprias famílias,

20 para exercer influência sobre a gestão, mantendo sua identidade preservada e ocupando o lugar de acionista. 20 O segundo motivo é a dificuldade, por parte dos pesquisadores, na obtenção de dados confiáveis sobre as interconexões de família e negócios. No campo da empresa, as regras para o comportamento burocrático adequado levam os membros das organizações, muitas vezes, a negar ou reter informações sobre a extensão em que a dinâmica da família influencia o comportamento na empresa. Por outro lado, as normas familiares podem interferir na obtenção dos dados, quando o membro da família minimiza o real impacto que os fatores do negócio têm sobre o comportamento da família. O terceiro e último motivo descrito por Lansberg et al. (1988) refere-se à crença generalizada pela sociedade industrial moderna de que o trabalho e a família existem como duas configurações institucionais distintas e independentes. Essa visão dificulta as análises, tanto para estudiosos de gestão, como para o pesquisador sobre família, pois afeta a dinâmica das inter-relações entre os domínios, mesmo quando o objeto de estudo é uma organização, como uma empresa familiar, em que a sobreposição das duas instituições é fundamental (LANSBERG, 1983). A empresa familiar é um campo fértil para estudos sobre gestão, mas também necessita do desenvolvimento de aprendizados que contribuam para a eficiência da sua própria gestão. Conforme Gersick et al. (2006), a empresa familiar vem despertando grande interesse dos estudiosos e pesquisadores, devido não só à complexidade de seus processos, como também à sua expressão no contexto da economia mundial. Nesse sentido, é possível perceber que existe um espaço na produção científica da área para o aprofundamento do modelo familiar de gestão empresarial, buscando-se compreender o comportamento humano decorrente das relações entre os membros da família empresária e a dinâmica organizacional. Pode-se esclarecer, ainda, como isso interfere, tanto na maneira pela qual o indivíduo orienta sua identidade, quanto no modo como isso afeta a organização.

21 21 A relevância do estudo desse tema consiste na possibilidade de contribuir para um melhor entendimento das relações entre a dinâmica organizacional e a identidade do sujeito nessas organizações. Apesar das limitações que emergem nesse tipo de pesquisa dificuldade de obter as informações solicitadas, pouca disponibilidade dos empresários familiares para as entrevistas, falta de confirmação dos dados, ela se justifica pela escassez, na literatura, de estudos relativos à construção da identidade pessoal no universo dinâmico da empresa familiar. Além disso, em termos práticos, a contribuição proposta pode iluminar um dos grandes desafios associados à empresa familiar, que é a construção da identidade pessoal; nesse sentido, a presente pesquisa pode beneficiar professores, consultores, gestores, famílias e empresas. A proposta de desenvolver este estudo surgiu a partir da experiência da autora em quase vinte anos de atuação/gestão em empresa familiar, dentro do segmento sucroalcooleiro. Nesse contexto, emergiu o desejo de analisar mais profundamente sua prática profissional, desvendando as dimensões que envolvem a relação entre a dinâmica organizacional e a identidade pessoal dos gestores, os quais, muitas vezes, projetam suas expectativas na organização. O tema merece uma reflexão e a autora pretende, por meio de conhecimentos teóricos e práticos, contribuir com os atores desse cenário. A leitura de Freitas (2007) possibilitou fazer reflexões e fortaleceu o propósito de partir da narrativa das histórias de vida dos atores que representam as empresas familiares. O que foi expresso por Freitas (2007) e que representou estímulo à produção deste trabalho é o seguinte: Se a experiência de vida não vale nada, se a memória deve ser declarada morta e imprópria como uma base para conhecimentos, então estamos declarando que conhecimento válido é apenas aquele oriundo da comprovação científica, o que convenhamos é bem redutor, mesmo no espaço acadêmico. Nesse espaço, a história de vida ou a narrativa de vida é, hoje, considerada um método de pesquisa qualitativa validado. (FREITAS, 2007, p. 200).

22 Dessa forma, a autora deste estudo apresenta as reflexões que foram utilizadas com a finalidade de justificar esse objeto de estudo. 22 A sociedade contemporânea atravessa um período de grandes transformações. A família, que está na base da estrutura do sujeito, tem sofrido alterações que resultam no reposicionamento de seus elementos estruturais (FARIA; GUIMARÃES, 2005). Essa nova estrutura faz emergir opiniões, valores, expectativas, percepções individuais, um modelo ainda desconhecido e em construção. Também não se sabe, ainda, quem são, o que desejam, e qual é o propósito de vida dessas pessoas, futuros profissionais, gestores, líderes, que provêm das mais diversas formas de configuração familiar atual. Já no universo organizacional, o cenário é volátil e os gestores vivem com preocupações, que em sua maioria não têm respostas, pois a imprevisibilidade é um dos desafios enfrentados pela atualidade global. Além dessa convivência no ambiente organizacional, a experiência da autora tem sugerido que a vida pessoal desses gestores muitas vezes é sacrificada, com relacionamentos e afetos deslocados pela sua agenda profissional. A angústia dos gestores é proporcional à crescente rapidez com que as coisas acontecem, e o controle sobre essas coisas é incompatível com a carga de trabalho. Ao mesmo tempo, esses sujeitos são vítimas da atração pela prática da gestão. O mundo corporativo pode não estar preparado para esse movimento de rever a energia depositada para a geração de bons números, para enxergar a empresa como um SER VIVO. As empresas familiares, além de atuar nesse cenário, convivem com questões especificamente familiares, mas que permeiam e podem determinar os resultados no ambiente empresarial. Muitas dessas empresas foram formadas por casais, por irmãos, primos, e até mesmo pela combinação entre todos esses níveis de parentesco, com o objetivo inicial de prover a família através do próprio negócio. A formação varia entre proprietário/funcionário ou proprietário não funcionário, mas todos fazem parte da família de origem e/ou família constituída, exercendo diferentes posições de autoridade. Essas pessoas praticam o exercício de manter

23 23 duas relações de origens diferentes: a profissional e a afetiva. De um modo geral, a resultante dessa combinação pode não representar tanto a saúde corporativa quanto a saúde pessoal de seus gestores, sem contar com as questões emocionais ou psicológicas como necessidades inconscientes não satisfeitas que podem interferir na dinâmica organizacional. [...] Os papéis na família e na empresa podem tornar-se confusos. [...] Quando trabalhando em harmonia, as famílias podem trazer para a empresa níveis de comprometimento, investimento a longo prazo, ação rápida e dedicação ansiados por empresas não familiares, mas raramente alcançados. (GERSICK et al., 2006, p.3). Aqui, é possível vislumbrar que o indivíduo pode preservar sua identidade ou deixar que ela se modifique devido às demandas da dinâmica organizacional. Uma vez esclarecidas essas questões, tanto a empresa quanto a família se fortalecem. Usando o termo de busca empresa familiar nos sites/portais Capes, SciELO, Google acadêmico, periódicos da área de Administração, foram encontrados inúmeros artigos. Martins et al. (2012), pesquisando a base de dados Web Science, analisaram novecentos e doze artigos acadêmicos de pesquisas sobre empresas familiares, e ressaltam que o tema ainda é um assunto emergente e que existe um aumento significativo do interesse acadêmico por ele. Essa análise foi feita através do mapeamento de pesquisas sobre as empresas familiares entre 1960 e 2010, focando estudos ligados à Administração de empresas, estratégia empresarial e sucessão. Os levantamentos bibliométricos contaram com uma base eletrônica que tem acesso a mais de periódicos, em mais de 45 idiomas diferentes, na área específica. Os mesmos autores apontaram que, dentre os trabalhos examinados sobre empresas familiares, quase metade das referências mais citadas foi produzida após o ano 2000, o que reforça o argumento de que o estudo dessa temática é recente e está em crescimento. Os autores também observam que a data de fundação em 1988 da Family Business Review, o principal e mais influente periódico de publicação acadêmica sobre empresas familiares, é indício do quanto é recente a pesquisa sobre o tema.

24 24 Martins et al. (2012) verificaram, em sua pesquisa, grande dispersão nas citações. Também foi observado que a maioria dos autores publicou apenas um artigo, o que pode ser considerado como fator limitante para a consolidação de pesquisas sobre empresas familiares. Segundo esses autores, os livros que seriam boa fonte de conhecimento publicado mais consolidada são pouco citados, destacando o livro de Gersick, Davis, Hampton e Lansberg, lançado em 1997, e que ainda é um dos mais influentes para os estudos de empresas familiares. Finalmente, outra característica comum a todos os levantamentos desta pesquisa foi a predominância do assunto sucessão como o mais abordado. 1.2 Problema da pesquisa A partir das considerações feitas até o momento, define-se o problema deste estudo: a dinâmica organizacional tende a envolver as pessoas e, em uma empresa familiar, as relações entre os familiares e os aspectos profissionais acabam influenciando a construção da identidade pessoal dos sujeitos (fundadores, sócios gestores ou prováveis sucessores). A questão orientadora desta pesquisa é: Quais são as evidências de que a dinâmica organizacional de uma empresa familiar influencia a construção da identidade do fundador, dos sócios gestores ou dos prováveis sucessores? 1.3 Objetivos Visando a responder a essa pergunta, o objetivo geral da pesquisa é, com base na narrativa da história de vida de fundadores, gestores e prováveis sucessores de empresas familiares, analisar a dinâmica dessas organizações e a influência que ela exerce sobre a construção da identidade das pessoas.

25 Para alcançar esse objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos: 25 Caracterizar o processo de criação da empresa familiar e o processo de inclusão dos familiares na organização; Verificar as relações entre a vida pessoal, a vida familiar e a vida da empresa; Identificar a concepção de gestão dos fundadores, proprietários e sucessores em uma empresa familiar; Identificar incidentes críticos ocorridos ao longo da história da empresa familiar e sua influência sobre a construção da identidade das pessoas. 1.4 Estrutura textual proposta Esta dissertação será composta pelos seguintes capítulos: na Introdução, é abordada a relevância do tema, é apresentada a pergunta norteadora da pesquisa, são definidos os objetivos geral e específicos e é apresentada a justificativa para a realização do trabalho. O segundo capítulo aborda o referencial teórico, de modo a fornecer a fundamentação científica necessária para a discussão pretendida. Trata-se da conceituação e caracterização da empresa familiar, e aborda-se a questão da identidade das pessoas e da dinâmica organizacional. O terceiro capítulo aborda a metodologia, detendo-se na caracterização da pesquisa, na identificação dos sujeitos, na referência aos instrumentos de coleta de dados e na técnica de interpretação dos resultados. Ainda nesse capítulo, faz-se referência à história de vida como instrumento de coleta de dados que foi utilizado na presente pesquisa. O quarto capítulo apresenta a caracterização das empresas familiares, bem como os sujeitos da pesquisa, que foram os representantes de cada uma das empresas.

26 O quinto capítulo constitui o espaço destinado à interpretação dos resultados, feita por meio da análise do conteúdo das entrevistas realizadas. 26 O sexto capítulo apresenta as considerações finais, fazendo breve contextualização do tema estudado, retomando os objetivos propostos e discutindo seu alcance, abordando as limitações da presente pesquisa e, ainda, sugerindo novas pesquisas que possam vir a enriquecer este estudo.

27 27 2 REFERENCIAL TEÓRICO Com muita frequência, percebe-se que, na visão do senso comum e da mídia sobre o mundo contemporâneo, este é visto como um tempo construído e caracterizado por rápidas mudanças, e, assim, conforme aponta Grey (2004), a tendência é o coletivo agir dando forma a essa crença. As empresas, sempre em busca por melhores resultados, reforçam o que Barbosa (2003) chama de culto ao novo, e esse processo envolve, muitas vezes, estratégias e modelos sem conformidade ao contexto local. Segundo a autora, as receitas prontas advindas da cultura dos negócios controlam o saber humano. As organizações estão perdendo o sentido da sua finalidade, para se ajustarem à hegemonia de um modelo organizacional, de acordo com o qual a palavra gestão é usada em qualquer situação, até mesmo para gerir relações familiares e emoções (CHANLAT, 2006a). As consequências dessa hegemonia, no nível coletivo, são: a dissolução do vínculo social, a competição cada vez mais intensa, os prejuízos para o planeta, o enfraquecimento de forças sociais e a importância crescente das empresas como instituição divina (ENRIQUEZ, 2006). O imperativo da racionalidade econômica fica cada vez mais evidente, como lembra Castells (1999a), segundo o qual a economia global se caracteriza por tecnologias altamente sofisticadas, que proporcionam velocidade no acesso a informações globalizadas, a um custo reduzido, maior velocidade na mobilização e movimentação de grandes quantidades de capital, ascensão de novos concorrentes com baixo custo de produção, redução do tempo de ciclo dos produtos. As organizações convivem com mudanças o tempo todo. O que era fator de diferenciação passa rapidamente a ser considerado pré-requisito no mercado competitivo. Assim, enquanto as organizações empresariais ficam focadas no resultado e preocupadas em adaptarem-se às demandas do alto consumo, o desenvolvimento pessoal e interpessoal é muito baixo, em comparação aos

28 investimentos em tecnologia. A qualidade de vida se perde, em função do crescimento econômico (VERGARA; BRANCO, 2001). 28 Conforme Faria e Guimarães (2005), a configuração da família contemporânea, influenciada pelos avanços tecnológicos, científicos e sociais, sofre alterações que resultam no reposicionamento de seus elementos estruturais. A organização familiar clássica composta de pai, mãe e filhos cedeu espaço para mudanças na maneira como as pessoas costumam se agrupar. Filhos cujos pais se separam e constituem outra família, bebês de laboratório, barrigas de aluguel, gravidez após os trinta anos de idade das mulheres, filhos de produção independente, casais de homossexuais com filhos dão a noção do alcance dessas modificações e vão criando formas não convencionais de convivência (FARIA; GUIMARÃES, 2005). Para as referidas autoras, essas múltiplas organizações familiares implicam hábitos e qualidade de relacionamento diferenciados para cada uma das pessoas envolvidas. Chanlat (2006b), nos seus estudos sobre o ser humano nas organizações, reconhece que, no ambiente da administração, determinadas dimensões do indivíduo são esquecidas. Nessa perspectiva, o indivíduo que carrega um inconsciente familiar, coletivo, simbólico, e que necessita de nutrição física, emocional-social, mental e espiritual, é também um indivíduo influenciado pelos avanços tecnológicos, científicos e sociais. Chanlat (2006a) define a administração como uma prática social que visa ao bom funcionamento de uma organização; os processos de mudança na sociedade impõem a lógica da forma organizacional num determinado cenário, sendo a empresa uma extensão das pessoas que a compõem. Dessa forma, o modelo social influencia diretamente a complexidade organizacional; assim como a maneira pela qual as organizações se modificam exerce influência sobre o modelo social vigente. Na visão de Grey (2004), a administração tem séria responsabilidade, primeiro por atuar nas organizações que estão em posição central, exercendo intensa influência no cotidiano das pessoas e, depois, por ter todas as condições de desafiar, em vez de confirmar o conhecimento estabelecido (GREY, 2004, p.11).

29 29 Diante disso, o referencial teórico deste trabalho aborda a empresa familiar e a construção da identidade das pessoas no âmbito da dinâmica desse tipo de organização. Ao tratar o tema empresa familiar, busca-se analisar alguns conceitos disponíveis na literatura e abordam-se as características da empresa familiar contemporânea, através da revisão da produção científica sobre o tema. A abordagem do tema identidade é feita estabelecendo relação com assuntos diretamente relacionados à construção dessa identidade, tais como o status e os papéis sociais dos atores na dinâmica organizacional de uma empresa familiar, a relação entre o sonho do fundador e a realidade vivida pela empresa. 2.1 Empresa familiar Neste tópico, pretende-se abordar o conceito e as características das empresas familiares, comentar a produção científica sobre o tema e apontar, entre as formas de abordagem, aquela que constitui a perspectiva escolhida pela autora. Como já se mencionou, Lansberg (1983) realça que um fato é válido para todas essas empresas: são organizações que existem nos limites de duas instituições sociais distintas a família e o negócio. Nessa perspectiva, para analisar como essas duas dimensões tão distintas interagem e produzem uma dinamicidade única, surge a necessidade de compreender aspectos da família e da empresa. Machado (2005) confirma que esse tipo de organização mantém uma interação com a família e, para que o conceito de empresa familiar esteja em maior conformidade com a realidade social, torna-se necessário compreender a noção da família no mundo contemporâneo, pois, segundo a autora, é a partir dos arranjos familiares existentes que pode emergir a noção de organizações familiares. Com base nisso, e diante da tentativa de conceituar e caracterizar a família, o pesquisador Petzold (1996) afirma não ser mais possível a utilização, em pesquisas científicas, do conceito de família tradicional nuclear composta por pai, mãe e seus filhos biológicos. Segundo esse autor, os pressupostos que definem tal modelo de

30 30 família estão sendo ultrapassados pelo surgimento de diversas outras formas de família. Nesse sentido, a partir da combinação de 14 variáveis, Petzold (1996) caracterizou 196 formas possíveis de famílias, abrangendo, assim, a maior parte das formas que a realidade familiar incorpora. Para esse autor, família é um grupo social especial, com características que perpassam a intimidade e as relações intergeracionais entre seus membros (PETZOLD, 1996). Do ponto de vista das configurações familiares, Castells (1999b) aponta o crescente declínio da família patriarcal, efeito do impacto da interação entre o capitalismo e os movimentos sociais, particularmente a mudança do envolvimento da mulher nas diferentes esferas sociais do mundo. Trata-se das transformações na estrutura da família contemporânea, em que o modelo patriarcal não é o único representante de organização familiar. Segundo Castells (1999b), isso não significa o desaparecimento da família, mas uma profunda diversificação dessa instituição e a mudança do sistema de poder. Por outro lado, de acordo com Biasoli-Alves (1997), o conceito de família vem crescendo e se tornando cada vez mais abrangente. Atualmente, não há como se pensar em família de forma restrita, pois há uma diversidade muito grande de valores e comportamentos que constroem essa instituição. Para a autora, a família está inserida num amplo contexto social e possui constante interação com ele. Trata-se de uma unidade dinâmica que mantém convivências duradouras, onde acontecem trocas afetivas e se forja a identidade primeira. Na família, há a possibilidade de triagem entre vários elementos próprios e alheios, para a formação da identidade. (BIASOLI-ALVES. 1997). Costa (1999) afirma que nenhuma das diferentes áreas do conhecimento apresenta a totalidade da família enquanto fenômeno social: Não existe a família enquanto conceito único e globalizador, como as definições sociológicas, antropológicas, e mesmo psicológicas pretenderam em décadas anteriores. Não existem famílias, mas configurações vinculares íntimas que dão sentimento de pertença, habitat, ideais, escolhas, fantasmas, limites, papéis, regras e modos de comunicar que podem (ou não) se diferenciar das demais relações do indivíduo humano no mundo. (COSTA, 1999, p. 76).

31 31 Diante dessas contribuições, pode-se inferir que o aspecto da construção de vínculos como consanguíneos, consensuais, legais ou afetivos sugere reciprocidade em todas as visões. Nesse sentido, e devido à complexidade de uma definição do que vem a ser família, é oportuno direcionar o foco deste estudo para o conceito de família de Lévy (1994), já mencionado na introdução deste trabalho. Quanto ao aspecto do conceito de empresa, Lévy (1994) a descreve como sendo o produto de uma criação coletiva, envolvendo o fundador, seus sucessores, sua família e as comunidades locais onde ela existe e encontra razão de existir. Inferese, portanto, que a origem da empresa resulta da ação do indivíduo fundador, através da união de uma competência individual, de um projeto e de um ofício, ou seja, uma maneira pessoal de trabalhar, um jeito de fazer que revela uma receita recebida de várias gerações. Conforme o autor, antes mesmo de ser um projeto individual, a empresa é um projeto de família. Através de Lévy (1994), finalmente é possível agrupar os dois aspectos: a família e a empresa. Para esse autor, a empresa-família antecede ao sujeito, pois se trata de um projeto de seus antepassados, do qual uma pessoa como dirigente é apenas um prolongamento. No Brasil, muitas empresas familiares tiveram a sua origem vinculada ao fluxo migratório e às iniciativas dos imigrantes que possuíam características empreendedoras. Outras tantas nasceram do dinamismo dos próprios brasileiros, que iniciavam seus negócios no núcleo da família. Nas observações de Silva Júnior (2001), a empresa familiar brasileira da atualidade é fruto do processo de desenvolvimento industrial e da modernização, ambos ocorridos no país, principalmente, após a Segunda Guerra Mundial. Lévy (1994) sugere que várias expressões são utilizadas para caracterizar o que seja uma empresa familiar: negócio de família, sociedade de família, sociedade familiar, empresa familiar. Por meio dessas várias expressões, esse autor interpreta o deslocamento da família do centro para o periférico, revelando a empresa como patrimônio e local de trabalho em família.

32 32 Ainda para Lévy (1994), a empresa familiar pode ser entendida como a história de gerações sucessivas, cujas relações, atividades e lucros organizam-se em torno da família/empresa. Lansberg, Perrow e Rogolsky (1988) observam que, apesar da facilidade no entendimento geral da expressão empresa familiar, a elaboração de uma definição precisa é bastante complexa. Existe uma variedade de definições utilizadas nesse campo de estudo, algumas bastante restritivas, com exigências quanto ao controle da propriedade e o número de membros da família na gestão do negócio. Existem outras definições mais inclusivas, que não focam regras específicas, mas, por outro lado, valorizam a dinâmica da família proprietária e sua influência no comportamento gerencial e na tomada de decisões. Dessa forma, esses autores concluem que nenhuma definição específica supre todas as propriedades que envolvem o termo. A preocupação com uma definição do que seja empresa familiar não é apenas uma questão acadêmica. Segundo Lansberg et al. (1988), não existe uma definição legal explícita de empresa familiar, e a possibilidade de selecionar uma das abordagens como definição pode ter implicações para a sociedade. Além disso, a dificuldade do consenso entre os pesquisadores sobre uma definição afeta diretamente a pesquisa, na sua aplicação e conduta, pela ausência de uma base de conhecimento utilizável. Para as análises estatísticas sobre empresa familiar, a escolha da definição influencia, diretamente, a maneira como os dados são coletados e interpretados. No campo prático, para que gestores possam identificar a aplicabilidade do resultado de determinada pesquisa à sua realidade situacional, é necessário saber que tipo de empresa foi estudado. Silva, Fischer e Davel (1999) entendem que a empresa familiar deve reunir, simultaneamente, as seguintes características: 1) a família deve possuir propriedade sobre a empresa, podendo assumir propriedade total, majoritária ou controle minoritário; 2) a família deve influenciar nas diretrizes da gestão estratégica da empresa; 3) os valores da empresa são influenciados ou identificados com a família; 4) a família determina o processo sucessório da empresa.

33 33 Constanzi e Lanzana (1999) definem empresa familiar como aquela em que um ou mais membros da família exercem considerável controle administrativo sobre a empresa, por possuir parcela expressiva da propriedade do capital. De forma similar e complementar, Silva Júnior (2001) define empresa familiar como aquela cujo controle e gerenciamento estão em poder de uma família, ou aquela que é fortemente influenciada pela família, em suas crenças e valores. O conceito de empresa familiar, como relatam Campos, Bertucci, e Pimentel (2008), é amplo e depende dos critérios que cada autor quer enfatizar. Esses autores apontam a existência de um aspecto comum nas definições, que é a relação entre família e empresa, não apenas no âmbito da gestão, mas, sobretudo, no âmbito da propriedade e da influência dos proprietários familiares sobre a gestão da empresa. Frente à multiplicidade de critérios que envolvem o conceito de empresa familiar, o Quadro Conceitual retratado na Figura 2, extraído de Silva, Fischer e Davel (1999), tem o objetivo de apresentar, de forma sintética, as definições de alguns autores sobre o assunto. Figura 2- Quadro Conceitual: Empresa Familiar Autor(res) Definição Critérios Uma empresa familiar é aquela que possui sua Direção familiar. Bernhoeft origem e sua história vinculadas a uma família, ou Tradições e valores (1989) ainda, aquela que mantém membros da família na familiares. administração dos negócios. Chandler (apud CHURCH,1996) Lodi (1993) Gersick et al. (2006) A firma familiar é aquela de propriedade familiar, controlada e gerenciada por uma família. A empresa familiar deve possuir valores institucionais que se identificam com um sobrenome de família ou com a figura do fundador. Mais que o nome da família sobre a porta ou o número de parentes na alta direção, é a propriedade de uma família que define a empresa familiar. Propriedade familiar. Controle familiar. Tradições e valores familiares. Propriedade familiar.

34 Tagiuri e Davis (1996) São organizações nas quais dois ou mais membros da família estendida influenciam a direção dos negócios através do exercício de laços de parentesco, papéis de gerenciamento ou direito de propriedade. 34 Influência da família na direção da empresa familiar. Propriedade familiar. Donelley (1964) Uma empresa é considerada familiar quando pelo menos duas gerações se identificam com uma mesma família e quando essa ligação influencia a política da companhia nos interesses e objetivos da família. Tal ligação é indicada quando uma ou mais das condições a seguir existem: 1) o relacionamento familiar é um fator, entre outros, para determinar a sucessão; 2) esposas e filhos podem estar no Conselho de Administração; 3) os importantes valores institucionais da firma são identificados com a família e influenciados por ela; 4) a posição do membro da família influencia a sua posição familiar. Tradições e valores familiares. Influência da família na estratégia da empresa. Empresa de mais de duas gerações. Controle da sucessão. Barry (1975) (apud DÉRY et al. 1993) Barnes e Hershon (apud DÉRY, 1993) Dyer (1983),(apud DÉRY et al. 1993) Fonte: Silva, Fischer e Davel (1999:4) A empresa familiar é, na prática, controlada pelos membros da single family. A empresa familiar é uma propriedade controlada por um indivíduo ou por membros de uma família. A empresa familiar é uma organização na qual as decisões com relação à propriedade e/ou ao gerenciamento são influenciadas pela ligação com uma família ou famílias. Controle da família. Controle familiar. Gerenciamento influenciado pela família. Propriedade familiar O Modelo de Três Círculos Entre os modelos de abordagem da empresa familiar, no que se refere particularmente à complexidade da relação entre os membros da família empresária, esta dissertação adota o modelo de três círculos, que é apresentado a seguir.

35 35 Gersick et al. (2006) propõem uma abordagem sistêmica, o Modelo Conceitual de Três Círculos, ilustrado na Figura 3, que, segundo os autores, é uma ferramenta poderosa para compreender a dinâmica da empresa familiar e as complexidades que envolvem as relações interpessoais entre os membros que exercem diferentes papéis relacionados à gestão, à família e à propriedade: [...] o modelo de três círculos ajuda todos a ver como o papel organizacional pode influenciar o ponto de vista de uma pessoa; os conflitos de personalidade não são a única explicação. (GERSICK et al., 2006, p. 7-8). Figura 3 - Modelo de Três Círculos Fonte: Gersick et al. (2006). O Modelo descreve a dimensão do sistema da empresa familiar, reunindo os subsistemas independentes: gestão, propriedade e família. Além de independentes, os subsistemas também estão sobrepostos, gerando sete campos que demonstram a relação de interdependência entre os subsistemas do modelo (GERSICK et al., 2006). Assim, de acordo com esses autores, e conforme ilustrado na Figura 3, cada ator relacionado na dinâmica da empresa familiar tem possibilidades de participação na empresa, ocupando diferentes papéis na estrutura, e que estão associados a interesses específicos dessa posição.

36 36 Silva Júnior (2001) afirma que, quando os interesses entre os atores integrantes dos subsistemas são convergentes, pode haver estabilidade e cooperação; entretanto, quando tais interesses são divergentes e contraditórios, se tornam fonte inesgotável de conflitos entre os atores na empresa familiar, considerada o sistema maior. As sete posições que os atores podem ocupar são caracterizadas como: 1. Apenas membros da família, sem participação nos outros subsistemas; 2. Apenas proprietários, não gestores e não familiares; 3. Apenas gestores e empregados, não proprietários e não familiares; 4. Proprietários e membros da família, sem participação na gestão; 5. Proprietários que participam da gestão e não são membros da família; 6. Membros da família, não proprietários e que participam da gestão; 7. Proprietários, membros da família e que atuam na gestão. Conforme demonstrado acima, qualquer indivíduo, mesmo que não faça parte da família, mas que está relacionado com a empresa, pode se identificar com um desses subsistemas em um dado momento de sua vida. Esses grupos interagem de forma dinâmica e constante, ressaltando que cada ator, além de interesses associados ao seu momento de vida, traz consigo características próprias que, em conjunto, formam sua identidade pessoal. Para efeito deste estudo, as pessoas entrevistadas podem transitar como atores que participam da empresa familiar, ocupando as posições 1, 4, 6 e 7, ou seja, membros da família, herdeiros ou proprietários que atuam ou já atuaram na gestão. As posições 2,3 e 5 não serão abordadas.

37 Identidade A segunda temática deste referencial teórico aborda a identidade, detendo-se, de modo especial, na relação entre identidade e trabalho. Revisitando o conceito de identidade, Caldas e Wood Jr. (1997) apontam suas origens principais na lógica e na filosofia clássica. Segundo esses autores, a palavra identidade tem sua origem nos termos latinos idem e identitas, significando o mesmo e no termo entitas, que significa entidade. Nesse sentido, os autores sugerem a combinação dessas raízes para traduzir identidade como a mesma entidade. Dortier (2010) aponta que, na literatura atual, existem três estudos distintos sobre identidade, que serão tratados a seguir: a identidade coletiva, a identidade social e a identidade pessoal. A identidade coletiva é aquela das nações, das minorias culturais, religiosas ou étnicas, que recebem dos antropólogos, principalmente, uma abordagem dinâmica, numa perpétua recomposição. O sentido de identidade social estabelece que revelar a própria identidade é mais que reivindicar um pertencimento nacional, étnico e comunitário; é também uma afirmação de posição na sociedade. Conforme Dortier (2010), essa posição é dada ao sujeito pela idade de vida, pelo lugar que ocupa na família, pela profissão, pela identidade sexual e, também, pelos engajamentos pessoais. Nesse sentido, cada posição corresponde a um diferente papel social, que será abordado mais a frente. A noção da identidade social, segundo Dortier (2010), foi estudada, principalmente, por George Herbert Mead ( ), autor ligado à Escola de Chicago, considerado um dos pais da Psicologia Social, que parte da concepção de que é através da interação social que o indivíduo surge e toma consciência de si. Para ele, é através da interiorização do conjunto de imagens que o sujeito recebe dos outros que ele constitui sua própria identidade. Mead teria dado especial realce à

38 importância da linguagem e inspirado um sistema teórico denominado Interacionismo simbólico. 38 Nas duas noções até aqui consideradas a coletiva e a social, destaca-se a visão da identidade como algo relacional, fruto de uma história e expressão dos encontros a ela pertencentes. Portanto, não se refere a uma substância, um dado, mas uma construção que se dá no encontro com o outro. Analisando, então, os quadros sociais, que são a família, o trabalho e as formas de pertencimento religioso ou político, Dortier (2010) compreende que a desestabilização nesses quadros de socialização pode resultar numa crise de identidade. O autor constata que a crise de identidade pode ser vista como um diagnóstico geral da atualidade, ligada às questões de pertencimento e, também, aos papéis sexuais. Na apresentação do sentido da identidade pessoal, Dortier (2010) dialoga com outros autores e inicia pela distinção das três facetas da identidade apresentada pelo filósofo e psicólogo William James ( ). São elas: o eu material (o corpo); o eu social (que se refere aos papéis sociais); o eu consciente (na ação ou pensamento do sujeito, este sujeito tem o sentimento de ser autônomo e dotado de vontade). Em seguida, o autor traz a abordagem feita pelo teórico e psicólogo Erik H. Erikson ( ), que descreve a identidade pessoal como um processo ativo e conflituoso, que tem origem numa relação interativa com o outro, permitindo ao sujeito definir-se por identificação e/ou oposição. O tema identidade tem sido estudado por vários teóricos, e sob diferentes perspectivas. Para fins de estudo, Machado (2003) aponta a identidade como um tema importante para a compreensão de práticas individuais ou coletivas na atualidade; portanto, trata-se de um conceito que pode envolver vários níveis de análise, cada um contendo elementos específicos. Do ponto de vista da Sociologia, Castells (1999b) esclarece que toda identidade é um processo de construção. Essa construção, segundo o autor, se dá através dos significados processados pelo indivíduo, através do material fornecido pela sua

39 39 experiência vivida, dentro de um contexto cultural, social, como também pela visão de tempo e espaço. A identidade, segundo Castells (1999b), não se traduz no desempenho de papéis ou funções, em atos e comportamentos, mas sim pela complexidade da organização dos significados. Não é difícil concordar com o fato de que, do ponto de vista sociológico, toda e qualquer identidade é construída. A principal questão, na verdade, diz a respeito de quê, por quem, e para quê isso acontece. A construção da identidade vale-se da matéria-prima fornecida pela história, pela geografia, pela biologia, instituições produtivas e reprodutivas, pela memória coletiva, assim como por fantasias pessoais, pelos aparatos de poder e revelações de cunho religioso. Porém, todos esses materiais são processados pelos indivíduos, grupos sociais e sociedade, que reorganizam seu significado em função de tendências sociais e projetos culturais enraizados em sua estrutura social, bem como em sua visão de tempo/espaço. (CASTELLS, 1999b, p. 23). Segundo Dortier (2010), os sociólogos contemporâneos concordam com a tendência geral nas sociedades ocidentais dos anos 1980: a desinstitucionalização. Conforme o autor, trata-se da descaracterização dos quadros sociais, ou seja, ocorreu a ruptura dos valores das instituições família, trabalho, Estado (polícia, exército, justiça). A legitimidade da ascendência das instituições sobre o indivíduo relaxa, mas, por outro lado, a desinstitucionalização impõe o sentido de reflexividade ao sujeito sobre suas condutas. Em Giddens (2002), o tema reflexividade do sujeito é abordado através da análise desse autor sobre a transformação na concepção de identidade, a partir da alteração das relações com a ordem tradicional. Segundo Giddens (2002), a sociedade contemporânea possui como característica a estreita interconexão entre as influências da globalização e a construção da identidade. Com o enfraquecimento da tradição, a sociedade cultiva as potencialidades individuais, demandando crescente reflexividade dos sujeitos. Dessa forma, o sentido de identidade é móvel e mutável, e a construção do eu, uma tarefa reflexiva: como sou, como vou agir?. Sem a referência única da tradição, os sujeitos contemporâneos nunca estão absolutamente encaixados no seu papel e vão tentando se ajustar a uma diversidade imensa de escolhas (GIDDENS, 2002).

40 40 Na linha de pensamento de Bauman (2001, 2004), a identidade também é um processo instável, em constante construção e mudança. No cenário da vida social contemporânea, o sujeito tem a si próprio como referência, e é guiado pela corrente da incerteza e insegurança, através de um caminho de muitas possibilidades de experiências, desejos e realizações, que são perseguidos continuamente na construção da sua vida. Nessa construção de vida no mundo contemporâneo, o sujeito associa a felicidade ao prazer, que, por sua vez, está imerso no universo do consumo. Por outro viés, a construção da identidade como processo permanente é resultado da velocidade com que as mudanças acontecem no contexto social, político e econômico de uma época globalizada e, portanto, deslocada de um contexto único. Essa construção ocorre dentro de um espaço líquido, onde os objetivos são instáveis e se readaptam, antes mesmo de serem alcançados (BAUMAN, 2001, 2003). Bauman (1998) analisa a ordem social contemporânea como uma estrutura que busca a liberdade individual, deslocando-se de uma estrutura firme e de vínculos estabelecidos, para outra flexível, competitiva e repleta de incertezas, e classifica esse tempo como modernidade líquida. Nesse sentido, a insegurança torna-se cada vez mais presente e, para amenizar essa sensação, ocorre o investimento naquilo que supostamente pode trazer a segurança; e aqui entra, justamente, a busca por identidade (BAUMAN, 2003). A tradição estabelecedora de limites, proveniente de uma vida compartilhada, foi substituída, no mundo atual, pela liberdade de escolha da própria identidade, com inúmeras possibilidades, o que tornou as escolhas também excessivas (BAUMAN, 2003). A fronteira entre o dentro e o fora não consegue se estabelecer, pois a localidade se perdeu na globalização do mundo atual, e aquele que constrói sua identidade experimenta a solidão de uma tarefa individual, de sua própria responsabilidade e que se transformou numa realização pessoal. É o deslocamento da identidade herdada das relações de parentesco, das influências religiosas e, também, da tradição, para um modelo que se ajusta às novas estruturas, frágeis e transitórias (BAUMAN, 1998).

41 41 A construção da identidade como resultado de um processo de planejamento que inclui o vínculo entre a ordem social e a vida individual foi superada pela atratividade de um mundo onde tudo é transitório e a durabilidade já não é um valor imprescindível. Para Bauman (1998, p.114), o valor está em manter as opções abertas, não é fazer a identidade deter-se mas evitar que se fixe. O indivíduo, submetido às influências globalizantes, não mais se reconhece como sujeito que faz parte de um coletivo, pois atua de maneira individualista, focado em suas próprias questões. Sendo testado com frequência, esse indivíduo se sente descartável, solitário, em constante estado de estresse, e recorrendo a medicamentos para suportar a situação de ocupar o lugar dito como autônomo (ENRIQUEZ, 2006). Faz-se então pertinente a discussão de Lévy e Enriquez (1994) sobre o sujeito. Aliás, para os autores, sujeito é aquele capaz de provocar mudanças, e indivíduo é aquele que se identifica coletivamente e, de forma conformada, direciona seu comportamento para agradar aos padrões sociais. Conforme Lévy et al. (1994), à medida que o indivíduo vai perdendo a referência de sua própria identidade, ele adere à identidade coletiva e vai se tornando mais conformado. Simplesmente porque o homem é clivado, contraditório, mistura inextricável de pulsão de vida e de morte, capaz do melhor e do pior, frequentemente obcecado pelo poder, pelo prestígio e sentindo um desejo de segurança narcísica e, também, porque as sociedades precisam, para se manter, de um mínimo de ilusões e de crenças, de disfarces e de hipocrisia. Cada um de nós é, de fato, em certos momentos, mais um indivíduo pronto para aderir, incapaz de se colocar questões, pedindo amarras fortes, cedendo à idealização e, em outros, um sujeito mais autônomo, em condições de questionar o mundo e a si mesmo e de procurar, tateando, seu próprio caminho. (LÉVY, NICOLAI, ENRIQUEZ, DUBOST, 1994, p.40). De acordo com Caldas e Wood Jr. (1997), a trajetória humana é um contínuo repensar-se. Definido como sopro divino, alma que habita um corpo, o ser humano, até a Idade Média, desconhecia o conceito de identidade individual. A visão do homem como ser racional surge com o Cartesianismo e o Iluminismo. Atualmente, a identidade individual é vista como um processo de construção, deixando de ser uma entidade autônoma, estática e duradoura. A origem da identidade individual está na comunidade, nas imagens produzidas pela cultura de massa, e nas instituições que a comunidade proporciona. Nessa

42 42 realidade, a identidade moderna é múltipla e pode ser vista como um cabide de personagens que, durante a vida de uma pessoa, pode ser ocupado e esvaziado, ou seja, adquirida e perdida, passando por períodos de autenticidade e falsidade (CALDAS E WOOD JR. 1997). Para os autores Vasconcelos e Vasconcelos (2002), o conceito de identidade relaciona-se, por outra vertente, com o conceito de racionalidade limitada e dissonância cognitiva. Com base nesses estudos, os autores afirmam que as decisões dos sujeitos sofrem influências passadas, mas também dependem do presente e do desejo do sujeito de se sentir confortável. Assim, ainda segundo Vasconcelos e Vasconcelos (2002), cada pessoa tem, conforme sua origem e cultura, uma capacidade diferente de ação estratégica, e que é fundamental na construção da identidade. Nesse sentido, a identidade é a energia gasta pelo indivíduo para manter a coerência entre a sua realidade interna e a externa, construída pelo grupo social. Segundo Dortier (2010), a Psicologia Social também está na origem dos processos de socialização, uma vez que a identificação interfere nos fenômenos da construção da personalidade. Segundo o autor, a identificação une a psicologia pessoal e coletiva, uma vez que estabelece a ligação entre uma pessoa e um modelo identificatório. Bauman (2005) coloca em discussão a questão da identificação num tempo que é composto pelo afrouxamento dos laços comunitários, das relações familiares e interpessoais. Esse comentário leva à constatação de que ocorreu uma adaptação desses laços com a realidade capitalista, ou seja, a fragilidade das relações sociais se torna vítima das escolhas entre opções que proporcionem vantagens aos interesses de realizações e ao individualismo (BAUMAN, 2005). Enriquez (2001) afirma que existe um mal-estar nas identificações, que se expressa nas pessoas através dos distúrbios, do número crescente de indivíduos em crise de identidade, estresse. Segundo esse autor, o processo de identificação é realizado ao longo da vida e é vital para o indivíduo.

43 43 Pela perspectiva psicanalítica, Enriquez (2001) faz uma reflexão acerca da noção de identidade coerente e unificada e o processo das identificações. Conforme o autor, no sentido da identidade pessoal não existe constância, devido à dimensão temporal, ou seja, o indivíduo se confronta com situações sociais diferentes ao longo da sua vida. A idéia de unidade do indivíduo também não se faz pertinente, uma vez que ele é capaz de uma pluraridade de pessoas psíquicas. O reconhecimento, que remete à pergunta quem eu sou?, também pode ser questionado, no sentido de que o indivíduo sabe pouco de si próprio e, sendo assim, não tem como se reconhecer no outro. Enriquez (2001) aponta que a identidade pessoal, em certos aspectos, é ilusória. Todavia, uma tal concepção que implica para o indivíduo a interrogação, a dúvida, o remorso, o trabalho sobre si, a aceitação dos processos de clivagem, de inquietante estranheza e, sobretudo uma possibilidade de tomada de consciência de suas falhas, de suas faltas e de suas necessidades, essa concepção de identidade tem que ser construída pela sociedade contemporânea. (ENRIQUEZ, 2001, p.180). De acordo com Vasconcelos e Vasconcelos (2002), a identidade é resultado de um conjunto de identificações, que passa pelas relações afetivas e pelo jogo político. Nas relações de trabalho, o indivíduo pode praticar os jogos políticos e encontrar uma racionalidade própria. Sendo os meios de obtenção de reconhecimento desiguais, as chances de cada um se diferenciar e afirmar sua personalidade também serão diferentes. Retomando Machado (2003), de maneira geral, a identidade pessoal está relacionada com o processo de construção do conceito de si e a identidade social refere-se à construção do conceito de si a partir dos vínculos sociais. Segundo a autora, nos estudos organizacionais, tendo em vista o impacto que o trabalho exerce sobre a construção da identidade, uma reflexão sobre essa temática pode apontar possíveis implicações da relação que existe entre identidade e trabalho. Nessa perspectiva, no próximo tópico são apresentados alguns pontos de vista de teóricos que abordaram o tema identidade no trabalho e, para efeito desta dissertação, a autora assume sua preferência pela visão dos especialistas franceses, destacando, entre eles, Enriquez (1994, 2001, 2006).

44 Identidade no trabalho Goulart e Vieira (2007) afirmam que é possível abordar a identidade no trabalho como uma face da estrutura da identidade pessoal. As autoras compreendem a identidade como construída através das interações de igualdade e de diferença. A identidade pessoal é uma construção permanente, ao longo da vida da pessoa, que envolve fatores biológicos, psíquicos e sociais. No mesmo sentido, as autoras situam a identidade profissional, que também é construída ao longo dos diversos papéis profissionais que a pessoa exerce durante sua vida ativa. Para Sainsanlieu (1995), a empresa representa uma instituição secundária de socialização após a escola e a família, capaz de moldar atitudes e comportamentos, produzindo uma identidade profissional e social. A realidade social é resultado da construção humana. A conduta humana, segundo Vasconcelos e Vasconcelos (2002), é fundamentada nos valores adquiridos ainda na formação primária da sua identidade. Esses valores são oferecidos ao indivíduo pelo próprio sistema social; portanto, os significados e a interpretação dos mesmos são frutos da interação social, ou podem até ser construídos por essa interação. Mesmo construído por todo um contexto histórico, o indivíduo, no trabalho, pode experimentar situações onde a realidade é diferente de seus registros, e é no ambiente do trabalho que o indivíduo vai aprender e desenvolver sua capacidade estratégica de atuar (VASCONCELOS E VASCONCELOS, 2002). Sainsanlieu (1995) aponta que, na esfera organizacional, a socialização sofre influências de vários aspectos, como: relações de poder; normas coletivas; identificações por parte dos indivíduos na organização; tipos de relações de trabalho que o indivíduo mantém dentro de determinada hierarquia. Entretanto, Machado (2003) esclarece que a construção das identidades no trabalho não está desvinculada dos interesses pessoais e coletivos, que estão sendo constantemente articulados nas organizações.

45 45 Na perspectiva de Sainsanlieu (1995), a identidade é resultado das relações sociais cotidianas e é propiciada pela identificação, ou diferenciação, com determinado grupo de referência. Nesse sentido, o local de trabalho é um espaço que influencia a construção da identidade, através das identificações do indivíduo: com o trabalho, convergindo com o desejo de reconhecimento; com a empresa, direcionando para o sentimento de proteção; com uma trajetória, estabelecendo uma identidade que se molda dentro de um projeto pessoal. Dentro das estruturas organizacionais, cria-se certa mentalidade coletiva, em que as normas de comportamento são assimiladas pelo indivíduo. Segundo Machado (2003), outro aspecto que influencia a identidade no trabalho são os vínculos afetivos e cognitivos criados entre as pessoas dentro desse espaço de convivência. Dessa convivência também podem surgir identificações por parte do indivíduo, contendo significados, tanto projetivos (se imagina ocupando o lugar do outro), como introjetivos e imitativos (copia o outro). Bauman (2005) utiliza a expressão identificar-se com para expressar que a identificação pode ser vista como um casulo protetor. Decorrente da ruptura ocorrida na tradição, os locais como trabalho e família, que proporcionavam o sentimento de pertencimento, não são mais confiáveis. Para o autor, as estruturas das empresas capitalistas estão cada vez mais fragmentadas e voláteis, e a busca pelo reconhecimento se tornou uma batalha. Assim, quanto ao nível individual, os sujeitos devem se tornar dóceis e disciplinados, devem se identificar com as organizações de que fazem parte e, sobretudo, crer que estão a caminho da autonomia. Nessa trajetória, o eu parte em busca por novas identidades (ENRIQUEZ, 2006). Em seus estudos, Sainsanlieu (1995) analisa a interdependência entre a identidade individual e a identidade coletiva. Para o autor, existe uma vulnerabilidade da identidade pessoal, quando em confronto com as pressões do ambiente social. Perder a identidade, nesse contexto, é a consequência de perder para essa pressão. No sentido oposto, a conquista da identidade é a capacidade de impor a diferença nas interações sociais. Quanto à identificação, esta evidencia a incapacidade do sujeito de sustentar suas diferenças nos sistemas de trocas sociais no qual está inserido.

46 46 Enriquez (2006) aponta a importância de o indivíduo se reconhecer como sujeito que faz parte de um todo, e classifica como mortífera a situação do indivíduo ser indiferente aos outros, focado apenas em suas questões próprias. Dortier (2010) entende a necessidade de reconhecimento como a busca pela estima pública. Nesse sentido, mais uma vez se reafirma a dependência da relação com o outro na construção humana. Aliás, o autor destaca a importância do reconhecimento do outro na construção da identidade pessoal que se faz no olhar do outro, nas relações de trabalho e na comunicação com o outro. Na construção da identidade, o reconhecimento é fator essencial e ocorre, de forma dinâmica, a partir das interações sociais. Para Sainsanlieu (1977), a busca pelo reconhecimento é a possibilidade do sujeito de expressar seus desejos individuais em sociedade, ou seja, dar sentido à sua experiência. A temática do reconhecimento está presente em várias obras de filósofos, pensadores e teóricos, e os pensadores contemporâneos retomam o tema com a seguinte proposição: uma das principais motivações da existência humana reside no desejo de ser reconhecido pelo outro (DORTIER, 2010, p. 540). Outra questão relacionada ao funcionamento dos grupos é referente ao status e ao papel social. Também nas empresas familiares, os dois construtos ganham importância. De forma resumida, o conceito de status social está associado ao conjunto de direitos e deveres que determinada posição social implica. Já o conceito de papel social está associado ao comportamento esperado, a partir da ocupação de determinado status social (GOULART, 2008). Através de Goulart (2008), é possível dar início a uma investigação a respeito desses construtos, no sentido de desenvolver um entendimento e a habilidade para analisar a influência dos mesmos nas relações dos grupos. A autora define que um grupo social tem como características: os objetivos em comum, a interação e certa interdependência entre seus membros. O grupo social pode ser formal definido por

47 uma estrutura organizacional ou informal aquele que surge naturalmente em consequência da necessidade social. 47 De maneira similar, Bowditch e Buono (2002) definem que um grupo é algo além do agrupamento de pessoas, devendo preencher algumas características: consciência mútua e interação para alcançar um objetivo comum. A dinâmica das interações dos grupos sociais, em seus diversos momentos de convívio, submete os membros à socialização, ou seja, a um processo de aprendizagem. Assim, Goulart (2008) classifica três tipos de socialização, processadas em ambientes distintos durante a construção da vida da pessoa: a socialização primária, que ocorre dentro da família, através da identificação do sujeito com seus pais; a socialização secundária, que é envolvida por elementos que estão fora do contexto familiar, mas que também exercem a função de construir referências sobre princípios e valores de comportamentos do grupo; e, finalmente, a socialização no trabalho, que acontece através do repasse dos princípios da empresa por meio dos proprietários, funcionários e demais membros desse grupo. Segundo Goulart (2008), a interação social, ao mesmo tempo em que caracteriza o funcionamento do grupo, é a responsável pelos processos interpessoais que ocorrem dentro do grupo, como, por exemplo: os papéis sociais e o status de cada membro. Status é uma palavra em latim que significa posição, situação. Na visão da Sociologia, pode referir-se à posição ocupada no sistema social. No sentido usual, status relaciona-se a uma posição relativa ao prestígio desfrutado por um membro do grupo. A língua portuguesa incorporou a forma latina, e o termo status é empregado frequentemente, e nesse sentido. A construção acima está baseada em Rodrigues (1981), que considera o status de duas formas: o status subjetivo é aquele percebido pelo indivíduo; e o status social é o resultado do consenso do grupo acerca desse indivíduo. Ainda segundo o autor, o status subjetivo pode não corresponder ao status social (RODRIGUES, 1981, p. 498).

48 48 Para Bowditch e Buono (2002), o status, assim como os papéis sociais, é um atributo básico dos grupos que, tanto influencia, quanto limita o comportamento. No ambiente organizacional, o status se refere à posição ocupada por uma pessoa no grupo, que pode ser resultado, tanto da posição formal como de uma forma refletida da percepção do grupo sobre essa pessoa, devido às suas qualidades individuais. Nesse sentido, o autor usa o termo congruência para apontar o equilíbrio que se espera entre o título do cargo de uma pessoa e o seu status dentro do grupo. Rodrigues (1981) afirma que a incongruência de status é causa de insatisfações e conflitos. As pessoas têm status diferentes e, em razão desse status, desempenham diferentes papéis. Com essa frase, Goulart (2008, p. 67) expressa a importância do preparo emocional do sujeito, que transita em vários papéis sociais (em família, no trabalho, no lazer, na vizinhança, na igreja) e em diferentes grupos, tendo que desempenhar papéis, algumas vezes, compatíveis e, outras vezes, conflitantes. Para a autora, a expectativa de papel que as pessoas esperam de um membro do grupo é um aspecto relevante também nas empresas, pois nesse ambiente as expectativas não estão registradas no contrato escrito, e sim no contrato moralmente assumido. Segundo Bowditch e Buono (2002), devido ao fato de a composição dos grupos ser feita por pessoas de status diferentes, o papel se refere aos diversos comportamentos que as pessoas esperam de um indivíduo em uma determinada situação. Segundo Rodrigues (1981), nenhum grupo humano pode funcionar de maneira adequada sem estabelecer papéis para seus membros. Para que não exista um conflito interpapel e o grupo funcione de forma harmoniosa, é necessário que o papel subjetivo ou seja, aquele que o indivíduo atribui a si mesmo seja coerente com as expectativas dos membros do grupo, em decorrência da função que lhe cabe desempenhar. Apesar das constatações de Dortier (2010), quando sinaliza que a noção de papel e a noção de status, termos frequentemente associados, caíram em desuso pela

49 49 literatura das ciências humanas tendo sido substituídos, em parte, pelo termo identidade, para este estudo, optou-se por mantê-los, pois com base em Goulart (2008), no contexto da interação social ambos os conceitos podem funcionar como uma referência para a compreensão da maneira pela qual a pessoa organiza seu comportamento nas diversas instituições que compõem o sistema social: na família, na empresa e na inter-relação entre as duas. 2.3 Dinâmica organizacional Antes de se abordar a dinâmica de uma organização, é oportuno colocar em discussão o conceito de organização e, para tal, privilegia-se, neste texto, as abordagens de Dortier (2010), Gersick et al. (2006), Lansberg (1983) e Enriquez (1994, 2001, 2006). A dinâmica das organizações tem sido explicada a partir da abordagem de diversos campos do conhecimento, como a Psicologia, a Antropologia, a Sociologia e a Administração, que permitem inferir sobre a dinâmica organizacional. A Antropologia é a ciência que se propõe ao estudo do homem e da humanidade, abrangendo todas as suas diversidades (Dortier, 2010). Nessa visão, a compreensão da dinâmica das organizações está atrelada à análise de todas as dimensões do sujeito, como é sugerido nos estudos de Chanlat (2006b): o indivíduo como ser genérico e singular, ativo e reflexivo, um ser de palavra, de pulsão e desejo, simbólico e espaço-temporal. A Sociologia é a ciência que se dedica aos fenômenos sociais, numa abordagem que não separa a sociedade e os indivíduos, e, sim, estuda as relações entre indivíduos em grupo. Nesse sentido, a Sociologia procura articular as múltiplas dimensões do convívio social, que consistem basicamente nas maneiras de agir dos indivíduos, nas interações entre eles, na realidade da vida cotidiana e nas estruturas sociais ou instituições sociais: família, religião, empresa, política, educação (Dortier, 2010). Na perspectiva da Sociologia, é possível analisar a dinâmica organizacional,

50 a partir das relações dos indivíduos entre si, e no desempenho de seus papéis organizacionais. 50 A Psicologia Social é uma conexão entre a Sociologia e a Psicologia, que visa a compreender as interações entre o indivíduo e seu contexto. Essa área se desenvolveu sobre as seguintes bases: a compreensão dos mecanismos sociais de influência; a formação da identidade individual, construída através das interações com o outro, por processos de imitação e identificação (Dortier, 2010). Nessa concepção, a dinâmica organizacional está focada na influência de um indivíduo sobre o outro numa organização. A abordagem da Psicossociologia veio da Psicologia Social e investiga os sujeitos em seu ambiente cotidiano, com foco nos grupos, nas organizações e nas instituições. Enriquez representa um dos principais autores dessa disciplina e, segundo seu pensamento, a organização, como sistema dinâmico, pode ser compreendida a partir de suas dimensões: cultural, simbólica e imaginária. A cultura proveniente da estrutura de valores e normas, e que orienta a conduta, toma forma através dos diferentes atores que, dentro desse contexto social, desenvolvem significações próprias e imaginárias (ENRIQUEZ, 1994). Enriquez (1994) ressalta que a cultura da empresa, ao propor seus valores e seu processo de socialização, tem como objetivo englobar todos os participantes da organização numa fantasia comum, proposta por seus dirigentes. O sistema de símbolos que fornece um sentido a cada uma das ações dos indivíduos tem por objetivo prendê-los totalmente na rede tecida pela cultura. Assim, de acordo com o autor, se o indivíduo se identifica com a organização, se pensa apenas por meio dela, se a idealiza a ponto de sacrificar sua vida privada aos objetivos que ela persegue, ele entra, sem saber, num sistema totalitário. Max Pagés e a sua equipe de pesquisadores escreveram a obra intitulada O poder das organizações (1993), lançada no Brasil pela Editora Atlas. Esse trabalho rapidamente se tornou uma leitura indispensável para aqueles que assumem a gestão nas organizações. Os autores apontam os conflitos que são gerados nas relações de trabalho e mostram a influência do poder nas organizações. O título

51 51 original, L emprise de l organisation, já descortinava a idéia que conduziu a investigação dos autores: as organizações constituem o lócus da dominação ideológica, psicológica, econômica e política sobre os indivíduos. Segundo Chanlat (2006a), a Administração é uma prática social que tem por finalidade o bom funcionamento de uma organização. No contexto atual, a empresa se tornou o elemento central da dinâmica social; assim, esse autor localiza a administração no centro da dinâmica social. No entanto, o mesmo autor destaca a importância da relação da Administração com as ciências sociais, para uma maior compreensão das condutas humanas e sua complexidade. Ainda segundo o autor, as organizações são um conjunto de seres humanos em relação e, portanto, tornase fundamental o conhecimento sobre o que é o ser humano, e sobre o ser humano em seu contexto. Na perspectiva da Administração, a dinâmica organizacional existe na relação entre organização e indivíduos, orientados por objetivos comuns Dinâmica organizacional na empresa familiar Gersick et al. (2006) descrevem a empresa familiar como sendo baseada em três subsistemas independentes e superpostos: gestão, propriedade e família; para a análise do contexto da dinâmica organizacional na empresa familiar, tais subsistemas devem ser considerados. A partir das inter-relações entre esses subsistemas, as pessoas exercem diferentes papéis, que envolvem, além de interesses específicos, os relacionamentos complexos entre a empresa e a família. Nesse sentido, a dinâmica é complexa e o sistema está em constante evolução. Cada uma das três dimensões do desenvolvimento da empresa familiar apresentadas por Gersick et al. (2006) tem identidade própria; ressalta-se, entretanto, que uma mesma pessoa pode ocupar posições diferentes nos subsistemas. Essas dimensões formam uma estrutura que sofre mudanças com o passar do tempo, mudanças estas que estão relacionadas ao ritmo natural das mudanças advindas das transformações na estrutura da família. Na dimensão propriedade, os autores identificam três tipos de empresa familiar, que resultam não somente da consequência do aumento de membros na família e de

52 52 planos patrimoniais, mas, também, de escolhas fundadas em sonhos individuais e coletivos. São os tipos: 1- proprietário controlador: empresa de propriedade de um fundador, que pode ser uma pessoa ou um casal empreendedor, e é dirigida por eles; se existir outro sócio, este tem participação simbólica e não exerce autoridade significativa; 2- sociedade entre irmãos: decorrente do crescimento da família; dois ou mais irmãos possuem o controle; 3- consórcio de primos: advinda de uma complexidade maior da família; muitos primos são acionistas; também existem sócios funcionários e não funcionários. Na dimensão família, especificamente de famílias que possuem empresa, o estágio de desenvolvimento influencia diretamente os desejos e sentimentos dos membroschave da família. Essas transformações progressivas podem ser classificadas em quatro estágios: 1- jovem família empresária: corresponde à fase adulta dos pais, limitada pela idade de 40 anos, em que habitam decisões que envolvem a parceria conjugal, a educação dos filhos e a empresa como sonho de futuro; 2- entrada na empresa: abrange a fase de vida em que o fundador ou casal-fundador já atinge a meia idade e vivencia as consequências dessa transição; também faz parte a nova geração dos adolescentes ou jovens adultos em fase inicial na carreira profissional, que muitas vezes é acompanhada pela saída da casa dos pais e pela decisão de trabalhar (ou não) na empresa da família; 3- trabalho conjunto: estágio que absorve duas ou mais gerações envolvidas na empresa da família, ou seja, a geração mais velha de proprietários está no auge do controle da gestão e a geração mais jovem atua na empresa, buscando seu espaço; 4- passagem do bastão: nesta fase, que tem início por volta dos 60 anos de idade da geração mais velha, e que dura até sua morte, ocorre a aposentadoria dessa geração e a transição da gestão para outra geração além do confronto com a morte. Na terceira dimensão da empresa, as fases do desenvolvimento percorrem: 1- início: estrutura organizacional mínima e informal; proprietário-gerente em posição central; foco em um produto ou serviço; 2- expansão/formalização: estrutura cada vez mais funcional; processos organizacionais mais formalizados; empresa centralizada no fundador; diversidade de produtos; 3- maturidade: vista como um estágio, e não como um destino final; rotinas organizacionais bem estabelecidas; estrutura

53 favorecendo a estabilidade; direção realizada pela alta gerência e apresentando crescimento modesto. 53 Para a análise das empresas familiares, os sistemas propriedade, família e gestão não podem ser vistos isoladamente, ou seja, o foco não deve estar em determinada posição no sistema. Nesse sentido, Gersick et al. (2006) sugerem o seguinte: Trate a empresa como uma empresa familiar, possuída e dirigida por indivíduos que são, uns para outros, muito mais que associados em negócios; trate a família como uma família que tem uma empresa, envolvendo parentes que escolheram trazer suas carreira e vidas financeiras para o domínio familiar; e trate os proprietários com o respeito que eles conquistaram investindo não apenas seus bens, mas sua identidade pessoal e o futuro de seus filhos no sucesso do empreendimento. (GERSICK et al., 2006, p. 285). Imersas no ambiente globalizado e submetidas à lógica da economia, as empresas familiares convivem, ainda, com os impactos advindos das relações interpessoais processadas no seio da família e dos desafios impostos ao grupo familiar. Portanto, além de conviver com todo esse cenário de constantes adaptações, a família empresária conta ainda com características específicas, que tornam ainda mais desafiante a prática de gerir. Para Lansberg (1983), existem diferenças institucionais entre família e negócio e, muitas vezes, a sobreposição entre princípios familiares e empresariais é fonte de conflitos na organização. Segundo o autor, cada instituição tem regras próprias e distintas de conduta, uma vez que, separadamente, existem na sociedade por razões basicamente diferentes. De acordo com Lansberg (1983), a função social da família é, principalmente, garantir o cuidado e a nutrição dos seus membros; sendo assim, a estrutura da relação social da família é organizada para atender às necessidades de desenvolvimento dos seus integrantes. Por outro lado, a razão de existir de um negócio está na geração de bens e serviços, através da dinâmica organizacional. De modo geral, as relações sociais da empresa são orientadas por normas e princípios objetivando facilitar o processo produtivo. A família parece estar costumeiramente ligada à emoção, ao afeto, ao cuidado, à proteção, à aceitação, enquanto espera-se que a empresa seja regida mais pela razão, pela objetividade, pela concorrência, pelo mercado.

54 54 Dúvidas não pairam sobre a crença de que a empresa familiar está ligada à dinâmica da família. Lévy (1994) explica que a história da empresa é misturada com a história familiar, e que acontecimentos familiares como casamentos, rupturas e outros coincidem com as etapas de desenvolvimento da empresa. Há momentos em que o foco é a empresa e todas as atenções estão voltadas a ela. Em outros, como no caso de um problema com saúde, as atenções se voltam para a família. Como qualquer outra empresa não familiar, as empresas familiares encontram dificuldades no ambiente interno. Em virtude das suas características, essas dificuldades podem estar atreladas ao que Lévy (1994) chama de identificação à família. Segundo o autor, esse processo de identificação pode ser fonte de força, mas também de limitações e conflitos. Características específicas permeiam o universo da empresa familiar e podem gerar situações de conflito que são verdadeiros desafios para a habilidade de gerir. Lansberg (1983) explicita alguns tipos de conflitos existentes nesse modelo de empresa, fundamentados na sobreposição institucional, e que são abordados a seguir. A informalidade das relações familiares incorporadas à empresa, quando substituída pelo amadurecimento institucional, gera conflitos na organização. Esses conflitos, geralmente, são vivenciados pela figura do fundador, que se vê diante de situações ambíguas, de origem estrutural, como, por exemplo, a decisão sobre a quem passar a sucessão empresarial: ao filho, que possui experiência, mas não possui ainda todas as competências para dar continuidade à organização, ou a um gestor, funcionário não familiar, que já está familiarizado com os aspectos técnicos do negócio? (LANSBERG, 1983). A gestão dos recursos humanos é também impactada pelas contradições entre as normas da família e as normas da empresa. Do ponto de vista familiar, os parentes se sentem no direito de reivindicar sua parte e atuar nos postos de trabalho dos negócios da família, independentemente da sua capacidade. Já do ponto de vista dos negócios, o fundador, ciente de que a empresa não pode ser uma agência de bem-estar, se depara com o desafio de contratar um parente sem capacitação e

55 colocar em risco a eficiência da organização, ou não contratá-lo e romper um laço familiar, por esse motivo (LANSBERG, 1983). 55 O quesito remuneração dos familiares que trabalham na empresa também pode gerar conflito de ordem estrutural, pois, em família, de modo geral, a distribuição dos recursos financeiros é realizada através de uma análise voltada para o bem-estar, a necessidade e a justiça. Já na empresa os processos de dar e receber são embasados pelo aspecto econômico, por recompensas, capacidade no alcance de metas. Nesse sentido, existe uma incongruência nos princípios que regem essa escolha (LANSBERG, 1983). Outro aspecto elencado por Lansberg (1983) refere-se ao choque existente entre o princípio de justiça na perspectiva familiar e no negócio. Na relação familiar, os irmãos, normalmente, são regidos por normas de igualdade, com direitos iguais nos recursos e oportunidades. Na empresa, o princípio dominante é a justiça pelo mérito. Aqui, também surge a situação do nepotismo, onde as regras da empresa são violadas, em benefício da família na empresa. Recompensas e privilégios podem acontecer sem que para isso o familiar tenha mérito e/ou competência. De forma complementar, a posição de um indivíduo em família é avaliada mais pelo que ele é do que pelo que ele faz ; já na empresa o processo de avaliação é ligado à produtividade econômica. Em consequência, avaliar a competência gerencial de um membro familiar é uma situação que desencadeia alto nível de estresse. O encontro de princípios divergentes entre família e empresa também afeta a gestão do treinamento e desenvolvimento de membros da família. Na maioria das vezes, os fundadores sentem dificuldade em distinguir as necessidades familiares das organizacionais. Do ponto de vista familiar, a relevância está naquilo que é melhor para cada membro, individualmente. Do ponto de vista empresarial, o treinamento deve priorizar aquilo que dará capacidade ao indivíduo para atingir as metas organizacionais desejadas. Muitas vezes, os objetivos individuais não coincidem com os objetivos e as necessidades da empresa (LANSBERG, 1983). Diante dessas questões conflitantes, Lansberg (1983) sugere que a clareza e a consciência dessas contradições estruturais entre a família e a empresa familiar

56 56 podem levar a estratégias de enfretamento, ou seja, conhecer as raízes do conflito de papéis pode ser o caminho para a redução de estresse e o aumento na capacidade de gerir essas contradições institucionais de maneira eficaz. Na literatura, os desafios da empresa familiar também são tratados, em Donnelley (1967), como mecanismos para melhorar sua estrutura. Um dos desafios apresentados pelo autor se refere aos conflitos existentes entre os interesses da família e os da empresa. Nessa situação, a família detém o controle acionário e posições administrativas, e seus membros exercem cargos de relevância, estabelecendo objetivos na organização que tendem a satisfazer suas aspirações, mesmo que essas discordem dos interesses da empresa. Outro desafio descrito está ligado à falta de disciplina para destinar os lucros, podendo ocorrer o excesso nos limites das contribuições e a adoção de práticas de controles que mantêm essa situação, em lugar de medidas corretivas. Dentre os desafios caracterizados pelo autor, estão aqueles ligados aos valores da família, impondo-se sobre a competência profissional. Os desafios percebidos por Bernhoeft (1991) dentro da empresa familiar envolvem o entendimento da diferença entre propriedade e gestão. Segundo o autor, na busca pelo poder, o processo sucessório assume caráter significativo para o entendimento da dinâmica organizacional na empresa familiar. Por detrás de todos os problemas que as empresas familiares criam para os profissionais planejamento sucessório, relacionamentos dentro da mesma geração e entre gerações, dilemas de controle, dividendos e herança, planejamento de carreiras, existe um desejo comum: o de que a empresa e a família se sustentem mutuamente e não se destruam, capitalizando as forças, uma da outra, e tendo, juntas, mais sucesso que teriam sozinhas. (GERSICK et al., 2006, p.273). Os estudos de Gersick et al. (2006) e Lansberg (1983) são adotados neste trabalho como fio condutor das análises que se seguem e que envolvem a dinâmica organizacional na empresa familiar. Portanto, apesar desses autores tratarem a temática da empresa familiar através das dimensões propriedade, família e gestão, isso não significa afirmar que todas as empresas familiares seguem sempre essas evoluções em seu desenvolvimento.

57 57 3 METODOLOGIA A pesquisa se fundamenta na abordagem qualitativa, pois procura compreender um grupo social, suas habilidades e relações no trabalho, utilizando a entrevista como método para a pesquisa de campo. Logo, essa pesquisa qualitativa pode também ser caracterizada como uma tentativa de detalhamento dos significados apresentados pelos sujeitos que revelaram sua visão da realidade da empresa familiar à qual estão vinculados. Tal modelo de abordagem valoriza o contato direto e prolongado do pesquisador com o ambiente e a situação que está sendo estudada (GODOY, 1995). Como ocorre neste tipo de pesquisa, a intenção consiste em melhor compreender um fenômeno dentro do contexto no qual ele ocorre e do qual é parte, oferecendo uma contribuição para a análise do modo pelo qual a dinâmica organizacional pode afetar a construção e a preservação da identidade pessoal e, a partir disso, oferecer subsídios ao desempenho dos gestores. Do ponto de vista dos fins, esta pesquisa se caracteriza como exploratória e descritiva. O caráter descritivo se justifica, na medida em que se pretende descrever a realidade, através da maneira como ela é percebida por pessoas ligadas ao modelo de organização que se busca conhecer. De acordo com Richardson (1999), os estudos descritivos permitem abranger com exatidão as características de um indivíduo, uma situação ou um grupo, bem como desvendar a relação entre os eventos. Considerando-se o reduzido número de trabalhos que abordam a relação entre identidade pessoal e dinâmica de uma empresa familiar, pode-se afirmar que a pesquisa é também exploratória. Justifica essa designação, ainda, o fato de que tal pesquisa poderá gerar questões para outros trabalhos (GOULART, 2002). Quanto aos meios, a presente pesquisa se caracteriza como estudo de casos. Para Yin (2001), o estudo de caso é a estratégia escolhida ao se examinarem acontecimentos contemporâneos, e quando não é possível manipular comportamentos relevantes.

58 58 A realização de um estudo de caso se dá onde é viável se preocupar em compreender de maneira singular uma determinada instância (LUDKE e ANDRÉ, 1986). De acordo com Franco (1986), o estudo de caso tem como base o desenvolvimento de um conhecimento que se inicia pela compreensão dos eventos particulares. As unidades de análise desta pesquisa são três empresas familiares, estáveis no mercado há pelo menos vinte anos, as quais vêm mantendo um faturamento crescente a cada ano, além de serem valorizadas pelo mercado, tendo uma boa reputação no ramo em que atuam. Com base na classificação de porte de empresas adotada pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), essas empresas atualmente estão classificadas como empresas de médio e grande porte. Os casos foram pesquisados a partir da análise de histórias de vida dos sujeitos selecionados para representarem cada uma das empresas, os quais foram submetidos às entrevistas. Esses sujeitos de pesquisa foram fundadores de empresas familiares, sócios gestores ou prováveis sucessores; alguns deles eram empreendedores que constituíram a base dessas empresas. Foram selecionados intencionalmente para responderem a questões relativas à relação entre a dinâmica organizacional, a história de vida e a construção da sua identidade pessoal. Logo, trata-se de uma amostra não probabilística, intencional, definida conforme critérios estabelecidos pelo pesquisador para ilustrar a problemática estudada. Uma caracterização das empresas familiares estudadas, bem como dos sujeitos de pesquisa selecionados, é apresentada no quarto capítulo desta dissertação. Para a coleta de dados, foi utilizada uma entrevista aberta, ministrada pela pesquisadora, no período de novembro de 2013 a janeiro de 2014, conduzida conforme sugestões da técnica de história de vida. O desenvolvimento deste trabalho, que tem como eixo de pesquisa o relato de vida, acaba conduzindo à busca da compreensão sobre o método História de Vida, no sentido de proporcionar clareza e segurança nas análises e interpretações que tal

59 estratégia de pesquisa proporciona, abrangendo o potencial desse método para as pesquisas na área da administração. 59 Dortier (2010) faz um percurso sobre o tema história de vida e o classifica como uma prática que pode ocupar o universo literário e o científico. Esse gênero surge no século XVIII, através da autobiografia escrita por Jean-Jacques Rousseau As Confissões ( ). O avanço acontece no século XX, quando pesquisadores de diversas áreas se interessam pelo gênero. A Antropologia realiza estudos exploratórios a partir de relatos biográficos de caciques indígenas; a Sociologia urbana, com a escola de Chicago, realiza estudos sobre delinquência urbana e imigração, através da história dos imigrantes da América nos anos O apogeu dos métodos quantitativos, a partir dos anos , provoca o declínio desse método, que somente recebe o reconhecimento definitivo nos anos Com o aperfeiçoamento das técnicas de análise de conteúdo, o método de história de vida encontrou espaço para melhorar as condições de sua interpretação. Segundo Camargo (1984), a história de vida é uma das modalidades de estudo em abordagem qualitativa em que, quando utilizada pelo pesquisador em investigações sobre regras e funcionamento de determinado grupo social, o foco motivacional para essa escolha não é a história de vida propriamente dita, mas sim as conclusões possíveis que esse instrumento autoriza. Para a autora, o método de história de vida e a técnica de história oral possuem qualidades intrínsecas, apesar de terem origens e propósitos diferentes; são ferramentas que utilizam a entrevista para analisar a realidade social por meio da experiência vivida. De forma abrangente, Queiroz (1988) considera que toda história de vida envolve a história oral, uma vez que é o relato que vai dar o sentido à pesquisa e, nesse sentido, mesmo que o pesquisador tenha escolhido o tema e estruturado a pesquisa, é o narrador que decide aquilo que vai narrar. A autora classifica a história de vida como valiosa, uma vez que, pela narrativa, se consegue cruzar a vida individual e o contexto social do narrador. Da mesma forma, a história de vida incorpora o dizível e o não dizível, ou seja, permite apreender os elementos gerais contidos na entrevista, sejam eles claros e externos à pessoa, ou obscuros e ligados à sua interioridade.

60 [...] o relato de um narrador sobre sua existência através do tempo, tentando reconstituir os acontecimentos que vivenciou e transmitir a experiência que adquiriu. Narrativa linear e individual dos acontecimentos que nele considera significativos; através dela se delineiam as relações com os membros de seu grupo, de sua profissão, de sua camada social, de sua sociedade global, que cabe ao pesquisador desvendar. (QUEIROZ, p. 20). 60 As entrevistas realizadas foram gravadas, transcritas e submetidas à análise de conteúdo qualitativa, conforme modelo proposto por Bardin (2007), segundo o qual: A análise de conteúdo garante a possibilidade de se fazer inferências, por ser um conjunto de técnicas de análise das comunicações, visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos, a descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas mensagens. (BARDIN, 2007, p. 42). A análise de conteúdo é composta por três momentos: pré-análise, exploração do material e interpretação final. O primeiro deles, ou seja, a pré-análise, constitui a oportunidade em que acontece: a escolha dos documentos que serão submetidos à análise, a formulação dos objetivos e hipóteses e a elaboração de indicadores que fundamentem a interpretação final, sendo necessário, para isso, seguir os seguintes passos: leitura flutuante; escolha dos documentos, através da exaustividade, da representatividade e da pertinência; formulação de hipóteses e objetivos; colocação de indicadores e índices; e preparação do material. O segundo momento é a fase de exploração do material, durante a qual ocorrem as operações de codificação; enumeração, em função de regras previamente formuladas; e categorização. Finalmente, na última fase, que envolve o tratamento e a interpretação dos resultados, o pesquisador procura tornar significativos e válidos os resultados obtidos, podendo utilizar operações estatísticas, síntese de resultados, inferências e interpretações. No caso presente, que constitui uma pesquisa qualitativa, foram definidas categorias e a fala dos entrevistados foi analisada com base nessas unidades de análise. Tendo por base a abordagem teórica adotada neste trabalho e os relatos dos entrevistados submetidos à análise, foram identificadas as seguintes categorias, que passaram a direcionar a seleção das falas dos entrevistados:

61 61 1. A criação da empresa; 2. O envolvimento dos familiares (exigências, escolha de quem entra, distribuição das responsabilidades); 3. A percepção do papel de gestor; 4. Vida pessoal x vida familiar x vida da empresa; 5. Incidentes críticos e repercussão emocional; 6. Influência sobre a construção da identidade. A possibilidade de se fazer inferências também é um ponto a ser considerado nesta pesquisa. A inferência é uma operação lógica, pela qual se admite uma proposição em virtude de sua ligação com outras, já aceitas como verdadeiras. Ainda nesta fase, a pesquisa apresenta a relação entre os dados coletados e interpretados e a teoria que fundamenta o trabalho, conforme citado a seguir. Categoria 1 A criação da empresa Campos, Bertucci, Pimentel (2008); Chanlat (2006b); Lansberg (1983); Lévy (1994); Silva Junior (2001). Categoria 2 O envolvimento dos familiares Castells (1999b); Lévy (1994). Categoria 3 A percepção do papel de gestor Barbosa (2003); Campos, Bertucci, Pimentel (2008); Chanlat (2006b); Enriquez (2006); Gersick et al. (2006); Grey (2004); Lansberg (1983); Silva Junior (2001);Vergara e Branco (2001). Categoria 4 Vida pessoal X vida familiar X vida da empresa Biasoli-Alves (1997); Dortier (2010); Gersick et al. (2006); Lansberg (1983); Lévy (1994). Categoria 5 Incidentes críticos e repercussão emocional Caldas e Wood Jr. (1997); Gersick et al. (2006); Giddens (2002); Lansberg (1983) Lévy (1994); Vasconcelos e Vasconcelos (2002).

62 62 Categoria 6 Influência sobre a construção da identidade Bauman (2001, 2004); Caldas e Wood Jr. (1997); Castells (1999b); Dortier (2010); Enriquez (2001); Goulart (2008); Pagés et al. (1993); Vasconcelos e Vasconcelos (2002). A partir deste estudo, espera-se oferecer subsídios para a gestão de empresas familiares, de modo que seja possível perceber mais claramente como elas influenciam o desenvolvimento das pessoas que ali trabalham. Entretanto, a proposta de organização do modelo de gestão e a adoção de comportamentos que evitem os prejuízos à identidade pessoal não integram este trabalho, devendo decorrer das reflexões que venham a ser propiciadas pela pesquisa. No próximo capítulo, apresentam-se as empresas cujos representantes foram sujeitos de pesquisa.

63 63 4 ANÁLISE DO CONTEXTO DA PESQUISA O presente capítulo trata da apresentação e análise de cada uma das empresas e de seus representantes que foram sujeitos de pesquisa e entrevistados neste trabalho. Para assegurar a preservação da identidade dessas empresas, as mesmas são identificadas como: Empresa A, Empresa B e Empresa C. Da mesma forma, para proporcionar o sigilo sobre a identidade dos sujeitos, os mesmos foram identificados com codinomes. Esta apresentação está estruturada em três partes. Na primeira parte, será realizada uma breve exposição de cada uma das empresas. Para tal, optou-se pela perspectiva histórica que pudesse contextualizar o negócio. Na segunda parte, encontra-se a apresentação dos sujeitos da pesquisa: cinco representantes das empresas A, B e C, aos quais foi dado um estímulo para que narrassem sua história de vida a partir da relação com a empresa que representavam. A terceira parte trata da análise e adaptação de cada uma das três empresas e seus representantes dentro do Modelo de Desenvolvimento da Empresa Familiar proposto por Gersick et al. (2006). Nessa parte, foi inserido um esquema estrutural que retrata as várias fases e configurações da composição societária de cada empresa e a família empresária, em conformidade com as apresentações ora realizadas e as entrevistas coletadas. Para uma leitura desse esquema proposto, contou-se com os estudos de Gersick et al. (2006).

64 Empresa A Apresentação da empresa A história da empresa A, de Belo Horizonte, começou no início da década de 1950, a partir do trabalho da empresária Ana, descendente de italianos, cuja família viu-se em dificuldades financeiras, em decorrência da Segunda Guerra Mundial. Em 1953, Ana produzia doces modelados para festas infantis e, após experiência profissional de quatro anos no Palácio da Liberdade, como chefe de cozinha, pôde aperfeiçoarse na gastronomia, o que lhe possibilitou assumir um trabalho autônomo e conquistar uma clientela composta por pessoas de nível socioeconômico elevado, incluindo autoridades do país. Em 1970, o casal Ana e Samuel já conduzia a empresa, no primeiro andar de sua casa, num bairro da região oeste de Belo Horizonte. Por volta de 1993, a empresa construiu sede própria, num luxuoso prédio de 6.500m 2, na capital mineira, composto de grandes salões. A Empresa A é procurada para a realização de vários tipos de eventos: casamentos, formaturas, festas de aniversário de 15 anos de idade ou eventos empresariais, constituindo referência nacional no ramo. A empresa tem foco na gastronomia. A cozinha central possui uma área superior a 1.000m² e dispõe de equipamentos modernos, de grande porte. No ano 2000, a Empresa A foi a primeira organização brasileira do segmento a conquistar a certificação NBR ISO 9001:2000, conferida pela International Organization for Standardization, com sede em Genebra, que estabelece os requisitos para a qualidade dos processos focados nas metas organizacionais, expectativas e necessidades dos clientes.

65 65 A empresa oferece 200 empregos, diretos e indiretos, e organiza em média de 10 a 12 eventos por mês. Esse número é significativo, já que as pessoas preferem realizá-los apenas às sextas-feiras e aos sábados, segundo uma das filhas de Ana e diretora comercial e de marketing da empresa Caracterização dos sujeitos entrevistados Sujeito 1 Ana: Nascida em 1931, numa fazenda no interior de Minas Gerais, pertence a uma família numerosa (14 irmãos). Aos 11 anos, começou a vender doces na bandeja, para sua mãe; mais tarde, foi babá, e também trabalhou na função de tecelã e almoxarife, numa fábrica de tecido. Manifestando talento para a culinária, em 1953 ela retomou a produção de doces e, em 1957, tornou-se chefe de cozinha no Palácio do Governo, onde teve acesso aos melhores conteúdos gastronômicos, além de ter oportunidade de servir grandes personalidades. Após a saída do Palácio, Ana dedicou-se ao trabalho autônomo e tornou-se fundadora de uma empresa familiar na área de alimentação e eventos. Essa empreendedora foi gestora da empresa durante mais de vinte anos. No momento em que foi entrevistada, havia ficado viúva e se afastado da gestão da empresa por questões de saúde, tendo transferido aos quatro filhos a condução das atividades empresariais. Sujeito 2 Joana: É a caçula dos quatro filhos do casal Ana e Samuel, sendo um dos sucessores da fundadora da empresa de alimentação e eventos. Nascida em Belo Horizonte, cresceu sob a influência da mãe, descrita por ela como fazedora, e do pai, que descreveu como, ao mesmo tempo, bondoso e bravo na educação dos filhos, além de empreendedor, nos negócios. Trabalha na empresa desde criança, onde ajudava a enrolar doces. Após concluir o curso superior de Administração, Joana assumiu a parte do cafezinho que, até aquela época, era um serviço terceirizado. Em seguida, atuou na produção juntamente com as irmãs. Atualmente, com 40 anos, exerce a função de diretora comercial e de marketing da empresa.

66 Adaptação ao Modelo de Desenvolvimento da Empresa Familiar A partir do Modelo de Três Círculos de Gersick et al.(2006), observado na Figura 3, é possível descrever a empresa familiar em três subsistemas interdependentes e superpostos: gestão, propriedade e família. Conforme já esclarecido, para efeito deste trabalho, apenas as posições 1, 4, 6 e 7 do modelo serão analisadas. Cada subsistema e a inter-relação entre eles identificam os diferentes papéis da empresa e da família. A Empresa A tem as posições assim preenchidas e reproduzidas na Figura 4: P1 - Nesta posição, estão os familiares que não participam da propriedade e nem da gestão. Para a Empresa A, trata-se das seguintes pessoas: a esposa do Tito e os filhos deste casal (01 menino e 01 menina); o marido da Susana e as duas filhas; o filho da Diana; o marido de Joana e os filhos deste casal (01 menino e 01 menina). P4 - Nesta posição (proprietários, familiares e não gestores), encontra-se apenas a fundadora da empresa, a Sra. Ana, que atualmente está afastada da gestão. P6 - Nesta posição (familiares, não proprietários e gestores), a Empresa A não possui atores, uma vez que não existem familiares, não proprietários, participando da gestão. P7 - Esta posição (proprietários, familiares e gestores) é totalmente preenchida na Empresa A. Os quatro filhos da fundadora Ana, na qualidade de herdeiros e sucessores, são considerados proprietários e participam da gestão. Figura 4 Adaptação ao Modelo de Três Círculos Empresa A Fonte: Figura elaborada pela autora da dissertação

67 67 Conforme o modelo de desenvolvimento da empresa familiar proposto por Gersick et al. (2006), o ciclo de vida da empresa pode ser classificado a partir das dimensões: propriedade, família e empresa. A Empresa A, em relação a tais dimensões, pode ser caracterizada na forma descrita a seguir. Na dimensão de desenvolvimento da propriedade, a Empresa A pode ser classificada como sociedade entre irmãos, uma vez que, atualmente, os irmãos possuem o controle da empresa. No que diz respeito à dimensão de desenvolvimento da família, a Empresa A se encontra no estágio de passagem do bastão, fase onde acontece a aposentadoria da geração mais velha e a primeira transição do comando para outra geração. Na terceira dimensão (empresa), pode-se dizer que a Empresa A ultrapassa a fase de expansão e formalização. Essas dimensões estão representadas na Figura 5. Figura 5 Representação do Ciclo de Vida Empresa A Fonte: Figura elaborada pela autora da dissertação

68 68 A Figura 6 abrange desde a fase em que a empresária Ana iniciou as primeiras atividades da empresa, antes mesmo desta se tornar de fato uma empresa formal. Após o casamento, coerentemente com o que descreve Gersick et al. (2006), a parceria conjugal entre Ana e Samuel prossegue na condução da empresa, nas decisões que envolvem a educação dos filhos e a empresa permanece como sonho de futuro. Desde crianças, os filhos do casal participaram da empresa; na fase de adolescentes, atuavam na operação e, atualmente, após o falecimento de Samuel e o necessário afastamento de Ana para cuidados com a saúde, os quatro filhos conduzem a empresa, sendo que todos já constituíram família. Dos sete netos de Ana, seis ainda são crianças e apenas um está na fase da adolescência. Figura 6 - Estrutura e Fases da Composição Societária Empresa A Fonte: Figura elaborada pela autora da dissertação

69 Empresa B Apresentação da empresa A Empresa B está sediada numa cidade localizada no sudoeste de Minas Gerais. Segundo dados da prefeitura local, essa cidade tem uma população de aproximadamente habitantes e sua economia está voltada para atividades ligadas à pecuária, ao comércio e aos serviços, destacando-se a produção agrícola, com predominância de produtos como café, milho, feijão e leite. A empresa foi criada em 1959, como um pequeno comércio local, fundado pelo empresário Sr. Orlando e seu irmão, os quais comercializavam, no varejo e no atacado, produtos agrícolas e industrializados. A partir de 1975, após a separação da sociedade com o irmão, o Sr. Orlando continuou com o comércio no armazém, que nessa ocasião já mantinha aproximadamente 400 itens no portfólio de produtos. Ao longo de mais de 50 anos de história, a empresa vem crescendo e, atualmente, posiciona-se como um negócio focado no comércio atacadista e na distribuição de açúcar e etanol combustível. Nesse percurso, o Sr. Orlando contou com o apoio da família, especialmente da esposa, Sra. Evelina, do filho, João, que iniciou suas atividades na empresa aos 11 anos de idade, e, mais tarde, da filha, Maria, e seu marido, Enrique, que somaram esforços para a profissionalização e abertura de novos espaços. A partir de uma nova formação, em 1987, a empresa passa pela diversificação de atividades, incluindo a venda de sacaria nova e usada para embalar e transportar os produtos agrícolas. Em 1997, registra-se a consolidação da empresa como atacadista de açúcar a nível estadual e encerram-se as atividades de venda de sacaria e outros itens. No ano 2000, são feitas as primeiras exportações de açúcar e, mais tarde, já atuando com o etanol desde 2002, iniciam-se as exportações também desse produto. Em 2007, a empresa recebe o prêmio de melhor empresa mineira na categoria exportação de açúcar e álcool, oferecido pelo ranking anual da revista Globo Rural.

70 70 Após nova reestruturação do quadro societário, atualmente a empresa é de propriedade apenas de João e sua esposa Rute, uma vez que sua irmã e o cunhado saíram do negócio. Atualmente, a Empresa B conta com um corpo de 65 funcionários, uma estrutura administrativa que comporta um Conselho de Administração com quatro conselheiros (três membros externos e um membro interno), três diretorias: comercial, financeira/contábil e administrativa, e suas atividades envolvem os produtos açúcar e etanol. A empresa vem atuando no mercado nacional e internacional com expressiva representatividade Caracterização dos sujeitos entrevistados Sujeito 3 João: Empresário e gestor de empresa atuante no mercado interno e externo da área sucroalcooleira, com sede no sudoeste de Minas Gerais. A empresa de João é originada da empresa familiar iniciada por seu pai em 1950, no ramo atacadista de produtos alimentícios, e também é resultado de diversas configurações societárias ocorridas nesta empresa. João é o quarto dos cinco filhos do casal (Orlando e Evelina). Desde criança, atuava na empresa do pai, confessa que nunca foi simpático aos estudos e apenas finalizou a etapa colegial. Gradativamente, foi dividindo as responsabilidades com o pai à frente da empresa. Em 1984, casou-se e ocorreu a primeira divisão da empresa; ele se tornou sócio com 40% do capital da empresa e os outros 60% permaneceram com o pai e os outros irmãos. Em 1987, João recebeu a irmã e o marido para trabalharem na empresa. Em 2004, a empresa foi dividida em dois grupos: o primeiro grupo era composto por João, sua irmã e seu cunhado. O segundo grupo era formado pelo pai, a mãe e os outros irmãos. Depois de aproximadamente 25 anos juntos, essa sociedade foi desfeita e João seguiu com o negócio de açúcar. Atualmente, João, com aproximadamente 49 anos de idade, continua à frente da empresa, agora apenas com a participação da sua família constituída, empreendendo e se sentindo renascido após enfrentar problemas de saúde.

71 71 Sujeito 4 - Maria: É a segunda filha do casal Orlando e Evelina. Seu pai foi o fundador da empresa da área atacadista de alimentos e, desde criança, Maria participava com o pai do ambiente do negócio. Como gostava de estudar, formou-se em Engenharia fora de sua cidade, que não dispunha do curso, e nos períodos de férias ia ajudar o pai e o irmão na empresa. Enquanto estudava, vendeu roupas e também trabalhou na sua área de formação a construção civil. Num momento de crise no setor da construção, Maria retornou à cidade de origem, já casada, e retomou as atividades na empresa da família. Para atender ao desenvolvimento do ramo, a empresa viu a necessidade de se profissionalizar, o que desencadeou a separação dos sócios da empresa original e o início da nova empresa, resultante da sociedade composta por Maria, o marido e o irmão. Após o divórcio, e sentindo que havia também um desgaste na relação societária, Maria resolveu sair da empresa e, atualmente, com aproximadamente 50 anos, é empresária, administra seu patrimônio pessoal, que inclui fazendas e dirige, ainda, uma empresa, fundada recentemente, de equipamentos pesados e outros investimentos Adaptação ao Modelo de Desenvolvimento da Empresa Familiar A referência do Modelo de Desenvolvimento de Gersick et al. (2006) possibilita posicionar os membros da família empresária em cada uma das três dimensões apresentadas em tal modelo (gestão, propriedade, família). Cada dimensão demonstra possuir identidade própria, ainda que a mesma pessoa ocupe diferentes posições nos subsistemas. A Empresa B tem as posições assim preenchidas e representadas na Figura 7: P1 - Familiares que não participam da propriedade e nem da gestão. Na Empresa B, esta posição pode ser preenchida pelas filhas e a neta do casal de sócios João e Rute, que, mesmo herdeiras, não estão inseridas na propriedade. P4 - Nesta posição (proprietários, familiares e não gestores), encontra-se Rute, esposa de João, e sócia da empresa.

72 72 P6 - Nesta posição (familiares, não proprietários e gestores), a Empresa B conta com o segundo filho dos sócios, que, mesmo herdeiro, não possui ações, mas participa da gestão. P7 - Esta posição (proprietários, familiares e gestores) é preenchida apenas por João, na Empresa B. Figura 7 Adaptação ao Modelo de Três Círculos Empresa B Fonte: Figura elaborada pela autora da dissertação Quanto às dimensões propriedade, família e empresa propostas no Modelo de Desenvolvimento de Gersick et al. (2006), a Empresa B pode ser caracterizada como tipo de empresa proprietário controlador, uma vez que, após as várias configurações no quadro societário, desde a sua fundação, atualmente ela é de propriedade do casal João e Rute, e é dirigida por João. Na dimensão família, a Empresa B abrange o estágio de trabalho conjunto, na fase em que o fundador está no auge do controle da gestão, e a geração mais jovem que optou pela atuação na empresa busca seu espaço. No que diz respeito à dimensão de desenvolvimento, a Empresa B não concluiu sua fase de expansão e formalização, uma vez que seu ramo de atividade imprime a condição de recriar dinâmicas do estágio inicial e, da mesma forma, a situação recente da nova formação societária alterou a dinâmica. As dimensões estão representadas na Figura 8.

73 73 Figura 8 Representação do Ciclo de Vida Empresa B Fonte: Figura elaborada pela autora da dissertação A Figura 9 contempla as diversas fases que a Empresa B passou na sua composição social, dentro do ambiente familiar, até a fase atual. A primeira fase representa a sociedade entre o Sr. Orlando e seu irmão. Mais tarde, após a divisão dessa sociedade, o Sr. Orlando conduz a empresa com o apoio da esposa, Sra. Evelina, e, juntos, também decidem sobre a educação dos filhos. Na terceira fase, o casal fundador já atinge a meia idade e acontece o casamento do quarto filho (F4). Diante disso, a empresa se divide numa sociedade composta pelo sócio majoritário, Sr. Orlando, e sua esposa e herdeiros; a outra parte, minoritária, é composta por João (F4), que inicia a vida com a família constituída. A quarta fase dessa empresa acontece após a entrada na gestão da segunda filha do casal fundador, a Maria, juntamente com o marido, e a decisão da mãe em passar parte de suas cotas para o filho mais novo (F5). Nesta fase, a empresa se divide em quatro blocos societários: o casal fundador e duas herdeiras, a família de João, a

74 74 família de Maria e o caçula dos irmãos (F5). Na quinta fase, ocorre a saída do casal fundador, como também do irmão mais novo e a nova configuração da empresa fica reduzida à sociedade da família de João (F4), Maria (F2) e o marido, que passa a ter parte de cotas junto aos filhos desse casal. Na sexta e atual fase, após a saída da família de Maria e o esposo, a sociedade está constituída por José, Rute e herdeiros. Figura 9 Estrutura e Fases da Composição Societária Empresa B Fonte: Figura elaborada pela autora da dissertação

75 Empresa C Apresentação da empresa A Empresa C é uma empresa de capital familiar, sediada junto à Central de Abastecimento (CEASA) da Região Metropolitana de Belo Horizonte. Atua no segmento de açúcar e etanol e estrutura-se, resumidamente, em torno do financiamento, da comercialização e do armazenamento desses produtos no mercado interno. Recentemente, a empresa deu início à exportação. Apesar de ter uma estrutura pequena, opera com volumes expressivos. Atualmente, a sociedade é composta pelo fundador, José, que detém a maioria das cotas, seu irmão, Benjamin, e a esposa do fundador, Ester (E5), que possui parcela minoritária de cotas. Sua história tem início em 1992, no interior de Minas Gerais, quando dois irmãos decidiram expandir os negócios de sua empresa familiar de atacado de açúcar para Belo Horizonte. Com experiência nesse mercado, os dois irmãos convidaram o primo José para, juntos, constituírem uma nova empresa, também atacadista de açúcar, mas com o foco de atuação na Ceasa-BH. Com o apoio da esposa Ester (E5), José, que era engenheiro civil, profissão que enfrentava um momento crítico, tornou-se sócio, com participação minoritária cotas adquiridas com as economias do casal. A atuação dos primos resultou num desempenho gerador de bons resultados financeiros e crescente participação no mercado. A empresa caminhou para espaços ainda mais competitivos e abriu fronteiras dentro do segmento sucroalcooleiro. Desde o início, a empresa contou com a participação de Benjamin (irmão de José), que mais tarde se tornou sócio. Em 1994, Ester (E5) assumiu a função financeira/administrativa, proporcionando um novo ritmo à gestão da empresa; posteriormente, também se tornou sócia. A parceria entre os primos e a atuação conjunta alavancaram o negócio e, assim, se construiu uma história positiva, tanto para o negócio quanto para a relação entre os sócios. Em 2007, a Empresa C já ocupava importante lugar no mercado nacional,

76 76 tornando-se competitiva e arrojada. Na ocasião, os dois grupos (capital e interior) decidiram se separar, desfazendo a sociedade. A empresa conduzida pelos irmãos no interior já havia alcançado patamares que os impediam de exercer o papel de sócios de forma satisfatória na Empresa C, na capital. Por outro lado, os sócios que atuavam na capital já haviam atingido maturidade e os dois grupos já se apresentavam como concorrentes em algumas situações do mercado. Quando foram coletados os dados desta pesquisa, a Empresa C liderava um grupo de empresas e, na gestão desse grupo, estavam os irmãos José e Benjamin, contando com a participação de Ester no Conselho Consultivo Caracterização do sujeito entrevistado Sujeito 5 - Ester: Nascida em Belo Horizonte, esta empresária de 48 anos é filha caçula de pai comerciante e mãe funcionária judiciária. Suas duas irmãs mais velhas seguiram a formação na área de saúde, mas isso não influenciou a escolha profissional de Ester, que manifestou, desde criança, o desejo de ser empresária e de gerir uma grande empresa. Nos desfiles das bonecas, enquanto as amigas enfeitavam e conduziam suas bonecas na passarela, Ester era aquela que cuidava da organização do evento e das finanças. Foi professora particular de matemática, e também arriscou na produção de bijuterias, chegando a ter vários terceirizados sob sua coordenação e, antes mesmo de concluir a faculdade, já trabalhava na gestão administrativa e financeira de uma fábrica de calçados da família do marido, conforme seu desejo desde criança. No ano 1992, seu marido iniciou uma empresa atacadista de açúcar, em sociedade com os primos. Em 1993, Ester concluiu a graduação em administração e, no ano seguinte, já mãe de dois filhos, atendeu ao convite do marido para ajudá-lo na administração dessa empresa que, na época, já apresentava perspectivas de expansão. Ester se tornou sócia minoritária da empresa e a parceria do casal durou aproximadamente vinte anos e rendeu bons resultados. Com o crescimento dos negócios, as crises, tanto do casal quanto da empresa, foram se tornando constantes e Ester decidiu afastar-se da gestão corporativa. No momento da coleta de dados, ela ocupava o cargo de membro do Conselho Consultivo da Empresa C.

77 Adaptação ao Modelo de Desenvolvimento da Empresa Familiar Através do Modelo de Desenvolvimento de Gersick et al. (2006), é possível caracterizar a empresa familiar como aquela que tem na sua propriedade e na sua gestão pessoas que têm uma relação maior que apenas acionistas. De maneira similar, a família empresária tem, dentro da sua empresa, parentes que exercem sua profissão e mantêm a sua vida financeira através dela. Posicionar os atores dentro da estrutura possibilita a análise do contexto da dinâmica organizacional. No momento da coleta de dados, a Empresa C apresentava as posições preenchidas da seguinte forma, conforme expresso na Figura 10: P1 - Apenas membros da família, não proprietários e gestores. Nesta posição na Empresa C, estão os dois filhos do casal José e Ester; a esposa de Benjamim e os filhos deste casal (01 menino e 01 menina). P4 - Proprietários, familiares e não gestores. Nesta posição, está apenas a sócia Ester, que atua no Conselho Consultivo e está afastada da gestão corporativa. P6 - Nesta posição, encontram-se os familiares, não proprietários e gestores. A Empresa C não a preenche, pois os familiares na gestão são proprietários. P7 - Esta posição contempla os proprietários, familiares e gestores e, na Empresa C, é ocupada por José e o irmão Benjamim. Figura 10 Adaptação ao Modelo de Três Círculos Empresa C Fonte: Figura elaborada pela autora da dissertação