BREVE ESTUDO SOBRE A ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO ORDENAMENTO PÁTRIO Caio Domingues do VALE 1 Sandro Marcos GODOY 2

Transcrição

1 BREVE ESTUDO SOBRE A ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO ORDENAMENTO PÁTRIO Caio Domingues do VALE 1 Sandro Marcos GODOY 2 RESUMO: é certo que o ordenamento jurídico pátrio busca incessantemente guarnecer o empregado, pois é o elo mais fraco da relação empregatícia, com o objetivo de equilibrar esta relação É certo, também, que a legislação, apesar de dispor ao empregador o Poder Diretivo, este poder é limitado, inclusive na contratação e dispensa de seus empregados. O presente artigo visa estudar as limitações na questão da dispensa, no caso, as estabilidades provisórias. Estas estabilidades visam proteger o empregado da dispensa arbitrária em momentos de uma vulnerabilidade maior que em situações de normalidade. Palavras-chave: Estabilidade provisória. Dirigente sindical. Empregado acidentado. Membro de CIPA. Gestante. 1 INTRODUÇÃO A noção de estabilidade que se tem hoje nasceu no funcionalismo público. Nada mais é do que o direito do empregado em se manter no cargo, de não poder ser demitido sem qualquer razão. A principal diferença é que no funcionalismo público a estabilidade é vitalícia, ou seja, enquanto for servidor público e não praticar nenhuma falta grave que tenha, em lei, a pena de perda do cargo, não 1 Graduando do 9º termo de Direito pelo Centro Universitário Antônio Eufrásio de Toledo de Presidente Prudente. 2 Doutor em Direito - Função Social do Direito pela FADISP - Faculdade Autônoma de Direito, Mestre em Direito - Teoria do Direito e do Estado pela UNIVEM - Centro Universitário Eurípides de Marília, Graduação em Direito pela Instituição Toledo de Ensino de Presidente Prudente, Especialização em Direito Civil e Direito Processual Civil pela Instituição Toledo de Ensino de Presidente Prudente-SP, Especialização em Direito Civil (Direito de Família) pela Instituição Toledo de Ensino de Presidente Prudente-SP. É professor titular da Toledo Prudente Centro Universitário nos cursos de graduação em Direito e Ciências Contábeis e professor titular da UNIMAR - Universidade de Marília nos cursos de pós-graduação stricto sensu e graduação em Direito, é professor da pós-graduação em Direito Civil, Direito Processual Civil e Direito do Trabalho; professor convidado da ASSESSO - Assessoria e Desenvolvimento de Projetos, INBRAPE - Instituto Brasileiro de Pesquisa Sócio Econômico e do IDCC - Instituto de Direito Constitucional e Cidadania, Advogado atuando principalmente nas seguintes áreas do Direito: Direito Constitucional, Ambiental, Responsabilidade Civil, Direito Civil, Direito Processual Civil, Direito do Trabalho e Direito de Família, Tributário, Empresarial.

2 2 perderá seu cargo. Mesmo que lhe falte vontade, que seu desempenho profissional não seja bom. Inicialmente, Constituição Federal de 1891 já previa hipóteses de estabilidade para oficiais do Exército e das Forças Armadas 3 e para juízes federais. 4 No caso destes, a vitaliciedade. Posteriormente, em 1915, com o advento da Lei nº 2.924, nosso ordenamento jurídico passou a proteger, também, com o instituto da estabilidade, os servidores públicos. Porém, para os trabalhadores da iniciativa privada, a lei só previu estabilidade 08 anos depois, com a Lei nº 4.682, de 1923, Lei Eloy Chaves. Esta lei foi proposta por um Deputado Federal, defendendo os interesses dos empregados das grandes ferrovias. Quanto mais velhos estes ficavam, devido às atividades realizadas, estavam mais propensos a doenças. Desta maneira, suas dispensas vinham antes de outras. Pensando nestes trabalhadores, o Deputado Federal Eloy Chaves resolver dar amparo legal a estes trabalhadores e, no Art. 42 da referida lei, estabeleceu que, depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se refere a presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo, presidido por um engenheiro da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro. Com o tempo, este direito foi estendido trabalhadores de outras categorias, como os portuários (Decreto nº /27) e os mineiros (Decreto nº /32). Em 1937, a Constituição, na alínea f do Art. 137, fez referência a estabilidade prevista em lei. Já em 1943, com o advento da CLT, a estabilidade passa a ser regida por seus Artigos 492 a 500, nos mesmos moldes do Art. 42 da Lei Eloy Chaves. 5 3 Art. 76 da Constituição Federal de 1891: Os oficiais do Exército e da Armada só perderão suas patentes por condenação em mais de dois anos de prisão passada em julgado nos Tribunais competentes. 4 Art. 57 da Constituição Federal de 1891: Os Juízes federais são vitalícios e perderão o cargo unicamente por sentença judicial. 5 Art. 492 da CLT: O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

3 3 A Constituição de 1967 renovou o sistema, trazendo a opção entre a estabilidade ou o fundo de garantia, ou seja, ao trabalhador cabia optar entre a estabilidade e uma indenização por sua dispensa ou fundo de garantia equivalente. Já a atual Constituição, em 1988, alterou este sistema, excluindo-se a estabilidade e a alternatividade. Contudo, é possível a criação de estabilidade por meio de uma Lei Ordinária ou Complementar. É válido ressaltar que no funcionalismo público a estabilidade é vitalícia, ou seja, o trabalhador tem uma garantia de que permanecerá em seu cargo, desde que não dê motivos, graves e previstos em lei, para o seu desligamento. 2 CONCEITO DE ESTABILIDADE Para melhor entender a estabilidade, deve-se estudar a origem da palavra e seu conceito, para, posteriormente, se compreender sua aplicação. A palavra estabilidade tem origem na palavra em Latim stabilitas, de stabilire, que significa firmar, fazer firme. Ou seja, dar firmeza, segurança. Desta maneira, adjetiva-se por estável aquilo que oferece segurança. E é pensando nesse viés que se retira, o conceito de estabilidade como: O direito do empregado de permanecer no emprego, restringindo o direito do empregador de dispensá-lo sem justa causa ou de forma arbitrária, só se autorizando a cessação contratual em caso de falta grave, força maior, força maior que determine a extinção da empresa, ou cessação das atividades da empresa. (GARCIA, 2015, p. 755) O que se pode extrair, então, é que a estabilidade é um direito, uma garantia, dada ao servidor público e, excepcional e temporariamente, ao trabalhador do setor privado, de maneira a lhe assegurar uma certa paz na execução de seus serviços e, até mesmo, em sua vida fora do trabalho, não tendo que se preocupar com opiniões alheias à qualidade de seus serviços prestados.

4 4 3 ESPÉCIES DE ESTABILIDADE Nosso ordenamento, em diversos dispositivos, previu algumas hipóteses de estabilidade aos trabalhadores, para que estes, em algumas situações específicas, não fiquem à mercê da vontade dos empregadores, sem nenhuma garantia. Para que não venham a ser demitidos, deixando de perceber o sustento seu e de sua família. Dentre tantas hipóteses de estabilidade, as mais estudadas são a da gestante, a do dirigente sindical e a do trabalhador que sofreu acidente do trabalho. Contudo, podemos citar outras, como a estabilidade conferida ao dirigente de cooperativa e ao empregado com cargo de direção em CIPA (Comissão Interna de Prevenção de acidentes), além, é claro, da possibilidade de Sindicatos incluírem, em Acordos ou Convenções Coletivas, outras hipóteses de estabilidade, como, por exemplo, para empregados que estão quase aposentados. A grande maioria destas estabilidades está prevista em legislação esparsa, não na CLT, como é o caso da gestante, prevista pela ADCT da Constituição Federal/88 ou a do acidente de trabalho, na Lei nº 8.213/91. Independente de estar prevista na CLT ou não, estas estabilidades devem ser observadas pelo empregador, pois é Direito Fundamental do empregado, não podendo, então, o empregado que se encontra nessas situações específicas, serem demitidos sem justa causa, durante o período da estabilidade. 3.1 Estabilidade do Dirigente Sindical Dirigente Sindical é o trabalhador que exerce algum cargo de direção em seu sindicato. Este cargo é exercido por meio de um mandato e o candidato deve ser eleito para tal. Esta disposição existe para defender o empregado de eventual retaliação em decorrência de decisões tomadas por ele, no âmbito do sindicato de sua categoria, visando a melhoria das condições de seus sindicalizados. Existe para que ele possa tomar as decisões corretas no exercício de seu mandato no sindicato, sem se preocupar com represálias de seu empregador.

5 5 É reconhecido constitucionalmente 6 e, também, pela CLT, que este trabalhador, a partir do momento em que se candidata ao cargo de dirigente sindical, tem direito à estabilidade e reduzidas as hipóteses em que poderá ser demitido. Bem lembrado, também, pelo professor Süssekind (2010, p. 395), que, muito além das previsões constitucionais e infraconstitucionais, tal garantia do trabalhador tem proteção internacional desde 1949, na Convenção da OIT nº98, Art. 1º, itens 1 e 2, b 7, que tem vigência em território brasileiro desde De acordo com Art. 543, 3º da CLT 8, juntamente com a Súmula 369 do TST, o trabalhador, a partir do momento em que se candidata ao cargo de direção sindical, tem direito à estabilidade. Esta candidatura deve ser comunicada ao empregador, seja por escrito, seja verbalmente. Basta a comunicação para que o sujeito goze da estabilidade. Até 14 de Setembro de 2012, o inciso I da referida súmula somente trazia ser obrigatória a comunicação do empregador pela entidade sindical. Analisando a súmula com a CLT, se tinha que deveria ser informado por escrito. Qualquer outra maneira de comunicação não seria aceita, não se concretizando, então, o direito à estabilidade. Porém, em sessão do Tribunal Pleno, nesta data, o TST alterou a redação deste inciso, com o entendimento de que, mesmo que a comunicação seja feita fora do prazo estipulado pelo Art. 543, 5º da CLT, desde que ainda na vigência do contrato de trabalho, há o direito à estabilidade. Esta estabilidade tem validade até 1 ano após o término do mandato do trabalhador como dirigente sindical. Caso não seja eleito, sua estabilidade tem fim na data da eleição. Importante destacar que esta estabilidade não é absoluta. Como leciona o professor Arnaldo Süssekind: 6 Art. 8º, VIII da CF-88: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 7 Art Os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego. 2. Tal proteção deverá, particularmente, aplicar-se a atos destinados a: [...] b) dispensar um trabalhador ou prejudicá-lo, por qualquer modo, em virtude de sua filiação a um sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora das horas de trabalho ou com o consentimento do empregador, durante as mesmas horas. 8 Art. 543, 3º da CLT: Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação dada pela Lei nº 7.543, de ).

6 6 Se o empregado inscreve-se como candidato após receber o aviso prévio da sua despedida, não poderá invocar a proteção do Art. 543 da CLT, pois, como já assinalamos, o contratado não pode, unilateralmente, anular o exercício de direito Potestativo do empregador. E a recíproca é verdadeira: é inválido o aviso prévio na fluência da garantia de emprego. (2010, p. 394) Esta impossibilidade se dá, por óbvio, para impedir a má-fé de quem tentar se valer desta proteção jurídica para se garantir no emprego após tomar conhecimento de que será demitido. 3.2 Estabilidade do Trabalhador Acidentado Para o estudo desta modalidade de estabilidade, utiliza-se a Lei nº8.213/91 9, que dispõe o direito à estabilidade do trabalhador que sofrer acidente de trabalho. A própria Lei nº 8.213/91, em seu Art. 19 resolve conceituar acidente de trabalho como aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Entretanto, a mesma lei elenca, no inciso IV do Art. 21 as hipóteses em que, mesmo fora do local e do horário de trabalho, o acidente sofrido pelo empregado se equiparará a acidente de trabalho. Dentre as hipóteses, está o percurso in itinere, qual seja, o percurso residência-trabalho-residência, independentemente do meio de transporte utilizado. Tal previsão abre espaço para diversas maneiras de se fraudar uma hipótese de estabilidade, uma vez que, estando em aviso prévio, o empregado pode vir a forjar um acidente simplesmente para garantir a estabilidade, que muitas vezes é convertida em prestação pecuniária em favor do empregado, em decorrência da impossibilidade de reintegração do mesmo aos quadros da empresa. 9 Art. 118 da Lei 8213/91: O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

7 7 3.3 Estabilidade do Empregado em Cargo de Direção em CIPA CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, é regulamentada pela Norma Regulamentadora nº5. A CIPA é uma comissão formada por representantes da classe trabalhadora e por representantes do empregador, em cada estabelecimento. Tem como objetivo o estudo da segurança e saúde no trabalho, buscando formas de, como diz o próprio nome, prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho executado no estabelecimento. Os representantes do empregador serão por ele designados, enquanto os representantes da classe trabalhadora serão eleitos por eles, por meio de votos secretos. Os representantes terão mandatos de 01 ano, sendo permitida somente uma reeleição. No caso dos empregados eleitos para cargo de direção dessas Comissões, determina a lei 10 que é vedada a dispensa arbitrária do empregado eleito para o cargo, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. A CLT 11 também prevê esta garantia, com dois detalhes: 1) estende a garantia a todos os empregados membros da CIPA; e 2) a garantia não alcança o ano subsequente ao encerramento do mandato. Desta maneira, aos membros da CIPA, é garantida a estabilidade desde o registro de suas candidaturas até o término de seus mandatos, e aos diretores da comissão, a estabilidade se estende a um ano após o término de sua candidatura. Entretanto, para evitar enriquecimento ilícito dos empregados cipeiros em caso de encerramento das atividades da empresa, o TST editou súmula 12 dispondo que a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal e 10 Art. 10, II, a do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 11 Art. 165 da CLT. 12 Súmula 339 do TST, item II: A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-oj nº 329 da SBDI-1 - DJ ).

8 8 que existe somente em decorrência da atividade da empresa. Então, caso seja extinto o estabelecimento, a despedida não terá sido arbitrária, não será possível a reintegração do empregado e eventual indenização do período estabilitário será indevida. Contudo, apesar de o TST ter previsto e evitado eventual indenização descabida, é possível se imaginar situações em que o empregado possa se utilizar da lei para evitar seu desligamento da empresa, como, por exemplo, após o término de seu mandato como diretor da comissão, ele terá direito a um ano de estabilidade. Dentro deste um ano, ele se candidata, novamente, para um cargo na CIPA. Desta maneira, ele não estará se reelegendo e sua candidatura ainda será feita dentro do período da estabilidade. 3.4 Estabilidade da Empregada Gestante À empregada gestante, garante, nossa Carta Magna 13, a estabilidade provisória do emprego, com a intenção de protegê-la em um momento crítico de sua vida. Muito antes disso, aponta Amauri Mascaro Nascimento, que a OIT (Organização Internacional do trabalho), em sua convenção nº3, de 1919, traçava como um dos principais aspectos de proteção à mulher a vedação ao seu despedimento imotivado quando grávida (NASCIMENTO, 2009, p. 732). É pacífico na doutrina que a essa discriminação se justifica, nas palavras de Sérgio Pinto Martins, no período em que a empregada esteja grávida, ou no período pós-parto, pois com certeza não iria encontrar outro serviço no referido lapso de tempo (MARTINS, 2014, p. 473). A dificuldade de encontrar outro emprego, pois ninguém iria contratar alguém para ter que conceder licença-maternidade logo em seguida, e a necessidade de estar recebendo seus salários, para alimentar a si e ao filho que 13 ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: [...] II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: [...] b - da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

9 9 está gerando, faz com que esta discriminação seja feita, disponibilizando, então, à mulher, a estabilidade provisória quando estiver gestante. Contudo, apesar da lei dispor que a gestante tem essa garantia provisória de permanência no emprego, a dúvida está em quando ela passa a ter esse direito. Se da data da gravidez, da confirmação pelo médico ou do comunicado ao empregador. Resolver esta dúvida causa impacto em saber se a empregada demitida tem direito a ser reintegrada. Caso ela venha a ser demitida sem saber que estava grávida. Logo após o cumprimento do aviso prévio descobre que está grávida de quase 3 meses. Por simples conta matemática percebe-se que ela estava grávida antes mesmo do empregador decidir pelo seu desligamento. Se o entendimento é de que a estabilidade só é válida a partir do seu comunicado ao empregador ou da confirmação pelo médico, neste caso a mulher não teria direito a ser reintegrada. Já se o entendimento for de que conta da data em que houve a concepção, ela terá direito à reintegração. Encontra-se na jurisprudência a compreensão de que a garantia independe do conhecimento ou não do empregador do estado gravídico da empregada. Assim julgou a 7ª Turma do TRT-9: TRT-PR GESTANTE. GARANTIA DE EMPREGO. PRÉVIA COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. DESNECESSIDADE. O art. 10, II, b, do ADCT é expresso ao fixar o lapso temporal em que a gestante possui estabilidade no emprego, qual seja, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, período em que, em ocorrendo a dispensa da obreira gestante, esta poderá requerer sua reintegração ao trabalho ou indenização pecuniária. A responsabilidade do empregador é objetiva, na medida em que o desconhecimento do estado gravídico da empregada, quando da rescisão do contrato de trabalho, não afasta o direito à estabilidade provisória de gestante. Assim, comprovada a gravidez quando da rescisão contratual, forçoso concluir que a Reclamante estava acobertada pela garantia no emprego prevista na Constituição Federal. (TRT PR , Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES, 7A. TURMA, Data de Publicação: 03/08/2012). No mesmo sentido, decidiu a 1ª Turma do TRT-24: DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DE EMPREGADA GESTANTE - DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO PELO EMPREGADOR - RENÚNCIA AO DIREITO À REINTEGRAÇÃO - ESTABILIDADE PROPORCIONAL AO PERÍODO COMPREENDIDO ENTRE A DISPENSA E A RECUSA INJUSTIFICADA EM VOLTAR AO TRABALHO. Nos termos

10 10 da Súmula 244, I, do TST, o desconhecimento da gravidez da empregada por parte do empregador, não afasta o direito ao pagamento de indenização pelo período da estabilidade. Todavia, a recusa injustificada da empregada em retornar ao trabalho, após notificada especificamente para esse fim, equivale a renúncia ao período de estabilidade remanescente, limitando a indenização apenas ao período compreendido entre a dispensa e a recusa à reintegração ao labor. Recurso a que se dá parcial provimento. (TRT , Relator: NERY SÁ E SILVA DE AZAMBUJA, 1ª TURMA, Data de Publicação: 29/05/2012). Inclusive o Superior Tribunal Federal já decidiu a respeito da desnecessidade de comunicação ao empregador para que a garantia exista, quando julgou inconstitucional a norma coletiva que impunha como requisito para o gozo da estabilidade a comunicação ao empregador, conforme ementa a seguir transcrita: EMENTA: Estabilidade provisória da empregada gestante (ADCT, art. 10, II, b): inconstitucionalidade de cláusula de convenção coletiva do trabalho que impõe como requisito para o gozo do benefício a comunicação da gravidez ao empregador. 1. O art. 10 do ADCT foi editado para suprir a ausência temporária de regulamentação da matéria por lei. Se carecesse ele mesmo de complementação, só a lei a poderia dar: não a convenção coletiva, à falta de disposição constitucional que o admitisse. 2. Aos acordos e convenções coletivos de trabalho, assim como às sentenças normativas, não é lícito estabelecer limitações a direito constitucional dos trabalhadores, que nem à lei se permite. (RE , Relator(a): Min. SEPÚLVEDA PERTENCE, Primeira Turma, julgado em 05/06/2001, DJ PP EMENT VOL PP-00730). súmula 14 neste sentido: E, para pacificar o entendimento a respeito desta matéria, o TST editou GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em ) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). O que se pode compreender, então, é que, independentemente de a empregada não o ter comunicado, o empregador deverá reintegrá-la ou indenizá-la se eventualmente tiver ocorrido a demissão da empregada grávida. Ou seja, no momento em que estiver considerando demitir uma empregada, o empregador deverá adivinhar se ela está ou não gestante. 14 Súmula nº 244 do TST.

11 11 4 EXTINÇÃO DAS ESTABILIDADES PROVISÓRIAS Apesar de ser um direito do empregado, como todo direito, ele não é absoluto. Da mesma maneira, como diz o próprio nome, é provisório. Não é perpétuo. A estabilidade tem seu fim com a morte do empregado, a extinção da empresa, a renúncia do empregado ao direito ou com a ocorrência de falta grave por parte do empregado. Por óbvio, não há que se discutir que a morte do empregado extingue a estabilidade, uma vez que extingue o contrato de trabalho, a relação trabalhista. Já no caso da extinção da empresa, a CLT, em seus artigos 497 e 498, determina que os empregados estáveis terão direito a indenização, seja no caso da extinção da empresa 15, seja no caso de fechamento do estabelecimento, filial ou setor. 16 Entretanto, para Arnaldo Süssekind: (...) essas regras concernem apenas aos empregados que se tornaram estáveis antes do advento da Constituição Federal de 1988, porquanto, a partir de então, a incidência obrigatória do regime do FGTS impede a aquisição da estabilidade empregatícia definitiva. (2010, p. 406/407) Na mesma toada, entendeu o TST ao editar a súmula 369, sobre a estabilidade provisória do dirigente sindical, dizendo, no item IV que havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 5 CONCLUSÃO Conforme todo o exposto, o objetivo do presente trabalho era expor algumas das hipóteses em que o empregado terá direito a permanecer no emprego, 15 Art Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. 16 Art Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.

12 12 mesmo contra a vontade do empregador, em decorrência de uma situação extraordinária. Os casos do empregado acidentado e da empregada gestante, a garantia se dá por uma maior vulnerabilidade em decorrência da situação. Em ambos os casos, a situação geradora da garantia é uma causa pessoal, ou seja, a garantia é devida por conta da pessoa do empregado. Diferentemente do que se vê no caso dos empregados dirigentes sindicais e no caso dos empregados com cargo de direção em Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, que o fato gerador da garantia é uma opção do empregado em se candidatar a um cargo de direção nesses órgãos. Independentemente do fato gerador da garantia, o empregado terá direito à estabilidade provisória e, como o próprio nome diz, esta garantia tem um prazo, conforme estudado. 6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10. Ed. São Paulo: LTr, GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9. Ed. Rio de Janeiro: Forense, MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 3. Ed. São Paulo: Atlas, NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e toria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 24. Ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3. Ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.