Proteção Social na Parentalidade

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1 Proteção Social na Parentalidade Direitos, Licenças, dispensas Guia prático para empresas DyD Asociados Portugal

2 Proteção Social na Parentalidade A maternidade e a pateridade constituem valores sociais eminentes. Os pais e as mães têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituivel ação em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantia de realização profissional e de participação na vida cívica do país. Todos os trabalhadores têm direito a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.

3 Indice Conceitos Extensão de direitos atribuidos a progenitores Direitos de uma trabalhadora grávida Licenças Dispensas Faltas Pagamentos e subsídios Segurança, saúde e formação profissional Proteção da segurança e saúde

4 A. Conceitos Trabalhadora Grávida É a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; Agregado familiar Integram o agregado familiar do beneficiário, as pessoas que com ele vivam em economia comum. Trabalhadora Puérpera É a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de Economia Comum Pessoas que vivam em comunhão de mesa e habitação e tenham estabelecido entre si uma vivência comum de entreajuda e partilha de recursos. nascimento do filho; Trabalhadora Lactante É a trabalhadora que amamente o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. Art.º 36.º do CT

5 B. Extensão de direitos atribuídos a progenitores O adoptante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o conjugue ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia dos seguintes direitos: a) Dispensa para aleitação b) Licença parental complementar em qualquer uma das modalidades, licença para assistência a filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; c) Falta para assistência a filho ou a neto; d) Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica; e) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; f) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares. Sempre que o exercício dos direitos descritos dependa de uma relação de tutela ou confiança judicial ou administrativa do menor, o respetivo titular deve mencionar essa qualidade ao empregador. Art.º 64 do CT

6 C. Direitos de uma trabalhadora grávida A trabalhadora grávida tem direito a: Especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, incluindo o condicionamento ou proibição do exercício de certas atividades; Dispensa do trabalho para consultas pré-natais e preparação para o parto; Dispensa de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado; Dispensa de prestar trabalho suplementar; Dispensa de prestar trabalho entre as 20h00 de um dia e as 7h00 do dia seguinte, em determinadas situações; Proteção em caso de despedimento.

7 Direitos de uma trabalhadora grávida Os 6 direitos de uma trabalhadora durante a gravidez 1 Especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, incluindo o condicionamento ou proibição do exercício de certas atividades; 2 Dispensa do trabalho para consultas pré-natais e preparação para o parto; 3 Dispensa de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado; 4 Dispensa de prestar trabalho suplementar; 5 Dispensa de prestar trabalho entre as 20h00 de um dia e as 7h00 do dia seguinte, em determinadas situações; 6 Proteção em caso de despedimento.

8 D. Licenças

9 Licenças de Parentalidade Parental inicial- duração máxima: 180 dias; Período após o nascimento do bebé, cujo gozo é do pai, da mãe ou de ambos. Parental complementar, em qualquer uma das modalidades - duração máxima: 3 meses; O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho, ou adotado com idade não superior a seis anos, à licença parental complementar, em qualquer uma das seguintes modalidades: -licença parental alargada, por três meses; -trabalho a tempo parcial durante 12 meses; -períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial; -ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT). Interrupção da gravidez - duração máxima: 30dias; Período de licença após a interrupção da gravidez. Situação de risco clínico durante a gravidez - duração máxima: consoante prescrição médica; Em situação de risco clinico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e esteja este ou não relacionado com as condições de prestação do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de atividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.

10 Licenças de Parentalidade Adoção - duração máxima: 180 dias; Em caso de adoção de menor de 15 anos, os candidatos a adoptantes tem direito a 120 ou 150 dias consecutivos. No caso de adoções múltiplas o período desta licença é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira. Em caso de partilha do gozo desta licença, os candidatos a adoptantes têm o dever de informar os respetivos empregadores, com a antecedência de 10 dias, ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito uma declaração conjunta. Está excluído desta licença o caso de adoção de filho do conjugue ou de pessoa com quem viva em união de facto. Assistência a filho - duração máxima: 2 anos; Depois de esgotado o direito da licença complementar, os progenitores têm direito a licença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos. Assistência a filho com deficiência ou doença crónica - duração máxima: 6 meses Os progenitores têm direito a licença por período até 6 meses, prorrogável até 4 anos. (Art.35.º;37.º;38.º;40.º;44.º;51.º;52.º e 53.º do CT

11 Licenças de Parentalidade As 7 Licenças de Parentalidade 1. Parental inicial Duração máxima: 180 dias 2. Parental complementar Duração máxima: 3 meses 3. Interrupção da gravidez Duração máxima: 30dias 4. Situação de risco clínico na gravidez Duração máxima: consoante prescrição médica 5. Adoção Duração máxima: 180 dias 6. Assistência a filho Duração máxima: 2 anos 7. Assistência a filho com doença crónica Duração máxima: 6 meses

12 Direitos exclusivos Do Pai É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 15 dias úteis (a entrar em vigor com o próximo orçamento de estado), seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir a este. Após o término desta licença o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. No caso de nascimentos múltiplos, à licença acrescem dois dias de licença por cada gémeo além do primeiro. O trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível não devendo ser inferior a 5 dias. Da Mãe A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto. É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto. A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença ante do parto deve informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com antecedência de 10 dias, ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível. Art.º 41.º do CT Art.º 43.º do CT

13 Direitos exclusivos Licença do pai 10 Dias úteis obrigatórios, seguidos ou interpolados Nota: a partir de 1 de Janeiro de 2016 serão 15 dias úteis Licença Parental Inicial Nº Dias Licença Obrigatória da mãe (6 semanas) Licença do pai 10 Dias úteis facultativos Licença Parental Partilhada Pago a 100% Pago a 83% Nº Dias Licença do pai 30 Dias seguidos ou 15 dias + 15 dias

14 1. Licença Parental Inicial A mãe e o pai têm direito, por nascimento de filho, à licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar ou gozar em simultâneo após o parto e sem prejuízo dos direitos da mãe. A esta licença são acrescidos 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório da mãe (6 semanas). No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro. Em caso da partilha do gozo da licença, cabe à mãe e ao pai informar os respetivos empregadores, até 7 dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta. Caso, o gozo da licença parental inicial seja em simultâneo de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, e sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador. Caso a licença parental não seja partilhada pelos progenitores, e sem prejuízo dos direitos da mãe, o progenitor que gozar a licença informa o respetivo empregador até 7 dias após o parto, da duração da licença e do início do respetivo período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não goza a licença parental inicial. Nos casos de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença durante o período após o parto, o período de licença suspendese, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento, devendo comunicar o facto ao empregador e fazendo-se acompanhar de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. Art. 40.º do CT DL 91/2009/ Art. 12.º, 30.º

15 Licença Parental Inicial Duração da Licença Parental Inicial A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, à licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe. 120 Dias (150 dias se partilhada) 150 Dias (180 dias se partilhada) Se tiver sido gozado exclusivamente por um progenitor Se cada um dos progenitores tiver gozado pelo menos 30 dias consecutivos Se tiver sido gozado exclusivamente por um progenitor Será pago a 100% Será pago a 100% Será pago a 80% (pago a 83% se partilhada) OU 150 dias Pago a 100% Aumenta o período em 30 dias consecutivos, ou 2 períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe. 180 dias Pago a 80%

16 2. Licença Parental Complementar O pai e mãe têm direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, em qualquer uma das seguintes modalidades: 1) Licença parental alargada, por três meses sendo o montante diário do subsídio calculado pela aplicação de 25% ao valor da sua remuneração. O subsídio deve ser requerido através do serviço Segurança Social Direta ou do preenchimento do formulário Mod. RP5049-DGSS; 2) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo; 3) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses; 4) Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT). O pai e mãe podem gozar qualquer uma das modalidades de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do outro. Caso pretendam gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. Durante o período de licença parental complementar, em qualquer das modalidades o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. Art. 51.º do CT

17 Licença Parental Complementar O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adotado com idades não superior a 6 anos, à licença parental complementar, em qualquer uma das 4 modalidades seguintes: 3. Períodos intercalados 4. Ausências 2. Trabalho a de licença parental interpoladas ao tempo parcial alargada e de trabalho trabalho com duração 1. Licença durante 12 meses, a tempo parcial em que igual aos períodos Parental com um período a duração total da normais de trabalho alargada, por normal de ausência e da redução de 3 meses, desde que 3 meses trabalho igual a do tempo de trabalho previstas em metade do tempo seja igual aos períodos instrumento de completo normais de trabalho de regulamentação 3 meses. colectiva de trabalho. O pai e a mãe podem gozar qualquer uma das modalidades de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro. Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa, desde que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação

18 3. Licença por interrupção de gravidez Em caso de interrupção de gravidez a trabalhadora tem direito a um subsídio, com vista a substituir o rendimento de trabalho perdido, na situação de interrupção da gravidez medicamente certificada e com duração entre 14 e 30 dias. Para usufruir deste subsidio é necessário: - Declaração médica com indicação do período de impedimento de trabalho por interrupção da gravidez (entre 14 e 30 dias); - Se for trabalhadora independente ou beneficiária do seguro social voluntário, ter os pagamentos para a Segurança Social em dia até ao fim do terceiro mês imediatamente anterior ao mês em que deixa de trabalhar por interrupção da gravidez; - Solicitar o subsídio dentro do prazo, ou seja, nos 6 meses a contar do primeiro dia em que não trabalhou; - Ter exercido atividade profissional e descontado durante seis meses (seguidos ou interpolados) para a Segurança Social ou outro sistema de proteção social. Este subsidio é pago a 100%, contudo nas situações em que a remuneração de referência é muito baixa, a lei estabelece um limite mínimo de 11,18 por dia (igual a 80% de 1/30 do IAS).

19 3. Licença por interrupção de gravidez Licença por interrupção de gravidez Requisitos para requerer o subsídio Declaração médica; Período de 14 a 30 dias Contribuições à Segurança Social pagas por um período mínimo de 6 meses; Descontos para a Segurança Social em dia; Solicitar o subsídio no prazo de 6 meses. Pago a 100%

20 4. Licença por situação de risco clínico Em situação de risco clínico a trabalhadora, impedida do exercício das suas funções profissionais, tem direito a um subsídio, durante a gravidez, com vista a substituir o rendimento de trabalho perdido, em caso de risco clínico para a grávida ou para o nascituro (criança que vai nascer). O subsídio é acumulável com: - Indemnizações e pensões por doença profissional ou por acidente de trabalho; - Pensão de invalidez relativa e pensão de sobrevivência do sistema previdencial ou de outros regimes obrigatórios, desde que o beneficiário esteja a trabalhar e com registo de remunerações na Segurança Social; - Prestações de pré-reforma, desde que os beneficiários exerçam atividade enquadrada num dos regimes do sistema previdencial; - Rendimento social de inserção; A cessação ou suspensão do contrato de trabalho não prejudica o direito à atribuição das prestações. O montante diário do subsídio é pago 100% não sendo considerados os subsídios de férias, de Natal ou outros de natureza análoga.

21 5. Licença por Adoção Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito a uma licença de 120 ou 150 dias, conforme a licença parental inicial. Nas adoções múltiplas, ao período de licença referido anteriormente são acrescidos 30 dias por cada adopção além da primeira. Quando existem dois candidatos adoptantes, a licença, de 120 ou 150 dias, pode ser gozada de forma simultânea pelos progenitores. Em caso de partilha do gozo da licença, os candidatos a adoptantes devem informar os respetivos empregadores, com antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adotando e da idade deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito uma declaração conjunta. Caso a licença não seja partilhada, o candidato a adoptante que gozar a licença informa o respetivo empregador, com antecedência de 10 dias da duração e do início do respetivo período. De ressalvar que o candidato a adoptante não tem direito a licença em caso de adoção de filho do conjugue ou da pessoa com quem viva em união de facto. Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante durante o período de licença, o conjugue sobrevivo, que não seja candidato a adoptante e com quem o adotando viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a uma licença correspondente ao período não gozado pelo outro ou a um mínimo de 14 dias. A licença de adoção tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adopção. Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito à licença, pelo período remanescente, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo e tenha ocorrido antes do termo da licença parental inicial. Em caso de internamento hospitalar do candidato a adoptante ou do adotando, o período de licença é suspenso pelo tempo de duração do internamento, devendo comunicar esse facto ao empregador apresentando declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. De salientar que para efeitos de realização de avaliação para adoção, os trabalhadores têm direito a três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da Segurança Social ou receção dos técnicos no seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador. Art. 44.º e 45.º do CT

22 Licença por Adoção Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a uma licença de 120 ou 150 dias, conforme a licença parental inicial. No caso de adoções múltiplas, a licença de adoção acresce 30 dias aos extipulados anteriormente, podendo ir até aos 180 dias, sendo que deverá ser gozada de forma partilhada. Estão excluídos os casos de adoção do filho do conjugue ou pessoa com quem viva em união de facto. Em caso de partilha do gozo da licença, cabe aos candidatos adoptantes informar os respetivos empregadores, com uma antecedência mínima de 10 dias e com declaração conjunta, do início e termo dos períodos a gozar por cada um. Notas A licença por adoção tem início a partir da confiança judicial ou administrativa Para efeitos de realização de avaliação para a adoção, os trabalhadores têm direito a 3 dispensas do trabalho

23 6/ 7. Licença para assistência a filho Os progenitores têm direito a licença para assistência a filho até ao limite de dois anos e no caso de terceiro filho ou mais a licença tem limite de três anos. Havendo dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer um deles ou por ambos em períodos sucessivos. No caso de licença para assistência de filho com deficiência ou doença crónica têm direito a licença por um período até 6 meses, prorrogável até 4 anos. Caso o filho tenha 12 ou mais anos de idade a necessidade de assistência é confirmada por atestado médico. Para o exercício do direito, o trabalhador informa o empregador, por escrito e com antecedência de 30 dias: a) Do início e do termo do período em que pretende gozar a licença; b) Que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido de exercer o poder paternal; c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; d) Que não está esgotado o período máximo da licença. Esta licença é paga a 65% da sua remuneração. Nas situações em que a remuneração de referência é muito baixa, a lei estabelece um limite mínimo de 11,18 por dia, igual a 80% de 1/30 do IAS).

24 E. Dispensas

25 Dispensas de Parentalidade Prestação de trabalho suplementar e em regime de adaptabilidade; A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. Ainda, a trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança. Prestação de trabalho por motivo de proteção da trabalhadora; A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde. É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de atividades cuja avaliação efetuada pelo empregador, tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. Consulta pré-natal; A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários, contudo, sempre que for possível, deve comparecer à consulta pré-natal fora do horário de trabalho Avaliação para adoção; Para efeitos de realização de avaliação para a adoção, os trabalhadores têm direito a 3 dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da Segurança Social ou receção dos técnicos em seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador. Amamentação ou aleitação; A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação. Esta dispensa é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Para os nascimentos múltiplos, a dispensa diária é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro. No caso de qualquer um dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

26 Dispensas de Parentalidade Prestação de trabalho em tempo parcial ou horário parcial ou em horário flexível; O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a trabalhar em regime de horário flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer um dos progenitores ou por ambos. Prestação de trabalho noturno A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalhado noturno entre as 20h00 de um dia e as 7h00 do dia seguinte: - durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo; - durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro; - durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança. Nesta situação cabe à trabalhadora que pretende ser dispensada do trabalho noturno informar o empregador e apresentar atestado médico com a antecedência de 10 dias. Art.35.º f); 45.º; 46.º; 47.º; 56.º; 57.º; 58.º; 59;º e 60.º do CT.

27 Dispensas de Parentalidade 1. Prestação de trabalho suplementar e em regime de adaptabilidade Duração máxima: durante a gravidez 2. Prestação de trabalho por motivo de proteção da trabalhadora Duração máxima: consoante prescrição médica 3. Consulta pré-natal Duração máxima: mãe as necessárias Pai - 3 dispensas 4. Avaliação para adoção Duração máxima: 3 dispensas As 7 dispensas de Parentalidade 5. Amamentação ou aleitação Duração máxima: amamentação prescrição médica Aleitação 1 ano 6. Prestação de trabalho em tempo parcial ou horário parcial ou em horário flexível Duração máxima: acordada com o empregador 7. Prestação de trabalho noturno Duração máxima: das 20h às 7h

28 Dispensa para amamentação ou aleitação A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa do trabalho para o efeito em dois períodos, com duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. No caso de nascimentos múltiplos, esta dispensa é acrescida em 30 minutos por cada gémeo além do primeiro. Por outro lado, se não houver amamentação e desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer um deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano. Se qualquer um dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos e não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Art.º 47.º do CT

29 Dispensa para amamentação ou aleitação Dispensa para amamentação ou aleitação A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante todo o tempo que durar a amamentação. No caso de não haver amamentação, e desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer um deles, ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação até o filho perfazer 1 ano. A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida acresce 30min por cada gémeo além do 1º. Se qualquer um dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 min.

30 Procedimento para a dispensa de amamentação ou aleitação Para que possa usufruir de dispensa para amamentação, a trabalhadora deve comunicar ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo ainda apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho. Para efeito de dispensa para aleitação, o progenitor deve comunicar ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa. Na comunicação ao empregador, o progenitor deve apresentar documento de que conste a decisão conjunta, uma prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respetivo empregador da decisão conjunta e por fim declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso. Art. 48.º do CT

31 Procedimento para a dispensa de amamentação ou aleitação Procedimentos Dispensa para Amamentação Dispensa para aleitação Comunicar ao empregador, com antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa; Comunicar ao empregador, com antecedência de 10 dias relativamente ao inicio da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do 1º ano de vida do filho Apresentar ao empregador documento do qual conste a decisão conjunta; Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor (se for o caso); Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respetivo empregador da decisão conjunta. A decisão conjunta deve constar de um documento elaborado e assinado pelos progenitores, onde estes definem quem goza a dispensa (mãe, pai ou ambos).

32 Dispensa para consulta Pré-Natal A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, incluindo a preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários, contudo, sempre que possível, deve comparecer às consultas fora do horário de trabalho. No caso em que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos. Relativamente ao pai, este tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora grávida às consultas pré-natais. Art. 46.º do CT

33 Dispensa para consulta Pré-Natal Dispensa para consulta pré-natal A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários. A trabalhadora deve, sempre que possível, comparecer à consulta prénatal fora do horário de trabalho. Ainda Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova ou declaração dos factos. A preparação para o parto também é equiparada a uma consulta pré-natal. O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora às consultas pré-natais.

34 Proteção em caso de despedimento O despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes ou do trabalhador que goze licença parental, necessita sempre de parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Este parecer deve ser comunicado à entidade patronal e à trabalhadora (ou trabalhador) nos 30 dias seguintes à receção do processo de despedimento pela comissão. Se for desfavorável, o despedimento só pode ser efetuado depois de a empresa obter uma sentença judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, até porque se presume que o despedimento é feito sem justa causa. Esta ação deve ser intentada no prazo de 30 dias a contar da receção do parecer: a. O despedimento sem solicitação do parecer é inválido, cabendo à entidade patronal provar que tudo foi feito de acordo com as exigências legais. Caso a comissão não emita o parecer no prazo a que está obrigada, considera-se que decidiu favoravelmente ao despedimento. b. Para que a comissão possa emitir o parecer, a empresa deve remeter-lhe cópia do processo depois de: -o trabalhador apresentar a sua defesa, tratando-se de despedimento com justa causa; - haver uma fase de negociações, no despedimento coletivo; -os organismos representativos ou o próprio trabalhador se pronunciarem, no despedimento por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação. c. Caso seja despedida, a trabalhadora, pode solicitar a suspensão judicial do despedimento. Esta só não será decretada se houver um parecer da comissão favorável ao despedimento e o tribunal considerar que há uma probabilidade séria de existir motivo para aquela sanção. d. Sempre que o despedimento seja considerado inválido, a trabalhadora tem direito a ser reintegrada. Caso não queira, recebe uma indemnização equivalente a um período entre 30 e 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, completo ou não, podendo ainda ser indemnizada por eventuais danos não patrimoniais. Se optar pela reintegração, a empresa não poderá opor-se à situação. (art.º 63.º º do CT)

35 Proteção em caso de despedimento Despedimento de um trabalhador que goze licença parental É obrigatório o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) Comunicado nos 30 dias seguintes à receção do processo de despedimento Trabalhador Entidade Patronal Parecer desfavorável Parecer Favorável O despedimento só pode ser efetuado depois de a empresa obter uma sentença judicial que o permita. O despedimento pode ser efetuado.

36 F. Faltas

37 Faltas Justificadas A) Assistência a neto B) Assistência a filho A avó ou avô trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento do neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos. Contudo se houver dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta. A avó ou avô trabalhador pode também faltar, em substituição dos progenitores, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença, ou acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. Para o efeito, é da responsabilidade do trabalhador informar o empregador com a antecedência de cinco dias declarando que: - o neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação; - o neto é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; -o conjugue do trabalhador exerce atividade profissional ou se encontra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este. O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos, ou, independentemente da idade a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual de hospitalização. No caso em que o filho tem mais de 12 anos e desde que faça parte do seu agregado familiar, o trabalhador pode faltar até 15 dias por ano. A estes períodos acresce um dia para cada filho além do primeiro. Para efeitos de justificação de falta o empregador pode exigir ao trabalhador: - prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; - declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar assistência; -em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. Art.º 49.º e 59.º do CT. DL91/2009/ art.º 36.º e 37.º

38 Faltas Justificadas Faltas justificadas A) Assistência a neto Faltas B) Assistência a filho Duração máxima: 30 dias após o nascimento Duração máxima: 30 dias por ano Para que o trabalhador possa gozar esta licença, é necessário que a progenitora do menor seja adolescente com idade inferior a 16 anos. O trabalhador pode, ainda, faltar para prestar substituição inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho ou neto (desde que em substituição dos pais) menor. Mesmo que superior a 30 dias por ano, o trabalhador pode ausentar-se ao trabalho durante o tempo de duração da hospitalização do filho menor.

39 Doença do trabalhador no decurso do gozo da licença parental Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de: Licença em situação de risco clinico durante a gravidez; licença por interrupção de gravidez; licença parental em qualquer uma das suas modalidades; licença por adoção; licença parental complementar em qualquer uma das modalidades; falta para assistência a filho ou a neto; dispensa de prestação de trabalho em período noturno; dispensa de prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde e por fim dispensa para avaliação para adoção. A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho. As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, por adoção e licença parental em qualquer modalidade: a) Suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte. b) Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou ação ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir apenas o período em falta para o complementar; c) Adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença. A licença parental e a licença parental complementar, em qualquer uma das suas modalidades, ou por adoção, ou para assistência a filho ou para a assistência a filho com deficiência ou doença crónica: a)suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento; b) Não podem ser suspensas por conveniência do empregador; c) Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores; d) Terminam com a cessação da situação que originou a respetiva licença que deve ser comunicada ao empregador no prazo de cinco dias. No termo de qualquer situação de licença, faltas, dispensa ou regime de trabalho especial, o trabalhador tem direito a retomar a atividade contratada, devendo retoma-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença. A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito. Art.º 65.º do CT

40 Doença do trabalhador no decurso do gozo da licença parental Doença do trabalhador no decurso do gozo da licença parental Licença Por doença do parental: (em qualquer das modalidades) Suspende trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico Prossegue Imediatament e após a cessação desse impedimento comprovativo O mesmo acontece com as licenças por adoção, para assistência a filho e para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.

41 Tabela de faltas Fundamento Duração Efeitos Retributivos Em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica. Em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 ou mais anos que, no caso de ser maior, faça parte do agregado familiar do trabalhador. A seguir ao nascimento do neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos. Em caso de doença ou acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, em substituição dos progenitores. Deslocação do responsável pela educação do menor ao estabelecimento de ensino frequentado, por motivo relacionado com a situação educativa deste. Até 30 dias por ano, seguidos ou interpolados (acresce 1 dia por cada filho além do 1º), ou durante todo o período de eventual hospitalização. Até 15 dias por ano, seguidos ou interpolados (acresce um dia por cada filho além do primeiro) Até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento. Até 30 dias por ano. No entanto o direito dos progenitores, conforme supra descrito, é reduzido na precisa medida do número de faltas dadas pelo avô/ avó em sua substituição. Pelo tempo estritamente necessário, até 4 horas por trimestre, por cada menor. Determina perda de retribuição. Caso preencha as respetivas condições de atribuição, o trabalhador terá direito a um subsídio cujo montante diário è igual a 65% da sua remuneração, pago pelos serviços da Segurança Social. (subsídio para assistência a filho) Determina perda de retribuição. Caso preencha as respetivas condições de atribuição, o trabalhador terá direito a um subsídio cujo montante diário é igual a 100% da sua remuneração, pago pelos serviços da Segurança Social. (subsídio para assistência em caso de nascimento a neto) Determina perda de retribuição. Caso preencha as respetivas condições de atribuição, o trabalhador terá direito a um subsídio cujo montante diário é igual a 65% da sua remuneração, pago pelos serviços da segurança social. (subsídio para assistência a neto) Não determina perda de retribuição. Artigos nº 49.º, 50.º, 65.º, 249.º, 252.º, 255.º, do CT

42 G. Pagamentos e subsídios

43 Subsídios e montantes O montante dos subsídios corresponde a uma percentagem da remuneração de Referencia (RR). No total das remunerações, não são considerados os subsídios de férias, de Natal, ou outros de natureza análoga. Subsídios Por risco clinico durante a gravidez Por interrupção da gravidez Parental Inicial Por adoção Montante diário (% da remuneração de referência RR) 100% 100% - Nos casos de: a) 120 dias; b) 150 dias ( ) por partilha de subsidio; c) Acréscimo (nascimento ou adoções múltiplas 83% - No caso de 180 dias ( ) por partilha de subsidio 80% - No caso de 150 dias Parental alargado Por adoção por licença alargada Por riscos específicos Para assistência a filho Para assistência a filho com deficiência ou doença crónica Para assistência a neto Prestações compensatórias de férias, Natal e outras de natureza análoga 25% 65% 65% - com limite máximo mensal de 2 vezes o IAS 100% - Por nascimento de neto 65% - Por assistência a neto 80% do valor que o beneficiário deixa de receber do empregador Limite máximo 838,44 (2x IAS) (no caso de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica)

44 Pagamento dos subsídios de Natal e férias No caso das licenças: por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, parental em qualquer uma das modalidades, por adoção e parental complementar em qualquer uma das modalidades; o pagamento do subsídio de férias e de natal é da responsabilidade do empregador. Este facto resulta destas licenças serem equiparadas a prestação efetiva de serviço, salvo quanto à retribuição, o que determina a manutenção na esfera do (a) trabalhador (a) de uma plenitude de direitos, nos quais se deve incluir o direito a férias, subsídios de férias e de natal. Contudo existem algumas execeções, vejamos: A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que pressuponham a efetiva prestação de trabalho. Relativamente ao subsídio de férias, só há lugar ao pagamento da prestação compensatória nos casos em que o direito a férias é afetado. A atribuição da prestação compensatória do não pagamento do subsídio de férias e /ou de natal, no valor de 80% da importância que o trabalhador deixou de receber, tem de ser requerida por este nos serviços da Segurança Social, no prazo de 6 meses, contados a partir de 1 de Janeiro do ano seguinte àquele em que o subsídio era devido ou, no caso de cessação do contrato de trabalho, contados a partir da data de cessação. O requerimento deve ser instruído com uma declaração do empregador, na qual conste a indicação dos quantitativos não pagos e a referência à norma legal ou contratual justificativa do não pagamento. (art.º nº 65.º e 263.º do CT e art.º 7.º, 21.º; 37.º e 66.º do DL n.º 91/2009, de 9 de Abril, na redacção dada pelo DL n.º 133/2012, de 27 de junho). Nestes casos, desde que o impedimento determinado pelo gozo da licença tenha duração igual ou superior a 30 dias consecutivos, compete à Segurança Social a atribuição de uma prestação compensatória do subsídio de férias e de natal.

45 Pagamento do subsídio de Natal e férias Responsável pelo pagamento dos subsídios de Natal e férias No caso das licenças: Situação de risco clinico durante a gravidez Interrupção de gravidez Equiparadas a prestação efetiva de serviço Empregador Parental em qualquer das modalidades Exeções Licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença crónica Duração igual ou superior a 30 dias consecutivos Segurança Social (Prestação compensatória, única, de 80% do valor que deixou de receber) O requerimento deve ser instruído com uma declaração do empregador, na qual conste a indicação dos quantitativos não pagos e a referência à norma legal ou contratual justificativa do não pagamento.

46 Abono de Familia Pré-Natal O abono de família pré-natal é uma prestação atribuída à mulher grávida a partir da 13ª semana de gestação, que visa incentivar a maternidade através da compensação dos encargos acrescidos durante o período de gravidez. As condições de atribuição do abono de família prénatal são: - Fazer prova clínica com ecografia do tempo de gravidez e do número de filhos; - Fazer prova de não dispor de um rendimento de referência superior a 5 vezes o Indexante de Apoios Sociais (IAS); - Ser residente em Portugal ou equiparado a residente; - Ter o rendimento de referência igual ou inferior ao valor estabelecido para o 3.º escalão de rendimentos (igual ou inferior a 1,5xIASx14). O valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS) é de 419,22 ; Esta prestação é devida a partir do mês seguinte aquele em que a mulher atinge a 13ª semana de gestação, sendo concedido mensalmente até ao mês do nascimento inclusive. Esta prestação deve ser requerida pela mulher grávida durante o período de gravidez ou no prazo de 6 meses contando a partir do mês seguinte ao nascimento, em formulário próprio, da Segurança social, acompanhado dos devidos comprovativos. Nota: Se o requerimento for apresentado depois do nascimento, é necessário apenas o documento de identificação da criança podendo ser formulado em conjunto com o pedido do abono de família para crianças e jovens. O valor do abono pré-natal: Varia de acordo com o nível de rendimentos de referência do agregado familiar e corresponde ao valor do abono de família para crianças e jovens no primeiro ano de vida, ou seja: 1.º Escalão = 140,76 2.º Escalão = 116,74 3.º Escalão = 92,29 É majorado em 20%, quando se trate de agregado familiar monoparental (Considera-se em situação de monoparentalidade a grávida que viva isoladamente ou em economia comum apenas com criança (s) e jovem (ns) com direito ao abono de família). 1.ºEscalão 168,91 2.º Escalão 140,09 3.º Escalão 110,75 Se ocorrer interrupção da gravidez é atribuído até ao mês da interrupção da gravidez, devendo esse facto ser comunicado aos serviços da Segurança Social. (Decreto-Lei 308-A/2007 de 5 de Setembro)

47 Abono de Familia Pré-Natal Situação da grávida - 13ª Semana de gestação Condições 1º escalão 140,76 Valores referência 2º escalão 116,74 Prova clínica Prova de não dispor de um rendimento de referência superior 5x IAS Ser residente em Portugal ou equiparado a residente Rendimento de Referência igual ou inferior ao 3º escalão de rendimento Valores Situação Monoparentalidade 3º escalão 92,29 1º escalão 168,91 2º escalão 140,09 3º escalão 110,75

48 H. Segurança, saúde e formação no trabalho

49 Proteção da segurança e saúde A trabalhadora que se encontre grávida, puérpera ou lactante, tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde ou para o desenvolvimento do nascituro ou da criança que está a ser amamentada. Os trabalhos considerados de risco são aqueles que possam provocar lesões no feto ou o desprendimento da placenta, nomeadamente choques ou vibrações mecânicas, ruído, temperaturas demasiado baixas ou elevadas, trabalho com cargas superiores a 10kg ou que implique movimentos dorsais e lombares, entre outros, bem como, para as grávidas, aqueles que possam provocar toxoplasmose ou rubéola, a menos que a trabalhadora se encontre imunizada. Deve haver ainda precauções no contacto com substâncias que possam contaminar o leite materno, como químicos perigosos ou o chumbo e os seus compostos. Está vedado a todas estas mulheres o trabalho subterrâneo em minas. Num primeiro momento, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição, com o intuito de determinar a existência de qualquer risco para a segurança e saúde daquelas trabalhadoras e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação. Seguidamente, o empregador deve informar, por escrito, as trabalhadoras dos resultados dessa avaliação e das medidas de protecção a adotar. Na hipótese de os resultados revelarem a existência de riscos, o empregador tem de tomar as medidas necessárias para evitar a exposição das trabalhadoras aos mesmos, nomeadamente: a. Proceder à adaptação das condições de trabalho; b. Se a adaptação for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c. Em última instância, sendo inviáveis as medidas anteriores, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. Nenhuma destas medidas pode afetar os direitos das trabalhadoras. Além disso, se entenderem que houve falta de avaliação, avaliação incorrecta, falta de informação sobre os riscos ou de adoção de medidas adequadas por parte da entidade patronal, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou os seus representantes têm direito a requerer à Autoridade das Condições de Trabalho uma ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência. Nas situações em que, devido à existência de riscos específicos, a trabalhadora seja dispensada de prestar trabalho durante o período necessário para prevenir o risco, nos termos da alínea c) acima mencionada, esta tem direito a um subsídio pago pelos serviços da Segurança Social cujo montante é igual a 65% da remuneração de referência da beneficiária (subsidio por riscos específicos). (art.62.º do CT)

50 Proteção da segurança e saúde Trabalhadora grávida tem direito a especiais condições de segurança e saúde no local de trabalho. Proibição de exercer atividades de risco que possam provocar lesões no feto ou o desprendimento da placenta O empregador deve proceder à avaliação da natureza do grau e duração da exposição da trabalhadora para determinar qualquer risco Obrigações do empregador para evitar exposição a riscos: Proceder à adaptação das condições de trabalho Se não for possível pode: Atribuir outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional Se não for possível pode: Dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário

51 Formação para reinserção profissional O trabalhador deve facultar ao trabalhador, após a licença para assistência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações de formação e atualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção profissional. Art.º 61 do CT

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53 DyD Asociados Portugal Gestão Administrativa de RH

54 Sabia que Reduzimos os custos internos da sua empresa? Ajudamos a aumentar a produtividade? Reduzimos contigências legais e fiscais? Aumentamos a segurança e a confidêncialidade de toda a informação? Avalie e compare os nossos serviços. Solicite-nos uma proposta de prestação de serviços

55 Porto: Rua do Vilar, 235, 2º andar, sala 1 e 2 Edificio Scala Porto Lisboa: Rua Castilho, 185, 2º andar Tel.: Fax.: Telemóvel: paulo.lourosa@dydasociados.com